Tài liệu Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần thương mại đại lộc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CÙ THỊ HUỆ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CÙ THỊ HUỆ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÒA Đà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN –C— Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả luận văn CÙ THỊ HUỆ MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3 5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ........................................... 3 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .............................................. 5 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5 CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP……...…9 1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG...................................... 9 1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của tiền lương ................................... 9 1.1.2. Khái niệm, mục đích, yêu cầu của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp .............................................................................................................. 15 1.1.3. Nội dung cơ bản của hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp..... 17 1.2. TỔ CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP .... 18 1.2.1. Định giá công việc ........................................................................ 18 1.2.2. Xây dựng thang, bảng lương......................................................... 23 1.2.3. Xác định quỹ lương và đơn giá lương .......................................... 24 1.2.4. Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động................... 26 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP........................................ 34 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................... 34 1.3.2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ................................................ 36 1.3.3. Bản thân nhân viên........................................................................ 37 1.3.4. Bản thân công việc........................................................................ 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC ..... 40 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG......................................................................................... 40 2.1.1. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty ......................................... 40 2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực chủ yếu của Công ty.............................. 44 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và thu nhập của người lao động ở Công ty ............................................................................................................ 50 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY................................................................................................ 53 2.2.1. Thực trạng công tác định giá công việc của Công ty ................... 53 2.2.2. Thực trạng công tác xây dựng thang, bảng lương của Công ty.... 55 2.2.3. Thực trạng công tác xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương....... 56 2.2.4. Thực trạng về cách thức tính trả lương cho người lao động của Công ty ............................................................................................................ 61 2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY ................................. 64 2.3.1. Những thành công......................................................................... 64 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................. 64 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế........................................................ 65 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI ĐẠI LỘC ........... 66 3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................... 66 3.1.1. Dự báo về cạnh tranh trên thị trường lao động ngành dệt may ........ 66 3.1.2. Căn cứ pháp lý về công tác tiền lương.......................................... 67 3.1.3. Chiến lược phát triển của ngành và của Công ty .......................... 69 3.1.4. Một số quan điểm khi tiến hành hoàn thiện công tác trả lương ......... 71 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY ....................................................................................................... 73 3.2.1. Định giá cho từng vị trí công việc của Công ty ............................ 