Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần vinatex đà nẵng.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHẠM THỊ HÀ LY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣơi hƣơng dân khoa hoc: TS. ĐÀO HỮU HÒA ̀ ́ ̃ ̣ Đà Nẵng - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả, số liệu nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Phạm Thị Hà Ly MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 4 5. Bố cục của luận văn ........................................................................................ 4 6. Tổng quan tài liệu ........................................................................................ 4 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................................................... 8 1.1. TIỀN LƢƠNG VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN .............................. 8 1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng ............................................................................. 8 1.1.2. Các khái niệm liên quan ........................................................................ 9 1.1.3. Hệ thống tiền lƣơng ............................................................................. 10 1.1.4. Vai trò của công tác trả lƣơng trong các doanh nghiệp ...................... 14 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................................................................... 16 1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lƣơng ............................................................. 16 1.2.2. Các phƣơng pháp trả lƣơng cho ngƣời lao động ................................. 28 1.2.3. Xác định quỹ lƣơng và đơn giá lƣơng................................................ 36 1.2.4. Quản lý công tác trả lƣơng .................................................................. 42 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ............................................................................................... 45 1.3.1. Nhóm yếu tố từ bên ngoài ................................................................... 45 1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp ...................................... 45 1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về công việc ........................................................... 46 1.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân .............................................................. 47 Chƣơng 2: ĐẶC ĐIỂM, TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG ........................................................................... 49 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA ĐƠN VỊ ........................................ 49 2.1.1. Lịch sử ra đời và phát triển của Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng .. 49 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty. ................................................ 50 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ....... 52 2.2. TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG (TỪ 2009-2011) ............................................................. 61 2.2.1. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu qua các năm ............ 61 2.2.2. Tình hình các mặt hoạt động kinh doanh chủ yếu của đơn vị ............ 63 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA ............................................... 65 2.3.1. Thực trạng công tác xác định quỹ tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ........................................................................................... 65 2.3.2. Thực trạng cơ cấu tiền lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70 2.3.3. Thực trạng phƣơng pháp trả lƣơng đang áp dụng tại Công ty ............ 71 2.3.4. Những tồn tại trong chính sách tiền lƣơng ở Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng ........................................................................................... 80 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG .................................................................... 84 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .......................................................... 