Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty tnhh mtv xây dựng quốc anh

GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH tế H uế -------------- cK in h KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN họ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG Đ ại QUỐC ANH Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn DƯƠNG ĐỨC LÀNH Lê Thị Phương Thanh Lớp: K46A QTKDTM Niên khoá: 2012-2016 Huế, tháng 5 năm 2016 SV: Dương Đức Lành 1 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè. Trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng giảng dạy, truyền uế đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua. Đó là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận cũng như công việc của tôi H sau này. tế Đặc biệt, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo Lê Thị h Phương Thanh, người đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận này. in Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh, quý anh chị phòng Hành Chính- Quản trị, phòng Kế Toán và phòng cK kỹ thuật đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn sẵn sàng giải đáp những thắc mắc, cũng như tận tình cung cấp những tài liệu cần thiết cho khóa luận của tôi trong suốt thời gian họ thực tập. Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, quý anh chị trong Đ ại Công ty dồi dào sức khỏe và tràn đầy hạnh phúc. SV: Dương Đức Lành i GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN..............................................................Error! Bookmark not defined. MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ..............................................................................v DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG...................................................................................vi uế DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................................vii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 H 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu ...............................................................1 tế 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................2 4. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................................2 h 5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5 in 6. Kết cấu của khóa luận..................................................................................................6 cK PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................7 1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực ...............................................................7 họ 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực.....................................................................7 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực ...............................................................................8 Đ ại 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực....................................................................8 1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực ................................................................9 1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong kinh doanh. ..................................................10 1.2.1 Phân tích công việc...............................................................................................10 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực..................................................................................13 1.2.3 Tuyển dụng lao động. ...........................................................................................20 1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân lực..............................................................................26 1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc. ..............................................................................30 1.2.6 Thù lao lao động. ..................................................................................................31 SV: Dương Đức Lành ii GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG QUỐC ANH. ...............................................................................36 2.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh.....................................36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................36 2.1.2 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty .................................37 2.1.3 Tình hinh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ........................................37 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh.........38 uế 2.2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh .........................39 2.2.2 Đánh giá thực trang quy mô, cơ cấu lao động của Công ty .................................41 H 2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ...............................................................43 2.2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi..................................................................43 tế 2.2.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian công tác ................................................44 2.2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây h dựng Quốc Anh .............................................................................................................44 in 2.2.3.1 Phân tích công việc............................................................................................44 cK 2.2.3.2 Tuyển dụng lao động .........................................................................................45 2.2.3.3 Bố trí và sử dụng lao động ................................................................................47 2.2.3.4 Đào tạo và phát triển..........................................................................................49 họ 2.2.3.5 Đánh giá thực hiện công việc ............................................................................50 2.2.3.6 Thù lao lao động ................................................................................................51 Đ ại 2.2.4 Kết quả phân tích..................................................................................................53 2.2.4.1 Đặc điểm của tổng thể điều tra ..........................................................................53 2.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA với các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhận lực của Công ty. ...............................................................................................62 2.2.4.4 Xây dựng mô hinh và giả thuyết nghiên cứu. ...................................................66 2.2.4.5 Phân tích tương quan giữa các nhân tố khía cạnh quản trị nhân lực với công tác quản trị nhân lực tại Công ty. ........................................................................................67 2.2.5 Đánh giá của lao động đối với công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh............................................................................................73 2.2.5.1 Đối với công tác Bố trí công việc......................................................................73 SV: Dương Đức Lành iii GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp 2.2.5.3 Đối với công tác tuyển dụng..............................................................................76 2.2.5.4 Đối với công tác đào tạo và phát triển...............................................................77 2.2.5.5 Đối với chính sách lương bổng và đãi ngộ........................................................79 2.2.5.6 Đánh giá chung của người lao động đối với công tác quản trị nhân lực tại công ty.............................................................................................................. 80 2.2.6 Đánh giá chung.....................................................................................................81 2.2.6.1 Thành công ........................................................................................................81 uế 2.2.6.2 Hạn chế ..............................................................................................................82 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP........................................................84 H 3.1 Định hướng công tác quản trị của Công ty trong thời gian tới................................84 3.2 Giải pháp..................................................................................................................84 tế 3.2.1 Giải pháp về cơ cấu tổ chức .................................................................................84 3.2.2 Giải pháp cho về môi trường và điều kiện làm việc.............................................85 h 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng ......................................................................86 in 3.2.4 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng lao động ...................................................88 cK 3.2.5 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển .......................................................89 3.2.6 Giải pháp cho công tác thù lao và phúc lợi ..........................................................89 PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................91 họ 1. Kết luận......................................................................................................................91 2. Kiến nghị ...................................................................................................................92 Đ ại TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................93 PHỤ LỤC SV: Dương Đức Lành iv GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................3 Hình 2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................................14 Hình 3: Quy trình tuyển chọn lao động .........................................................................22 Hình 4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển nhân lực. ...................28 uế Hình 5: Cơ cấu tiền lương .............................................................................................31 H Hình 6: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty ..................................................................39 Đ ại họ cK in h tế Hình 7: Mô hình nghiên cứu chính thức........................................................................66 SV: Dương Đức Lành v GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CÁC BIỂU BẢNG Bảng 1: Tình hình kinh doanh của công ty từ năm 2013-2015 .....................................37 Bảng 2: Cơ cấu nhân lực của các phòng ban, đơn vị trong công ty ..............................41 Bảng 3: Quy mô cơ cấu lao động của Công ty giai đoan 2013- 2015...........................42 Bảng 4: Tính hình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh năm 2013-2015 ..............................................................................................................45 Bảng 6: Cơ cấu tổng thể về giới tính.............................................................................53 uế Bảng 7: Cơ cấu tổng thể về trình độ học vấn ................................................................54 Bảng 8: Cơ cấu tổng thể về tuổi ....................................................................................54 H Bảng 9: Cơ cấu tổng thể về thời gian làm việc tại Công ty...........................................55 Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Bố trí công việc ......................................56 tế Bảng 11: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường và điều kiện làm việc ..........57 Bảng 12: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Tuyển dụng nhân sự ...............................58 in h Bảng 13: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đào tạo và phát triển...............................59 Bảng 14: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Lương bổng đãi ngộ ...............................60 cK Bảng 15: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá công việc .................................61 Bảng 16: Kiểm định KMO and Bartlett's Test và Total Variance Explained ...............63 Thang đo các yếu tố quản lý..........................................................................................63 họ Bảng 17: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA..................................................64 Rotated Component Matrixa ..........................................................................................64 Đ ại Bảng 18: Ma trận tương quan giữa các khía cạnh quản trị nhân lực và công tác quản trị nhân lực. ........................................................................................................................68 Bảng 19: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................70 Bảng 20: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ................................................70 Bảng 21: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác bố trí công việc.......73 Bảng 23: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác tuyển dụng ..............76 Bảng 24: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác đào tạo và phát triển.......77 Bảng 25: Ý kiến của người lao động trong Công ty với lương bổng và đãi ngộ ..........79 Bảng 26: Ý kiến của người lao động trong Công ty với công tác quản trị nhân lực tại công ty ...........................................................................................................................80 SV: Dương Đức Lành vi GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đơn vị tính BTCV: Bố trí công việc MTLV: Môi trường và điều kiện làm việc TDNS: Tuyển dụng nhân sự DTPT: Đào tạo và phát triển nhân sự LBDN: Lương và đãi ngộ DGCV: Đánh giá thực hiện công việc QTNL: Quản trị nhân lực Đ ại họ cK in h tế H uế ĐVT: SV: Dương Đức Lành vii GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế năng động, hội nhập đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những hướng đi đúng đắn, một bộ máy hoạt động có khoa học để có thể thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt này. Để thực hiện những điều đó, mỗi doanh nghiệp phải có những giải pháp đề quản trị nguồn nhân lực một cách uế hiệu quả, khoa học. Nguồn nhân lực được quản trị tốt, được quan tâm đúng mức sẽ H mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, tạo tiền đề cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển; thu hút lực lượng lao động chất lượng cao nâng cao vị thế của doanh nghiệp. tế Công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, được thành lập vào 2009. Trong quá trình hình thành và phát triển công h ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh phải xây dựng công tác quản trị nhân lực đúng in đắn và phù hợp với đặc thù của công ty qua các thời kỳ. Từ đó nâng cao hiệu quả công cK việc của cán bộ, công nhân viên của công ty; đồng thời góp phần nâng cao sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Trong quá trình thực tập tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh, tôi đã họ quan sát, tìm hiểu và nhận thấy rằng bên cạnh những mặt tích cực về công tác quản trị của công ty; công ty vẫn còn tồn tại những vấn đề cần lưu ý. Đ ại Vì những lý do trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh” làm đề tài khóa luận của mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu  Câu hỏi nghiên cứu - Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh? - Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh như thế nào? SV: Dương Đức Lành 1 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp - Những ý kiến, đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh như thế nào? - Những giải pháp nào giúp công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh được tốt, hiệu quả hơn?  Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực. - Biết và đánh giá những đặc điểm nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực uế tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh. - Đề xuất những giải pháp để giúp công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH tế 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu H MTV xây dựng Quốc Anh được hoàn thiện và tốt hơn.  Đối tượng nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu in TNHH MTV xây dựng Quốc Anh. h - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại công ty cK - Phạm vị không gian: Công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh. - Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng họ 2-5/2016. 4. Mô hình nghiên cứu Đ ại Mô hình nghiên cứu đề xuất: Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các biến: “Tuyển dụng”, “Lương và đãi ngộ ”, “Môi trường và điều kiện làm việc”, “Đánh giá thực hiện công việc”, “Đào tạo và phát triển nhân sự”, “Bố trí công việc”. SV: Dương Đức Lành 2 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Tuyển dụng nhân sự Lương và đãi ngộ H uế Môi trường và điều kiện làm việc. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY in h tế Đào tạo và phát triển nhân sự cK Bố trí công việc họ Đánh giá thực hiện công việc Đ ại Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Tuyển dụng: Được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Các tiêu chí để đánh giá công tác tuyển dụng hiệu quả: - Quá trình tuyển dụng thu hút các ứng viên: Thông tin tuyển dụng dễ dàng tìm thấy, rõ ràng. - Thông tin tuyển dụng rõ ràng. SV: Dương Đức Lành 3 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp - Phương pháp tuyển dụng hợp lý. - Quá trình tuyển dụng diễn ra công bằng. - Quá trình tuyển dụng có tính sàn lọc cao. Môi trường và điều kiện làm việc: được hiểu là những tác nhân ảnh hưởng từ bên ngoài ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện thể hiện qua: - Môi trường làm việc: Mối quan hệ giữa lao động hòa nhã, thân thiện. uế - Điều kiện làm việc: đầy đủ các phương tiện để thực hiện công việc tốt, phù hợp với sức khỏe, đảm bảo an toàn, vệ sinh. H Đánh giá hiệu quả: được hiểu là quá trình mà các cấp quản trị cấp cao đánh giá tế hiệu quả thực hiện công việc của cấp dưới. Được thể hiện qua các tiêu chí: h - Phương pháp đánh giá thực hiện công việc có tính khoa học, phù hợp với điều in kiện công ty. cK - Đánh giá công bằng, rõ ràng và công khai. Lương, đãi ngô: Được thể hiện qua các tiêu chí: họ - Được thực hiện một cách chính xác, công khai, công bằng, kịp thời. - Phù hợp với những gì mà lao động đóng góp cho công ty. Đ ại Đào tạo và phát triển nhân sự: bao gồm các công tác đào tạo và phát triển nhân sự Được thể hiện qua các tiêu chí: - Được thực hiện công bằng, mọi cá nhân đều có cơ hội. - Được thực hiện đúng người, đúng ví trí. - Phù hợp với lợi ích cá nhân và tổ chức. Bố trí công việc: là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. SV: Dương Đức Lành 4 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Được thể hiện qua các tiêu chí: - Công việc phù hợp với điều kiện sức khỏe của người lao động. - Công việc phù hợp với năng lực của người lao động. - Công việc bố trí một cách công bằng. - Công việc được bố trí kích thích sự sáng tạo trong quá trình làm việc. - Khối lượng công việc phù hợp với thời gian lao động. 5. Phương pháp nghiên cứu uế  Nghiên cứu định tính H Tìm hiểu các đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh dựa trên cơ sở các lý thuyết về quản trị nhân lực, đồng thời kết hợp với việc tế quan sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty TNHH MTV xây dựng Quốc Anh. Kết quả của nghiên cứu định tính được sử dụng trong nghiên cứu định lượng. h  Nghiên cứu định lượng in Phương pháp thu thập dữ liệu: dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. cK - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:  Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa 42 khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế. họ  Các đề tài khoa học liên quan.  Giáo trình quản trị nhân lực. Đ ại  Thu thập các thông tin về công ty từ các phòng kế toán- tài chính, phòng kỹ thuật, internet,.. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi. Bảng hỏi được hình thành trên cơ sở thu thập từ nghiên cứu định tính, sau đó tiến hành thiết kế câu hỏi để đo lường công tác quản trị nhân lực tại công ty.  Đặc điểm tổng thể điều tra Tại thời điểm tiến hành nghiên cứu, tháng 3/2016, công ty có 40 thành viên chính thức. Mẫu được lấy là 40 do loại trừ giám đốc lãnh đạo công ty để đảm bảo tính khách SV: Dương Đức Lành 5 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp quan, khoa học và chính xác. Nghiên cứu được tiến hành điều tra toàn bộ với số nhân viên khảo sát là 40 người. Mẫu điều tra đại diện cho tổng thể nhân viên của công ty. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu: Xử lý và phân tích dữ liệu với với chương trình SPSS với những công việc như sau:  Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS  Nhập dữ liệu theo phương pháp nhập 1 lần, làm sạch dữ liệu bằng bảng thống kê và bảng tần số. uế Sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá sự tin cậy của thang đo, giúp loại bỏ H biến rác và biến không phù hợp. Độ tin cậy đạt yêu cầu : >=0,8. Trường hợp nghiên cứu khám phá thì Cronbach’s Alpha >=0.6 là sử dụng được (Hoàng Trọng và các đồng nghiệp). tế  Phân tích nhân tố khám phá EFA.  Phân tích thống kê miêu tả: sử dụng bảng tần số để miêu tả các thuộc tính của h tổng thể nghiên cứu như: giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm làm việc,… in  Tổng hợp các đánh giá của nhân viên công ty về công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, lương thưởng, đãi ngộ… của công ty thông qua thống kê miêu tả. cK  Phân tích hồi quy tương quan bội được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ thuộc và các biến độc lập), mô tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được họ thực hiện bằng phương pháp Enter. 6. Kết cấu của khóa luận Đ ại Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Trong phần này bố cục gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Thực trạng Quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Xây dựng Quốc Anh. Chương 3: Giải pháp và kiến nghị Phần III: Kết luận SV: Dương Đức Lành 6 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực Nhân lực uế “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.[1] H trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để tế “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có in Quản trị nhân lực h thể lực và trí lực”.[2] Hiện nay có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, cK quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) như: “ Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì họ Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dựng và phát triển con người để có thể đạt được Đ ại các mục tiêu của tổ chức”.[2] “ Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó”.[2] “ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hương đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược của công ty”.[1] Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, mỗi một tổ chức đều có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực một chức năng không thể tách rời trong quản trị doanh nghiệp. SV: Dương Đức Lành 7 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Hiện diện khắp các phòng ban, bộ phận của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Ðễ đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Ðễ có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực hiện uế bốn mục tiêu cơ bản sau đây: H Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. tế Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản in nghiệp đạt được các mục tiêu. h trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh cK Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu họ chung của doanh nghiệp. Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu Đ ại cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp . Ngoài những mục tiêu chung trên, hoạt động quản trị nhân lực còn là phương tiện thực hiện các mục tiêu các nhân. Thông qua hoạt động quản trị nhân lực, nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của các nhân hộ về việc làm sự thăng tiến, lợi ích kinh tế của bản thân, phát triển nhân cách... 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong mọi tổ chức. Không một hoạt động nào của tô chức mang lại hiệu quả nếu thiếu Quản trị nhân lực. Quản trị SV: Dương Đức Lành 8 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất– kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Chính vì thế, quản trị nhân lực được xem là chức năng cốt lõi, quan trọng nhất của quá trình quản trị. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực ngày càng tăng trong thời đại ngày nay do các nguyên nhân sau: uế - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn H tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yêu cầu con người mang tính chất quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng tế người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. h - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc in các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều hàng đầu. cK động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm - Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người họ khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên.; biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao Đ ại động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.4 Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Mỗi một tổ chức đều có các hoạt động gắn liền đến quản trị nhân lực, các hoạt động đó rất đa dạng và mang tính chất của từng doanh nghiệp. Nhưng cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng việc đáp ứng đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh SV: Dương Đức Lành 9 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệp, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này uế thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân H lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến tế việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy in h trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. cK 1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong kinh doanh. Quản trị nhân lực trong kinh doanh bao gồm những nội dung chính được thể hiện qua sơ đồ sau đây: họ 1.2.1 Phân tích công việc. Khái niệm Đ ại “ Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.[2] Phân tích công việc là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mốt quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. SV: Dương Đức Lành 10 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Các bước phân tích công việc: Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu hỏi cần thiết. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin. Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích công việc. uế Những thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích của phân tích công việc và thường được hệ thống hóa, trình bày dưới dạng các bản mô tả công H việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. tế Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách in h nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung: cK Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số họ người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Đ ại Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc v.v. Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các công ty khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc. Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. SV: Dương Đức Lành 11 GVHD: Lê Thị Phương Thanh Khóa luận tốt nghiệp Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung: Phần xác định công việc: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các điều kiện làm việc: điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, uế trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc ... H Bản mô tả công việc nên ngắn gọn, súc tích, sử dụng các động từ hành động có tính quan sát để mô tả từng hoạt động cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các công ty tế khác nhau sẽ sử dụng các hình thức khác nhau để mô tả về các công việc. h Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện in Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, cK kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện chỉ nên bao gồm các yêu cầu về họ chuyên môn có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức có thể chấp nhận được. Không nên có những yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công Đ ại việc, đặc biệt là những yêu cầu về đào tạo không cần thiết, hoặc thể hiện sự phân biệt đối xử đối với người lao động (giới tính, dân tộc...). Các yêu cầu của công việc với người thực hiện có thể được viết riêng thành một văn bản hoặc viết gộp trong một văn bản cùng với phần mô tả công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc. Ở các doanh nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thể SV: Dương Đức Lành 12