Tài liệu Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng tại trường đại học thủ dầu một đến năm 2025

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ MỸ CHI CÁC GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN THUỘC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2020 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ MỸ CHI CÁC GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN THUỘC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI TẠI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN BÌNH DƢƠNG - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Mỹ Chi i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường Đại học Thủ Dầu Một đã gi p đ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy Nguyễn Văn Tân – Người hướng dẫn khoa học đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng nghiệp vụ liên quan tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn! TP. Thủ Dầu Một, ngày…… tháng……năm 2020 Nguyễn Thị Mỹ Chi ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................i LỜI CẢM ƠN….......................................................................................................ii MỤC LỤC ............................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT…..............................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG…..................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH .....................................................................................viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ......................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 2. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................4 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................4 6. Kết cấu của đề tài ................................................................................................5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN ..................6 1.1. Khái niệm về động viên nhân viên ..................................................................6 1.1.1. Khái niệm .................................................................................................6 1.1.2. Ý nghĩa của việc động viên nhân viên .....................................................6 1.2. Các lý thuyết liên quan ....................................................................................7 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .....................................................................7 1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) ...............................................9 1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) .................................9 1.2.4. Thuyết nhu cầu của David C. McClelland (1961)..................................11 1.2.5. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) ...................................................11 iii 1.2.6 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam (1963) .............................12 1.3. Các nghiên cứu liên quan trước đây ..............................................................13 1.3.1 Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) .................................................13 1.3.2. Nghiên cứu Edna Naa Amerley Okorley (2010) ....................................13 1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Naeem Akhtar (2014) .....................................14 1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Md. Nurun Nabi và các cộng sự (2017) .........15 1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ........16 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại MB Bình Dương ..............17 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ....................21 2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương.............21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .....................................................21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự.................................................................22 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh ................................24 2.2. Tổng quan về kết quả khảo sát ......................................................................25 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................25 2.2.2. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................26 2.2.3. Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................27 2.2.4. Thông tin mẫu khảo sát ..........................................................................28 2.2.5. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ...................................29 2.2.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA..............................................30 2.3. Thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương ................................................................................................31 2.3.1. Công việc phù hợp ..................................................................................31 2.3.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý..........................................................34 iv 2.3.3. Quan hệ tốt trong công việc....................................................................38 2.3.4. Thương hiệu ngân hàng ..........................................................................42 2.4. Đánh giá thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương .........................................................................46 2.4.1. Công việc phù hợp ..................................................................................46 2.4.