Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh công nghệ bảo phát

  • Số trang: 68 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 402 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Sinh viên thực hiện : Đinh Tiến Dũng Mã sinh viên : A21871 Ngành : Quản trị Kinh doanh HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT Giáo viên hƣớng dẫn : Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Đinh Tiến Dũng Mã sinh viên : A21871 Ngành : Quản trị Kinh doanh HÀ NỘI - 2016 Thang Long University Libraty LỜI CẢM ƠN Trong hơn 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Thăng Long, em đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo dạy dỗ của các thầy cô giáo, sự động viên của gia đình và bạn bè, đến nay em đã hoàn thành bài khoá luận của mình để kết thúc một quá trình học tập và rèn luyện. Em xin gửi lời chân thành cảm ơn đến Ban giám hiệu Trường Đại học Thăng long, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế - Quản lý đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tích luỹ kiến thức, tu dưỡng đạo đức dưới mái Trường Đại học Thăng Long. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến cô Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em trong suốt quá trình thực tập. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo các phòng ban và các anh chị trong Công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp em hoàn thành nội dung đề tài. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2015 Sinh viên Đinh Tiến Dũng LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên (Ký và ghi rõ họ và tên) Đinh Tiến Dũng Thang Long University Libraty MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................................................................................... 1 1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................................. 1 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực: .......................................................................... 1 1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực .......................................................................... 2 1.1.3.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 2 1.1.4.Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ............................... 3 1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực................................................ 4 1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực ......................................................................... 4 1.2.1.1.Khái niệm ................................................................................................ 4 1.2.1.2.Mục đích ................................................................................................. 4 1.2.1.3.Quy trình hoạch định NNL ..................................................................... 5 1.2.2.Phân tích công việc ...................................................................................... 5 1.2.2.1.Khái niệm ................................................................................................ 5 1.2.2.2.Mục đích ................................................................................................. 6 1.2.2.3.Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc ................................... 7 1.2.3.Tuyển dụng nhân lực .................................................................................... 8 1.2.3.1.Tuyển mộ ............................................................................................... 8 1.2.3.2.Các nguồn tuyển mộ nhân lực ................................................................ 8 1.2.3.3.Tuyển chọn .............................................................................................. 9 1.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 10 1.2.4.1.Khái niệm .............................................................................................. 10 1.2.4.2.Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............. 11 1.2.4.3.Tiến trình đào tạo và phát triển ............................................................. 11 1.2.5.Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên .............................................. 12 1.2.5.1.Khái niệm .............................................................................................. 12 1.2.5.2.Yếu tố xây dựng hệ thống đánh giá ..................................................... 13 1.2.5.3.Các phương pháp đánh giá .................................................................... 14 1.2.5.4.Lợi ích của việc ĐGTHCV ................................................................... 15 1.2.6. Thù lao lao động và các hình thức trả công .............................................. 15 1.2.6.1.Thù lao lao động ................................................................................... 15 1.2.6.2.Các hình thức trả công .......................................................................... 17 1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ..................................... 18 PHẦN 2. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT ............. 20 2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát...................................... 20 2.1.1.Vài nét về công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát ........................................ 20 2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 20 2.1.3.Bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát và chức năng của từng bộ phận ......................................................................................................... 21 2.1.3.1.Ban giám đốc ........................................................................................ 21 2.1.3.2.Phòng hành chính tổng hợp .................................................................. 22 2.1.3.3.Phòng tài chính – kế toán ...................................................................... 22 2.1.3.4.Phòng Marketing ................................................................................... 22 2.1.3.5.Phòng thiết kế ....................................................................................... 22 2.1.3.6.Phòng lập trình – sản xuất ..................................................................... 