HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------
Nguyễn Thị Thu Trang
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VÀ PHÁT HÀNH BÁO CHÍ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI – 2013
Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Trọng Tích
(Ghi rõ học hàm, học vị)
Phản biện 1: TS Nguyễn Văn Tấn
Phản biện 2: TS Nguyễn Thị Hoàng Yến
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 13h30 phút ngày 2 tháng 11 năm ..2013
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực được coi là một nguồn lực trọng tâm để
phát triển kinh tế xã hội và được xem như là một nguồn
lực thiết yếu cho mọi sự khởi đầu.
Việt Nam được đánh giá là quốc gia có lợi thế so
sánh về lao động do lực lượng lao động dồi dào, chi phí
nhân công thấp, tuy nhiên để phát huy triệt để lợi thế so
sánh, tạo đà xây dựng phát triển nguồn nhân lực bền vững
đòi hỏi phải có chiến lược đồng bộ và lâu dài.
Trong những năm gần đây, công ty Cổ phần Quảng
cáo và phát hành báo chí Việt Nam đã có những bước phát
triển nhảy vọt về hiệu quả kinh doanh, góp phần giải
quyết những bức xúc của xã hội.Tuy nhiên, công ty cũng
phải đối mặt với thách thức lớn là sự cạnh tranh khốc liệt
của thị trường đòi hỏi công ty phải ra sức cải tiến tổ chức
quản lý nhằm đứng vững và phát triển. Chính vì vậy việc
phân tích thực trạng tình hình lao động là vấn đề cấp thiết,
cần phải nghiên cứu và thực thi, do đó tôi lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt
Nam”.
II. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh
2
giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam, từ đó
đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn
nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1/ Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của Doanh nghiệp.
3.2/ Phạm vi nghiên cứu:
+Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty
cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam.
+Thực hiện nghiên cứu, phân tích trong giai đoạn 2010
– 2012 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2013 – 2018.
IV. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương
pháp là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.
V. Kết cấu luận văn
Chương 1: Tổng quan về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo
chí Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Quảng cáo và phát
hành báo chí Việt Nam.
3
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực
- Khái niệm về nguồn nhân lực
- Khái niệm về quản trị nhân sự
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình,
- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao
động một cách có hiệu quả,
- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được
đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ,
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên
- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử
dụng lao động.
1.2 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành; các
nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực
hiện tốt công việc.
4
1.2.1.2. Các bước tiến hành phân tích công việc.
- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công
việc
- Thu thập các thông tin cơ bản
- Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để
thực hiện phân tích công việc
- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông
tin phân tích công việc.
- Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
1.2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin phân
tích công việc
- Quan sát.
- Ghi chép các sự kiện quan trọng.
- Nhật ký công việc (tự ghi chép)
- Phương pháp phỏng vấn.
- Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn
- Hội thảo chuyên gia.
1.2.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
5
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu
công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được các nhu cầu đó.
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm 3 nội dung chủ
yếu:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng
+ Tuyển mộ
+ Tuyển chọn
1.2.3.1. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường
dựa vào 2 nguồn chính: bên trong và bên ngoài.
1.2.3.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu.
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm
- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học
1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
6
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các
bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và
các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển
dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường
doanh nghiệp.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.4.1.Đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
* Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
1.2.4.2.Phát triển nhân sự
Nội dung của công tác phát triển nhân sự :
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ
quản trị.
- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi
họ rời bỏ doanh nghiệp.
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng lao động
* Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng.
7
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với
trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như
kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm.
* Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
1.2.6.1. Đánh giá thành tích công tác
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các
thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân
viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:Phương
pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh từng cặp,
Phương pháp cho điểm.
1.2.6.2.Đãi ngộ nhân sự
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người
lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi
8
ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và
đãi ngộ tinh thần.
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực
+ Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như:
khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã
hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội..
+ Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục
đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty…
1.4 Những kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực
1.4.1- Công ty TNHH quảng cáo và giải trí Mỹ Thanh
1.4.2 Công ty cổ phần quảng cáo và in ấn Thiên Trà
1.4.3 - Công ty cổ phần quảng cáo và hội chợ thương
mại Vinaxad
1.4.4 - Bài học cho công ty cổ phần quảng cáo và phát
hành báo chí Việt Nam
Công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí
Việt Nam có thể rút ra cho mình những bài học về cách
quản lý hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại như luôn chăm
lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho cán bộ, công
nhân viên, đào tạo và phát triển ngân cao trình độ, chất
lượng đội ngũ nhân lực, bên cạnh đó có những quy định
về khen thưởng và khen thưởng hợp lý để nhân viên có ý
9
thức, có động lực để hoàn thành tốt các công việc được
giao.
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢNG CÁO VÀ PHÁT HÀNH BÁO CHÍ VIỆT
NAM.
2.1 Sơ lược về công ty cổ phần Quảng cáo và phát
hành báo chí Việt Nam
- Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí
Việt Nam được thành lập ngày 18/2/2005.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
0101611069 do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội
cấp.Đăng ký lần đầu ngày 18 tháng 2 năm 2005,đăng ký
thay đổi lần thứ 6 ngày 01 tháng 04 năm 2011.
- Vốn điều lệ: 1.800.000.000 đồng.
+ Mệnh giá cổ phần: 100.000 đồng
+ Tổng số cổ phần: 18.000
- Trụ sở chính: Phòng 412, tòa nhà 4F, Khu đô thị
mới Trung Yên, Phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Thành
phố Hà Nội, Việt Nam.
- Quy mô kinh doanh
- Ngành nghề kinh doanh
10
2.2 Tổng quan về hoạt động của công ty cổ phần
Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam
2.2.1 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của công ty được bố trí theo mô hình chức
năng. Ban điều hành của công ty bao gồm 1 hội đồng
quản trị, giám đốc và các phó giám đốc có nhiệm vụ điều
hành mọi hoạt động của công ty thông qua các phòng ban
nghiệp vụ: Phòng tài chính kế toán, Phòng kinh doanh,
Phòng thiết kế, văn phòng.
2.2.2 Tình sử dụng lao động
Công ty có 4 phòng ban chức năng với tổng số 35
nhân viên.
2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Lao động nam luôn cao hơn nữ ở tất cả các lứa tuổi.
Lao động nam chiếm 65,8% so với 34,2 % của lao động
nữ và tập trung nhiều nhất là ở độ tuổi từ 30-39. Độ tuổi
từ 40 – 49 chỉ có 1 lao động nam duy nhất chiếm 2,7%
cho thấy đội ngũ lao động chủ yếu của công ty được trẻ
hóa rất nhiều.
2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao
động
Hiện nay công ty có 3 loại hợp đồng lao động chính
là: dưới 1 năm, 1 năm và dài hạn trên 1 năm. Số lượng lao
11
động được ký hợp đồng dài hạn chiếm đa số trong lực
lượng lao động (60,5%). Độ tuổi dưới 30 có tỷ lệ lao động
chưa được ký hợp đồng lao động dài hạn nhiều hơn các độ
tuổi khác. Điều này là hợp lý vì đây thường là những lao
động trẻ công ty mới tuyển nên cần phải có thời gian làm
việc để công ty có cơ sở ký hợp đồng dài hạn.
2.2.2.3 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và
bộ phận công tác
Trong số 38 người, trình độ cao đẳng có 4 người
(10,5%), đại học chiếm 25 người (65,7%) và cao học 9
người (23,8%). Số liệu này cho thấy số người đã tốt
nghiệp đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Đây là một cơ cấu chỉ
đảm bảo được yêu cầu phát triển lâu dài của công ty
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt
Nam
2.3.1 Thực hiện phân tích công việc
Công tác phân tích công việc được tiến thực hiện
theo cách thức sau đây:
- Giám đốc đã chỉ đạo cho văn phòng phối hợp với
các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân
tích công việc
- Sau khi trưởng phòng đã xây dựng được bản phân
công công việc/ nhiệm vụ, văn bản này có thể được đưa
12
cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp.Tuy
nhiên trên thực tế các phòng đều không làm việc này.
- Các trưởng phòng giao bản phân công/ nhiệm vụ
cho văn phòng, sau đó văn phòng trình giám đốc công ty
duyệt. Sau khi được giám đốc thông qua,bản phân công
công việc sẽ được gửi tới các phòng và lưu lại tại văn
phòng.
Tóm lại cách thức phân tích công việc mà công ty
tiến hành chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan
trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ
mang tính hình thức và chưa chính quy. Các kết quả của
phân tích công việc được thiết kế chưa khoa học. Chưa có
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện
nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển
của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự
báo ngắn hạn. Bộ phận nguồn nhân lực của công ty trong
thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp với các bộ
phận khác trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho toàn
công ty.
2.3.3 Tuyển dụng
Trong thực tế, việc tuyển dụng của công ty chưa
được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá
13
trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ
yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người
thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ mang tính
hình thức chưa thật sự phù hợp với công việc.
Mặt khác bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa
thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các
chức danh trong công ty. Một thực tế đang diễn ra tại công
ty là do tuyển nhiều con cháu rất có thể xảy ra hiện tượng
tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công
việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được
đào tạo, kèm cặp thêm một thời gian mới làm được việc.
2.3.4 Đánh giá thành tích công tác
Việc đánh giá thành tích công tác đối với nhân viên
còn mang tính chủ quan của lãnh đạo, chưa có các tiêu
chuẩn đánh giá cụ thể. Công ty chưa xây dựng hệ thống
đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên.Từ đó chưa
đưa ra các chính sách tăng lương, thăng chức và thưởng
cho nhân viên v.v… một cách công bằng và hợp lý.
2.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo
của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên
mới thông qua các phương pháp như: dạy kèm đối với
nhân viên kinh doanh, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân
14
viên nghiệp vụ và văn phòng. Công ty chưa chú ý đến việc
đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt là bộ phận
nhân lực được lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân
lực chủ chốt và quản lý cấp cao trong tương lai của công
ty. Hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh.
2.3.6 Thù lao và đãi ngộ
Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương, theo đó
công ty áp dụng trả lương theo thời gian cho tất cả người
lao động, nhưng chưa có quy chế nâng bậc lương, chưa có
tiêu chuẩn, kỳ hạn nâng lương cho người lao động.Hệ
thống tiền lương của công ty chưa được xây dựng cẩn
thân. Mức lương thỏa thuận công ty đặt ra mang tính chất
cảm tính, chủ quan. Về hình thức trả công, Công ty thực
hiện trả lương theo thời gian cho cả lao động gián tiếp và
lao động trực tiếp là chưa hợp lý.
Nhìn chung hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện tại
của công ty, cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm
thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí
của công ty. Tuy nhiên cách tính lương này chưa thể hiện
sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với
những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như
nhau sẽ hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa
phản ánh trên tiền lương nhận được của họ..
15
2.4 Đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần cổ phần Quảng cáo và phát
hành báo chí Việt Nam
2.4.1. Những thành tựu
- Công ty đã thực hiện phân tích công việcCác văn
bản là kết quả của phân tích công việc đã là công cụ cho
hoạt động quản trị nhân sự của công ty. Loại bỏ nhiều bất
bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều
hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã phần nào
phân tích được môi trường, xác định mục tiêu và chiến
lược cho công ty, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân
lực trong công ty..
- Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập
cụ thể rõ ràng. Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng
bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và
chi phí.Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối
với việc lựa chọn.Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng
được nhu cầu đặt ra.Nhân viên mới tuyển gần 90% hoàn
thành công việc, 90% nhân viên mới tuyển nhận
việc.Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí
không cao.Dễ dàng tuyển chọn được các ứng viên và cũng
16
thuận lợi cho cả hai phía (nhà tuyển dụng và ứng viên xin
việc).
- Hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện tại của công ty
cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh
2.4.2. Những hạn chế
- Công ty chưa phải là thương hiệu tốt nhất trên thị trường.
- Công ty chưa có quy trình sử dụng nhân sự minh bạch.
- Chưa có chiến lược dài hạn về nhân lực
- Chưa có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít
nhất là ở vị trí chủ chốt).
- Nhân lực hiện nay của công ty vừa thiếu lại vừa yếu.
- Nguồn vốn đầu tư cho giáo dục đào tạo ít nên người lao
động được đào tạo tại chưa nhiều.
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VÀ PHÁT
HÀNH BÁO CHÍ VIỆT NAM
3.1 Mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty
trong thời gian tới.
3.1.1. Mục tiêu
3.1.2. Phương hướng quản lý nhân sự của công ty
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần Quảng cáo và
phát hành báo chí Việt Nam
17
3.2.1 Cải tiến hoạt động tuyển dụng
Về cơ bản, tuyển dụng nhân sự phải được thực hiện
qua 4 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển
chọn và tuyển dụng.
- Luận văn đề xuất thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình
tuyển dụng qua tất cả các nguồn
- Thông tin tuyển dụng được quảng cáo rộng rãi qua các
phương tiện thông tin đại chúng
- Liên kết với các trường thực hiện các hoạt động như
nhận sinh viên thực tập, tổ chức các buổi hội thảo giao lưu
với sinh viên đang theo học các ngành quản trị kinh
doanh, marketing, kế toán..
- Cung cấp đầy đủ thông tin và đặt hàng tuyển dụng tại
các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín.
- Tuyển chọn
+ Liên lạc và mời phỏng vấn đối với các ứng viên
đạt yêu cầu.
+ Tiến hành phỏng vấn mục tiêu
+ Đánh giá lý lịch những ứng viên còn lại sau khi
phỏng vấn, từ chối tuyển dụng những hồ sơ không trung
thực.
+ Quyết định tuyển chọn ứng viên.
+ Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng các
ứng viên không đủ điều kiện.
18
+ Tuyển dụng
3.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kết quả
nguồn nhân lực
Quá trình phân tích công việc công ty phải thực hiện như
sau:
- Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
- Thu thập thông tin cơ bản
- Lựa chọn các công việc tiêu biểu
- Thu thập thông tin phân tích công việc
- Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
3.2.3 Cải tiến cơ cấu tổ chức
Luận văn đề xuất bổ sung thêm phòng nhân sự vào
cơ cấu tổ chức của công ty.
3.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực công ty tiến
hành qua ba bước cơ bản sau:
Bước 1: Phân tích nhu cầu
Bước 2: Phân tích sức cung
Bước 3: Đề ra các quyết định điều phối
3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
công tác
Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp
mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là:
- Xem thêm -