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý..........................................................47 2.4.3. Quan hệ tốt trong công việc....................................................................47 2.4.4. Thương hiệu ngân hàng ..........................................................................47 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG .................................48 3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương ...................................................................................................................48 3.1.1. Định hướng chiến lược ...........................................................................49 3.1.2. Chiến lược giai đoạn 2017-2022 ............................................................50 3.1.3. Quản trị rủi ro .........................................................................................50 3.2. Giải pháp động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương...........................................................................................................53 3.2.1. Quan hệ tốt trong công việc....................................................................54 3.2.2. Công việc phù hợp ..................................................................................57 3.2.3. Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý..........................................................61 3.2.4. Thương hiệu ngân hàng ..........................................................................68 3.3. Kế hoạch thực hiện giải pháp ........................................................................73 KẾT LUẬN ..............................................................................................................76 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Stt Ý nghĩa Từ viêt tắt 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 CRM Customer Relationship Management 3 KPI Key Performance Indicator 4 LV Level 5 MB Military Bank 6 TMCP Thương mại cổ phần 7 TP Thành phố vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang Số lượng nhân sự không hoàn thành chỉ tiêu KPIs 2 1.1 Tổng hợp các nghiên cứu lược khảo 17 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh giai đoạn 2017 - 24 1 2019 2.2 Bảng tóm tắt thống kê mẫu nghiên cứu 27 2.3 Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 28 2.4 Kết quả tóm tắt đánh giá của nhân viên 30 2.5 Thực trạng yếu tố công việc phù hợp 31 2.6 Chỉ tiêu giao theo kế hoạch 32 2.7 Thực trạng yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý 33 2.8 Quy định về thời gian làm việc trong tuần 34 2.9 Mức thưởng các dịp lễ trong năm 35 2.10 Mức lương nhân viên 35 2.11 Thực trạng yếu tố quan hệ tốt trong công việc 37 2.12 Thực trạng yếu tố thương hiệu ngân hàng 41 2.13 Top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín Việt Nam 42 2.14 Lợi nhuận 6 tháng đầu năm 44 3.1 Hệ số KPI theo mức lương 58 3.2 Hệ số KPI theo thâm niên công tác 59 3.3 Tỷ lệ tăng lương theo tỷ lệ hoàn thành KPI 63 3.4 Kế hoạch thực hiện các giải pháp 71 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 1.1 Thang bậc nhu cầu 8 1.2 Mô hình kỳ vọng 11 1.3 Mô hình các yếu tố động viên của Kovach 13 1.4 Mô hình nghiên cứu của Edna Naa Amerley Okorley 14 1.5 Mô hình động viên nhân viên Naeem Akhtar 14 1.6 Mô hình nghiên cứu của Md. Nurun Nabi và các cộng sự 15 1.7 Mô hình động viên nhân viên 16 1.8 Các yếu tố động viên nhân viên tại MB Bình Dương 18 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Bình Dương 22 2.2 Quy trình nghiên cứu 25 2.3 Quy trình cho vay 38 2.4 Quy trình giải quyết khiếu nại 40 2.5 Đồng phục nhân viên ngân hàng Quân Đội chi nhánh Bình Dương 43 viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Theo Trần Thái (2017) thì Bình Dương có lịch sử hơn 300 năm hình thành, đến nay, toàn tỉnh Bình Dương có 29 khu công nghiệp và 12 cụm công nghiệp. Trong đó có những khu công nghiệp tiêu biểu cho cả nước về xây dựng kết cấu hạ tầng hoàn chỉnh, đồng bộ và hiện đại, về tốc độ thu h t đầu tư, quản lý sản xuất và bảo vệ môi trường như VSIP 1, 2, Mỹ Phước, Đồng An, … Tính đến tháng 11 năm 2017, Bình Dương đã thu h t được 3.034 dự án đầu tư nước ngoài với số vốn hơn 28 tỷ 330 triệu đô la Mỹ, trên 30.500 doanh nghiệp trong nước, với vốn đăng ký hơn 234.700 tỷ đồng. Nhiều khu đô thị và dân cư mới văn minh, hiện đại được hình thành, trong đó tiêu biểu nhất là "Thành phố mới Bình Dương" với điểm nhấn là Trung tâm hành chính tập trung của tỉnh. Chính sự phát triển nhanh chóng đã gi p Bình Dương trở thành điểm sáng thu h t các ngân hàng trong và ngoài nước. Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương được thành lập tháng 10 năm 2008, sau hơn 10 năm hoạt động đã trở thành một trong số những ngân hàng thương mại hàng đầu trong khu vực. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, chi nhánh ngân hàng TMCP Quân Đội tại Bình Dương gặp không ít khó khăn do: Thứ nhất, phát triển nhanh với nhiều dự án đầu tư trong thời gian gần đây nên nhu cầu về các dịch vụ tín dụng, ngân hàng của cả các doanh nghiệp lẫn cá nhân trên địa bàn tỉnh Bình Dương là rất lớn do đó hầu hết các ngân hàng đều có chi nhánh ở đây. Chỉ tính riêng thành phố Thủ Dầu Một đã có 20 chi nhánh của các ngân hàng ("Ngân hàng," n.d.), chưa tính đến số lượng các phòng giao dịch và các tổ chức tín dụng. Trong khi đó nguồn nhân lực của Bình Dương chưa đáp ứng đủ như cầu về nhân sự nên sự cạnh tranh trong việc tuyển dụng, giữ chân nhân viên của các ngân hàng là rất lớn. Thứ hai, chi nhánh ngân hàng TMCP Quân Đội tại Bình Dương có số lượng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp lớn trong khi số lượng nhân viên còn ít nên khối lượng công việc của mỗi nhân viên là rất lớn dẫn đến thời gian dành cho 1 các hoạt động thể dục, thể thao, giải trí của nhân viên ở chi nhánh còn ít. Trong khi đây là các hoạt động có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong việc động viên nhân viên vì chúng không chỉ giúp làm giảm căng thẳng trong công việc mà còn giúp tạo được mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng như giữa nhân viên chi nhánh với khách hàng. Thứ ba, chi nhánh thay đổi cách tính lương từ cách tính lương truyền thống sang áp dụng quy định KPI để tính lương từ tháng 5 năm 2017 đã ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập của nhân viên chi nhánh. Bảng 1: Số lƣợng nhân sự không hoàn thành chỉ tiêu KPIs Cấp bậc nhân sự Số lƣợng hoàn thành KPIs Số nhân sự 2017 2018 2019 2017 2018 2019 Level 1 8 8 9 3 3 4 Level 2 23 25 24 9 8 11 Level 3 98 102 118 40 44 51 Tổng 129 135 151 52 55 66 (Nguồn: Bộ phận hỗ trợ) Những nguyên nhân trên dẫn đến tình trạng động lực làm việc của nhân viên giảm sút, nhân viên không hoàn thành KPIs (Chỉ số đo lường hiệu quả công việc) kéo dài và tỷ lệ nhảy việc cao. Kể từ khi áp dụng hình thức tính lượng dựa trên KPIs vào năm 2017, số lượng nhân sự của chi nhánh ngân hàng TMCP Quân Đội tại Bình Dương không hoàn thành được chỉ tiêu mà MB đặt ra luôn ở mức khá cao, chiếm tỷ lệ 40% nhân viên. Việc không đạt tỷ lệ KPIs ngân hàng đề ra ảnh hưởng trực tiếp đến mức thu nhập thực nhận của nhân sự chi nhánh dẫn đến mức độ động viên nhân viên của chi nhánh bị giảm sút, nhân viên mất động lực làm việc khiến cho hiệu quả công việc không cao, thậm chí một số nhân sự đã xin nghỉ việc, trong số những người nghỉ việc từ năm 2017 đến nay thì có đên 15% số lượng nghỉ việc vì lý do thu nhập bị giảm. Nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp và luôn được coi là nhân tố quan trọng, cốt lõi để giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Đối với ngành dịch vụ sử dụng nhiều nhân lực như ngành ngân hàng, vấn đề về nguồn 2 nhân lực càng được quan tâm nhiều hơn bởi nhân lực chính là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của một ngân hàng. Với xu hướng hội nhập là một bước đột phá mạnh mẽ với ngành tài chính – ngân hàng, các thỏa thuận tự do chuyển dịch vốn đầu tư và môi trường kinh tế năng động, ít rủi ro của Việt Nam thu hút ngày càng nhiều ngân hàng quốc tế đầu tư. Bối cảnh này tạo nên cơn sốt nhân lực chất lượng, là một trong những yếu tố đóng góp vào thành công của một tổ chức, hơn nữa đặc thù của hoạt động ngân hàng là kinh doanh dịch vụ chứ không phải sản phẩm hữu hình. Đây có thể được coi là tài sản vô giá mà Ban lãnh đạo của chi nhánh ngân hàng TMCP Quân Đội tại Bình Dương luôn sẵn sàng đầu tư để phát triển tạo nên nội lực vững mạnh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững của chi nhánh. Trên cơ sở nhận thức tầm quan trọng của việc động viên nhân viên, tác giả chọn đề tài “Các giải pháp động viên nhân viên thuộc Ngân hàng TMCP Quân Đội tại chi nhánh Bình Dương đến năm 2020” với mong muốn tìm hiểu thực trạng công tác động viên nhân viên tại chi nhánh và đề xuất một số giải pháp nhằm động viên nhân viên, nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên gắn kết và cùng hướng đến mục tiêu chung của chi nhánh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Đề tài hướng đến việc đưa ra một số giải pháp nhằm động viên tất cả cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương. Mục tiêu cụ thể: - Phân tích thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương. - Đề xuất một số giải pháp nhằm động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương đến năm 2020. 2. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng công tác động viên nhân viên của Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương hiện nay như thế nào? - Làm thế nào để động viên nhân trong công việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương? 3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương. - Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài là tất cả nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương.  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn chủ yếu tập trung vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác động viên nhân viên. - Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương. - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Đề tài thực hiện đánh giá thực trạng của động viên nhân viên giai đoạn 2016 đến 2019, giải pháp đề xuất đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng cả 2 phương pháp, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung gồm: Các cán bộ, công nhân viên chức hiện đang công tác tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương để điều chỉnh thang đo cũng như bảng câu hỏi sao cho phù hợp với đề tài. Phương pháp định lượng: Thực hiện phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi với tất cả nhân viên tại trụ sở Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương nhằm thu thập thông tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin thu thập bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp trong đó dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương, cơ quan truyền thông, tạp chí chuyên ngành, các cơ quan hữu quan, … dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế nhân viên chi nhánh và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài tại đơn vị: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại chính nơi làm việc của tác giả, nhằm mục đích giải quyết các khó khăn về việc động viên nhân viên tại đơn vị, do đó đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực sự áp dụng vào thực tiễn khi phân tích được thực trạng đang diễn ra tại đơn vị trong thời gian từ năm 2016 đến 2019, từ đó tìm ra các giải pháp nhằm động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt huyết để hoàn thành các kế hoạch chung của đơn vị. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí thuyết về động viên nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương Chương 3: Một số giải pháp động viên nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Bình Dương 5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm về động viên nhân viên 1.1.1. Khái niệm Đã có l c, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty. Tuy nhiên, quan điểm này đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Dickson (1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố thu nhập hay tiền công trả cho sức lao động mà cách hành xử của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ người khác đối với những đóng góp của họ. Ngày nay, nhiều nhà quản lý xem một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau, có nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu hoạt động, làm việc. Đó là những đòi hỏi khách quan của mọi con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Theo cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên của Mendenhall (1999) thì việc động viên nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu. Do đó, để xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong đề tài này tác giả chủ yếu dựa trên các lý thuyết cũng như các nghiên cứu đã có về việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.1.2. Ý nghĩa của việc động viên nhân viên Theo Mendenhall (1999) động viên nhân viên là cả một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Đối với người lao động: Động viên nhân viên gi p tăng năng suất lao động cá nhân. Khi được động viên hợp lý thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. 6 Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. Đồng thời động viên nhân viên cũng phát huy được tính sáng tạo. Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Một lợi ích với người lao động là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu h t được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Đồng thời, tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh. Đối với xã hội: Động viên nhân viên giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong ph hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh ph c hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động viên nhân viên gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Chính vì những lợi ích mà động viên nhân viên mang lại cho người lao động và tổ chức đã khẳng định sự cần thiết của công tác động viên nhân viên cho người lao động trong tổ chức. 1.2. Các lý thuyết liên quan 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. 7 Khi nghiên cứu xem con người có những nhu cầu gì để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí chỉ để tồn tại, nhà tâm lý học người Mỹ, Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao như hình 1.1. Hình 1.1: Thang bậc nhu cầu Nguồn: Abraham Maslow, 1943 Maslow (1943) đã chia 05 cấp độ nhu cầu trên thành 02 cấp:  Nhu cầu cấp thấp - Nhu cầu sinh học (Physiological Needs): là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác. - Nhu cầu an toàn (Safety Needs): là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ... Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình.  Nhu cầu cấp cao - Nhu cầu xã hội (Social Needs): là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội... Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nảy sinh 8 cấp độ tiếp theo của nhu cầu, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và là thành viên của một tập thể nào đó. - Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị... - Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization bậc thang nhu cầu của Maslow Needs): là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân. 1.2.2. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) Thuyết ERG được Alderfer (1969) tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu, cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, song ông cho rằng con người cùng một l c theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ giao tiếp và nhu cầu phát triển. - Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. - Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng) của Maslow. - Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác) của Maslow. Ngoài ra, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Cụ thể là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. 1.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg (1959) 9 Theo Frederick Her berg (1959), nhà tâm lý học người Mỹ đã phân chia động viên ra làm hai nhóm yếu tố: Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố th c đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng động viên. Herzberg cho rằng 5 yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là: - Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. - Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức. - Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người. Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đ ng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu). - Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó. - Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. Những yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo dư ng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dư ng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó (Bùi Anh Tuấn, 2013). Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự 10