73 3.2.2. Xây dựng hệ thống thang lương mới ............................................ 81 3.2.3. Hoàn thiện phương pháp trích lập quỹ lương ............................... 87 3.2.4. Hoàn thiện các hình thức trả lương............................................... 88 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CƠ QUAN NHÀ NƯỚC ........................... 97 KẾT LUẬN .................................................................................................... 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 99 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng bảng Trang 2.1 Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty 45 2.2 Tình hình tài chính Công ty giai đoạn 2010 – 2012 47 2.3 Tình hình cơ sở vật chất chủ yếu của Công ty 49 2.4 Danh mục máy móc, thiết bị may PL 2.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2010 – 2012 50 2.6 Cơ cấu thu nhập của người lao động làm việc tại Công ty 51 2.7 Thang lương cấp bậc, chức vụ của lao động gián tiếp PL Bảng hệ số lương cấp bậc và phụ cấp chức vụ của bộ phận 56 2.8 quản lý, phục vụ 2.9 Kế hoạch sản xuất năm 2012 54 2.10 Ví dụ tính đơn giá công đoạn cho sản phẩm áo liền quần 2 lớp 60 3.1 Công việc, nhóm công việc cần phân tích 74 3.2 Cẩm nang định giá công việc 76 3.3 Kết quả định giá công việc, nhóm công việc 79 3.4 Khoảng cách điểm giữa các bậc trong thang lương 82 Kết quả xếp bậc lương và hệ số lương cho công việc, nhóm 83 3.5 3.6 3.7 3.8 công việc Kết quả định biên lại lao động 85 Ví dụ Bảng tính thu nhập của bộ phận quản lý, phục vụ 92 tháng 06/2013 Ví dụ cách tính phụ cấp thâm niên 96 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ Trang Sơ đồ trình tự các bước công việc trong xây dựng phương 19 hình vẽ 1.1 1.2 1.3 2.1 án trả lương theo giá trị công việc Tiến trình phân tích công việc 20 Thủ tục tiến hành phương pháp tính điểm trong định giá 21 công việc Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 42 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác trả lương cho người lao động là một nội dung quan trọng trong hoạch định và tổ chức hoạt động của doanh nghiệp. Nó phản ánh sâu sắc chiến lược phát triển, trình độ quản lý, văn hóa, vị trí trên thương trường v.v của doanh nghiệp. Tiền lương liên quan đến lợi ích cơ bản, thiết thân của người lao động; nó cũng có thể tạo động lực, kích thích người lao động tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất, tận tụy với công việc, trung thành với doanh nghiệp; nó cũng có thể tạo ra sự bất mãn, thậm chí quay sang phá hoại của người lao động đối với doanh nghiệp. Qua đó có thể thấy chất keo kết dính người lao động với doanh nghiệp là lợi ích, mà cơ bản là tiền lương. Chúng ta cũng biết, bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều cần có một đội ngũ lao động lành nghề, tận tụy, trung thành. Vậy, làm thế nào để vừa hài hòa lợi ích người lao động, vừa đảm bảo lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp là một việc hết sức khó khăn mà chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải thực hiện. Để xây dựng được một chính sách tiền lương phù hợp, doanh nghiệp phải căn cứ vào những yếu tố và nguyên tắc nhất định. Các yếu tố đó là cung cầu thị trường lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, điều kiện kinh tế - xã hội, luật pháp, mức lương của đối thủ cạnh tranh, tình hình tài chính của doanh nghiệp, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác của nhân viên, mức độ phức tạp của công việc v.v…Và tiền lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động, tùy theo năng suất lao động của từng cá nhân được xem là vấn đề có tính nguyên tắc, chuẩn mực cao nhất của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. 2 Công ty Cổ phần thương mại Đại Lộc (Công ty) kinh doanh trong ngành may mặc, với đặc thù của ngành là sử dụng nhiều nhân công trực tiếp, do đó đảm bảo sự ổn định về số lượng, chất lượng lao động là hết sức quan trọng đối với Công ty. Nhận thức được vấn đề, trong những năm qua Công ty rất quan tâm đến công tác trả lương cho người lao động và đã đem lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, chính sách tiền lương của Công ty hiện nay bộc lộ một số hạn chế đó là: - Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho khối quản lý, phục vụ chưa căn cứ vào mức độ cống hiến của người lao động; còn nặng áp những khuôn mẫu theo quy định đối với hệ thống doanh nghiệp Nhà nước. - Áp dụng hình thức trả lương và cách tính lương chưa phù hợp và chưa công bằng ở một số bộ phận. - Lương thời gian trả cho ngày Chủ Nhật chưa phù hợp với quy định của pháp luật. - Quỹ phúc lợi còn rất hạn chế, không lập được quỹ khen thưởng. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác trả lương và tình hình thực tế của Công ty, tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thương mại Đại Lộc” để làm luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa các lý luận về công tác trả lương trong doanh nghiệp và chỉ ra các điều kiện vận dụng trong ngành dệt may. Chỉ ra được thực trạng công tác trả lương tại Công ty, những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty. 3 3. Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp dệt may? - Công tác trả lương tại Công ty trong thời gian qua đã có những thành công, hạn chế và nguyên nhân gì cần nghiên cứu phát huy, kế thừa hoặc phải khắc phục? - Để hoàn thiện công tác trả lương trong thời gian đến thì Công ty cần phải giải quyết những vấn đề gì? Cơ sở lý luận, thực tiễn nào để giải quyết các yêu cầu đó? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Thương mại Đại Lộc, bao gồm: chính sách tiền lương của Công ty, các yếu tố tác động đến chính sách tiền lương của Công ty, các cá nhân, tổ chức có liên quan, các doanh nghiệp may trên địa bàn huyện. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Đại Lộc và các doanh nghiệp may trên địa bàn huyện. + Thời gian: Các số liệu, tài liệu thu thập phân tích về thực trạng công tác trả lương tại Công ty từ năm 2010 đến cuối năm 2012. 5. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu * Cách tiếp cận: - Tiếp cận theo quan điểm duy vật lịch sử: Vận dụng vào việc xem xét quá trình hình thành, phát triển của Công ty trong thời gian qua hàm chứa những yếu tố gì làm ảnh hưởng đến công tác trả lương hiện tại của Công ty và sự tác động đó ra sao. 4 - Tiếp cận theo quan điểm duy vật biện chứng: Vận dụng vào việc nghiên cứu sự tác động của các nhân tố đến thực trạng công tác trả lương của Công ty, nguyên nhân và kết quả của sự tác động đó. - Tiếp cận theo quan điểm hệ thống: Xem công tác trả lương cho người lao động tại Công ty là một hệ thống phức tạp, động, đa cấu trúc, đa mục tiêu. Đặt công tác trả lương của Công ty vào môi trường luật pháp, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội hiện nay của đất nước, địa phương, của ngành và vào không gian, thời gian nghiên cứu nêu trên để xem xét. - Tiếp cận theo chuỗi giá trị: Đặc điểm của ngành may mặc là sản phẩm hoàn thành phải được thực hiện qua nhiều công đoạn. Tiếp cận theo chuỗi giá trị cho phép xác định chi phí tiền lương cho từng công đoạn. * Phương pháp nghiên cứu: - Chương 1: Áp dụng các phương pháp sưu tầm, trích dẫn, tổng hợp, hệ thống hóa các quan điểm, lý thuyết về tiền lương, công tác trả lương trong doanh nghiệp từ các tài liệu nghiên cứu. Áp dụng phương pháp trừu tượng hóa, so sánh để chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp dệt may. - Chương 2: Sử dụng phương pháp ma trận để tổ chức dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập được từ Công ty; mô hình hóa để biểu thị sơ đồ tổ chức của Công ty; phương pháp chỉ số, tỷ lệ, phân tích để chỉ ra thực trạng, mức độ tác động của các yếu tố như số lượng, cơ cấu lao động, tình hình tài chính, cơ sở vật chất, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu thu nhập của người lao động v.v… lên thu nhập của người lao động; phân tích định tính, định lượng, tổng hợp, trừu tượng hóa để xác định nguyên nhân ảnh hưởng của các yếu tố. Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao và quan sát để thu thập thông tin phân tích công việc; phương pháp tổng hợp, ma trận để thiết lập bản mô tả công việc. 5 - Chương 3: Dùng phương pháp dự báo biến động và thay đổi môi trường kinh doanh, trích dẫn các văn bản pháp lý có liên quan, mô hình toán, tổng hợp, trừu tượng hóa, suy luận để đưa ra các căn cứ, nhận xét, đánh giá, đề xuất giải pháp. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Hệ thống hóa và chỉ ra những đặc điểm, những điều kiện vận dụng các cơ sở lý thuyết về công tác trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp vào các công ty may vừa và nhỏ trên địa bàn huyện Đại Lộc. - Chỉ ra được thực trạng công tác trả lương tại Công ty, những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đưa ra những giải pháp giúp Công ty hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động. 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - PGS.TS. Lê Hữu Ái và PGS.TS.Nguyễn Tấn Hùng (2010), Triết học, Nhà xuất bản Đà Nẵng, TP. Đà Nẵng, là tài liệu học tập dùng cho đào tạo sau đại học không thuộc chuyên ngành Triết học, có riêng một chương Phép biện chứng duy vật, đã đóng góp cho đề tài này cách tiếp cận đối tượng nghiên cứu. - PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp, TP. Hồ Chí Minh, cung cấp cho đề tài này các cơ sở lý thuyết về hệ thống tiền lương, các hình thức tiền lương, hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp. - TS. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, là giáo trình học tập dành cho sinh viên ngành quản trị kinh doanh, được biên soạn trên cơ sở những lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự, trong đó có nội dung liên quan đến trả công lao động, lương bỗng và đãi ngộ. Các nội dung liên quan đến công tác trả công lao động được đề cập là những lý thuyết chung, chưa cụ thể cho ngành, cho lĩnh vực nào, kể cả ngành dệt may. 6 - TS. Nguyễn Hữu Thân (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, trình bày cụ thể các bước phân tích công việc, các phương pháp đánh giá công việc, cách thiết lập hệ thống thang, bảng lương, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ v.v. Những nội dung này rất cần thiết và bổ ích cho việc vận dụng vào việc hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty. - PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2012), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam, Hà Nội, đây là giáo trình học tập, cuối mỗi chương đều có bài tập tình huấn, bài đọc thêm làm phong phú thêm nội dung cần chuyển tải. Có riêng một chương “phân tích và thiết kế công việc”, trong đó trình bày cụ thể các phương pháp thu thập thông tin, giới thiệu một số biểu mẫu dùng để phân tích công việc và một số ví dụ phân tích và mô tả công việc. Các nội dung này rất cần thiết và được vận dụng linh hoạt vào đề tài. - Trung tâm thông tin – tư liệu, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2012), “Vai trò của lương và thu nhập như là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế bền vững”, trình bày khá chi tiết các nội dung về khái niệm, bản chất, chức năng và vai trò của tiền lương, làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết cho Luận văn về nội dung liên quan. - TS. Nguyễn Hữu Dũng, “Chính sách tiền lương: Thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015”, đã khái quát nhận thức cơ bản về chính sách tiền lương trong cơ chế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta, đề ra những vấn đề cần nghiên cứu xử lý trong cải cách chính sách tiền lương. Các nội dung trên được đánh giá, đề cập ở tầm vĩ mô, chung cho các lĩnh vực công và tư, cho doanh nghiệp và khu vực hành chính. Nội dung bài viết đóng góp cho Luận văn này các căn 7 cứ, cơ sở về lý luận và thực tiễn về chính sách, pháp luật, các điều kiện về kinh tế vĩ mô trong việc hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty. - Nghị định số 49/2013/NĐ-CP, được ban hành ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương có nêu cụ thể các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động áp dung chung cho các doanh nghiệp. Điểm 1, Điều 7 Nghị định ghi rõ: “Căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, doanh nghiệp xây dựng và quyết định thang lương, bảng lương đối với lao động quản lý, lao động chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, phục vụ”. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng cho phép Công ty linh hoạt, tự chủ trong việc xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động phù hợp với thực tiễn tại đơn vị. - Viện Tin học doanh nghiệp thuộc Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2011), Báo cáo điều tra cộng đồng doanh nghiệp dệt may về các vấn đề hội nhập, đã chỉ ra tình hình hội nhập, tác động của hội nhập đến doanh nghiệp dệt may, những lợi thế và khó khăn của doanh nghiệp dệt may. Trong đó, Báo cáo đã nêu lên sự tác động đến doanh thu, lợi nhuận, nguồn lực lao động, yếu tố cạnh tranh trên thị trường nội địa, chất lượng mẫu mã sản phẩm. Cùng với các văn bản: Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg, được ban hành ngày 10/03/2008 của Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Phê duyệt chiến lược phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020; Nghị quyết số 02/NQ-CP ngày 07/01/2013 của Chính phủ về một số giải pháp tháo gỡ khó khăn cho sản xuất, hỗ trợ thị trường, giải quyết nợ xấu; các tài liệu đã cung cấp thông tin, góp phần làm rõ những đặc điểm của ngành dệt may và xu hướng phát triển của ngành. 