84 3.1.1. Căn cứ vào xu hƣớng phát triển của ngành và chiến lƣợc trả lƣơng của các đối thủ cạnh tranh ............................................................................. 84 3.1.2. Căn cứ vào chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến ........................................................................................ 85 3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi tiến hành trả lƣơng............ 88 3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ .......................................................................... 89 3.2.1. Các giải pháp bổ trợ để hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng .................................................................................. 89 3.2.2. Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lƣơng ............................................ 99 3.2.3. Hoàn thiện việc xác định cơ cấu tiền lƣơng ...................................... 102 3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lƣơng ................................................... 103 3.3. KIẾN NGHỊ VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG ............ 112 KÊT LUẬN ....................................................................................................... 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao) DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Bảng 2.1 Hệ thống máy móc thiết bị của Công ty cổ phần Vinatex Trang 53 Đà Nẵng Bảng 2.2 Bảng phân bố diện tích mặt bằng 54 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà nẵng giai 56 đoạn 2009-2011 Bảng 2.4 Nguồn vốn và cơ cấu nguồn vốn của Công ty giai đoạn 59 2009 -2011 Bảng 2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai 62 đoạn 2009 -2011 Bảng 2.6 Tình hình quỹ tiền lƣơng và tiền lƣơng bình quân của 66 Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng giai đoạn 2009 - 2011 Bảng 2.7 Cơ cấu tiền lƣơng ở Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 70 Bảng 2.8 Hệ số cấp bậc công việc của các chức danh công tác tại 72 Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Bảng 2.9 Phiếu thống kê sản lƣợng công đoạn cho công nhân 78 Nguyễn Thị Hiền của Xí nghiệp may II, tổ may 2 (tháng 5/2012) Bảng 3.1 Các nhân tố sử dụng để định giá giá trị công việc 91 Bảng 3.2 Định giá công việc cho khối quản lý, phục vụ 92 Bảng 3.3 Định giá công việc may quần tây 93 Bảng 3.4 Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lƣơng 95 Bảng 3.5 Bậc và hệ số lƣơng cho các công việc tại khối Văn phòng 96 Bảng 3.6 Bậc và hệ số lƣơng cho các công việc ở bộ phận may 97 Bảng 3.7 Số lƣợng lao động hƣởng lƣơng ở các bậc lƣơng của khối 98 văn phòng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Bảng 3.8 Số lƣợng lao động hƣởng lƣơng ở các bậc lƣơng tại Xí 99 nghiệp may Bảng 3.9 Bảng tính tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lƣơng so với doanh thu 101 của Công ty giai đoạn 2009 - 2011 Bảng 3.10 Cơ cấu tiền lƣơng năm 2012 của Công ty 102 Bảng 3.11 Hệ số lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 103 Bảng 3.12 Bảng ví dụ tính lƣơng thời gian cho bộ phận quản lý, 105 phục vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Bảng 3.13 Bảng tính thƣởng theo hiệu năng công tác của bộ phận 106 quản lý, phục vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Bảng 3.14 Bảng ví dụ tính tiền lƣơng tháng bộ phận quản lý, phục 107 vụ của Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Bảng 3.15 Đơn giá lƣơng cho công đoạn của sản phẩm LSP 21/88/3a 109 Bảng 3.16 Quan hệ giữa lƣơng gián tiếp và trực tiếp của bộ phận 110 may DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Tên sơ đồ Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Trang 28 50 1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Cùng với sự phát triển và xu thế hội nhập của nƣớc ta trên thị trƣờng quốc tế đã mở ra nhiều cơ hội, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty mở rộng sản xuất kinh doanh của mình nhƣng bên cạnh đó nó cũng tạo ra nhiều thách thức, tình hình cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng diễn ra một cách gay gắt và quyết liệt buộc các doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp