Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng cổ phần đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG U N V N THẠ SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG – 2018 i UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG U N V N THẠ SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG D N HO HỌ TS. ĐỖ THỊ HOA LIÊN ii LỜI M ĐO N Kính thƣa Quý Thầy Cô, Tôi tên Nguyễn Thị Hân, là học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh – trƣờng Đại học Thủ Dầu Một. Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – hi nhánh Bình Dƣơng” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu nghiêm túc của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của Tiến sĩ Đỗ Thị Hoa Liên Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. Bình Dƣơng, ngày.....tháng.....năm........ Nguyễn Thị Hân iii LỜI CẢM ƠN Đầu tiên em xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến toàn thể Quý Thầy Cô trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt khoảng thời gian học tập và rèn luyện tại trƣờng. Em xin cám ơn cô Đỗ Thị Hoa Liên, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Em xin cám ơn ban lãnh đạo và các anh chị trong ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam chi nhánh Bình Dƣơng, đã trả lời phỏng vấn và cung cấp số liệu hỗ trợ em rất nhiều trong quá trình thực hiện khóa luận này. Vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian nghiên cứu ngắn nên em không tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận đƣợc sự góp ý, phê bình của quý thầy cô. Đó là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này. Bình Dƣơng, ngày.....tháng.....năm........ Nguyễn Thị Hân ii MỤC LỤC LỜI M ĐO N .................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT................................................................ vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU .................................................................... viii LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài .............................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 2 4. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................. 3 6. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................. 3 7. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ............................................................. 4 8. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 6 hƣơng 1 1.1 1.1.1 Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 7 Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................ 7 Các khái niệm............................................................................................ 7 1.1.1.1 Nguồn nhân lực: ........................................................................................ 7 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực............................................................................ 7 1.1.2 1.2 1.2.1 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 9 Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................ 10 Nhóm chức năng thu hút ......................................................................... 10 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: ................................................................... 10 1.2.1.2 Phân tích công việc ................................................................................. 11 1.2.1.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực: .................................................................. 13 1.2.1.4 Công tác bố trí lao động .......................................................................... 15 iii 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo-phát triển nguồn nhân lực .............................. 17 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................ 17 1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................... 18 1.2.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo .................................................................... 18 1.2.2.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo. ...................................................................... 19 1.2.3 Nhóm chức năng động viên, duy trì nguồn nhân lực .............................. 19 1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ..................................................... 19 1.2.3.2 Trả công lao động ................................................................................... 20 1.2.3.3 Quan hệ lao động .................................................................................... 21 1.3 Các yếu tố chủ yếu ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thƣơng mại .......................................................................................... 21 1.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên trong ............................................................ 21 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài .................................................. 22 1.4 Một số quan điểm triết lý về quản trị nguồn nhân lực .............................. 24 1.4.1 Các quan điểm về con ngƣời ................................................................... 24 1.4.2 Các luận thuyết về con ngƣời.................................................................. 25 1.5 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng trên thế giới và trong nƣớc .......................................................................... 27 1.5.1 Kinh nghiệm ở ngân hàng HSBC ........................................................... 27 1.5.2 Kinh nghiệm ở ngân hàng VietinBank ................................................... 28 1.5.3 Một số kinh nghiệm có thể áp dụng đối công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ........................................................................ 30 Tóm tắt chƣơng 1 ............................................................................................... 30 hƣơng 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV – HI NHÁNH BÌNH DƢƠNG GI I ĐOẠN 2014-2017.. 31 2.1 Giới thiệu khái quát về BIDV chi nhánh Bình Dƣơng.............................. 