Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần y học rạng đông

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân. Các kết quả nghiêncứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trước đây. TÁC GIẢ Trịnh Đắc Mạnh i LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cám ơn đến Quý thầy, cô Trường Đại học Thủy Lợi đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tác giả suốt thời gian tham gia khoá Cao học tại Trường. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Ngô Thị Thanh Vân, người đã hết lòng hướng dẫn tận tình, động viên giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình làm và hoàn thành luận văn này. Tác giả xin trân trọng cảm ơn ban Giám đốc Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả về tài liệu, thông tin trong suốt thời gian viết và thực hiện luận văn này. TRÂN TRỌNG CẢM ƠN ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .........................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................... vi MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................................4 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................4 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực......................................................................4 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ......................................5 1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực ..............................................................................6 1.2 Công tác quản lý nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp kinh doanh về y tế 13 1.2.1 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .............13 1.2.2 Đặc điểm của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .........14 1.2.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp y tế .............15 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp y tế ......................................................................................................................17 1.3 Những bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........20 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN Y HỌC RẠNG ĐÔNG .............................................................29 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông .............................................29 2.1.1 Thông tin tổng quát về Công ty .................................................................29 2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động của Công ty ....32 2.1.3 Đặc điểm, tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ..........................................................................................................33 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Y Học Rạng Đông .................34 2.2.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và vai trò quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ...............................................................................................................34 2.2.2 Thực trạng về số lượng, cơ cấu, độ tuổi nguồn nhân lực Công ty ............36 2.2.3 Thực trạng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty39 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông .................................................................................................................40 iii 2.3.1 Công tác lập kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực Công ty .......................... 40 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty .......................................... 42 2.3.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty ......................... 47 2.3.4 Công tác trả lương, thưởng, đãi ngộ của Công ty ..................................... 50 2.3.5 Môi trường văn hóa Doanh nghiệp của Công ty ....................................... 53 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của Công ty ...................... 56 2.4.1 Các nhân tố bên trong ............................................................................... 56 2.4.2 Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 57 2.5 Đánh giá chung.................................................................................................... 59 2.5.1 Kết quả đạt được ....................................................................................... 59 2.5.2 Những hạn chế, tồn tại .............................................................................. 59 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại .................................................. 62 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 63 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY cổ phần Y Học Rạng Đông ..................... 64 3.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ........................ 64 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ................................................................ 64 3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty ............................................................ 64 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ......................................................................................................... 64 3.2.1 Nhóm giải pháp về lập kế hoạch nguồn nhân lực ..................................... 64 3.2.2 Nhóm giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................... 69 3.2.3 Nhóm giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .................................. 73 3.2.4 Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................... 80 3.2.5 Nhóm giải pháp về đãi ngộ nguồn nhân lực ............................................. 83 3.2.6 Nhóm giải pháp về cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư cơ sở vật chất .... 89 3.3. Kiến nghị ................................................................................................................ 91 Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 93 kết luận .......................................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 95 iv DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty cổ phần Y Học Rạng Đông ........................................29 Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự đang áp dụng tại Công ty Y học Rạng Đông .43 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2014 – 2016 ............................ 33 Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân viên năm 2016 ........................................................ 37 Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi ........................................................................................ 37 Bảng 2.5 Cơ cấu theo thâm niên .................................................................................... 38 Bảng 2.6 Biến động nhân sự qua các năm .................................................................... 39 Bảng 2.7 Thống kê trình độ lao động trong công ty ...................................................... 39 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Kí hiệu, chữ viết tắt CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp DNYT Doanh nghiệp y tế NSLĐ Năng suất lao động QTNNL Quản trị nguồn nhân lực vii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nền kinh tế, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay. Trong bối cảnh đó, mỗi doanh nghiệp đều có những cơ hội mới để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức hơn. Chính vì thế để thích nghi với những môi trường thường xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những tư duy mới và có tầm nhìn sâu sắc hơn, một trong những tư duy tiến bộ hiện nay là lấy con người làm trung tâm. Từng con người mạnh sẽ tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ giúp cho mỗi cá nhân phát huy được khả năng của từng người. Công tác quản trị nhân lực là yếu tố sống còn của bất cứ một tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải có sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng người, đúng việc, như vậy sẽ phát huy được thế mạnh của từng người trong tổ chức. Hiện nay, các doang nghiệp Việt Nam chưa sử dụng hết năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra yêu cầu cần thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị của con người trong doanh nghiệp. Vì vậy muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông là công ty hoạt động về lĩnh vực y tế - khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân. Đây là một lĩnh vực đặc biệt liên quan đến đời sống và tính mạng con người. Chính vì vậy, công ty cần có một đội ngũ lao động gồm tập thể Y bác sĩ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao và y đức tốt. 1 Cảm nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết trong công tác quản lý nhân lực tại công ty nên học viên đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông”. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Hiểu và vận dụng được kiến thức lý thuyết quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Giúp học viên có một kiến thức thực tế về công tác quản trị nguồn nhân lực. Từ đó giúp học viên vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. 3. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thống kê; - Phương pháp chuyên gia; - Phương pháp phân tích so sánh; - Phương pháp phân tích tổng hợp; - Phương pháp đối chiếu với hệ thống văn bản pháp quy. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a, Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. b, Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông - Về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2014 - 2016, đề xuất giải pháp cho đến năm 2020. 5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài a, Ý nghĩa khoa học 2 Đề tài hệ thống hoá những vấn đề lý luận có cơ sở khoa học về công tác quản lý. Phân tích một cách hệ thống và toàn diện thực trạng quản lý nhân lực, từ đó tìm ra một số giải pháp khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý, khai thác tốt nguồn nhân lực. Những kết quả nghiên cứu của đề tài là nội dung tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu, học tập và giảng dạy về công tác quản lý nguồn nhân lực. b, Ý nghĩa thực tiễn Ý nghĩa thực tiễn của đề tài là tạo điều kiện cho các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng nhân lực có hiệu quả, đồng thời làm cơ sở cho phân tích đánh giá lập quy hoạch, kế hoạch tuyển dụng và phân bố nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. 6. Kết quả dự kiến đạt được Kết quả dự kiến đạt được bao gồm: • Luận văn nghiên cứu xây dựng quy trình và phương pháp lập một số chức năng trong quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông trong thời gian qua, qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại cần tìm giải pháp khắc phục. Đề ra các giải pháp hữu hiệu nhằm củng cố và hoàn thiện công tác quản lý. • Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. 7. Nội dung của luận văn Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, gồm 3 nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Y Học Rạng Đông. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm 4 chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân (người lao động cùng với kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ chức. Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nguồn nhân lực là con người, sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành công chính là con người trong doanh nghiệp, sẽ quyết định vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Doanh nghiệp phải xác định được qui mô, cơ cấu, giới tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự tận tâm, tiềm năng của người lao động. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm 5 vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỳ kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược. 1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao động của một tổ chức, công ty, xã hội, nguồn nhân lực. Chịu trách nhiệm thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát lãnh đạo và văn hóa của tổ chức, và bảo đảm phù hợp với luật lao động và việc làm. Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trở thành trở ngại, cản trở sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công 6 việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục tùng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố kiên quyết quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý là phải lấy con người làm gốc. Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực phải chú ý đến những mặt sau: - Sự khác biệt về đặc điểm và tính chất, năng lực. - Sự khác biệt về trình độ chuyên môn. - Phải phát huy sở trường, hạn chế sở đoản của mỗi người, đây là một nguyên tắc cơ bản mà người làm công tác quản lý nhân lực phải hiểu được. Cần nhận thức được rằng, sự khác biệt về trình độ chuyên môn của mỗi người chính là nguyên tắc để phân cấp và sử dụng nguồn lao động. Người có trình độ chuyên môn tốt, dùng vào những công việc quan trọng, người có trình độ chuyên môn không tốt thì dùng vào những công việc không quan trọng, như thế mới có thể phát huy được tối đa khả năng của từng người. Đến đầu những năm 90, cùng với sự cải cách sâu rộng của mô hình quản lý doanh nghiệp cơ sở, trong công tác quản lý, con người được xem là một nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy con người làm gốc ngày càng được thừa nhận”, trên cơ sở tư tưởng quản lý này mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần được xác lập. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Việc đưa ra và phát triển lý luận quản lý nguồn nhân lực đã đánh dấu bước phát triển mới của quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. Con người đã được coi là một nguồn vốn cần được quản lý. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, 7 người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu của bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế - xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động được hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện ở các điểm sau: Thứ nhất, quản lý nguồn nhân lực giúp cho sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận lợi. Thông qua việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, có thể điều tiết mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất, nguyên liệu sản xuất và đối tượng sản xuất, tận dụng được tối đa nguồn lực lao động và nguyên liệu sản xuất, từ đó đảm bảo được điều kiện phát triển thuận lợi cho sản xuất kinh doanh. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu suất lao động. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đều có suy nghĩ, tâm tư, tình cảm, sự tự tôn. Điều này buộc các doanh nghiệp khi xây dựng cơ chế quản lý phải đảm bảo tạo ra môi trường 8 lao động thích hợp với người lao động, làm cho họ có hứng thú với công việc, tích cực chủ động phát huy hết trí tuệ và tiềm năng cho công việc, từ đó ảnh hưởng tích cực đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp đạt được mục đích nâng cao hiệu quả sản xuất. Thứ ba, quản lý nguồn nhân lực giúp nâng cao hiệu ích kinh tế, giá trị sản xuất. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học, tổ chức lực lượng lao động một cách hợp lý có thể làm cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh tế lớn nhất trong khi tiêu hao lao động ở mức thấp nhất. Dưới điều kiện của kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn nâng cao tối đa lợi nhuận, giá trị sản xuất thì bắt buộc phải chú trọng tăng cường quản lý nguồn nhân lực. Thứ tư, có lợi cho việc xây dựng doanh nghiệp theo hướng hiện đại. Một doanh nghiệp phải có lực lượng lao động giỏi, chuyên nghiệp mới có thể ứng dụng và triển khai một cách có hiệu quả những trang bị, kỹ thuật hiện đại, từ đó tạo ra được sản phẩm có chất lượng. Vì vậy, chú trọng sử dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều bắt buộc để doanh nghiệp chuyển đổi mô hình quản lý nguồn nhân lực từ truyền thống sang mô hình quản lý khoa học và hiện đại. Thứ năm, có lợi cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp có thể làm tăng mối đoàn kết và hữu ái giữa những người lao động với nhau, giảm được chi phí dành cho giáo dục và bồi dưỡng người lao động, giảm thấp được vốn đầu tư cho vấn đề quản lý nguồn nhân lực, từ đó làm cho doanh nghiệp thu được lợi nhuận lớn. Do vậy có thể nói, văn hoá doanh nghiệp là liều thuốc hiệu quả có vai trò dẫn dắt, khích lệ, tập hợp người lao động. Giải pháp huy tối đa hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp • Hợp nhất chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược cạnh tranh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp trong quá trình xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch và mục tiêu chiến lược lâu dài, sau đó mới xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược phát triển nguồn 9 nhân lực là một bộ phận cấu thành quan trọng trong tổng thể chiến lược phát triển của doanh nghiệp. • Coi bồi dưỡng nguồn nhân lực là biện pháp giải quyết yếu kém của lực lượng lao động: Do thiếu sức hút và uy tín hầu như những doanh nghiệp nhỏ đều đối mặt với vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực nghiêm trọng. Cơ chế bồi dưỡng ưu việt phải đi liền với quy hoạch bồi dưỡng kiến thức, điều này có nghĩa là bồi dưỡng nguồn nhân lực bắt buộc phải tiến hành thường xuyên. Doanh nghiệp có thể tận dụng những hình thức giáo dục, bồi dưỡng của Nhà nước như dạy nghề để triển khai công tác bồi dưỡng nhân lực. Phải chú trọng đến nội dung và đối tượng được bồi dưỡng. Các doanh nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu thực tế để thiết lập những nội dung và hình thức đào tạo cho phù hợp. Qua đó nâng cao lòng yêu nghề và tay nghề của người lao động. • Bảo đảm đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động, tạo cho họ môi trường làm việc tốt và có cơ hội, không gian phát triển. Trong quá trình quản lý phúc lợi là vấn đề chủ yếu níu giữ người lao động. Một môi trường làm việc vui vẻ, hài hòa, an toàn là điều mở ước của mọi người lao động và cũng là điều kiện khích lệ người lao động làm việc. • Quan tâm thấu hiểu và ưu ái người lao động: Ưu ái người lao động của doanh nghiệp mình là điều mà các doanh nghiệp phải làm. Một doanh nghiệp ưu tú phải làm cho người lao động nhận thức được giá trị và sự tự tin của bản thân trong doanh nghiệp mới có thể tìm được tiếng nói chung với người lao động, qua đó mới có thể phát triển được doanh nghiệp. Thấu hiểu là một mong muốn bẩm sinh có trong mỗi người, một khi được thấu hiểu sẽ cảm thấy được an ủi, từ đó mà chịu chấp nhận hy sinh bằng mọi giá vì doanh nghiệp. Nguyện vọng to lớn nhất của con người là bản thân được coi trọng và quan tâm thật lòng. Nếu như doanh nghiệp thật sự quan tâm đến người lao động, thì có thể làm cho người lao động hy sinh hết mình vì doanh nghiệp. Quan tâm người lao động phải từ hai mặt: Một là, phải quan tâm đến gia đình của người lao động, hai là quan tâm đến bản thân người lao động. Chúng ta cần ghi nhớ tôn trọng và khen thưởng người lao động có thể từ những biện pháp đơn giản nhất. Nếu như doanh nghiệp khen thưởng người lao động một cách thành ý thì có thể thúc đẩy họ càng nỗ lực trong công việc. Nguồn nhân lực của nước 10 ta vô cùng phong phú, đây là một tài sản quý báu để xây dựng đất nước xã hội chủ nghĩa, nhưng hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của nước ta, đặc biệt là ở các doanh nghiệp còn thua kém rất nhiều so với các quốc gia phát triển. Làm thế nào để cải thiện quản lý nguồn nhân lực phát huy tối đa vai trò, hiệu quả của nguồn nhân lực. Từ đó, phát triển nguồn nhân lực theo hướng bền vững đã trở thành một vấn đề quan trọng mà mỗi doanh nghiệp phải đối mặt. Những tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn nhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hóa để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. Với đặc điểm về lao động khác nhau nên khi đánh giá cần dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo an toàn sức khỏe cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật lao động, bầu không khí văn hóa tập thể.Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá quản lý nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mối quốc gia nói chung và sự phát triển kinh tế trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, nước ta đang trên đà phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra rất bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Để đánh giá việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần dựa vào các tiêu 11 chí sau: - Mức độ hiệu quả của hoạt động phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là nguồn nhân lực có tri thức, sang tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. - Những vấn đề cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi trong chương trình phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, nhân lực đã trở thành một chủ đề có tính chiến lược, xử lý và giải quyết vấn đề nhân lực phải xuất phát từ tầm nhìn, chiến lược và các mục tiêu của tổ chức. Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay không có chương trình phát triển nguồn nhân lực hoặc nếu có thì nó cũng có chất lượng chưa cao, vì vậy cần tập chung cho chiến lược này. Chính chương trình phát triển nguồn nhân lực mới giúp cho các doanh nghiệp xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng: cần loại người nào, kiến thức, thái độ, kỹ năng gì để từ đó có chiến lược thu hút, hấp dẫn, động viên và đào tạo phù hợp Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tang của nguồn nhân lực. Ngoài ra cái làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm sống của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội và hoạt động thực nghiệm của con người. - Những thay đổi về nội dung, phương pháp, cũng như về chi phí cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo và phát triển tương lai. Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực cần đặt trong tổng thể chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: thu hút, hấp dẫn, động viên, đánh giá, đào tạo và phát 12