Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh mộc khải tuyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN Sinh viên thực hiện Lớp Khoá Ngành Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Thanh Hằng : D17QT02 : 2017-2021 : Quản trị kinh doanh : Nguyễn Hồng Quyên Bình Dương, tháng 09/2020 Lời cam đoan Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được công bố trong các công trình khoa học khác. Tác giả báo cáo Nguyễn Thị Thanh Hằng i Lời cảm ơn Trong khoảng thời gian học tập và làm việc tại trường Đại học Thủ Dầu Một em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thấy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn thầy cô đã truyền cho em những kiến thức bổ ích và những kinh nghiệm trong học tập cũng như trong thực tế cuộc sống. Đặc biệt, em xin cảm ơn cô Nguyễn Hồng Quyên – Giảng viên hướng dẫn của em đã giúp em hoàn thành bài báo cáo với hiệu quả tốt nhất, cảm ơn cô đã giúp em định hướng bài làm của mình để em có thể xác định chính xác nội dung, tìm hiểu các tài liệu liên quan để hỗ trợ cho bài làm mà không bị lạc đề để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình. Tiếp theo em xin cảm ơn đơn vị thực tập là công ty TNHH Mộc Khải Tuyên đã hỗ trợ cho em đến thực tập và làm việc tại đây, cảm ơn các anh chị hướng dẫn đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công việc cũng như giúp em tìm hiểu số liệu và giải thích các vấn đề liên quan để em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình. Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy cô cùng với các anh chị hướng dẫn trong công ty dồi dào sức khỏe và thành công trên con đường của mình, chúc cho công ty TNHH Mộc Khải Tuyên ngày càng phát triển mạnh trong tương lai. Em xin trân trọng cảm ơn! ii Mục lục A. PHẦN MỞ ĐẦU ····································································· 1 1. Bối cảnh nghiên cứu ····························································· 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ····························································· 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ············································· 2 4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu ··································· 3 5. Ý nghĩa của đề tài ································································ 3 6. Kết cấu của đề tài ································································ 4 B. PHẦN NỘI DUNG ·································································· 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY ·························································································· 5 1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ·········· 5 1.1.1. Về nhân sự ······························································· 5 1.1.2. Về quản trị nhân sự ····················································· 6 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự ··············································· 7 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc ······································· 7 1.2.1.1. Khái niệm ························································· 7 1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc ···················· 8 1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực···································· 8 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc ········································11 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ······························· 11 1.2.5. Thù lao và các phúc lợi ·············································· 12 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ········· 13 1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước ····························· 13 1.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ···························· 16 CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN ················································································· 17 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ··········································· 17 2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động·········································· 17 2.2.1. Chức năng ····························································· 17 2.2.2. Lĩnh vực hoạt động ··················································· 18 2.3. Cơ cấu tổ chức ······························································· 19 2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ················································· 19 2.3.2. Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban ···························· 20 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN ··········································· 23 3.1. Giới thiệu về bộ phận thực tập ············································· 23 3.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên ··············································································· 24 3.2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ············· 24 3.2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong công ty ·········· 27 3.2.2.1. Đặc điểm về lao động trong công ty ························ 27 3.2.2.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc trong công ty ·· 30 3.2.2.3. Tuyển dụng nhân sự ··········································· 31 iii 3.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc ································ 35 3.