với tình hình mới. Trong tình hình đó, tất cả các công ty nói chung và công ty Cổ Phần Vinatex Đà Nẵng nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thông qua việc nâng cao năng lực quản lý, đổi mới không ngừng để bắt kịp xu hƣớng phát triển của xã hội. Đối với bất kỳ đơn vị sản xuất kinh doanh nào, công tác quản trị nguồn nhân lực cũng là một trong yếu tố quan trọng và góp phần vào năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Một trong những nội dụng của quản trị nguồn nhân lực là công tác quyết định hệ thống thù lao cho ngƣời lao động. Thù lao bao gồm cả thù lao vật chất và thù lao phi vật chất, bao gồm cả những yếu tố thuộc về lƣơng,thƣởng và những yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc, co hội thăng tiến. Việc phải ra quyết định cân nhắc thù lao cho ngƣời lao động là một trong những khó khăn rất lớn cho doanh nghiệp, nếu quyết đinh một mức lƣơng quá thấp sẽ không tạo đƣợc động cơ cho ngƣời lao động nhƣng nếu quyết định một mức tiền lƣơng cao thì sẽ không bù đắp đƣợc chi phí,không tạo ra lợi thế chi phí cho doanh nghiệp đồng thời khi quyết định mức lƣơng cũng phải quan tâm đảm bảo sự cân bằng giữa các nhân viên, các bộ phận trong doanh nghiệp và sự cân bằng so với bên ngoài. Trong xu thế ngày nay, sự cạnh tranh trong quá trình thu hút nhân tài, tạo động cơ cho ngƣời lao động và nâng cao sự trung thành của nhân viên là một trong những vấn đề cấp thiết, 2 một trong những yếu tố quyết định đến tất cả các yếu tố trên đó là mức lƣơng của ngƣời lao động bên cạnh những yếu tố phi vật chất khác. Công ty CP Vinatex Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực dệt may Việt Nam, đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty là số lƣợng nhân viên nhiều, và có nhiều trình độ khác nhau bao gồm cả Thạc Sĩ, đại học, cao đẳng, Trung Cấp và kể cả lao động phổ thông làm việc trong những bộ phận khác nhau của công ty. Trong thời gian qua, bên cạnh việc đẩy mạnh công tác sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trƣờng nội địa là quốc tế, Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng luôn chú ý việc hoàn thiện công tác trả lƣơng, kết hợp giữa khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động, tạo đƣợc một phần sự thỏa mãn cho ngƣời lao động và vì thế công ty đã đạt đƣợc những hiệu quả nhất định nhƣ hiện nay trên thị trƣờng. Tuy nhiên, công tác trả lƣơng tại Công ty vẫn còn một số tồn tại nhƣ việc xác định quỹ lƣơng, phụ cấp, tiền thƣởng và phúc lợi còn chƣa hợp lý, vì thế công tác trả lƣơng chƣa thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, thu hút và duy trì lực lƣợng lao động, khuyến khích ngƣời có tài và ngƣời làm việc giỏi,vẫn còn bị tình trạng sự thay đổi nhân sự liên tục, tạo ra sự thiếu ổn định trong cơ cấu nhân sự đặc biệt là ở bộ phận công nhân sản xuất, công ty gặp phải những vấn đề nhƣ - Không tạo đƣợc sự trung thành cho nhân viên, có những nhân viên bỏ việc đi nơi khác mà một trong những lý do đó là do mức lƣơng không thỏa đáng. - Chính sách tiền lƣơng còn nhiều hạn chế trong việc xác định phƣơng pháp trả lƣơng cho các bộ phận trong doanh nghiệp, việc xác định quỹ lƣơng của nhƣ chính sách khuyến khích nhân viên cũng còn nhiều bất cập. - Chƣa tạo đƣợc động cơ làm việc, lòng nhiệt tình và gắn bó cho một số nhân viên. 3 Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết đƣợc tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lƣơng của nhân viên, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP Vinatex Đà Nẵng”. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động trong công ty. - Phân tích thực trạng và nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến việc trả lƣơng tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng, cụ thể nhƣ: + Nghiên cứu thực trạng về công tác quản lý và quyết định hệ thống tiền lƣơng trong doanh nghiệp. + Nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng đến mức lƣơng của nhân viên khi ra quyết định tiền lƣơng cho nhân viên. - Dựa trên cơ sở phân tích những thành công, những tồn tại hạn chế để từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động, đƣa ra những quyết định nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống tiền lƣơng, xây dựng một chính sách tiền lƣơng đảm bảo đƣợc sự công bằng lợi ích của ngƣời lao động và tạo đƣợc động cơ làm việc cho ngƣời lao động, đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh trong công tác thu hút nguồn nhân lực tốt cho doanh nghiệp, tạo đòn bẩy khuyến khích và thúc đẩy sản suất đƣa Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ngày càng phát triển. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu một số vấn đề cơ bản liên quan đến công tác trả lƣơng + Không gian chỉ nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng 4 + Thời gian: các giải pháp có ý nghĩa trong khoảng thời gian 2012-2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện đƣợc mục tiêu trên thì để tài sử dụng các phƣơng pháp sau: - Các phƣơng pháp thống kê - Phƣơng pháp phân tích thực chứng - Phƣơng pháp toán học 5. Bố cục của luận văn Luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp. - Chƣơng 2: Đặc điểm, tình hình kinh doanh và thực trạng công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng. - Chƣơng 3: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng. 6. Tổng quan tài liệu Để đáp ứng đƣợc sự phát triển của xã hội, sự phát triển của một doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng. Vấn đề về chính sách tiền lƣơng và cách trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho vừa thỏa mãn đƣợc nhu cầu, khuyến khích đƣợc hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, vừa cân bằng đƣợc chi phí cho doanh nghiệp, việc xây dựng một chính sách trả lƣơng phù hợp đã thu hút không ít sự quan tâm của các Nhà Quản lý, các Nhà Khoa học, đặc biệt là các Nhà nghiên cứu, các Viện các Trƣờng Đại học… đã có rất nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp chí, đề cập về vấn đề xây dựng các yêu cầu về phƣơng hƣớng, giải pháp hoàn thiện chính sách trả lƣơng cho ngƣời lao động sao cho vừa hiệu quả về mặt chi phí cho doanh nghiệp, vừa thỏa mãn đƣợc nhu cầu cuộc sống của ngƣời lao động, 5 cũng nhƣ tạo động cơ làm việc, kích thích tính chủ động trong công việc của con ngƣời, nhằm tạo hiệu quả kinh tế cao nhất cho xã hội. Ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về xây dƣng chính sách trả lƣơng ở nhiều đơn vị khác nhau, đây là một trong những mối quan tâm hàng đầu của bất kỳ một doanh nghiệp cũng nhƣ bất kỳ một ngƣời lao động nào. Với bản thân tôi nhận thấy, Công ty Vinatex Đà Nẵng nói riêng và các công ty dệt may nói chung ở Việt Nam, do đặc điểm của quá trình hoạt động kinh doanh, sử dụng nhiều lao động sản xuất trực tiếp sản phẩm và tỷ trọng của lao động gián tiếp ít, công ty cần có những phƣơng pháp trả lƣơng của nhƣ xác định quỹ lƣơng dƣới sự quản lý của nhà nƣớc, cũng nhƣ tuân theo đúng những qui định của nhà nƣớc về chế độ lƣơng tối thiểu, bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ cập….cho ngƣời lao động, với đề tài này tôi hi vọng sẽ đƣa ra đƣợc những giải pháp thiết thực, hữu ích nhằm góp phần hoàn thiện chính sách trả lƣơng của công ty Vinatex Đà Nẵng trong thời gian tới Đề tài đƣợc nghiên cứu những vấn đề sau: - Nghiên cứu các cơ sở lý thuyết tiền lƣơng, các hình thức, phƣơng pháp trả lƣơng cho ngƣời lao động tại doanh nghiệp - Nghiên cứu tình hình hoạt động, phân tích thực trạng của công tác xác định quỹ tiền lƣơng, các phƣơng pháp trả lƣơng tại công ty Vinatex Đà Nẵng. Những hạn chế trong công tác trả lƣơng hiện tại của công ty - Từ đó, đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng trong thời gian tới. Qua quá trình nghiên cứu ở các đơn vị khác cũng những nguồn tài liệu của công ty, tài liệu nghiên cứu về thực tiễn công tác trả lƣơng của công ty, tôi nhận thấy những vấn đề nhƣ sau: 6 Theo nghiên cứu của luận văn “ Chính sách tiền lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 2010”- Nguyễn Thị Hiền -Đại học kinh tế Huế , tôi nhận thấy tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và đơn giá cho từng công đoạn sản phẩm mà Công ty xây dựng, căn cứ để xác định đơn giá là định mức lao động. Mặt khác, công tác định mức lao động tại Công ty đƣợc bộ phận kỹ thuật tiến hành đo đạt với những máy móc hiện đại nhƣng vẫn chƣa đƣợc tiến hành tốt, chủ yếu dựa trên thống kê kinh nghiệm của bản thân nhân viên làm công tác định mức và quan sát hành vi và lƣu trữ trong đánh giá. Chính vì thế đơn giá tiền lƣơng không đƣợc xây dựng chính xác, vì thế tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc không phản ánh chính xác hao phí lao động mà họ bỏ ra, tiền lƣơng của công nhân giữa các Xí nghiệp giữa các tổ trong một Xí nghiệp có thể chênh lệch rất lớn. Theo luận văn “ Hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty dệt may Hòa Thọ- 2009 – Đại học kinh tế Đà Nẵng” Luận văn đã vận dụng hệ số xếp loại lao động và xếp bậc công việc nhƣng việc đƣa hệ số xếp loại lao động vào trong cơ cấu của tiền lƣơng để tính tiền thƣởng và tiền lƣơng hàng tháng cũng ít phát huy tác dụng và vẫn chƣa thật sự công bằng do không xây dựng đƣợc những tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung, mang tính hình thức và hầu nhƣ đều xếp loại tốt nhƣ nhau. Bên cạnh đó, hệ thống đánh giá thiếu khách quan dẫn đến tình trạng những ngƣời có những đóng góp lớn vào kết quả hoạt động kinh doanh thì có mức lƣơng thấp hoặc không tƣơng xứng, một số trƣờng hợp không phản ánh đƣợc đầy đủ đóng góp của ngƣời lao động, do đó lao động không nỗ lực thể hiện năng lực của mình. Ví dụ nhƣ để xếp loại nhân viên theo hệ số A, B, C D Công ty chƣa có một tiêu chí định lƣợng rõ ràng nhƣ thế nào là hoàn thành nhiệm vụ vƣợt mức, hầu hết các nhân viên cuối tháng nhận lƣơng đều đƣợc xếp loại A nhƣ nhau cho dù giữa các nhân viên mức độ làm việc là khác nhau 7 Từ những đóng góp trong nghiên cứu về công tác trả lƣơng, phân tích đặc điểm ngành dệt may của các tác giả đi trƣớc. Tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lƣơng và công tác trả lƣơng trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua ở Công ty cổ phần Viantex Đà Nẵng. Từ đó, đƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác trả lƣơng tại công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng. 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƢƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. TIỀN LƢƠNG VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1. Khái niệm tiền lƣơng Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v…hiện nay trên thế giới, khái niệm về tiền lƣơng rất đa dạng. Mỗi một nƣớc, một tổ chức có cách hiểu riêng về tiền lƣơng. Ở Pháp, tiền lƣơng là các khoản thù lao hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác đƣợc trả trực tiếp hay gian tiếp, bằng tiền hay hiện vật mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo việc làm của ngƣời lao động; Đài Loan coi tiền lƣơng là tất cả các khoản thù lao mà ngƣời lao động nhận đƣợc do làm việc; bất luận là lƣơng bổng, phụ cấp có tính chất lƣơng, tiền thƣởng hoặc dùng dƣới các danh nghĩa khác để trả cho ngƣời lao động theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm. Nhật Bản, tiền lƣơng là tất cả các khoản lƣơng bổng, tiền đƣợc chia lãi hoặc những tên gọi khác chỉ thù lao cho lao động mà ngƣời sử dụng lao động chi trả cho lao động Tổ chức lao động quốc tế (ILO) quan niệm tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho ngƣời lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm. 9 Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng của nƣớc ta năm 1993, tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Tiền lƣơng do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Từ những cách nhìn nhận trên về tiền lƣơng, có thể hiểu khái niệm tiền lƣơng nhƣ sau Tiền lƣơng là giá trị mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động (hoặc ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng lao động), có thể biểu hiện bằng tiền, hàng hóa,… đƣợc ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lƣợng, chất lƣợng công việc và dịch vụ đó. 1.1.2. Các khái niệm liên quan a) Lƣơng tối thiểu Lƣơng tối thiểu là mức lƣơng thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo giá sinh hoạt nhằm bảo đảm cho ngƣời lao động bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và đƣợc dùng làm căn cứ để tính các mức lƣơng cho các loại lao động khác. Điều 7 – Bộ luật lao động quy định “ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng trên cơ sở thỏa thuận với ngƣời sử dụng lao động nhƣng không thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do Nhà nƣớc quy định”. b) Tiền lƣơng danh nghĩa Tiền lƣơng danh nghĩa là số lƣợng tiền tệ mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ kết quả lao động hàng tháng của mình. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc 10 trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, phụ thuộc vào trình độ, thâm niên……ngay trong quá trình lao động. c) Tiền lƣơng thực tế Tiền lƣơng thực tế đƣợc biểu hiện bằng số lƣợng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà ngƣời lao động có thể trao đổi đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa của mình. Do đó, tiền lƣơng thực tế không chỉ liên quan đến tiền lƣơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc chặt chẽ vào sự biến động của giá cả hàng hóa và các công việc phục vụ. 1.1.3. Hệ thống tiền lƣơng a) Thang lƣơng bảng lƣơng Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lƣơng (hoặc mức lƣơng) theo mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc. Các bậc trong thang lƣơng đƣợc thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, đƣợc sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phức tạp cao. Khoảng cách giữa các bậc trong thang lƣơng đƣợc thiết kế tăng dần và đƣợc tính toán phù hợp, khuyến khích ngƣời lao động nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lƣơng liền kề thấp nhất bằng 5%. Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lƣơng) đƣợc thiết kế cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc. Cũng nhƣ thang lƣơng có số bậc và hệ số lƣơng nhƣng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ nhƣ lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bƣu chính viễn thông... b) Bậc lƣơng, hệ số lƣơng Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lƣơng tối thiểu hoặc là mức lƣơng của một bậc cụ thể. 11 Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải đƣợc trả cao hơn mức lƣơng tối thiểu bao nhiêu lần. c) Mức lƣơng Mức lương: là số lƣơng tiền tệ đƣợc quy định để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lƣơng. d) Quy định hiện hành về hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng trong các công ty Nhà nƣớc. Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lƣơng, bảng lƣơng trong các công ty Nhà nƣớc gồm các đối tƣợng Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng. Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ. (Chi tiết cụ thể tham khảo thêm Nghị định 205/2004 NĐ-CP, ở đây chỉ giới thiệu những điểm cơ bản để hiểu khi vận dụng đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài (FDI)). 1. Bảng lƣơng chuyên gia cao cấp và nghệ nhân Đối với chuyên gia cao cấp có 3 bậc lƣơng - Hệ số lƣơng: 7,00 – 7,50 – 8,00 Mức lƣơng từ 1/10/2004: 2.030 – 2.175 – 2.320 ngàn đồng Đối với nghệ nhân có 2 bậc lƣơng - Hệ số lƣơng: 6,25 – 6,75 Mức lƣơng từ 1/10/2004: 1.812,5 – 1.957,5 ngàn đồng 12 2. Bảng lƣơng của Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trƣởng Đƣợc thiết kế theo lƣơng chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lƣơng theo hạng doanh nghiệp Đối với Tổng công ty có 2 dạng - Tổng công ty đặc biệt và tƣơng đƣơng - Tổng công ty và tƣơng đƣơng Đối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III - Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tƣơng đƣơng có 2 bậc lƣơng với hệ số là 7,85 và 8,2 - Thấp nhất là kế toán trƣởng Công ty hạng III có 2 bậc lƣơng với hệ số là 4,33 và 4,66. 3. Bảng lƣơng viên chức chuyên môn nghiệp vụ: gồm có 4 chức danh - Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sƣ cao cấp : có 4 bậc lƣơng: 5,58 – 5,92 – 6,26 – 6,60 - Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sƣ chính: có 6 bậc: 4,0 – 4,33 – 4,66 – 4,99 – 5,32 – 5,65 - Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sƣ: có 8 bậc: 2,34 - 2,65 – 2,96 – 3,27 – 3,58 – 3,89 – 4,2 – 4,51 - Cán sự, kỹ thuật viên: 12 bậc: bậc 1: hệ số 1,80; bậc 12: 3,89 4. Bảng phụ cấp chức vụ trƣởng phòng, phó trƣởng phòng Đối với chức danh này, theo quy định chỉ hƣởng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ và cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo theo hạng công ty. - Hệ số phụ cấp : cao nhất là Tổng công ty hạng đặc biệt + Trƣởng phòng hệ số 0,7 + Phó phòng hệ số 0,6 - Thấp nhất công ty hạng III