Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần ô tô tuấn nam trang thanh hóa

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH K IN H TẾ H U Ế -------------- Ọ C KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TUẤN NAM TRANG THANH HÓA Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lệ Giảng viên hướng dẫn: Th.S: Bùi Thị Thanh Nga Lớp: K45B Thương mại Huế, 2015 Ế Để hoàn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã U nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, đơn vị thực H tập, gia đình và bạn bè. TẾ Lời đầu tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các H quý thầy cô trong trường đại học Kinh tế Huế nói chung và các IN thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng, đã trang bị cho K tôi những kiến thức cơ bản để thực hiện khóa luận. C Đặc biệt, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô giáo, Th.S Ọ Bùi Thị Thanh Nga đã nhiệt tình hướng dẫn, quan tâm cũng như IH cung cấp những tài liệu quan trọng trong suốt quá trình làm bài của tôi. Đ Ạ Tôi xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty Cổ phần G ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa đã tạo điều kiện cho tôi học tập, N làm việc, cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành khóa luận. Ờ Và cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã Ư luôn ủng hộ, động viên tôi trong quá trình thực tập và hoàn thành TR khóa luận tốt nghiệp của mình. Trong quá trình làm bài, mặc dù đã có sự cố gắng, nhưng không thể tránh được những sai sót, tôi rất mong được sự góp ý của các thầy cô và các bạn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ H U Ế Nguyễn Thị Lệ Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga MỤC LỤC MỤC LỤC ........................................................................................................................i DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................................iv Ế DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ ................................................................................v U PHẦN I: MỞ ĐẦU .......................................................................................................1 H 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 TẾ 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát....................................................................................................2 H 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 IN 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2 K 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 C 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 Ọ 5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................4 IH PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................5 Ạ 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................5 Đ 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực .............................................................................5 G 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực .................................................................................5 N 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực ..............................................................................6 Ờ 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp............................7 Ư 1.1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp................................................................7 TR 1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................9 1.1.5. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực .....................................................10 1.1.6. Nội dung của quản trị nhân lực ..........................................................................11 1.1.6.1. Hoạch định nhân lực.........................................................................................11 1.1.6.2. Phân tích công việc...........................................................................................13 1.1.6.3. Tuyển dụng .......................................................................................................15 SVTH: Nguyễn Thị Lệ i Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.1.6.4. Công tác bố trí lao động ...................................................................................16 1.1.6.