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ······················ 36 3.2.2.6. Thù lao và các phúc lợi ····································· 38 3.2.3. Phân tích SWOT của công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên······························································ 41 3.3. Nguyên nhân trong công tác quản trị nhân sự tại công ty ·············· 43 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN ······················· 45 4.1. Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty ··························· 45 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên ·································································· 46 C. KẾT LUẬN ········································································· 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO ···························································· 52 iv Danh mục các từ viết tắt TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên CNV Công-nhân viên CBCNV Cán bộ công nhân viên CNQP Công nghiệp quốc phòng PC Phụ cấp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp v Danh mục bảng, bảng biểu và hình vẽ Bảng Bảng 1: Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2019 và 2020 của công ty Bảng biểu Biểu đồ 3.1. Biểu đồ cơ cấu giới tính lao động Biểu đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi Biểu đồ 3.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ Hình vẽ Hình 1.1. Tiến trình phân tích công việc Hình 1.2. Tiến trình đánh giá Hình 1.3. Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên Hình 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019 Hình 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ tháng 01 đến tháng 06/2020 vi A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. Bối cảnh nghiên cứu a. Lý do chọn đề tài Hiện nay, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu đó là sự xuất hiện và phát triển của rất nhiều các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau. Do nhu cầu xã hội và mức sống của con người ngày càng tăng cao cho nên mục tiêu của các công ty, doanh nghiệp hiện nay đề ra trước tiên đó chính là phải đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Để thực hiện được những vấn đề đó thì con người chính là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định. Mỗi công ty sẽ có một nguồn nhân lực nhất định để đảm bảo được sự ổn định và phát triển công ty. Nhưng làm sao để ổn định và phát triển được nguồn nhân lực đó thì đây là trách nhiệm quan trọng của đội ngũ quản trị nhân sự trong công ty. Đối với các công ty hiện nay, quản trị nhân sự là một bộ phận đặc biệt quan trọng bởi vì tất cả các hoạt động trong quản trị nhân sự đều có ảnh hưởng đến các hoạt động khác trong công ty. Suy cho cùng, quản trị nhân sự cũng mang tính chất là quản lý con người, cho nên chỉ cần quản lý không tốt hoặc phân bổ các nguồn lực trong công ty không hợp lý sẽ đều dẫn tới ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh trong công ty. Thật vậy, hiện nay hoạt động quản trị nhân sự có mặt trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, công ty dù lớn hay nhỏ, so với các phòng ban và hoạt động khác trong công ty thì quản trị nhân sự giữ vai trò quan trọng hơn nhiều và yêu cầu người làm quản trị nhân sự phải có tính khoa học và nghệ thuật. Ngày nay, các nhà lãnh đạo đều rất quan tâm đến vấn đề nhân sự trong công ty, luôn đề ra các chiến lược để phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nhân sự và biến đó trở thành thế mạnh cho sự phát triển của công ty. Không khác gì những công ty trên thị trường, công ty TNHH Mộc Khải Tuyên là một công ty gỗ với quy mô vừa và nhỏ cũng luôn xem trọng công tác quản trị nhân sự trong công ty, đặc biệt là việc tuyển dụng nhân sự cho công ty và phân bổ nguồn lực làm việc cho các vị trí trong công ty. Đối với công ty hiện nay, với đặc 1 thù là làm về gia công mặt hàng từ gỗ cho nên việc quản trị nhân sự đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tìm người có kinh nghiệm làm việc trong ngành và phân công các vị trí phù hợp để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất cho công ty. Chính vì vậy có thể thấy rằng việc nghiên cứu đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN” là một vấn đề hết sức cấp thiết giúp công ty lãm rõ được những thực trạng trong công tác quản trị nhân sự thông qua đó tìm ra các giải pháp thích hợp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. b. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu chính sau: - Khái quát về các hoạt động nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty hiện nay. - Phân tích thực trạng, nhận xét, đánh giá công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên. - Thông qua nghiên cứu để đề xuất một số biện pháp giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty hiện nay. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài đó là đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề về lý thuyết và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên. b) Phạm vi nghiên cứu Về mặt lý luận: đề tài chủ yếu tập trung vào các lý luận chung về công tác 2 quản trị nhân sự và tìm hiểu, tham khảo những nghiên cứu có liên quan đến quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá được thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên để từ đó tìm được những giải pháp thích hợp giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu a. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sẽ sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích - Phương pháp tổng hợp b. Nguồn dữ liệu Sử dụng nguồn dữ liệu từ tài liệu của công ty, mạng Internet, các sách, báo có liên quan. 5. Ý nghĩa của đề tài a. Ý nghĩa khoa học Hệ thống được cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nhân sự, từ đó có cái nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên cứu, đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm về hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty. b. Giá trị ứng dụng Đề tài được thực hiện với mục đích tìm hiểu sâu hơn về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp hiện nay đặt biệt là trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên, phân tích các hoạt động, công việc về nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty để thấy được thực trạng về quản trị nhân sự trong công ty hiện nay để từ đó đề ra các giải pháp phù hợp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. Đối với bản thân: Với định hướng nghề nghiệp về ngành nhân sự thì thông qua đề tài này giúp bản thân hiểu biết nhiều hơn về quản trị nhân sự cũng như có 3 được các kiến thức, kỹ năng cần thiết về quản trị nhân sự trong quá trình thực tập tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên. 6. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Mộc Khải Tuyên Chương 3: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên 4 B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Về nhân sự a. Khái niệm Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được coi là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp.[1] Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (nhân sự) cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001) .[2] Theo TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.[3] b. Vai trò Tùy thuộc vào quy mô của các công ty khác nhau như thế nào thì trách nhiệm của nhân sự ở mỗi công ty đó cũng có sự khác nhau. Đối với những công ty lớn thì nhân sự có những công việc và trách nhiệm riêng, nghĩa là mỗi người chỉ phụ trách một phần công việc nhất định như nhân sự tuyển dụng, nhân sự làm bảo hiểm,.... Còn đối với những công ty nhỏ thì nhân sự có trách nhiệm bao quát hơn, họ làm tất cả các công việc từ tuyển dụng đến tính lương, làm bảo hiểm, công nợ,.... Ngày nay, nhân sự không chỉ có trách nhiệm là tuyển dụng lao động mà còn có trách nhiệm quan trọng hơn là bổ sung nguồn lao động kịp thời cho công 5 ty, đề ra các chiến lược để giữ chân các nhân sự hiện hữu cũng như thu hút nguồn nhân lực mới. Việc hoạch định của bộ phận nhân sự sẽ giúp đảm bảo cho công ty thực hiện được các mục tiêu phát triển. 1.1.2. Về quản trị nhân sự a. Khái niệm Bắt đầu từ rất lâu trước đây, các hoạt động làm việc của con người đã có sự xuất hiện của hoạt động quản trị, đó là họ điều người đi làm việc và trông coi những người đi làm đó, chỉ có điều trước kia người ta không biết nhiều đến hoạt động quản trị này. Nhưng ngày nay lại khác con người càng ngày càng nhắc nhiều đến công tác quản trị nhân sự này trong công việc dù ở bất cứ đâu hay trong hoàn cảnh nào. Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” .[4] Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Sách quản trị nhân sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân) [5] Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của 6 quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. [6] b. Vai trò Trong các công ty hiện nay, quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng không thể thiếu trong công tác quản lý và hoạt động của công ty. Quản trị nhân sự gần như trở thành cánh tay phải đắc lực cho các nhà quản trị, so với các bộ phận, phòng ban khác thì quản trị nhân sự khó trong việc quản lý và nắm bắt nhất, cho nên quá trình tuyển dụng cho bộ phận quản trị nhân sự cũng đòi hỏi thời gian và kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nhất định. Chỉ cần nhìn vào môi trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ biết được bộ phận nhân sự ở đó như thế nào. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn có vai trò định hướng giám sát tất cả các hoạt động trong công ty, từ đó đề xuất ra các chiến lược phân bổ cùng với sử dụng nhân sự trong công ty và hoạch định chiến lược phát triển cho công ty trong tương lai. 1.2. Nội dung của quản trị nhân sự 1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc Trong công tác quản trị nhân sự thì phân tích công việc là công việc quan trọng đầu tiên cần phải biết và thực hiện của một nhân viên nhân sự. Phân tích công việc được xem là nền tảng cơ bản giúp công ty tuyển dụng đúng nguồn lực nhân sự, và là cơ sở để nhà quản trị có thể quản lý nhân viên và bố trí nguồn nhân lực hợp lý. 1.2.1.1. Khái niệm “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt 7 nhất.[7] 1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm gộp thành 4 giai đoạn chính ở sơ đồ sau:[8] Hình 1.1. Tiến trình phân tích công việc Giai đoạn 1: Xác định phạm vi phân tích Giai đoạn 2: tích công việc • công việc • Xác định tích • Xác định người phân tích công việc Giai đoạn 4: liệu và phân Đánh giá giá tích trị chung của • • công việc Xác định • nguồn dữ Phân tích thông tin liệu • Thu thập dữ liệu thiết công việc cần phân Thu thập dữ liệu cần mục đích • Xác định loại dữ Xác định của dự án Giai đoạn 3: Chuẩn bị phân • Lựa chọn Báo cáo kết quả phương cho tổ pháp cụ chức phân tích • Đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn về lợi ích, chi phí và tính hợp pháp thể của phân tích công việc 1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự - Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp: Để xác định nhu cầu nhân sự cần căn cứ vào dự báo thị trường về sản phẩm, kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nguồn cung cấp có thể nguồn ở bên trong (kích thích người lao động 8 bên trong, giảm thời gian huấn luyện, đào tạo…) hoặc tuyển dụng từ bên ngoài (tạo nhân tố mới, đem lại sinh khí mới cho doanh nghiệp) qua quảng cáo, trung tâm môi giới, các trường, tự đến… - Xác định yêu cầu của công việc: Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách: Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm công việc, đây là cách không khoa học, không hợp lý, không đảm bảo hiệu quả Cách 2 : Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp, đây là cách làm khoa học, đảm bảo hiệu quả. Để xác định yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thông tin liên quan đến công việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau: -  Chức năng và chức danh công việc  Số lượng lao động?  