22 2.1.4.Khái quát về loại hình kinh doanh công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát ................................................................................................ 23 2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát giai đoạn 2012-2014..................................................................................... 23 2.1.5.1.Tình hình doanh thu .............................................................................. 24 2.1.5.2.Tình hình chi phí ................................................................................... 25 2.1.5.3.Tình hình lợi nhuận ............................................................................... 26 2.1.6.Tình hình biến động nguồn nhân lực tại công ty trong những năm gần đây ................................................................................................................ 26 2.1.6.1.Số lượng lao động ................................................................................. 26 2.1.6.2.Đặc điểm lao động ................................................................................ 27 2.2. Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát ...................................................................................................................................... 31 2.2.1.Phân tích công việc .................................................................................... 31 2.2.2.Hoạch địch nguồn nhân lực ........................................................................ 33 Thang Long University Libraty 2.2.3.Tuyển dụng nhân lực .................................................................................. 33 2.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................ 37 2.2.5.Đánh giá thực hiện công việc nhân viên .................................................... 41 2.2.6.Thù lao lao động tại công ty ....................................................................... 42 2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ bảo phát ............................................................................................................................. 44 2.3.1.Những mặt đạt được ................................................................................... 44 2.3.2.Những mặt hạn chế .................................................................................... 44 PHẦN 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ BẢO PHÁT .................... 46 3.1. Xu thế của nền kinh tế và định hƣớng về phát triển nguồn nhân lực của công ty .................................................................................................................... 46 3.1.1.Xu thế của nền kinh tế ................................................................................ 46 3.1.2.Định hướng ................................................................................................. 46 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ bảo phát ..................................................................................................... 47 3.2.1.Phân tích công việc .................................................................................... 47 3.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................... 48 3.2.3.Công tác tuyển dụng ................................................................................... 48 3.2.4.Công tác đào tạo ......................................................................................... 49 3.2.5.Công tác đánh giá thực hiện công việc ...................................................... 51 3.2.6.Chính sách thù lao lao động ....................................................................... 53 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH công nghệ bảo phát ..................................................................................................... 54 KẾT LUẬN PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động PTCV Phân tích công việc QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn Thang Long University Libraty DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Bảng 1.1. Bảng so sánh hai nguồn tuyển mộ ........................................................... 8 Bảng 1.2. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển NNL .......................................10 Bảng 2.1. Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát ........................................................................................24 Bảng 2.2. Tình hình biến động nhân sự qua các năm ...........................................27 Bảng 2.3. Đặc điểm cơ cấu lao động công ty TNHH Bảo Phát............................. 27 Bảng 2.4. Bản mô tả công việc cho vị trí tưởng phòng Hành chính tổng hợp ......32 Bảng 2.5. Thống kê tình hình nhân sự theo các đợt tuyển dụng............................ 36 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo 2012-2014...................................................................37 Bảng 2.7 : Chương trình đào tạo của công ty TNHH 2012-2014 ........................... 38 Bảng 2.8. Kinh phí hỗ trợ đào tạo qua các năm (đơn vị 1000đ/người) ................40 Bảng 2.9. Thu nhập bình quân trên từng vị trí công việc năm 2012-2014 ............43 Bảng 3.1. Mẫu bản mô tả công việc.......................................................................47 Bảng 3.2. Mẫu phiếu điều tra nhu cầu đào tạo ......................................................50 Bảng 3.3. Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc ...............................................52 Biểu đồ 2.1 Doanh thu thuần của Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 ..................24 Biểu đồ 2.2 Tổng chi phí của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2014......................... 25 Biểu đồ 2.3 Lợi nhuận của Công ty trong giai đoạn 2012 - 2014............................. 26 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm ............................... 28 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính qua các năm .............................. 