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................16 1.1.6.6. Đào tạo và phát triển........................................................................................17 1.1.6.7. Tiền lương và thu nhập.....................................................................................18 Ế 1.1.6.8. Điều kiện lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi ........................................19 U 1.1.6.9. Kỷ luật lao động ..............................................................................................19 H 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................21 TẾ 1.2.1. Đặc điểm nhân lực Việt Nam hiện nay ...............................................................21 1.2.1.1. Số lượng............................................................................................................21 H 1.2.1.2. Chất lượng ........................................................................................................21 IN 1.2.2. Quản trị nhân lực trong ngành ô tô tại Việt Nam ................................................22 1.2.3. Bình luận các nghiên cứu có liên quan................................................................23 K CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN C Ô TÔ TUẤN NAM TRANG THANH HÓA...............................................................24 Ọ 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty......................................................24 IH 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ......................................................................27 2.1.2.1. Chức năng của Công ty ....................................................................................27 Ạ 2.1.2.2. Nhiệm vụ của Công ty.....................................................................................27 Đ 2.1.2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của Công ty ................................................27 2.1.2.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty.............................................................................29 G 2.1.2.5 Tình hình vốn của Công ty ................................................................................31 N 2.1.2.6. Nguồn vốn ........................................................................................................32 Ờ 2.1.2.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang 33 Ư 2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang.....34 TR 2.2.1. Tình hình lao động của Công ty ..........................................................................34 2.2.2. Thực trạng cơ cấu lao động .................................................................................35 2.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty ........................................................39 2.2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa...........................................................................................................44 2.2.4.1. Thực trạng đào tạo nhân sự ..............................................................................44 SVTH: Nguyễn Thị Lệ ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 2.2.4.2. Thực trạng đãi ngộ và khuyến khích nhân lực .................................................48 4. Đánh giá công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa.................................................................................................................................57 4.1. Thành công .............................................................................................................57 Ế 4.2. Mặt hạn chế về công tác quản trị nhân lực của Công ty ........................................59 U CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................62 H 3.1. Định hướng ............................................................................................................62 TẾ 3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển Công ty ........................................................62 3.1.2. Định hướng quản trị nhân lực trong Công ty ......................................................62 H 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty .......................63 IN PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................71 1. Kết luận......................................................................................................................71 K 2. Kiến nghị ...................................................................................................................72 C 2.1. Kiến nghị đối với ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa ..............................................72 Ọ 2.2. Kiến nghị đối với Công ty cổ phần Ô tô Tuấn Nam Trang ....................................72 IH 2.2.1. Ban lãnh đạo Công ty ..........................................................................................72 2.2.2. Đối với nhân viên Công ty ..................................................................................73 Ạ 2.2.3. Hạn chế và nghiên cứu đề xuất............................................................................73 TR Ư Ờ N G Đ TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................74 SVTH: Nguyễn Thị Lệ iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT : Cổ phần LCB : lương cơ bảo ĐVT : đơn vị tính BHLĐ : bảo hiểm lao động ATLĐ-VSLĐ : An toàn lao động, vệ sinh lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn XDCB : Xây dựng cơ bản DT : Doanh thu LN : U H TẾ H IN K Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C Lợi nhuận TR SVTH: Nguyễn Thị Lệ Ế CP iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ BẢNG Bảng 1: Tình hình vốn kinh doanh trong các năm gần đây...........................................31 Bảng 2: Tình hình nguồn vốn trong các năm gần đây...................................................32 Ế Bảng 3: Tình hình kinh doanh của Công ty năm 2013-2014 ........................................33 U Bảng 4: Cơ cấu lao động tại các chi nhánh ...................................................................34 H Bảng 5: Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty .............................................................35 TẾ Bảng 6: Phân bố động tại Công ty.................................................................................36 Bảng 7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ................................................................38 H Bảng 8: Tình hình tuyển dụng nhân lực các năm gần đây ............................................40 IN Bảng 9: Trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang năm 2014.............................................................................................................46 K Bảng 10: Tình hình sử dụng quỹ lương của Công ty ...................................................50 C Bảng 11: Mức lương bình quân qua các năm 2012, 2013, 2014...................................52 Ọ Bảng 12: Các loại phụ cấp trong Công ty......................................................................55 IH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực.............................................................12 Ạ Sơ đồ 2: Quá trình thực hiện công việc .........................................................................14 Đ Sơ đồ 3: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang..............29 TR Ư Ờ N G Sơ đồ 4: Các bước tuyển dụng tại Công ty cổ phần Ô tô Tuấn Nam Trang .................43 SVTH: Nguyễn Thị Lệ v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga PHẦN I: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, khi mà các doanh nghiệp đều phải đối đầu Ế với công cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường thì cần có những chính sách đúng đắn U và kịp thời, trong đó có công tác quản trị nhân sự. Ngày nay, công tác quản trị nhân sự H đang ngày được quan tâm vì những ý nghĩa thiết thực của con người trong tổ chức. TẾ Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng H quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một IN doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy K có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một C tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng Ọ hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất IH cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, mỗi doanh nghiệp cần phải có những chiến lược quản trị thích hợp để Ạ phát huy được những khả năng của họ. Đ Tầm quan trọng của con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào G dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một N thực tế hiển nhiên, không ai phủ nhận. Mọi hoạt động trong một đơn vị, tổ chức đều có Ờ sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu tổ chức đó biết cách sử dụng Ư triệt để, tạo lập tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các tổ chức khác trên thị trường. Hiện nay, vấn đề quyết định cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp TR là những con người có trình độ, nắm bắt kỹ thuật công nghệ, có đạo đức và tác phong làm việc hiệu quả. Việc sử dụng con người làm sao để có hiệu quả, khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ. Đây là vấn đề hết sức quan trọng đòi hỏi các nhà quản trị phải có được trình độ nhất định để nắm bắt được nhu cầu tâm lý, sở thích, nguyện vọng của từng người, trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí họ vào những vị trí thích hợp để phát huy hết được khả năng sáng tạo, say mê công việc. Nếu một doanh nghiệp có sự SVTH: Nguyễn Thị Lệ 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga quan tâm đúng mức đến nguồn lực này, sẽ tạo cơ sở cho một sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp đó. Hiện nay, uỷ ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa đã có những chính sách khuyến khích các Công ty ô tô phát triển trên địa bàn. Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Ế tiền thân là Công ty TNHH Tuấn Nam Trang, được thành lập theo giấy phép kinh U doanh số 2602000710, trụ sở đóng tại Hoằng Hóa, Thanh Hóa. Là Công ty chuyên H doanh các sản phầm ô tô trong và ngoài nước, công tác quản trị nhân sự cần được đề TẾ cao để tăng năng suất lao động cũng như lòng trung thành với Công ty. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân lực ở đây vẫn chưa được quan tâm đúng mức. H Vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị IN nhân lực tại Công ty cổ phần ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.. K 2. Mục tiêu nghiên cứu C 2.1. Mục tiêu tổng quát Ọ Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhằm đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp 2.2. Mục tiêu cụ thể IH hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa. Ạ - Hệ thống hóa lý luận về quản trị nhân lực. Đ - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014. G - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty N CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa trong tương lai. Ờ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu TR Ư 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các vấn đề liên quan đến quản trị và quản trị nhân lực ở Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Tập trung tìm hiểu về vấn đề quản trị nhân lực tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa, nêu ra thực trạng và giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga - Phạm vi không gian: Tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang Thanh Hóa giai đoạn 2012-2014. 4. Phương pháp nghiên cứu Ế Trong phạm vi khóa luận này, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu U của Chủ nghĩa duy vật biện chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp phân tích H tổng hợp, so sánh, phương pháp quan sát, phương pháp tổng kết thực nghiệm, phương  Phương pháp Chủ nghĩa duy vật biện chứng TẾ pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại, phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp… H Áp dụng phương pháp này, tác giả đã có những phân tích về trạng thái của các IN cán bộ, công nhân viên trong Công ty để có nhận xét về mối quan hệ giữa họ với nhau, đánh giá được sự phát triển, cũng như ý nghĩa của mối quan hệ đó. K  Phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử C Tác giả đã sử dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử để chỉ ra các mối quan hệ qua lại Ọ giữa hành vi ứng xử các nhân viên trong Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang, các quan IH hệ nội tại của Công ty và sự tác động lẫn nhau giữa các mối quan hệ đó.  Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh Ạ Trong khóa luận này, tác giả đã có những tổng hợp về các tài liệu liên quan đến Đ công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP ô tô Tuấn Nam Trang, tổng hợp những ý kiến của nhân viên cũng như các cán bộ trong Công ty, so sánh các số liệu giữa các G năm 2012, 2013, 2014 để từ đó có những đánh giá, nhận xét sâu sắc về tình hình quản N trị của Công ty trong thời gian vừa qua. Ư Ờ  Phương pháp quan sát Trong khóa luận này, tác giả sử dụng phương pháp này để quan sát và ghi nhận TR những hoạt động, hành vi quản trị trong quá trình quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng trong Công ty. Những kết quả thu thập được bằng phương pháp này là cơ sở để tác giả sử dụng, đưa ra các nhận xét, giải pháp và kết luận, kiến nghị…  Phương pháp tổng kết kinh nghiệm Trong khóa luận này, tác giả đã thu thập, nghiên cứu từ các khóa luận đi trước cũng như các tài liệu để nhằm mục đích có thể khái quát hóa những kinh nghiệm cùng SVTH: Nguyễn Thị Lệ 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga loại và xảy ra trong hoàn cảnh nhất định nào đó, có thể được vận dụng vào tình hình, điều kiện đặc thù của Công ty để phổ biến những bài học đó.  Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại Tác giả dùng phương pháp này để trực tiếp trao đổi, đàm thoại với các cán bộ Ế quản trị nhân lực tại Công ty để từ đó đưa ra những thông tin chính xác nhất. U  Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp H Tác giả tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu trong Công ty. Ngoài ra, TẾ tác giả còn dựa trên các nghiên cứu đi trước nhằm tăng tính thuyết phục, đối chứng trong các giải pháp, kết luận. Những số liệu đó được kế thừa biện chứng trong khóa luận và được trích H dẫn rõ ràng. IN 5. Kết cấu của đề tài Đề tài được chia làm 3 phần: K - Phần 1: Mở đầu C - Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu Ọ Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu IH Chương 2: Tổng quan về Công ty Chương 3: Định hướng và giải pháp TR Ư Ờ N G Đ Ạ - Phần 3: Kết luận và kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Lệ 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận Ế 1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực U Ngày nay, với sự phát triển nhanh của nền kinh tế thế giới thì vai trò của nguồn H nhân lực đang ngày càng được đề cao. Bên cạnh yếu tố vốn và công nghệ cho mọi sự TẾ tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu H cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại. IN Hiện nay có rất nhiều khái niệm cũng như quan điểm các nhau về quản trị nhân lực: -“ Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như K cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” [1]. C - Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ Ọ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả IH những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. - Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao Ạ gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn Đ lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn G tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. N - Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa Ờ đối với nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực Tóm lại có thể nói, bản chất của quản trị nhân lực đó chính là công tác quản lý TR Ư thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” nhân lực trong phạm vi một tổ chức, là sự đối xử của một doanh nghiệp đối với lao động. 1.1.2. Vai trò của quản trị nhân lực Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực để phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự SVTH: Nguyễn Thị Lệ 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Nền kinh tế, xã hội càng phát Ế triển bao nhiêu thì vai trò của quản trị nhân lực càng được đề cao bấy nhiêu. Mỗi nhà U quản trị nếu am hiểu tâm lý, sở thích, nhu cầu của nhân viên sẽ tạo nên bầu không khí H làm việc vui vẻ, hiệu quả, không có sự tỵ nạnh trong tổ chức của mình, giúp nhân viên TẾ gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như coi đó là ngôi nhà thứ hai của họ. Công tác quản trị nguồn nhân lực có một vai trò đặc biệt quan trọng đối với bất H kỳ tổ chức, đơn vị nào, giúp đảo bảo hệ thống công việc diễn ra suôn sẻ hơn, sắp xếp IN đúng người, đúng việc. Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của một Công ty. Ngày nay, chúng ta thấy rõ được tầm quan trọng của quản trị nhân K lực vì những lý do sau đây: C Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, để tồn tại và phát triển, Ọ các doanh nghiệp buộc phải không ngừng hoàn thiện tổ chức của mình theo hướng IH tinh gọn, năng động, trong đó con người là yếu tố chính, yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người, giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Bởi vì, Ạ “Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp”. Đ Việc quan tâm tới vấn đề quản trị nhân lực sẽ giúp các đơn vị, tổ chức có định hướng phát triển, có những bước đi đúng đắn để theo kịp tiến độ phát triển chóng mặt G của khoa học công nghệ. Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải điều chỉnh và thích N ứng để tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy Quản trị nguồn Ờ nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến Quản trị nguồn nhân lực. TR Ư 1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu cơ bản của một đơn vị, tổ chức là sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu suất. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực sẽ giúp cho người lao động đưa ra những sáng kiến, hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, tăng năng suất lao động, hoàn thành các mục tiêu đề ra. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp 1.1.4.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự phải kể đến các yếu tố của môi trường bên ngoài như: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, Ế chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội, khoa học- kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, U khách hàng. H Bối cảnh kinh tế: Trong thời kì kinh tế thị trường phát triển, cũng là lúc các TẾ doanh nghiệp mở rộng sản xuất, vì vậy nhu cầu về nhân sự là một điều tất yếu. Tuy nhiên để tồn tại lâu dài cũng như ổn định thì cần có một đội ngũ lao động có năng lực, H hiểu biết, đó là yếu tố tiền đề tạo nên thành công cho một doanh nghiệp. Nhà quản trị IN cần tăng cường chiêu mộ, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, huấn luyện, bồi dưỡng tốt sẽ giữ chân được những người tài giỏi. K cán bộ công nhân viên cũng như có những chính sách đãi ngộ về lương, thưởng được C Tuy nhiên khi một nền kinh tế bị suy thoái, nhu cầu về nhân lực cũng có phần bị Ọ giảm thiểu, vì các Công ty phá sản, làm ăn thua lỗ nên đòi hỏi phải thu hẹp sản xuất. Các IH nhà quản trị cần có những tính toán làm sao vẫn giữ được nhân viên có năng lực, mặt khác phải giảm được chi phí lao động, loại thải những người yếu kém về năng lực, làm Ạ tốt công tác thuyên chuyển và luân chuyển cho phù hợp với công việc với từng người. Đ Dân số và lực lượng lao động trong xã hội Trong tình hình phát triển của đất nước ta hiện nay, cơ cấu dân số đang ngày G càng trẻ hóa, nhu cầu việc làm ngày càng gia tăng, bởi vậy, đó là trách nhiệm của nhà N nước cũng như các doanh nghiệp cần phải quan tâm để giải quyết việc làm, tránh được Ờ các tệ nạn xã hội xảy ra do tình trạng thất nghiệp. Hằng năm, số lượng lao động xã hội Ư lại tăng lên đáng kể, để thể hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp thì đây chính TR là vấn đè lớn mà các doanh nghiệp càng phải quan tâm. Chính sách của nhà nước Mỗi doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động vào làm việc cho đơn vị mình thì vấn đề phải tuân theo luật lao động của nhà nước là tất yếu để giải quyết các vấn đề liên quan giữa lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp SVTH: Nguyễn Thị Lệ 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực cho toàn doanh nghiệp. Văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa của mỗi địa phương như thói quen sống, phong tục tập quán, Ế đạo đức, nghi lễ, cũng tạo ra cho mỗi doanh nghiệp, tổ chức những môi trường làm U việc khác nhau, tính cách, tâm lý của mỗi nhân viên sẽ không giống nhau khi bị chi H phối bởi nền nếp gia đình, thói quen của văn hóa, xã hội, bởi vậy những nhà quản trị TẾ cần nắm rõ những thay đổi đó để coi như là một văn hóa của doanh nghiệp mình. Nếu các nhà quản trị nhân lực có những quyết định đúng đắn sẽ tạo nên thành công cho H doanh nghiệp mình, ngược lại sẽ tạo nên một rào cản lớn. IN Khoa học kỹ thuật Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật thì mỗi K doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản trị nhân lực phù hợp với sự biến đổi C đó. Mỗi cá nhân cần phải trau dồi những kiến thức, kĩ năng để bắt kịp với sự phát triển Ọ của thế giới. Bên cạnh đó sự phát triển của khoa học công nghệ cũng đòi hỏi mỗi nhà IH quản trị cần cân nhắc xem số lượng lao động của đơn vị cần bao nhiêu là đủ, là thích hợp, hay cần phải loại bỏ đi những nhân viên thiếu trình độ và kinh nghiệm, kiến thức Ạ cơ bản để bắt kịp với sự thay đổi đó. Đ Đối thủ cạnh tranh Nếu như thấy rõ được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực đối với sự phát triển G của Công ty thì các nhà quản trị cần có những chính sách thu hút nhân tài, thực hiện N chiêu mộ, tuyển dụng, đào tạo cũng như có chính sách khen thưởng hợp lý để giữ chân Ờ những người tài, tránh tình trạng không được đãi ngộ thích đáng để những người tài TR Ư giỏi đầu quân cho đối thủ cạnh tranh của mình, đó là điều không đáng có. Khách hàng Các nhà quản trị của mỗi doanh nghiệp cần đảm bảo rằng nhân viên của mình phải là người đầy đủ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể sản xuất ra những hàng hóa dịch vụ phù hợp với nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, đảm bảo được số lượng sản phẩm tiêu thụ cũng như doanh số cho Công ty. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga 1.1.4.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp Các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm: Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp Ế Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng, mục tiêu riêng của doanh nghiệp mình, qua U đó, các chiến lược quản trị nhân lực cũng như các chính sách nhân lực cũng vì thế mà H có sự biến đổi. Đối với những doanh nghiệp có mục tiêu mạo hiểm, thường thu hút TẾ được nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần một môi trường làm việc tốt để nuôi dưỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến, tập trung H huấn luyện và đào tạo nhân viên có kĩ năng, trình độ lao động, có những chính sách IN lương bổng phù hợp để giữ chân những người tài giỏi, có năng lực thật sự. Đối với những doanh nghiệp có những mục tiêu ít mạo hiểm hơn thường ít có K khả năng thu hút được những nhân viên có năng lực thật sự, ít có khả năng sáng tạo. C Những doanh nghiệp như vậy thì nhân viên thường ít đưa ra những sáng kiến, sáng tạo Ọ mới mà mọi quyết định quan trọng thường tập trung ở những nhà quản trị. IH Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp Trong một cơ quan, tổ chức thì các quyết định, chính sách của đơn vị mình Ạ thường ảnh hưởng đến các quyết định quản trị của các cấp quản trị, không những vậy, Đ nó còn ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của mọi cấp trong Công ty. Các chính sách có vai trò đưa mọi hoạt động của Công ty đi theo đúng hướng và dẫn dắt đến sự thống G nhất, tránh việc xảy ra xung đột, mâu thuẫn khi không có sự nhất quán trong công tác N điều hành. Ờ Những chiến lược của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và sự Ư phát triển của doanh nghiệp. Các chiến lược được thực hiện tốt có nghĩa là tất cả đề TR diễn ra đúng hướng, và đương nhiên công tác quản trị nhân sự cũng diễn ra khá suôn sẻ. Các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp đó, tùy vào chiến lược kinh doanh ở từng thời điểm mà các nhà quản trị có những chính sách đào tạo, tập huấn nhân viên của mình đi theo đúng hướng, phù hợp với công việc hiện tại đặt ra. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Văn hóa doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều xây dựng một tiêu chuẩn văn hóa khác nhau phù hợp với từng vùng miền, lối sống, phong tục tập quán riêng của họ. Nó ăn sâu vào từng quy chuẩn đạo đức của từng nhân viên trong doanh nghiệp đó, như triết lý sống, thói quen, Ế sự đoàn kết giúp đỡ nhau giữa các thành viên trong tập thể, các yếu tố đó ảnh hưởng lớn U đến chất lượng nhân lực, tạo nên việc hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. H 1.1.5. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực TẾ Chính vì vai trò của quản trị nhân lực, nên trên thực tế các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực cũng rất đa dạng và được thay đổi trong các tổ chức khác nhau. H Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị IN nhân lực theo các nhóm sau: Nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo nhân lực và nhóm K chức năng duy trì nhân lực. C Nhóm chức năng thu hút nhân lực Ọ Một doanh nghiệp cần có một đội ngũ nhân lực giỏi, cống hiến hết mình cho IH công việc, tuy nhiên để có thể đảm bảo được số lượng nhân viên đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp, nhà quản trị cần phải đưa ra những kế hoạch cụ thể, phân tích, Ạ đánh giá và xem xét những vị trí đang cần nhân lực, đặt ra cho nhân viên từng tiêu Đ chuẩn nhất định phù hợp với công việc. Đưa ra những chính sách tuyển dụng, chế độ ưu đãi khi được làm việc tại doanh nghiệp đó trên các phương tiện truyền thông, qua G đó sẽ thúc đẩy, tạo cơ hội thu hút được nhiều nhân tài. Nhà quản trị cần sử dụng hiệu N quả các hoạt động trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực như: Dự báo, hoạch Ờ định công việc, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý TR Ư thông tin về nhân lực cho doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực Để cho những nhân viên trong Công ty phát triển được tối đa các năng lực cá nhân thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch đào tạo, huấn luyện cho những nhân viên mới vào để làm quen với công việc, tìm hiểu được năng lực thực tế của mỗi nhân viên hoặc những nhân viên lâu năm, cần được đào tạo lại khi có những thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay công nghệ. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân SVTH: Nguyễn Thị Lệ 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga lực thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, đào tạo kĩ năng thực hành cho nhân viên, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhập kiến thức quản lý, kĩ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nhân lực Ế Nhóm chức năng duy trì nhân lực có nhiệm vụ tạo nên kích thích, hứng thú làm U việc đối với nhân viên trong doanh nghiệp, đưa ra những chính sách, các hoạt động H nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong quá trình làm việc như thăm hỏi khi TẾ ốm đau, thực hiện các chuyến du lịch, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên, hỏi thăm, quan tâm tới gia đình để họ có thể yên tâm cống hiến hết mình với doanh nghiệp, tạo H cảm giác gắn bó, coi Công ty như là ngôi nhà thứ hai của mình. IN 1.1.6. Nội dung của quản trị nhân lực Nội dung của quản trị nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản sau: K 1.1.6.1. Hoạch định nhân lực C Mỗi doanh nghiệp việc cần thiết nhất vẫn là việc hoạch định nhân lực, hoạch Ọ định nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng hoạt động của đội IH ngũ nhân lực ở đơn vị mình, để luôn đảm bảo rằng mỗi nhân viên được sắp xếp đúng vào công việc mình có thể làm được và phát huy khả năng một cách tối đa nhất. Đội Ạ ngũ nhân viên cần có sự linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trường. Hoạch Đ định nhân lực là một quá trình triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo số lượng, số người được bố trí đúng lúc, đúng nơi. Phải làm sao đảm bảo G được về nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế TR Ư Ờ N của mình so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường quốc tế. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: Dự báo nhu cầu nhân lực Ế Đề ra các chính sách H U Thực hiện kế hoạch nhân sự TẾ Kiểm tra, đánh giá Sơ đồ 1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực H Bước 1: Dự báo về nhu cầu nhân lực: IN Khi dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực, nhà quản trị cần phải quan tâm đến K nhiều yếu tố khác nhau như xác định nhu cầu về sử dụng sản phẩm, dịch vụ để từ đó C xây dựng kế hoạch kinh doanh và xác định số lượng lao động cần thiết. Ngoài ra, nhà Ọ quản trị cũng cần phải quan tâm tới các yếu tố như: IH + Số lượng nhân viên thay thế là bao nhiêu? + Khả năng tài chính của Công ty. Ạ + Cách thức làm việc của nhân viên dựa vào bản mô tả công việc. Đ + Quyết định về nâng cấp sản phẩm, dịch vụ hay xâm nhập thị trường mới.. + Những quy định của nhà nước, cấp trên đối với việc tuyển dụng nhân viên. G Bước 2: Đề ra các chính sách N Sau khi các nhân viên và chuyên viên đưa ra những phân tích về nhu cầu và Ờ khả năng của Công ty về nhân sự, các phòng ban sẽ đưa ra các chính sách cho cấp TR Ư trên phê duyệt. Bước 3: Thực hiện kế hoạch nhân sự, có hai trường hợp: + Thiếu nhân viên: Trong trường hợp thiếu nhân viên thì nhà quản trị cần đưa ra các quyết định như thuyên chuyển nhân viên, tiến hành thăng chức, tăng ca, hoặc tuyển thêm người từ bên ngoài vào. + Thừa nhân viên: Nhà quản trị có thể áp dụng các biện pháp như giảm bớt giờ lao động, giảm bớt tuyển dụng, cho về hưu sớm, hoặc cho nghỉ tạm thời. SVTH: Nguyễn Thị Lệ 12