Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại thịnh an

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của TS. Trương Đức Toàn cùng sự giúp đỡ của các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, Ban giám đốc và lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An. Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo của Khoa Kinh tế và Quản lý trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Do trình độ, kinh nghiệm và thời gian nghiên cứu còn hạn chế nên Luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong nhận được những ý kiến đóng góp. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hà Huy Thanh i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình do tôi tự tìm tòi, nghiên cứu. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn có cơ sở rõ ràng và trung thực và chưa từng được công bố. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo theo đúng quy định. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Hà Huy Thanh ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 5 1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ............................................5 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ..................................................5 1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực .........................................................7 1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực...........................................8 1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................10 1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ..............................................................11 1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam ....................................................................................................................12 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực .......................................................................14 1.2.1 Tuyển dụng ................................................................................................14 1.2.2 Tuyển chọn nhân lực .................................................................................15 1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................................17 1.2.4 Đề bạt thăng tiến........................................................................................18 1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự .......................................................................19 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .....................................20 1.3.1 Nhân tố khách quan ..........................................................................................20 1. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước .......................................20 1.2.6 Nhân tố chủ quan .......................................................................................22 1.3 Những chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá tình hình quản lý nguồn nhân lực ..................24 1.3.1 Chỉ tiêu định lượng ....................................................................................24 1.3.2 Chỉ tiêu định tính .......................................................................................26 iii 1.4 Kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 27 1.4.1 Kinh nghiệm trên thế giới ......................................................................... 27 1.4.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam .......................................................................... 30 1.4.3 Những bài học rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn XD&TM Thịnh An ....................................................................................................................... 33 Kết luận Chương 1 ........................................................................................................ 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN ..................................................................... 35 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH XD&TM Thịnh An.............................................. 35 2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty................................................................. 35 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty ............................................................. 35 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty một số năm gần đây ............... 36 2.2 Thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ................................................................................................................................... 37 2.2.1 Thực trạng sử dụng lao động..................................................................... 37 2.2.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ...................................... 43 2.2.3 Đãi ngộ người lao động ............................................................................. 55 2.3 Những đặc điểm ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ....................................................................................... 56 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 56 2.3.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp .............................................................. 57 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An.................................................................................................................... 58 2.4.1 Kết quả đạt được ....................................................................................... 58 2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại .................................................... 59 Kết luận Chương 2 ........................................................................................................ 61 CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM THỊNH AN ..................................................................... 62 3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ................................................................................... 62 3.1.1 Phương hướng hoạt động của công tác quản lý nguồn nhân lực .............. 62 iv 3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nguồn nhân lực ...............................................62 3.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực ...........................63 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ....................................................................................................66 3.2.1 Nhóm giải pháp về công tác sử dụng, đào tạo nhân lực ............................67 3.2.2 Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng ...................................................69 3.2.3 Nhóm giải pháp về công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ .......................72 3.2.3 Nhóm giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại đơn vị ................74 Kết luận Chương 3......................................................................................................... 75 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 79 v DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ......................... 36 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ................... 51 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh năm 2015-2017 ...............................36 Bảng 2.2: Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ......................................................................................................41 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động chuyên môn kỹ thuật năm 2017 ........................................43 Bảng 2.4: Tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An ......44 vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CBCNV Cán bộ, công nhân viên CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa KTXH Kinh tế xã hội LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn QLDA Quản lý dự án SXKD Sản xuất kinh doanh THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông XDCB Xây dựng cơ bản XDNN & PTNT Xây dựng nông nghiệp và phát triển nông thôn viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia đều được dựa trên các nguồn lực như nhân lực, vật lực, tài lực,... song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển và nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng và quyết định trong việc phát huy hiệu quả của các nguồn lực khác. Nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định nhất đối với sự phát triển của xã hội, mà sự phát triển của xã hội còn được đo bằng chính bản thân mức độ phát triển của nguồn nhân lực. Bởi vậy xác định nguồn nhân lực là “tài sản” và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm rất quan trọng, là quốc sách của mỗi quốc gia. Đối với các doanh nghiệp cung cấp các sản phẩm, dịch vụ xây dựng, nhân lực chính là yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của đơn vị. Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích, lập dự toán, lập kế hoạch, quyết định chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, thi công các công trình xây dựng, đảm bảo hoạt động của đơn vị. Cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, cũng như tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng. Do đó hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhất của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay. Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị, đặc biệt trong điều kiện thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt như hiện nay. Việc sử dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất đối với các hoạt động tư vấn và thi công các hệ thống công trình xây dựng cũng như thực hiện các hoạt động kinh doanh thương mại mang lại lợi nhuận cao nhất có thể đòi hỏi công tác quản lý nguồn lực hợp lý và chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo. 1 Đối với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng và Thương mại Thịnh An (Công ty TNHH XD&TM Thịnh An), trong những năm trở lại đây công tác quản lý nguồn nhân lực đã được cải thiện nhưng trước đòi hỏi của tình hình mới, sự cạnh tranh ngày càng cao của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực, do đó cần thiết phải hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực để nâng cao sức cạnh tranh và đảm bảo thực hiện có hiệu quả các hoạt động sản xuất, kinh doanh thương mại. Xuất phát từ những phân tích nêu trên, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình nhằm hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An. 2. Mục tiêu nghiên cứu Thông qua việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng, từ đó phân tích đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An để phát hiện những những hạn chế để đưa ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty, tiến tới nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng và Thương mại Thịnh An. Nghiên cứu về cơ cấu tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực tại công ty này. b. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu sử dụng các số liệu trong thời gian 3 năm gần đây (từ 2015 đến 2017). 2 - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An. 4. Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các vấn đề của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp phân tích tổng hợp; Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy... 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. Ý nghĩa khoa học Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham khảo tốt trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. b. Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả, đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An nói riêng, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại nói chung trong giai đoạn hiện nay. 6. Dự kiến kết quả đạt được Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau: + Hệ thống hóa được những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực; hệ thống chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực; những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty; + Phân tích, đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công nhân và chất lượng các sản phẩm, dịch vụ của Công ty TNHH XD&TM Thịnh An trong thời gian qua. Qua đó đánh giá những kết 3 quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục; + Nghiên cứu đề xuất được các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo, phần chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An Chương 3: Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XD&TM Thịnh An 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Khái niệm về nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu và nhận thức NNL. Để hiểu được khái niệm về nguồn nhân lực (NNL), trước hết cần có sự phân biệt giữa nguồn lực với NNL. Nguồn lực được hiểu là hệ thống các yếu tố cả vật chất lẫn tinh thần đã, đang và sẽ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội (KTXH) của một quốc gia hoặc một doanh nghiệp. NNL là một trong những yếu tố của nguồn lực. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo Ngân hàng Thế giới: NNL là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, NNL được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,... Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển KTXH trong một cộng đồng [1]. NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển KTXH, bao gồm các nhóm dân cư 5 trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động [2]. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung một ý nghĩa là phản ánh khả năng lao động của xã hội. Như vậy, NNL và nguồn lao động có ý nghĩa tương đồng. Từ sự phân tích trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm NNL theo nghĩa rộng là bao gồm những người đủ 16 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề,…). NNL thường được xem xét trên hai góc độ đó là số lượng và chất lượng [3]: Về số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và NNL được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm, vì sau khoảng thời gian đó con người mới bước vào độ tuổi lao động. Quy mô dân số được biểu thị khái quát bằng tổng số dân cư của một khu vực vào thời điểm nhất định. Quy mô dân số là nhân tố quan trọng là căn cứ để hoạch định chiến lược phát triển. Mỗi một nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp, tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình. Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, thái độ đối với công việc,... Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi 6 dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó. 1.1.2 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel Management). Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức. Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. 7 Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc… Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc… Từ đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó. 1.1.3 Chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản: 8 1) Thu hút NNL, trong đó: - Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị. - Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. - Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn vị. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều. 2) Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL: 9 Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới. - Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả - Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 3) Duy trì NNL, trong đó: hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL của đơn vị. - Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng) - Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc. 1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 10 Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của Công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của Công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. 11 Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.5 Cơ sở pháp lý trong quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở Việt Nam Văn kiện của Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam Văn kiện của Đại hội Đảng CSVN đã ghi: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu. Cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa – hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa… Mọi chủ trương đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam…”. Bộ Luật lao động, số hiệu 10/2012/QH13 có hiệu lực từ 01/05/2013 là căn cứ để Doanh nghiệp hoạt động, dựa trên các Điều lệ, các Quy định để áp dụng vào công tác quản lý NNL. 12