29 Biểu đồ 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi qua các năm .................................30 Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực .....................................................5 Sơ đồ 1.2. Lợi ích của việc sử dụng thông tin trong PTCV .....................................7 Sơ đồ 1.3. Quy trình phân tích công việc .................................................................7 Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn ...............................................................................9 Sơ đồ 1.5. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển ........................12 Sơ đồ 1.6. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu ĐGTHCV .............................................................................................. 13 Sơ đồ 1.7. Cơ cấu thù lao lao động trong các doanh nghiệp ..................................16 Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát......................21 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Quản trị nhân sự là một lĩnh vực ngày càng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh để nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi vì tài nguyên con người vô cùng quý giá Là 1 doanh nghiệp kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ, cũng như các doanh nghiệp khác, công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát đang phải đối mặt với tình hình hết sức kh khăn trong việc đầu tư và phát triển nguồn nhân lực giỏi phù hợp với công ty. Cho nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát, là điều kiện quyết định đến hiệu quả kinh tế, tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật vào quản lý và thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty. Đồng thời đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và phát huy tối đa khả năng sáng tạo của đội ngủ nhân viên, cán bộ chuyên môn, tạo sự gắn bó của họ với công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát, em thấy rằng công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự, đòi hỏi phải có biện pháp giải quyết. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, cùng với mong muốn tìm hiểu về lĩnh vực quản lý và sử dụng lao động nên em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Bảo Phát” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát - Phạm vi nghiên cứu: Thang Long University Libraty Những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát từ năm 2012 – 2014 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp như: tra cứu tài liệu, phân tích số liệu thứ cấp, so sánh đối chiếu để phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đ đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát. 5. Kết cấu của khóa luận Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo thì nội dung cơ bản của khóa luận bao gồm 3 phần: Phần 1: Cơ sở lí luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Phần 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát Phần 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Công nghệ Bảo Phát Do thời gian nghiên cứu cũng như trình độ và kinh nghiệm thực tiễn có hạn, khóa luận khó tránh khỏi những sai sót nhất định, em rất mong nhận được những ý kiến đ ng g p của các thầy cô trong hội đồng để khóa luận được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các g c độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực để phù hợp với mỗi mục tiêu nghiên cứu. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nguồn lực con người điều khiển các nguồn lực khác trong doanh nghiệp để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp, do đ nguồn nhân lực được coi là yếu tố then chốt trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi nhân viên c các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm tạo nên hiệu quả cao trong công việc họ đảm nhận đồng thời họ liên kết lại, tạo nên các tổ chức bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Xét theo phạm vi hẹp trong một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện ở số lượng và năng lực của người lao động đang làm việc trong tổ chức đ bất kể họ đang làm công việc gì. Mặc dù được hiểu dưới nhiều khái niệm khác nhau nhưng nguồn nhân lực đều có một đặc điểm chung là nó thể hiện được khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quí giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực đa dạng và phong phú nhất so với những loại tài nguyên khác. 1 Thang Long University Libraty 1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn lực con người trong tổ chức đ ng một vai trò hết sức quan trọng: - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ c con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đ .. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải c , nhưng trong đ tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đ không thể nào đạt tới mục tiêu. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đ , nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực c tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.1.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Vì nguồn nhân lực đ ng vai trò cực kì quan trọng trong một tổ chức nên việc quản lý là rất kh , do đ quản trị nhân lực là công việc cần thiết để có thể sự dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân lực ( còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ thuật áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” Theo giáo sư Felix Migro: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể được”. Còn đối với PGS.TS Trần Kim Dung, khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: - Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát 2 các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta còn có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sự dụng, động viên và cung cấp tiên nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Nhìn chung, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có 2 mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Song dù ở góc độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. 1.1.4. Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt được 3 mục tiêu hàng đầu: - Nhằm nâng cao năng suất lao động - Nhằm cải thiện chất lượng và chính sách làm việc - Nhằm đảm bảo tính hợp pháp Trong thời đại ngày nay, QTNNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau: - Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đ yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đ việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề quan tâm hàng đầu. - Nghiên cứu về QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ 3 Thang Long University Libraty chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Do đ , quản trị nhân lực có vai trò là một bộ phận không thể thiếu được của công tác quản lý sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đ ng g p được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân người lao động phát triển không ngừng. 1.2. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp c đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phù hợp từng giai đoạn hoạt động để thực hiện công việc c năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.1.2. Mục đích - Tối đa h a việc sử dụng và bảo đảm sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực - Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức - Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức - Tăng năng suất của tổ chức - Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ c đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các kh khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện c . Điều này c ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. N i khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. 4 1.2.1.3. Quy trình hoạch định NNL Quy trình hoạch định NNL được biểu diễn bằng sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tích c.việc Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Dự báo /xác định nhu cầu nhân lực Dự báo/phân Chính sách Thực hiện -Thu hút Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Phân tích hiện trạng QTNNL -Đào tạo,PT -Trả công và kích thích Kế hoạch/ chương -Quan hệ lao trình động Nguồn QTNNL-Trần Kim Dung - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược cho doanh nghiệp - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực - Dự báo khối lượng công việc (đối với kế hoạch trung, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc( đối với các kế hoạch ngắn hạn) - Dự báo nhu cầu nhân lực ( đối với kế hoạch trung, dài hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực ( đối với các kế hoạch ngắn hạn) - Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề xuất các chính sách, kế hoạch, chương trình giúp cho doanh nghiệp thích ứng được với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2. Phân tích công việc 1.2.2.1. Khái niệm Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng c liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đ là việc nghiên cứu các công việc để làm 5 Thang Long University Libraty rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thuwjc hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải c để thực hiện công việc 1.2.2.2. Mục đích Khi phân tích công việc mục đích là cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc: - Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra , giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thich hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong thực hiện công việc, v.v… Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đ , không thể tuyển đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đ , không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Tóm tắt lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện bằng sơ đồ: 6 Sơ đồ 1.2. Lợi ích của việc sử dụng thông tin trong PTCV Các nguồn thông tin Thông tin cần thu thập Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc Tuyển mộ, tuyển chọn Hoạch định Đào tạo và phát triển Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng (Nguồn tác giả tổng hợp) 1.2.2.3. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc được biểu diễn theo sơ đồ: Sơ đồ 1.3. Quy trình phân tích công việc Chọn công việc để phân tích Xác định mục đích sử dụng thông tin Chọn phương pháp thu thập thông tin Triển khai thu thập và xử lí thông tin Xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc (Nguồn tác giả tổng hợp) 7 Thang Long University Libraty 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực 1.2.3.1. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc c trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải c đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ c người c trình độ lao động cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không c cơ hội nộp đơn xin việc. Công tác tuyển mộ còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. 1.2.3.2. Các nguồn tuyển mộ nhân lực Có hai nguồn tuyển mộ chính là: nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp. So sánh hai nguồn này ta có bảng như sau: Bảng 1.1. Bảng so sánh hai nguồn tuyển mộ Khái niệm Nguồn tuyển mộ bên trong Nguồn tuyển mộ bên ngoài Là nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đ , những người này đã quen với Những người mới đến xin việc bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, những người đang công việc trong tổ chức làm việc ở tổ chức khác Ƣu điểm khi - Tiết kiệm thời gian làm quen - Là những người được trang bị những kiến thức có hệ thống tuyển mộ với công việc - Quá trình thực hiện công việc - Những người này thường có diễn ra liên tục, không bị gián cách nhìn mới đối với tổ chức - Họ có khả năng làm thay đổi đoạn cách làm cũ của tổ chức mà không - Hạn chế các quyết định sai sợ những người trong tổ chức trong đề bạt và thuyên chuyển phản ứng lao động Nhƣợc điểm - Xuất hiện nhóm những người khi tuyển mộ không được bổ nhiệm có biểu hiện không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo.. - Mất thời gian hướng dẫn làm quen với công việc - Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì nghĩ rằng - Đối với tổ chức qui mô nhỏ sẽ họ sẽ không c cơ hội thăng tiến không làm thay đổi được chất - Kỹ năng của ứng viên dừng ở mức độ tiềm năng lượng lao động (Nguồn tác giả tổng hợp) 8 1.2.3.3. Tuyển chọn Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Mục đích của quá trì tuyển chọn nhằm giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho tổ chức c được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Quy trình tuyển chọn được thể hiện bằng sơ đồ sau: Sơ đồ 1.4. Quy trình tuyển chọn Chuẩn bị tuyển chọn Thông báo tuyển chọn Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra quyết định tuyển chọn Bố trí công việc (Nguồn tác giả tổng hợp) 9 Thang Long University Libraty
- Xem thêm -