Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại tổng công ty xây dựng hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN ĐỨC DŨNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 09 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN ĐỨC DŨNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VĂN CHỮNG Đồng Nai, tháng 09 năm 2019 i Lời cam đoan Tôi tên là Nguyễn Đức Dũng, cam đoan đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của Thầy TS. Phạm Văn Chững. Các nội dung nghiên cứu, kết quả được trình bày trong đề tài này là trung thực không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác đều có trích dẫn và chú thích rõ nguồn gốc. Tôi xin cam đoan các nội dung, số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng ….. năm 2019 Tác giả Nguyễn Đức Dũng ii Lời cảm ơn Để hoàn thành luận văn “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” này, đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trong chương trình Thạc sĩ Quản lý kinh tế thuộc trường Đại học Công nghệ Đồng Nai (DNTU) đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về lĩnh vực quản lý kinh tế có tầm quan trọng vĩ mô và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập tại trường. Đó cũng là thành quả trong quá trình tích lũy kiến thức, quá trình học tại trường làm nền tảng quan trọng cho việc thực hiện nghiên cứu này và sẽ giúp tôi áp dụng nghiên cứu này vào vị trí công việc tôi đang công tác. Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Phạm Văn Chững là Giảng viên hướng dẫn khoa học của tôi đã tận tình hướng dẫn, góp ý và giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Tôi xin cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công nhân viên chức của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (HANCORP.) đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận các tài liệu có liên quan đến nghiên cứu và giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu quan trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế của tôi. Xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC Lời cam đoan ....................................................................................................................i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ..........................................................................vi Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ ................................................................................... vii Danh mục các hình ảnh ............................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ................................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..................................................................................3 5. Câu trúc luận văn .........................................................................................................4 6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 5 6.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 5 6.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ......................................................................5 6.2.1. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp ................................................6 6.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu sơ cấp .................................................6 6.3. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 7 6.3.1. Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu ..........................................7 6.3.2. Phương pháp thống kê mô tả ..........................................................................9 6.3.3. Phương pháp thống kê so sánh .......................................................................9 6.3.4. Phương pháp phân tích – tổng hợp .................................................................9 6.3.5. Phương pháp điều tra, khảo sát .....................................................................10 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ......................................................................................... 11 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 11 1.1.1. Khái niệm, vai trò của Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........11 iv 1.1.2. Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 18 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....28 1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ....................................................................31 1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Singapore ....................................31 1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Nhật Bản .....................................32 1.2.3. Những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Hàn Quốc ......................... 34 1.2.4. Những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Apple .................. 35 1.2.5. Bài học kinh nghiệm ..................................................................................... 36 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI ....................................................................38 2.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. ...........................................38 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................ 39 2.1.2. Ngành nghề, địa bàn của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. ......................... 39 2.1.3. Tổ chức quản lý của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội .................................41 2.1.4. Định hướng phát triển của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội hiện nay. ........45 2.1.5. Khó khăn. ......................................................................................................46 2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ................... 50 2.2.1. Về quy trình quản lý sản xuất kinh doanh .................................................... 50 2.2.2. Tổ chức sản xuất kinh doanh ........................................................................51 2.2.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của HANCORP. ......................... 51 2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ................54 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực. .........................................................................56 2.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................................57 2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................59 2.3.4. Công tác đánh giá cán bộ, nhân viên. ........................................................... 60 2.3.5.Công tác đãi ngộ trong sử dụng nguồn nhân lực. ..........................................61 2.4. Các thành công, tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội............................................................................................................................ 63 2.4.1. Các thành công. ............................................................................................. 63 2.4.2. Các tồn tại, hạn chế. ...................................................................................... 65 v Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG HÀ NỘI ......................................67 3.1. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ......................................67 3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội .................................................................................................................. 68 3.2.1. Xây dựng và hoàn thiện bộ máy quản lý nguồn nhân lực ............................ 68 3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................... 70 3.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................72 3.2.4. Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên .................................................... 74 3.2.5. Công tác đãi ngộ trong sử dụng nguồn nhân lực ..........................................75 3.3. Kiến nghị với Nhà nước và Chính phủ ...................................................................78 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 82 PHỤ LỤC 1. BẢNG KHẢO SÁT .................................................................................85 PHỤ LỤC 2. NỘI DUNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT ...................................................... 88 PHỤ LỤC 3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT.........................................................................101 vi Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt STT Chữ cái viết tắt/ký hiệu Cụm từ đầy đủ 1 ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á 2 BT Hợp đồng xây dựng - chuyển giao 3 EPC Hợp đồng thiết kế, cung cấp thiết bị công nghệ và thi công xây dựng công trình (Hợp đồng tổng thầu) 4 ERP Giải pháp quản trị toàn diện doanh nghiệp 5 DN Doanh nghiệp 6 ĐH Đại học 7 ĐHKT Đại học Kinh tế 8 HANCORP. Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội 9 NNL Nguồn nhân lực 10 PPP Hợp đồng hợp tác công tư 11 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12 TPP Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương vii Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ Số bảng biểu Bảng 1 Bảng 2 Bảng 3 Tên bảng biểu Một số chỉ tiêu thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh các năm 2015 đến năm 2018 của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (Công ty mẹ) Tình hình nhân sự Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội Thu nhập bình quân tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội Trang 52 54 55 viii Danh mục các hình ảnh Số hình Hình 1 Hình 2 Tên hình Quy trình nghiên cứu Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (HANCORP.) Trang 5 44 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt và khốc liệt. Các doanh nghiệp trong nước phải tìm ra cho mình lợi thế cạnh tranh tối ưu để tạo ra sự khác biệt và ưu thế vượt trội. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ là sự cạnh tranh về vốn, nguyên vật liệu, công nghệ… mà còn là nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn lực con người có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn lực con người còn đóng vai trò quyết định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, nguồn lực con người vừa là mục tiêu cũng vừa là động lực cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Việc quản lý có hiệu quả, khai thác tốt nhất nguồn nhân lực chính là lợi thế, là chìa khóa dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Đặc biệt, đối với ngành xây dựng của Việt Nam nói chung, Tổng công ty Xây dựng Hà Nội nói riêng, với lực lượng lao động lớn, yêu cầu về trình độ khác nhau, thì công tác quản lý nguồn nhân lực tốt là điều rất cần thiết. Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội đã xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển chọn thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Tổng Công ty. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện hữu của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của đơn vị, nhất là trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh trên thị trường xây dựng hạ tầng hiện nay ngày càng gay gắt. Việc chuyển đổi cơ cấu sang công ty cổ phần đòi hỏi Tổng Công ty phải chú trọng và đặc biệt quan tâm để ổn định bộ máy cũng như phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng như cầu phát triển và mở rộng Tổng Công ty trong tương lai. Xuất phát từ thực tế như trên, tác giả chọn vấn đề: “Hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội” để làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp khóa học thạc sỹ. Luận văn nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu là: Phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội hiện nay như thế nào và 2 đề xuất giải pháp nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. Qua đó đề xuất các hàm ý chính sách quản lý, giúp lãnh đạo Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội tham khảo để có những chính sách hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực và công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội; - Phân tích nhu cầu và khả năng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. 3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Xây dựng Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Các nội dung chính của Quản lý nguồn nhân lực, gồm: + Công tác tuyển dụng; + Công tác phân công, bố trí, sử dụng lao động; + Công tác đào tạo bồi dưỡng; + Chế độ đãi ngộ đối với người lao động. - Phạm vi thời gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu qua kết quả hoạt động công tác Quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty qua các năm 2015 đến năm 2018. - Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và các đơn vị trực thuộc. 3 4. Tổng quan tình hình nghiên cứu Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, do đó có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều cách tiếp cận, cũng như các quy mô khác nhau về quản lý nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan. Cụ thể qua một số công trình nghiên cứu sau: - Nghiên cứu về cơ sở lý luận cho nguồn nhân lực có các Giáo trình như của Nguyễn Hữu Thân (2004). Quản trị nhân sự; Nguyễn Tấn Thịnh (2005). Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp; Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Quản trị nhân lực và Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực ... Nội dung các giáo trình trang bị kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực như vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thôi việc … - Đặng Hoài Nam (2016). Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà Nội. - Trần Xuân Tuấn (2015). Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn ̣t ừ (2009 – 2013). - Nguyễn Thị Thu Phương (2014). Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina. Từ đó, tác giả đưa ra được một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020. 4 - Nguyễn Quang Thành (2015). Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy. Luận văn thạc sĩ. Tác giả đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tác giả đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các giải pháp của luận văn còn mang tính khái quát, chưa đề ra được lộ trình cụ thể, cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhìn chung các nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đa dạng và phong phú. Các nghiên cứu này chính là nguồn tài liệu tham khảo quý giá để tác giả hoàn thành nghiên cứu của mình. 5. Câu trúc luận văn Ngoài lời mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục các bản biểu. Luận văn có kết cấu 4 chương: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương này tác giả trình cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp; kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở các nước cũng như bài học quản lý nguồn nhân lực tại Việt Nam; quy trình nghiên cứu cũng như các phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong quá trình nghiên cứu. - Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội Chương này tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, những điểm đạt được và hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực. - Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội Chương này tác giả trình bày một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội trên cơ sở phân tích Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội (đã được trình bày ở chương 2). 5 Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và làm tăng thêm giá trị của Tổng Công ty. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Quy trình nghiên cứu Trên cơ sở thu thập, tổng hợp lại số liệu để chọn lọc số liệu một cách hợp lý, lấy những số liệu mới nhất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, tác giả đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp. Quy trình nghiên cứu được thể hiện qua sơ đồ: Mục tiêu, nhiệm vụ, đối tượng, phạm vi nghiên cứu Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc nghiên cứu Nghiên cứu thông qua dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu thông qua dữ liệu thứ cấp Phân tích, nhận xét, tổng hợp kết quả nghiên cứu Hàm ý và chính sách quản lý Hình 1: Quy trình nghiên cứu 6.