8 - Bộ Luật Lao động (sửa đổi) của Nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, được Quốc hội ban hành ngày 18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 01/05/2013, có nhiều mới trong quy định về tuổi đời hưởng lương hưu; thời giờ làm thêm tối đa; hợp đồng lao động, chế độ nghỉ hằng năm; đặc biệt có quy định riêng đối với lao động nữ về chế độ tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nghỉ thai sản, tiền lương và các chế độ khác nhằm thúc đẩy bình đẳng giới v.v đóng góp cho Luận văn các căn cứ pháp lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương ở Công ty. - Hiện có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học viết về huyện Đại Lộc, trong đó đa phần là viết về lĩnh vực văn hóa, lịch sử, có một số đề tài kinh tế viết về phát triển hợp tác xã, phát triển công nghiệp, chưa có công trình nghiên cứu nào về tiền lương, công tác trả lương. - Tại Công ty Cổ phần thương mại Đại Lộc đã có nhiều sinh viên các trường đại học và cao đẳng đến thực tập để làm luận văn tốt nghiệp. Những luận văn này viết về lĩnh vực kế toán, chưa có đề tài nghiên cứu nào về công tác trả lương cho người lao động. 9 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG 1.1.1. Khái niệm, cơ cấu và vai trò của tiền lương a. Khái niệm tiền lương Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng. Ở Pháp, “trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bỗng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bỗng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác nhau, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, theo Điều 90 của Bộ Luật lao động (sửa đổi, có hiệu lực từ ngày 01/5/2013) “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao 10 gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.” Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương như: - Tiền công, là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dung trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. Ở Việt Nam, “tiền công” thường được dùng để trả công lao động chân tay, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc. - Lương danh nghĩa, là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình. - Lương thực tế, được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. - Thu nhập, là tổng các giá trị nhận được, thu được trong một khoảng thời gian nhất định. Theo đó, thu nhập cá nhân được hiểu là tổng các giá trị nhận được, thu được trong một khoảng thời gian (thường là 1 năm) của một cá nhân nào đó, không phân biệt nguồn phát sinh thu nhập. b. Cơ cấu của tiền lương Ở Việt Nam, hiện nay tiền lương được chia ra 2 phần gồm: “lương cứng” hay còn gọi là “tiền lương cơ bản” và “lương mềm”. Để hiểu thêm 11 về tiền lương, chúng ta có thể đi sâu nghiên cứu các bộ phận cấu thành tiền lương. * Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản = tiền lương cấp bậc + phụ cấp lương Tiền lương cơ bản: còn được gọi là phần tiền lương cứng vì chúng thường cố định, ít thay đổi, còn tiền thưởng và các khoản tiền trả thêm khác thường được gọi là phần lương mềm vì chúng hay thay đổi và phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Tiền lương cấp bậc: số lượng tiền được quy định phụ thuộc vào cấp bậc (chức vụ) của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản phải trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu * hệ số lương tương ứng với cấp bậc. Tùy theo từng ngành và các chức vụ nhất định có các hệ số lương tương ứng. Theo Điều 91 Bộ Luật lao động của nước ta, mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành. Mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Phụ cấp lương: là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc, nó được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc. Phụ cấp lương được trả khi một người nào đó phải hao phí sức lao động thêm do giữ một cương vị nào đó, làm việc trong điều kiện không bình 12 thường, giá cả đắt đỏ hơn bình thường … khi các điều kiện trên thay đổi hay không còn sự chênh lệch trên thì phụ cấp cũng thay đổi hoặc không còn nữa. Có các loại phụ cấp như: Phụ cấp khu vực, áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu; Phụ cấp độc hại, nguy hiểm, áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương; Phụ cấp trách nhiệm công việc, áp dụng đối với thành viên không chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không phụ thuộc chức danh lãnh đạo; Phụ cấp lưu động, áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở; Phụ cấp thu hút, áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn… * Tiền thưởng và các khoản trả thêm khác Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thể hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thưởng bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp... Cách tính tiền thưởng rất đa dạng. Thông thường, các loại tiền thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm kiếm được khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh