Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh bình dương

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HOÀNG PHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 BÌNH DƢƠNG - 2020 ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT HOÀNG PHƢƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ BẢO LÂM BÌNH DƢƠNG - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Phƣơng i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã gi p đ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy Lê Bảo Lâm – Ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hƣớng dẫn Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng nghiệp vụ liên quan tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng đã tạo điều kiện cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này. Tôi xin chân thành cảm ơn! TP. Thủ Dầu Một, ngày 30 tháng 11 năm 2020 Hoàng Phƣơng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................... vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................. viii MỞ ĐẦU........................................................................................................ 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 3 4. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan ......................................................................... 3 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5 6. Ý nghĩa thực tiễn khi thực hiện đề tài .................................................................... 6 5. Kết cấu của đề tài ...................................................................................................... 6 CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 7 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................................... 7 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 8 1.1.3. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực ............................................ 9 1.2. TỔNG QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....... 11 1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 11 1.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13 1.2.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................... 15 1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ............................................................................................................ 27 iii 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thƣơng mại.................................................................................................................... 27 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng ........................................................................................ 29 CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 31 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ............................................................................. 31 2.1. THÔNG TIN CHUNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG.......................................................................... 31 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ........................................................................................ 31 2.1.2. Ngành nghề kinh doanh, thị trƣờng và khách hàng ................................... 31 2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 33 2.1.4. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình công nghệ ................................. 34 2.1.5. Tình hình kinh doanh trong 3 năm gần đây ................................................. 34 2.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG .............................. 37 2.2.1. Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy ..................................................................... 37 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ........................................................ 39 2.2.3. Đặc điểm về lao động của Chi nhánh............................................................. 40 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG................................................................................... 48 2.3.1. Đào tạo và phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực ................................................................................................................................... 48 2.3.2. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................................ 71 2.3.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................................... 72 2.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nhân lực ............................................................ 72 2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN iv ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG.......................................................................... 73 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................... 73 2.4.2. Những hạn chế ......................................................................................... 74 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 76 CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 79 MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ..... 79 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................................... 79 3.1. Định hƣớng của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 79 3.2. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng ...................................................................................................... 79 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ............................................... 82 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................................ 82 3.3.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 84 3.2.3. Hoàn thiện công tác triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 90 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 92 3.2.5. Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp, tạo động lực th c đẩy phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................ 94 3.2.6. Một số giải pháp khác....................................................................................... 95 3.3. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI ............................................................................................................................... 96 KẾT LUẬN.................................................................................................. 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 100 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải CBCNV Cán bộ công nhân viên KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại NNL Nguồn nhân lực PGD Phòng giao dịch TMCP Thƣơng mại Cổ phần vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh tại Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng, giai đoạn 2017 - 2019................................................................... 35 Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo loại hình lao động, giai đoạn 2017 – 2019 ..................................................................... 41 Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo giới tính, giai đoạn 2017 – 2019 ................................................................................................ 43 Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi, giai đoạn 2017 – 2019 ......................................................................................................... 44 Bảng 2.5 Bảng tổng hợp số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo trình độ chuyên môn, hệ đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 .................................................... 46 Bảng 2.6. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Chi nhánh .................... 50 Bảng 2.7. Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh, giai đoạn 2017 2019 ........................................................................................................... 54 Bảng 2.8: Nội dung đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................... 57 Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên Chi nhánh về chƣơng trình đào tạo ............... 59 Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................... 62 Bảng 2.11: Nội dung các lớp đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019...... 65 Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đào tạo của Chi nhánh giai đoạn 2017-2019 ........ 66 Bảng 2.13: Tình hình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc tại Chi nhánh, giai đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................... 67 Bảng 2.14: Số lƣợng CBCNV đƣợc cử đi đào tạo bên ngoài Chi nhánh giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................... 68 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên Chi nhánh về hiệu quả đào tạo.................... 70 Bảng 2.16: Kết quả bố trí lao động theo chuyên môn tại Chi nhánh, giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................... 