31 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng .................................. 31 iv 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng giai đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 33 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng giai đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 36 2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ..... 36 2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ..................................................... 37 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo ......................................... 38 2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ....................................................... 39 2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác .................................... 39 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ............................................................................................... 40 2.2.2.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng ................................................................... 41 2.2.2.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng .............................................................................. 50 2.2.2.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng .............................................................................. 55 2.3 Đánh giá các yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng.......................................................... 61 2.3.1 Yếu tố môi trƣờng bên trong ................................................................... 61 2.3.2 Yếu tố môi trƣờng bên ngoài .................................................................. 61 2.4 Đánh giá chung về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng ......................................................................................... 62 2.4.1.1 Về nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực ........ 62 2.4.1.2 Về nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 63 2.4.1.3 Về nhóm chức năng duy trì và động viên ............................................... 64 2.4.2 Nguyên nhân của các hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ............................................................................. 65 v 2.4.2.1 Nguyên nhân chủ quan ............................................................................ 65 2.4.2.2 Nguyên nhân khách quan ........................................................................ 65 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................... 66 hƣơng 3 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ................................................................................... 68 3.1 Định hƣớng phát triển của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ....................... 68 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng đến năm 2025 68 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng đến năm 2025. ...................................................................................................... 68 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng ............................................................................................... 69 3.2.1 Giải pháp cho chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực 69 3.2.1.1 Chuẩn hóa trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực. ............................. 69 3.2.1.2 Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................................................. 70 3.2.2 Các giải pháp cho nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 72 3.2.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo tại Chi nhánh ............................................. 72 3.2.2.2 Luân chuyển cán bộ thƣờng xuyên phù hợp với yêu cầu sử dụng.......... 75 3.2.3 Giải pháp cho nhóm chức năng duy trì và động viên nguồn nhân lực ... 76 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ ...................................................... 76 3.2.3.2 Quy hoạch và bổ nhiệm các chức danh cán bộ quản trị điều hành ......... 76 3.3 Một số kiến nghị ........................................................................................ 78 3.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nƣớc ................................................................. 78 3.3.2 Đối với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam .................... 78 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 80 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ACB Ngân hàng TMCP Á Châu BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam DN Doanh nghiệp KCN Khu công nghiệp NNL Nguồn nhân lực NHTM Ngân hàng thƣơng mại NHNN Ngân hàng nhà nƣớc QTNS Quản trị nhân sự VietinBank Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: Thuyết mô hình quản lý con ngƣời ..................................................... 25 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV-Chi nhánh Bình Dƣơng năm 2014-2017............................................................................................................. 34 Bảng 2.2 Thống kê số lƣợng lao động giai đoạn 2014-2017 ............................... 37 Bảng 2.3: Kết quả đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................................................... 42 Bảng 2.4: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về phân tích công việc .......... 46 Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng lao động BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng 20142017 ...................................................................................................................... 47 Bảng 2.6: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác tuyển dụng ......... 48 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên về bố trí nhân sự ................... 49 Bảng 2.8 : Nhu cầu đào tạo của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng .......................... 50 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ giai đoạn 2014-2017 ............... 52 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về chức năng đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................................................................... 53 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về chức năng phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................ 54 Bảng 2.12: Tình hình đánh giá xếp loại nhân viên từ năm 2014-2017 ................ 56 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về công tác đánh giá cán bộ ...... 57 Bảng 2.14: Quỹ lƣơng, quỹ phuc lợi khen thƣởng của BIDV Bình dƣơng giai đoạn 2014-2017 .................................................................................................... 58 Bảng 2.15: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về công tác trả lƣơng ................. 59 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá cán bộ nhân viên về điều kiện môi trƣờng làm việc .............................................................................................................................. 60 viii DANH MỤ SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức BIDV chi nhánh Bình Dƣơng ………………...32 ix TÓM TÁT LU N V N Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Bình Dƣơng” đƣợc tác giả thực hiện từ tháng 01/2018 đến tháng 11/2018 Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận góp phần làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tập trung phân tích các chức năng, các hoạt động của công tác quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong giai đoạn 2014-2017 thông qua nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp đã thu thập đƣợc qua bảng khảo sát 179 cán bộ công nhân viên tại chi nhánh cho ba chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là thu hút, bố trí, đào tạo và phát triển, duy trì và động viên nguồn nhân lực. Từ kết quả phân tích, đánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng đã cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng còn nhiều hạn chế nhƣ: chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc kế hoạch quản trị nguồn nhân lực một cách bài bản, bố trí, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng còn bất cập; Công tác đào tạo bồi dƣỡng còn hạn chế; Công tác đánh giá nhân viên chƣa hoàn thiện. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong thời gian tới x LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế trong những năm gần đây đã góp phần quan trọng đối với việc mở rộng thị trƣờng dịch vụ tài chính nói chung và dịch vụ ngân hàng nói riêng tại Việt Nam. Bên cạnh những cơ hội, quá trình hội nhập nói chung trong lĩnh vực tài chính ngân hàng nói riêng tiềm ẩn không ít rủi ro và thách thức, đòi hỏi các ngân hàng TMCP trong nƣớc và BIDV nói riêng không ngừng đổi mới, sáng tạo, nâng cao năng lực quản trị, để không chỉ đứng vững, mà còn khẳng định vị trí của mình trong khu vực và quốc tế. Hoạt động kinh doanh đặc thù của ngành ngân hàng chủ yếu dựa vào sự tin tƣởng của khách hàng. Hiện nay các ngân hàng đều có các sản phẩm dịch vụ ngân hàng tƣơng đƣơng nhau. Cở sở vật chất cũng đƣợc các ngân hàng đầu tƣ chú trọng. Để có thể tạo nên sự khác biệt thì chỉ có con yếu tố con ngƣời là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công và phát triển của mỗi ngân hàng. Một ngân hàng có nguồn nhân lực dồi dào, có năng lực phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp và quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ phát huy tối đa các lợi thế cạnh tranh, khẳng định thƣơng hiệu trên thị trƣờng đem lại sự thành công cho tổ chức. Trong sứ mạng, định hƣớng và mục tiêu hoạt động của ngân hàng Ban lãnh đạo Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam – BIDV luôn chú trọng và đặt lên hàng đầu là công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực và xác định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của hệ thống BIDV. Xây dựng một hình ảnh BIDV chuyên nghiệp, uy tín và thân thiện là nhiệm vụ của toàn thể cán bộ nhân viên BIDV. Ngân Hàng TMCP Đầu Tƣ Và Phát Triển Việt Nam Chi Nhánh Bình Dƣơng (BIDV chi nhánh Bình Dƣơng) trên địa bàn Tỉnh Bình Dƣơng là một trong ba ngân hàng có quy mô hoạt động cao nhất, tuy nhiên vấn đề về quản trị nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm nhiều và cũng còn nhiều bất cập về nhân sự trong đơn vị. 1 Với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển của BIDV chi nhánh Bình Dƣơng, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Bình Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bình Dƣơng 2014-2017, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV trong thời gian tới 2.2 Mục cụ thể Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác nguồn nhân lực tại các ngân hàng thƣơng mại Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong những năm qua, chỉ ra những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực và sự cần thiết phải thay đổi. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng 3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn tập trung trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: Quản trị nguồn nhân lực là gì? Quản trị nguồn nhân lực có những chức năng cơ bản nào? Có những nhân tố nào ảnh hƣởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng? Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Bình Dƣơng nhƣ thế nào? Các giải pháp để nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực lại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng là gì? 2 4. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là Công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng. Đối tƣợng khảo sát là cán bộ nhân nhiên làm việc tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng. 5. Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi hoạt động của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trên địa bàn tỉnh Bình Dƣơng. - Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng trong giai đoạn từ 2014-2017, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn sắp tới. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phƣơng pháp thống kê, thu thập số liệu, phân tích tổng hợp và thăm dò để phục vụ công tác nghiên cứu, cụ thể: - Phƣơng pháp thống kê: thu thập và xử lý thông tin số liệu của BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng và một số thông tin, số liệu trên mạng truyền thông để thống kê lại tình hình thực tế tại chi nhánh. - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và chọn mẫu: Để nhận định và đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của BIDV chi nhánh Bình Dƣơng, tác giả sử dụng phƣơng pháp nhƣ phỏng vấn sâu với Trƣởng phòng, Phó phòng Tổ chức – Hành chính BIDV chi nhánh Bình Dƣơng về các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Sau đó, thông tin này đƣợc chuyển thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng. Bảng câu hỏi điều tra dựa vào những nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức: bao gồm 3 nhóm chức năng chính: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực và động viên. Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế chi tiết với 30 tiêu chí đánh giá đƣợc chia theo 3 nhóm chức năng trên của quản trị nguồn nhân lực. 3 - Phƣơng pháp thăm dò định lƣợng: đã tiến hành khảo sát 179 ý kiến cán bộ nhân viên làm việc tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng thông qua bảng hỏi Likert . - Phƣơng pháp tổng hợp thu thập dữ liệu: từ kết quả định lƣợng của bảng khảo sát theo thang đo Likert, luận văn sẽ tổng hợp và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng - Phƣơng pháp phân tích tổng hợp: sàng lọc và đúc kết từ lý thuyết kết hợp với thực tiễn để đề ra giải pháp nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu. 7. Tổng quan về tình hình nghiên cứu Vấn đề nguồn nhân lực đã đƣợc nghiên cứu trong rất nhiều công trình khoa học của các tác giả trong nƣớc. Một số công trình nghiên cứu cơ bản nhƣ: - Trong quyển sách “Phát huy nguồn nhân lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (Vũ Bá Thể, 2005) Nhà xuất bản Lao động-xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua, làm rõ thực trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng và những giải pháp phát huy nguồn nhân lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời gian tới - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực . 4 - Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình”, Hoàng Tuấn Sơn (2018), Trƣờng đại học kinh tế Huế. Về mặt lý luận, luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực nói chung và quản trị nguồn nhân lực trong các ngân hàng thƣơng mại nói riêng. Về mặt thực tiễn, luận văn đã phân tích và làm rõ nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình từ đó nêu ra những ƣu điểm và những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra một số yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị chất lƣợng nguồn nhân lực của BIDV Quảng Bình. Trên cơ sở đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Quảng Bình trong thời gian tới. - Luận văn “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, Trần Minh Đức (2015), Trƣờng đại học kinh tế Tp. HCM. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng thƣơng mại Việt Nam và trên thế giới. Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại ACB, luận văn rút ra những điểm mạnh, điểm yếu còn tồn tại. Đồng thời đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của ACB. Nhận thấy BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng mặc dù là một trong ba ngân hàng có quy mô hoạt động lớn nhất tại tỉnh Bình Dƣơng, trong công tác quản trị nhân sự còn nhiều hạn chế nhƣng có rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề này. Vì vậy trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng. Chỉ rõ những hạn chế trong việc hoạch định, luân chuyển, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, công tác hoạch định, hoàn thiện công tác đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sắp xếp và sử dụng cán bộ. Từ đó, đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ph hợp và mang tính ứng dụng cao 5 nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại BIDV chi nhánh Bình Dƣơng 8. Kết cấu của luận văn - Chƣơng 1. Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực - Chƣơng 2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng giai đoạn 2014-2017 - Chƣơng 3. Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Bình Dƣơng 6 hƣơng 1 Ơ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó” (Phạm Minh Hạc, 1996) “Nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp” (Hà Văn Hội, 2008) Theo đó, ngồn nhân lực đƣợc biểu hiện ở hai khía cạnh: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời ở trong độ tuổi lao động theo quy định của của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể sử dụng đƣợc, về chất lƣợng đó là bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe, năng lực, phẩm chất của ngƣời lao động. 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Tất cả các doanh nghiệp đều có các nguồn lực nhƣ tài chính, nguyên vật liệu, cơ sở vật chất và con ngƣời cần thiết để tạo ra đƣợc các hàng hóa dịch vụ cung cấp cho thị trƣờng. Nguyên vật liệu, tài chính ..đều đƣợc các doanh nghiệp thiết lập các thủ tục và quy trình nhằm đảm bảo cung cấp cho quá trình sản xuất kinh doanh một cách đầy đủ cần thiết và kịp thời. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng của họ. 7 Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những chính sách, hoạt động, quyết định quản lý, ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và toàn thể nhân viên của mình. Theo Trần Kim Dung (2009), quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con ngƣời trong tổ chức nhằm sử dụng hiệu quả các nguồn lực của cá nhân để đạt đƣợc mục tiêu chung tổ chức thông qua đó cũng đạt đƣợc các mục tiêu riêng của từng cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên. Còn theo John M.Ivancevich (2013), Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển dụng giử lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của ngƣời lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho ngƣời lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con ngƣời là một thực thể rất phức tạp. Mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng, về hoàn cảnh cá nhân… Trong mỗi con ngƣời luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con ngƣời có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá đúng về mỗi con ngƣời là không dễ dàng. 8