Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty tnhh waps việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH WAPS VIỆT NAM Sinh viên thực hiện : Dương Châu Linh Lớp : D17QC02 Niên khóa : 2017 – 2021 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Hữu Tịnh Bình Dương, tháng 11/2020 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam”. Đề tài là một sản phẩm mà tôi đã nỗ lực nghiên cứu trong quá trình học tập tại trường Đại học Thủ Dầu Một cũng như thực tập tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam. Trong quá trình viết bài có sự tham khảo một số tài liệu có nguồn gốc rõ ràng, dưới sự hướng dẫn của ThS. Nguyễn Hữu Tịnh. Tôi xin cam đoan nếu có vấn đề gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Bình Dương, ngày 27 tháng 11 năm 2020 Sinh viên thực hiện Dương Châu Linh i LỜI CẢM ƠN Để bài báo cáo này đạt kết quả tốt đẹp, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa Kinh tế, ngành Quản lý công nghiệp Đại học Thủ Dầu Một. Với sự quan tâm, dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành báo cáo tốt nghiệp, đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam”. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên hướng dẫn ThS. Nguyễn Hữu Tịnh đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này trong thời gian qua. ii MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... vii BẢNG VIẾT TẮT................................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1 2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2 5. Ý nghĩa của đề tài ....................................................................................................2 6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................2 CHƯƠNG 1: ...............................................................................................................3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ....................3 1.1.Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương ...............................................3 1.1.1.Tiền lương ..........................................................................................................3 1.1.2.Vai trò chức năng của tiền lương .......................................................................5 1.2. Khái niệm về quản trị tiền lương và ý nghĩa của quản trị tiền lương ..................7 1.2.1. Quản trị tiền lương ............................................................................................7 1.2.2. Ý nghĩa của quản trị tiền lương .........................................................................7 1.3. Nội dung của quản lý tiền lương ..........................................................................8 1.3.1. Các nguyên tắt trả lương ...................................................................................8 1.3.2. Xây dựng quy chế trả lương ..............................................................................9 1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương ..................................9 1.3.3.1. Nhóm nhân tố về đặc điểm tổ chức SXKD và tính chất loại sản phẩm chủ đạo ...............................................................................................................................9 1.3.3.2. Nhóm nhân tố về tổ chức bộ máy và lực lượng trực tiếp QLTL .................10 1.3.3.3.Nhóm nhân tố về cơ chế , chính sách QLTL do Nhà nước quy định ...........10 1.4. Các hình thức trả lương ......................................................................................10 1.4.1.Hình thức trả lương theo thời gian: ..................................................................10 1.4.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm ..................................................................12 1.4.3.Chế độ lương khoán .........................................................................................15 1.4.4. Các hình thức trả lương khác ..........................................................................17 1.4.4.1.Trả thưởng .....................................................................................................17 1.4.4.2.Quỹ bảo hiểm xã hội(BHXH) .......................................................................18 1.4.4.3.Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT) ...........................................................................19 iii 1.4.4.4.Kinh phí công đoàn .......................................................................................19 CHƯƠNG 2: .............................................................................................................20 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG ......................................20 2.1. Tổng quan về Công Ty TNHH Waps Việt Nam................................................20 2.1.1. Giới thiệu chung ..............................................................................................20 2.1.2. Lịch sử hình thành ...........................................................................................21 2.1.3. Sứ mệnh và tầm nhìn.......................................................................................22 2.1.4. Sơ đồ tổ chức...................................................................................................24 2.1.5. Đặc điểm lao động ..........................................................................................26 2.1.6. Quy trình cung cấp dịch vụ tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam ..................28 2.2.Thực trạng công tác quản lý quỹ lương của Công ty TNHH Waps Việt Nam ...29 2.2.1. Thang bảng lương công ty đang áp dụng ........................................................29 2.2.2. Các khoản phụ cấp tại Công ty TNHH Waps Việt Nam ................................31 2.2.2.1. Phụ cấp tiền an toàn viên .............................................................................31 2.2.2.2.Phụ cấp tiền ăn ..............................................................................................31 2.2.2.3.Phụ cấp thai sản .............................................................................................32 2.2.2.4.Phụ cấp ốm đau .............................................................................................32 2.2.2.5. Phụ cấp thâm niên ........................................................................................32 2.2.2.6. Phụ cấp trách nhiệm .....................................................................................33 2.2.2.7. Phụ cấp BHXH .............................................................................................33 2.2.2.8. Tiền thưởng ..................................................................................................33 2.2.2.9. Tạm ứng .......................................................................................................34 2.3. Quy chế trả lương ...............................................................................................34 2.3.1. Thanh toán lương ............................................................................................34 2.3.2.Quy trình tính lương .........................................................................................37 2.3.3.Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam ..........................38 2.3.3.1. Hình thức trả theo thời gian .........................................................................38 2.3.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm ..............................................................39 2.3.3.3. Hình thức trả lương theo khoán cho đội Bảo Vệ .........................................41 2.4.Đánh giá chung về công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam ...........................................................................................................................43 2.4.1.Ưu điểm ............................................................................................................43 2.4.2. Nhược điểm – Nguyên nhân ...........................................................................43 CHƯƠNG 3: .............................................................................................................47 iv GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH WAPS VIỆT NAM .................................................................................47 3.1. Quy trình hoàn thiện công tác quản trị tiền lương .............................................47 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam .........................................................................................................48 3.2.1. Giải pháp tính lương bằng mấy chấm công và xây dựng hình thức trả lương cho nhân viên mới. ....................................................................................................48 3.2.2. Giải pháp về kinh doanh .................................................................................48 3.2.3. Giải pháp về công tác tổ chức nhân sự ...........................................................49 3.2.4.Giải pháp hoàn thiện công tác chia lương cho người lao động ........................49 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện việc xây dựng hệ số chức danh công việc ....................50 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện công tác khen thưởng....................................................50 CHƯƠNG 4 : ............................................................................................................51 KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN...................................................................................51 4.2. Kiến nghị ............................................................................................................51 4.2. Kết luận ..............................................................................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................53 PHỤ LỤC ..................................................................................................................54 v DANH MỤC BẢNG Tên Trang Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ được đào tạo ( 2017 – 2019) 26 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn lực văn phòng tại Công Ty TNHH Waps Việt 27 Nam Bảng 2.3: Cơ cấu lao động NVVP theo giới tính 27 Bảng 2.4: Mức phụ cấp mỗi tháng tại Công ty TNHH Waps Việt Nam 34 Bảng 2.5: Bảng báo cáo thu nhập lương 36 Bảng 2.6: Năng suất cá nhân 40 Bảng 2.7: Danh sách bình xét lao động tháng 8/2020 42 vi DANH MỤC HÌNH ẢNH Tên Trang Hình 2.1: Logo Công Ty TNHH Waps Việt Nam 20 Hình 2.2: Các sản phẩm sàn nhựa tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam 23 Hình 2.3 : Sơ đồ tổ chức Công Ty TNHH Waps Việt Nam 24 Hình 2.4: Biểu đồ tổ chức nguồn nhân lực văn phòng 2019 26 Hình 2.5: Quy trình cung cấp dịch vụ thiết kế nội thất 26 Hình 2.6: Xưởng sản xuất tại Công Ty TNHH Waps Việt Nam 29 Hình 2.7: Hệ thống thanh lương, bảng lương của Công Ty TNHH Waps 31 Hình 2.8: Bảng chấm công tháng 8/2020 35 Hình 2.9: Bảng tính và thanh toán lương 36 Hình 2.10: Sơ đồ quy trình tính lương 37 Hình 2.11: Biểu đồ nhân quả quản lý tiền lương chưa chặt chẽ 45 vii BẢNG VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TNHH Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ Tài sản cố định HCNS Hành chính nhân sự CNV Công nhân viên BGĐ Ban giám đốc LĐ Lao động LĐTT Lao động trực tiếp NVVP Nhân viên văn phòng viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa và sự cạnh tranh khóc liệt của các doanh nghiệp trên thị trường. Các doanh nghiệp muốn tồn tại phải thích nghi và tự hoàn thiện mình trong môi trường kinh doanh biến động. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến . Đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích họ tích cực làm việc nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì ổn định được nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình . Một trong những lĩnh vực hàng đầu để thích ứng với sự biến đổi, quyết định đến sự thành công hay thất bại và không thể thay thể của doanh nghiệp đó là nhân sự, con người luôn là trung tâm của mọi quá trình. Mà một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân sự ổn định, gắn bó lâu dài và nhiệt huyết với doanh nghiệp thì yếu tố chi trả tiền lương, tiền công rất quan trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hòa khí, động lực giữa những người lao động và với người lao động với cấp trên, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của bản thân họ. Do vậy sẽ kích thích, tạo động lực cho họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ đạt được, gån bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngược lại, tiền lương trong doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo. Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn để cần được quan tâm hàng đầu là phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những điều chỉnh phù hợp. Là một sinh viên khoa Quản lý Công Nghiệp tại trường Đại Học Thủ Dầu Một, trong thời gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt quản lý kinh tế tại các doanh nghiệp. Do đó tôi chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam”. 2. Mục tiêu của đề tài + Phân tích về thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện. 1 + Tìm hiểu hệ thống cơ sở lý luận chung về tiền lương, từ đó nắm rõ ưu nhược điểm của từng hình thức trả lương để áp dụng vào thực tế của công ty đạt hiệu quả cao. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: thanh bảng lương, chính sách trả lương của công nhân, quản lý tiền lương tại công ty TNHH Waps Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Công ty TNHH Waps Việt Nam + Thời gian: từ ngày 24/8/2020 đến 11/10/2020 4. Phương pháp nghiên cứu + Phân tích tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiều sâu sắc về đối tượng nghiên cứu + Phương pháp thồng kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu 5. Ý nghĩa của đề tài Bài báo cáo đã hệ thống những vấn để lý luận cơ bản về công tác quản trị tiến lương trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá về công tác quản trị tiến lương trong Công ty TNHH Waps Việt Nam. Để xuất một số giải pháp về công tác quản trị tiền lương nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu của bài báo cáo sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị cho công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam. 6. Kết cấu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam Chương 3 : Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty TNHH Waps Việt Nam Chương 4: Kiến nghị và kết luận 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1.1.Khái niệm về tiền lương và vai trò của tiền lương 1.1.1.Tiền lương Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm [2]. Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: Tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường quyết định và được trả cho năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tại Điều 90 của Bộ Luật Lao động 2012 và Bộ Luật Lao động 2019 đều quy định tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác [3]. * Tiền lương thực tế: Thu nhập thực tế hay tiền lương thực tế (real income or real wage) là tiền lương danh nghĩa (W) chia cho mức giá chung (P) của hàng hóa và dịch vụ. Người ta thường viết tiền lương thực tế dưới dạng W/P. Nếu cả tiền lương danh nghĩa và giá cả đều tăng 10% so với chỉ số ban đầu là 100, thì giá trị ban đầu của W/P=100/100=1 và giá trị mới của nó cũng bằng 110/110=1. Tiền lương thực tế tăng khi W tăng nhanh hơn P, Khi W tăng trong khi P không đổi hoặc giảm. Trong ví dụ của chúng ta, nếu W tăng 10% và giá cả không đổi, tiền lương thực tế W/P sẽ bằng 110/100=110%. Trong trường hợp , người hưởng lương được lợi 10% vì họ có thể mua thêm 10% hàng hóa và dịch vụ bằng mức lương mới cao hơn [2]. * Tiền lương danh nghĩa: Theo định nghĩa của Marx thì: tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người công nhân nhận được sau khi đã làm việc cho chủ tư bản, hay nói một cách khác thì nó 3 chính là giá trị sức lao động được nhà tư bản tính bằng tiền để trả cho người công nhân. Tiền lương danh nghĩa không phản ánh rõ mức sống của người công nhân [9]. Tiền lương thực tế là tổng khối lượng và chất lượng của những tư liệu tiêu dùng mà người công nhân mua được bằng tiền lương danh nghĩa.Tiền lương thực tế luôn phản ánh chính xác mức sống của người công nhân. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau [2]: ILTT = ILDN/IP Trong đó: ILTT : là chỉ số tiền lương thực tế ILDN: là chỉ số tiền lương danh nghĩa IP: là chỉ số giá cả Nếu thị trường ổn định không có lạm phát thì lương thực tế chính là lương danh nghĩa. Còn ngược lại, lương thực tế luôn luôn nhỏ hơn lương danh nghĩa, vì thế nếu muốn xác định lương thực tế thì phải tính đến lương danh nghĩa, nhưng cũng phải tính đến giá cả vật phẩm tiêu dùng và tiền trả các khoản dịch vụ và thuế [2]. * Tiền lương tối thiểu: Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn...cũng có thể làm được". Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế – xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiềm, y tế, giáo dục đào tạo [3]. Ngày 15 tháng 11 năm 2019, Chính phủ ban hành Nghị định số số 90/2019/NĐCP[11] quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng từ 01/01/2020 được quy định như sau: - Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I; 4 - Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II; - Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III; - Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV [3]. 1.1.2.Vai trò chức năng của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn bẩy để khuyế khích tinh thần tích cực lao động là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. Vì vậy tiền lương có các chức năng sau:  Chức năng tái sản xuất sức lao động Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng [5]. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người lao động thông qua tiền lương. Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục. Như vậy bản chất của tái sản xuất sức lao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể: - Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình. - Sản xuất ra sức lao động mới. - Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăng cường chất lượng lao động [5].  Chức năng là đòn bẩy kinh tế. Các Mác đã viết: "Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhục nó". Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao 5 động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội [5]. Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển [5].  Chức năng điều tiết lao động. Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội [5].  Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội. Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động. Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhà nước [5].  Chức năng công cụ quản lý nhà nước. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động. Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động [5]. 6 Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.2. Khái niệm về quản trị tiền lương và ý nghĩa của quản trị tiền lương 1.2.1. Quản trị tiền lương Quản trị tiền lương được hiểu một cách đơn giản là việc thực hiện một chuỗi các hành động liên quan đến lương thưởng trong một công ty, bao gồm: tính lương, xây dựng hệ thống lương, quyết toán thuế, trích nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế,… Tuy nhiên, trên thực tế, việc quản trị tiền lương đâu chỉ đơn giản như vậy mà hơn hết công việc này còn liên quan trực tiếp đến quản lý thông tin của người lao động đồng thời gián tiếp duy trì mối quan hệ với người lao động, qua đó, tạo nền tảng cho việc thực hiện những hành động về điều chỉnh nhân sự trong doanh nghiệp. Có thể khẳng định rằng, quản trị tiền lương hiệu quả cũng là một trong những phương pháp thể hiện tầm nhìn nhân sự của ban lãnh đạo doanh nghiệp [7]. 1.2.2. Ý nghĩa của quản trị tiền lương Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. - Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với người lao động [7]: + Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động chính vì vậy nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng các nhu cầu cần thiết. + Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong xã hội. 7 + Tiền lương cao tạo động lực sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nâng cao trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ từ đó nâng cao vai trò đóng góp của họ cho tổ chức [7]. - Ý nghĩa của quản lý tiền lương đối với xã hội [7]: + Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ có mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên, Tiền công tăng có thể làm cho giá cả tăng từ đó có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ từ đó làm giảm công việc làm [7]. + Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ từ đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội [7]. 