Vị trí công việc đó trong doanh nghiệp?  Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp?  Công cụ làm việc?  Hệ thống thông tin?  Thời gian làm việc, mức lương? Xác định tiêu chuẩn của người tuyển chọn: Tiêu chuẩn tuyển chọn thường bao gồm: -  Tiêu chuẩn về thể chất : sức khỏe, dáng mạo, ăn nói…  Tiêu chuẩn về tính năng: thông minh, nhanh nhẹn…  Tiêu chuẩn về kỹ năng: hiểu biết nghiệp vụ  Tiêu chuẩn lý lịch, truyền thống gia đình, dòng họ… Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn: 9 Kết quả tuyển chọn người lao động tốt hay chưa tốt thường phụ thuộc vào các nhân tố sau: -  Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.  Tính hấp dẫn của công việc.  Các chính sách, chế độ lao động của doanh nghiệp và chính phủ.  Chi phí tuyển chọn.  Số lượng và chất lượng ứng viên… Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển chọn trãi qua 04 bước như sau:  Bước 1: Xác định số lượng lao động cần tuyển chọn  Bước 2: Mô tả công việc, chức danh công việc  Bước 3: Thu thập và sàng lọc ứng viên  Bước 4: Tuyển chọn. - Công cụ tuyển chọn: Các công cụ tuyển chọn thường dùng : -  Hồ sơ xin việc.  Các phép thử nghề nghiệp  Phỏng vấn  Điều tra về quá trình đào tạo  Thử việc … Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn: Độ giá trị: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa công cụ tuyển chọn và một số chỉ tiêu thích hợp. Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên tại bất kỳ thời điểm tuyển chọn nào.Ví dụ chỉ số IQ của ứng viên ngày thứ nhất 100 điểm, ngày thứ 10 năm 110 điểm thì đạt, nếu ngày thứ năm 45 điểm thì không đạt.[9] 1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc Trong công ty các hoạt động, công việc của tất cả nhân viên đều phải được kiểm tra đánh giá bởi vì đây được xem là cơ sở để công ty có thể hoạch định các chiến lược, kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng. Việc đánh giá công việc của nhân viên sẽ giúp cho hoạt động quản trị nhân sự trở nên dễ dàng hơn, từ đó nhân viên nhân sự cũng có thể nắm vững tình hình nhân viên trong công ty. Một công ty càng phát triển thì công tác quản trị nhân sự sẽ càng quan tâm đến việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Sau đây là sơ đồ tiến trình đánh giá cơ bản: Hình 1.2. Tiến trình đánh giá Xác v định mục tiêu đánh giá Ấn định kỳ vọng công việc (Phân tích công việc) Thảo luận đánh giá với nhân viên Xem xét công việc thực hiện Đánh giá sự hoàn thành công việc 1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, khoa học công nghệ luôn là xu thế đứng đầu trong các ngành công nghiệp, máy móc ngày một phát triển và thay thế công việc của con người ngày càng nhiều. Tuy nhiên máy móc chỉ có thể thay thế một phần chứ không thể thay thế hoàn toàn được các công việc của con người cho nên các công ty cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn lực của công ty nhiều hơn. Chính vì vậy, trong các công ty hiện nay luôn chú trọng đến vấn đề tuyển dụng nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân sự đó trở thành lực lượng chủ chốt để quản trị các nguồn lực khác của công ty. Để đào tạo và phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng thì các nhà quản trị của công ty đó phải là 11 những người giỏi và có kinh nghiệm lâu năm. Dưới đây là sơ đồ về quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp: Hình 1.3. Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp 1.2.5. Thù lao và các phúc lợi Đối với nhân viên đi làm thì tiền lương sẽ bao gồm nhiều khoản khác nhau và những khoản đó sẽ do bộ phận quản trị nhân sự đề xuất ra để hỗ trợ cho nhân viên trong quá trình công tác tại công ty. Mỗi nhân viên trước khi được nhận vào làm sẽ được thỏa thuận và ký kết hợp đồng về các quy định trong công ty và cả tiền lương bổng. Chế độ lương sẽ được dựa theo quy định của pháp luật để trả công cho nhân viên, các khoản phúc lợi nhằm mục đích thu hút nhân viên đến làm việc và đáp ứng nhu cầu về cuộc sống của họ. Dưới đây là cấu trúc về lương bổng và phúc lợi cho nhân viên: 12 Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi 1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước Vũ Hồng Hà (2017) với nghiên cứu “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân”. Bài nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu phân tíc, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân. Theo nghiên cứu, tính đến ngày 31/12/2016, Nhà máy X70 có 160 CBCNV, tất cả CBCNV đều thuộc độ tuổi lao động trẻ, nhóm tuổi từ 20-30 chiếm 20%, nhóm tuổi từ 31-45 chiếm 72,5%, nhóm tuổi từ 46-55 chiếm 7,2%. Nhân sự trong công ty có sự biến động qua từng năm, cơ cấu theo giới tính tại nhà máy thì đa phần nam chiếm phần lớn chiếm trên 87%. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Đảng ủy nhà máy luôn xem trọng việc bồi dương, đào tạo, rà soát và phát triển nguồn nhân lực. Nhờ vào việc xem trọng việc bồi dưỡng đào tạo nguồn 13