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu Để thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu, thu thập các nguồn tài liệu khác nhau từ các công trình khoa học đã công bố, từ các các báo cáo hàng năm của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội,… 6 6.2.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu thứ cấp Đề tài nghiên cứu sử dụng các số liệu thứ cấp là các số liệu liên quan đến kết quả hoạt động của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội thông qua các phòng ban nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc của Tổng Công ty (công ty mẹ); các số liệu về tình hình kinh tế xã hội; ... Tài liệu thứ cấp là tài liệu có nguồn gốc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích, giải thích và thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp chủ yếu gồm: Sách giáo khoa, công trình nghiên cứu, bài báo, tập san chuyên đề, tạp chí, biên bản hội nghị, báo cáo khoa học, sách tham khảo, luận án, luận văn, thông tin thống kê, tài liệu văn thư, bản thảo viết tay, Internet... Luận cứ khoa học, khái niệm, quy luật, định luật có thể thu thập được từ các sách như: giáo trình Khoa học quản lý; Quản trị học - Trường ĐHKT – ĐHQG Hà nội; Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công; Kinh tế Nguồn Nhân lực - Trường ĐH Kinh tế Quốc dân... Báo cáo công bố trên internet của một số công ty đại chúng, tham khảo một số luận văn, luận án Thạc sỹ, Tiến sỹ của một số tác giả trong và ngoài nước. Số liệu thống kê được thu thập từ các báo cáo tổng kết các năm (2015-2018), báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự của HANCORP. Tài liệu, hồ sơ lưu trữ, các văn bản về luật, chính sách…thu thập từ các cơ quan quản lý Nhà nước, HANCORP, như: Bộ luật lao động, chính sách tiền lương; quy chế đào tạo của HANCORP... Thông tin trên truyền hình, truyền thanh, báo chí, internet. 6.2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu, tài liệu sơ cấp Tài liệu sơ cấp là loại tài liệu mà nhà nghiên cứu tự thu thập, phỏng vấn trực tiếp hoặc nguồn tài liệu cơ bản, còn ít hoặc chưa được chú giải. Một số vấn đề nghiên cứu có rất ít tài liệu, vì vậy cần phải điều tra để tìm và khám phá ra các nguồn tài liệu chưa được biết. Người nghiên cứu cần phải tổ chức, thiết lập phương pháp để ghi chép, thu thập số liệu. Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập từ các đối tượng cung cấp thông tin mà chưa qua quá trình xử lý, phân tích. 7 Số liệu sơ cấp của nghiên cứu được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn từ những cán bộ, nhân viên lao động đang làm việc tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và những đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội về tình hình quản lý lao động, cách thức đào tạo, quy chế trả lương, thi đua khen thưởng, chính sách tuyển dụng... đã thực sự phù hợp chưa, có hài lòng hay không và cần có cải tiến thay đổi gì cho các chính sách này không ... Mọi thông tin thu thập được đã được tác giả tổng hợp kết hợp lý luận với thực tiễn phân tích và đánh giá. 6.3. Phƣơng pháp nghiên cứu Thực hiện đề tài, tác giả luận văn đã sử dụng các phương pháp như: Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương pháp thống kê, mô tả; Phương pháp phân tích – tổng hợp; Phương pháp so sánh… Đặc biệt, luận văn có sử dụng phương pháp điều tra khảo sát trong nghiên cứu một số nội dung của đề tài. 6.3.1. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu Thu thập và nghiên cứu tài liệu là một công việc quan trọng cần thiết cho tất cả các hoạt động nghiên cứu khoa học. Tác giả đã đọc và nghiên cứu rất nhiều sách, báo, luận văn thạc sỹ đã công bố, tra cứu các trang website để làm nền tảng và tăng sự hiểu biết cho nghiên cứu khoa học của mình. Những kiến thức thu thập được trên các trang website, các tạp chí về nông nghiệp... là nguồn kiến thức quý giá được tích lũy qua quá trình nghiên cứu mang tính lịch sử lâu dài. Mục đích của việc thu thập thông tin và nghiên cứu tài liệu là: - Giúp cho người nghiên cứu nắm rõ được các phương pháp nghiên cứu trước đây đã thực hiện; - Làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình; - Giúp người nghiên cứu có phương pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn. - Có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh vực đang nghiên cứu; - Tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, vì vậy đỡ mất thời gian, công sức và kinh phí; Có hai dạng thông tin đề tài thu nhập từ nghiên cứu tài liệu, số liệu thống kê gồm: thông tin định tính và thông tin định lượng. Do đó, đề tài có hai hướng xử lý thông tin như sau: (1) Xử lý logic đối với thông tin định tính. Đây là việc đưa ra những 8 phán đoán về bản chất của sự kiện; (2) Xử lý toán học đối với các thông tin định lượng. Đây là việc sử dụng phương pháp thống kê toán để xác định xu hướng, diễn biến của tập hợp số liệu thu thập được. (1) Xử lý thông tin định tính Quy trình thực hiện xử lý thông tin định tính của đề tài được thực hiện bắt đầu từ việc thu thập thông tin đã có, nhận biết thông tin cho tương lai qua các phương pháp quan sát, phỏng vấn, thảo luận, nghiên cứu tài liệu…từ nhiều nguồn khác nhau: Cấp ủy, cấp lãnh đạo cao nhất, ngang cấp, cấp dưới, người lao động, bên trong hay bên ngoài tổ chức... nhằm có thông tin chính xác kịp thời để có thể xây dựng giả thuyết và chứng minh cho giả thuyết đó từ những sự kiện, thông tin rời rạc đã thu thập được. Bước tiếp theo là xử lý logic đối với các thông tin định tính về lượng thông tin, độ tin cậy, tính thời sự, tính mới. Đặc biệt thông tin sử dụng cần khách quan. Tiếp đến cần thăm dò nội dung thông tin về nguồn, lựa chọn nội dung; mô tả tài liệu sơ cấp hay thứ cấp; Mục tiêu của thông tin đó phục vụ cấp quản lý nào, mang tính ngắn hạn hay dài hạn... và tức là việc đưa ra những phán đoán về bản chất các sự kiện, đối chiếu, chọn lọc, chỉnh lý thông tin theo mục đích yêu cầu đã xác định đồng thời thể hiện những logic của các sự kiện thông tin, các phân hệ trong hệ thống các sự kiện được xem xét. (2) Xử lý thông tin định lƣợng Thông tin định lượng thu thập được từ các tài liệu thống kê hoặc kết quả quan sát, thực nghiệm; sau đó sắp xếp chúng lại để làm bộc lộ ra các mối liên hệ và xu thế của sự vật. Các số liệu có thể được trình bày dưới nhiều dạng, từ thấp đến cao: Những con số rời rạc; Bảng số liệu; Biểu đồ; Đồ thị; ... Tóm lại, để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài chủ có sử dụng cả hai dạng xử lý thông tin: định tính và định lượng, trong đó yếu sử dụng dạng xử lý thông tin định lượng để sắp xếp các con số rời rạc liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong DN; từ đó xây dựng các bảng số liệu, xây dựng các biểu đồ, đồ thị để tìm ra mối liên hệ và xu hướng chung của các nội dung nghiên cứu. Các kết quả tác giả thu thập được từ các nguồn tài liệu sơ cấp và thứ cấp được xử lý, phân loại và được tổng hợp sử dụng trong quá trình phân tích tài liệu về công tác quản lý nguồn nhân lực. 9 6.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả Phương pháp thông kê, mô tả là phương pháp tập hợp, mô tả những thông tin đã thu thập được về hiện tượng nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc tổng hợp, phân tích các hiện tượng cần nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu của thống kê là các hiện tượng số lớn và những hiện tượng này rất phức tạp, bao gồm nhiều đơn vị, phần tử khác nhau, mặt khác lại có sự biến động không ngừng theo không gian và thời gian, vì vậy một yêu cầu đặt ra là cần có những phương pháp điều tra thống kê cho phù hợp với từng điều kiện hoàn cảnh, nhằm thu được thông tin một cách chính xác và kịp thời nhất. Trên cơ sở số liệu sơ cấp thu thập từ những người lao động (nhân viên, công nhân) trong Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội, đối với các thông tin là các biến số liên tục như: tuổi người lao động, trình độ, kinh nghiệm,… tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để tính toán các chỉ tiêu thống kê bao gồm: giá trị cực đại, giá trị cực tiểu, giá trị trung bình, giá trị trung vị, giá trị xuất hiện nhiều lần nhất, độ lệch chuẩn, phương sai … 6.3.3. Phƣơng pháp thống kê so sánh Các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội được tiến hành phân tích theo phương pháp thống kê so sánh để làm rõ tương quan, sự biến động... của các số liệu hiện tượng cần cho phân tích của luận văn. 6.3.4. Phƣơng pháp phân tích – tổng hợp Phân tích trước hết là phân chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy. Nhiệm vụ của phân tích là thông qua cái riêng để tìm ra được cái chung, thông qua hiện tượng để tìm ra bản chất, thông qua cái đặc thù để tìm ra cái phổ biến. Tổng hợp là quá trình ngược với quá trình phân tích, nhưng lại hỗ trợ cho quá trình phân tích để tìm ra cái chung cái khái quát. Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. 10 6.3.5. Phƣơng pháp điều tra, khảo sát Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế được thực hiện bằng nhiều cách như: trao đổi qua điện thoại, email, phát phiếu thăm dò, điều tra chọn mẫu, quan sát, kinh nghiệm ... Phương pháp điều tra bằng trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin thông qua việc trao đổi, đàm thoại trực tiếp với người được khảo sát. Phương pháp này tác giả áp dụng chủ yếu với các cá nhân là trưởng các bộ phận trong Tổng công ty Xây dựng Hà Nội, để thu thập thông tin về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại các bộ phận, đánh giá mức độ hài lòng chung của người lao động… từ đó có thêm thông tin hỗ trợ việc phân tích dữ kiện liên quan. Bên cạnh đó, tác giả luận văn tiến hành điều tra thăm dò sự hài lòng của cán bộ công nhân viên về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội để tổng hợp ý kiến của các cán bộ công nhân viên, bổ sung thêm thông tin giúp đánh giá thực tế hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong công ty. Từ đó, tác giả tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát để có cái nhìn tổng quát về phản ứng của nhân viên về các chế độ đãi ngộ, lương thưởng, môi trường làm việc của công ty dành cho cán bộ nhân viên. Phương pháp kinh nghiệm: Là tập hợp những kiến thức, kỹ năng quản lý nguồn nhân lực đã được đúc kết từ thực tiễn. Để thực hiện phương pháp này, tác giả đã tìm hiểu tài liệu, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số công ty trong và ngoài nước. Từ đó khái quát những kinh nghiệm xảy ra trong những điều kiện và hoàn cảnh nhất định nào đó và xem xét có thể vận dụng vào được với điều kiện của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội. Phương pháp quan sát: dùng để thu nhập các số liệu, dữ kiện cần thiết cho nghiên cứu. Sử dụng phương pháp này để ghi nhận lại những hành vi trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội theo thời gian.