1.3. Nội dung của quản lý tiền lương Để quản lý công tác quản lý tiền lương hiệu quả các danh nghiệp cần xem xét việc quản lý tiền lương thông qua các hình thức trả lương cho người lao động. 1.3.1. Các nguyên tắt trả lương + Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc. Theo quy định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung: Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải đền bù. Nếu thời gian trả lương châm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương [1]. + Trả lương bằng tiền mặt, không bằng hiện vật [1]. + Trả lương dựa trên cơ sở năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc [1]. + Khả năng bản thân người lao động, kinh nghiệm thâm niên, hiệu quà công việc [1]. + Yêu cầu về công việc: các đòi hỏi về kỹ năng, trách nhiệm, năng lực đối với công việc và điều kiện làm việc [1]. + Điều kiện doanh nghiệp: Quy mô, lĩnh vực hoạt động, quan điểm của cấp lao động [1]. + Tác động môi trường bên ngoài [1]. 8 1.3.2. Xây dựng quy chế trả lương Khái niệm: Quy chế trả lương là các văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ lương trong cơ quan doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương [1]. Trình tự xây dựrng quy chế trả lương: Bước 1: Công tác chuẩn bị. Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương. Hội đồng gồm có đại diện ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp làm chủ tịch hội đồng, đại diện của tổ chức công đoàn...Nghiên cứu các quy định hiện hành về việc xây dựng quy chế trả lương. Khảo sát, nghiên cứu quy chế trả lương của các đơn vị khác [1]. Bước 2. Xác định nguồn và phương pháp phân phối nguồn để trả lương [1]. Buớc 3: Xây dụng bản thảo quy chế trả lương sau khi lấy ý kiến dân chủ [1]. Bước 4: Hoàn thiện quy chẻ trù lương sau khi lấy ý kiến công nhân viên [1]. Bước 5: Xét duyệt và ban hành quy chế trả lương [1]. Bước 6: Tổ chức thực hiện quy chế [1]. Bước 7: Đăng ký quy chế trà lương [1]. 1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương 1.3.3.1. Nhóm nhân tố về đặc điểm tổ chức SXKD và tính chất loại sản phẩm chủ đạo Một khi nội dung và hình thức tổ chức SXKD thay đổi, kéo theo quản lý nhân lực, với tư cách quản lý một nguồn lực với tư cách quản lý một nguồn lực quan trọng được sử dụng cho SXKD, cũng phải được điều chỉnh. Và hiển nhiên công tác QLTL cũng sẽ thay đổi cả nội dung và hình thức. Tuy nhiên, công tác QLTL cũng không chỉ là nhân tố phụ thuộc hoàn toàn, mà nó cũng có những tác động trở lại đến tổ chức SXKD [7]. Công tác QLTL bị chi phối không chỉ ở không gian địa lý trong tổ chức SXKD của ngành, mà còn ở nội dung và hình thức tổ chức công nghệ sản xuất. Tính chất và trình độ phương tiện kỹ thuật được sử dụng, quy mô và cơ cấu chất lượng NNL. Tính liên kết đơn ngành hay đa ngành của các loại sản phẩm, dịch vụ được sản xuất và cung ứng [7]. Loại sản phẩm, dịch vụ của ngành, của DN cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác QLTL. Nếu sản phẩm của DN có vai trò quan trọng đối với sự phát triển các ngành 9 khác của nền kinh tế quốc dân, hoặc là loại sản phẩm chiến lược, quan hệ đến an ninh quốc phòng, đến dân sinh, hoặc sự ổn định của xã hội, do nhà nước độc quyền quản lý, thi công tác QLTL, nhất thiết phụ thuộc vào những chế định do Nhà nước đặt ra [7]. 1.3.3.2. Nhóm nhân tố về tổ chức bộ máy và lực lượng trực tiếp QLTL Bộ máy là điều kiện vật chất để thực các ý đó, các mục tiêu và các phương án của quản lý. Tổ chức bộ máy quản lý tiền lương bao gồm: - Thiết kế hệ thống chức năng, nhiệm vụ bộ máy quản lý, bảo đảm sự vận hành thông suốt, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phần tử của bộ máy, tránh chồng chéo , tránh chia cắt trong các nghiệp vụ quản lý [7]. - Xác định mô hình tổ chức, tuỳ thuộc vào mô hình tổ chức SXKD và phạm vị hoạt động mà định ra mô hình QLTL tương ứng. Xây dựng các quan hệ QLTT trong bộ máy: Quan hệ dọc, ngang, trên, dưới, trong ngoài, trực tiếp, gián tiếp ...[7]. - Tổ chức nhân sự của bộ máy QLTL: Về cơ bản Tổ chức bộ máy quản lý tác động đến công tác QLTL ở mấy điểm sau: Một là, giúp cho việc thực hiện toàn diện và có hiệu quả các chức năng , nhiệm vụ của công tác QLTL. Hai là, góp phần tiết kiệm chi phí quản lý, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của các quy định quản lý về lao động - tiền lương. Ba là, đề xuất những hướng cải cách QLTL. Bốn là, xúc tiến việc áp dụng công nghệ tiên tiến vào lĩnh vực QLTL và đẩy mạnh công tác quản lý, nâng cao trình độ đội ngũ nhân sự QLTL [7]. 1.3.3.3.Nhóm nhân tố về cơ chế , chính sách QLTL do Nhà nước quy định Chính sách pháp luật về sử dụng, đãi ngộ lao động do nhà nước quy định. Ở đây chủ yếu đề cập đến chính sách về phân phối thu nhập, về BHXH, về các chế độ phụ cấp, về Lmin ... Có thể coi những quy định có tính luật hóa này là cơ chế QLTL do Nhà nước áp đặt, buộc các DN SXKD phải tuân thủ, phải vận dụng, ít nhất là theo đúng nguyên tắc chung [7]. 1.4. Các hình thức trả lương 1.4.1.Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách 10 chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:  Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. - Công thức tính như sau [1]: LTT = LCB x T Trong đó: LTT : Lương thực tế người lao động nhận được. LCB: Lương cấp bậc tính theo thời gian T: Thời gian lao động thực tế Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là: - Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. - Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Chế độ tiền lương này có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động [1].  Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân hụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra, còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng [1]. 11