70 Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh ........................... 89 Bảng 3.2. Biên bản giám sát hoạt động đào của Chi nhánh................................. 91 Bảng 3.3. Phiếu điều tra đánh giá của CBCNV đối với chƣơng trình ................. 93 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 23 Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.. ...................................................................................................... 38 Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh ........................... 48 Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận trƣớc thuế tại Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng, giai đoạn 2017 - 2019 .......................................................... 35 Biểu đồ 2.2: Số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo loại hình lao động, giai đoạn 2017 – 2019 ............................................................................................... 42 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo giới tính, giai đoạn 2017 – 2019.. ......................................................................................................... 44 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi, giai đoạn 2017 – 2019…45 Biểu đồ 2.5: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................. 49 viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhƣ ch ng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng nhất đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế đƣợc con ngƣời. Nền kinh tế nƣớc ta đang trên con đƣờng phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nƣớc ta cũng đang hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trƣờng hiện nay, ngoài việc đầu tƣ, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực. Với sự đi lên không ngừng khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng trƣởng nhƣ vũ bão, ranh giới giữa các nƣớc ngày càng lu mờ trong xu thế hội nhập toàn cầu hoá, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ƣu thế, đảm bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhƣng hiệu quả của nó rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng luôn coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hƣớng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thƣờng xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... Trong giai đoạn 2017 - 2019 Chi nhánh đã 1 tổ chức tổng cộng đƣợc 19 lớp đào tạo cho 1.063 lƣợt cán bộ nhân viên của Chi nhánh với 2.956 giờ học tập gi p cho cán bộ, nhân viên hoàn thành công việc theo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đề ra, giúp Chi nhánh đạt đƣợc kết quả kinh doanh cao, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội theo mô hình tân tiến của ngân hàng. Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chƣa chủ động và bài bản. Vì vậy để xây dựng đội ngũ cán bộ chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động thì trong thời gian tới Chi nhánh cần có những thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tào phát triển nguồn nhân lực nói chung và Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng nói riêng nên tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dương” cho bài luận văn của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 2 nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tiễn). + Về mặt không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2019. 4. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trƣớc đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho các doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đã và đang đƣợc các nhà nghiên cứu, nhà khoa học, nhà quản lý... nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nƣớc ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế nhƣ sau: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Học viện Khoa học xã hội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện. Trên cơ sở các hạn chế nhƣ: Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào Trƣờng 3 đào tạo cán bộ Agribank; Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo còn chƣa cao; Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ Agribank đề xuất còn đơn giản chƣa quan tâm nhiều đến chất lƣợng mà còn nặng về số lƣợng; Mục tiêu đào tạo còn chung chung mới chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc mắt chƣa thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu lâu dài; Lựa chọn đối tƣợng theo nguyện vọng nâng cao trình độ của nhân viên nhƣng không phân chia theo lớp và độ tuổi nên trình độ không đồng đều dẫn đến tiếp thu kiến thức chƣa cao; Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ Agribank đề xuất còn đơn giản chƣa quan tâm nhiều đến chất lƣợng mà còn nặng về số lƣợng... Từ những hạn chế Luận văn đã đƣa ra 8 giải pháp cụ thể gi p Chi nhánh làm tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Minh Hƣơng (2015): Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc Gia Hà Nội. Luận văn đã trình bày tổng quan các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp. Phân tích thực trạng việc đào tạo nhân lực Ngân hàng Đầu tƣ và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng trong giai đoạn từ 2011- 2013, đồng thời đề xuất các giải pháp về đào tạo nhân lực cho Chi nhánh đến năm 2018. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013): Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại T ng công t iện lực thành ph Hà Nội đã đƣa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một s nư c và ài h c inh nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng - Đại học Tài chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát 4 triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tƣơng đồng với Việt Nam nhƣ Trung Quốc và Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên sẽ gi p cho Việt Nam r t ra đƣợc nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hoá và hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay. Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhƣng tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng tính đến thời điểm hiện tại thì chƣa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh. Vì vậy việc chọn đề tài “Hoàn thiện công tác ào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại C phần Quân ội Chi nhánh Bình Dương” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp theo phƣơng pháp định tính. Cụ thể đối với thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả tiến hành khảo sát 130 cán bộ, công nhân viên đã tham gia khóa đào tạo của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. Nội dung khảo sát để đánh giá mức độ hài lòng của học viên về nội dung đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Chi nhánh. Tác giả thiết kế phiếu khảo sát bằng phần mềm Microsoft word, sau đó in ra giấy A4 để trực tiếp phát cho 130 cán bộ, nhân viên đã tham gia các khóa học tập, bồi dƣ ng tại Chi nhánh để xin ý kiến đánh giá, sau đó thu lại phiếu. Sau khi thu đủ số phiếu tác giả tiến hành kiểm tra sự hợp lệ của các phiếu khảo sát, cập nhật dữ liệu vào máy tính trên phần mềm Microsoft Excel, dùng hàm để tính toán tỷ lệ phục vụ công tác phân tích, đánh giá. 5 5.2. Phương pháp xử lý số liệu - Phƣơng pháp thống kê - phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề tài nhƣ số lƣợng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo,… Sau đó phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề nhƣ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. - Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phƣơng pháp này phân tích số liệu qua các kết quả khảo sát, qua các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã thu đƣợc. Từ đó, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng, xác định các mặt tích cực, mặt hạn chế, nguyên nhân và yếu tố ảnh hƣởng nhằm đƣa ra giải pháp tốt nhất về đào tạo nhân lực tại Chi nhánh mà tác giả nghiên cứu. 6. Ý nghĩa thực tiễn khi thực hiện đề tài Bên cạnh những ý nghĩa khoa học thì đề tài còn mang lại những ý nghĩa thực hiện sau đây: - Ban lãnh đạo Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng có thể dùng luận văn làm tài liệu tham khảo. - Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nhân sự, các lãnh đạo ngân hàng và các học viên khác nghiên cứu về nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng Chƣơng 3: Một số giải pháp - kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo Nguyễn Thị Ngọc Mai, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đó. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng, NNL của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những ngƣời lao động. 7 Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời gồm: trí lực, thể lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực - Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu h t, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức. Theo tác giả Trần Xuân Cầu, đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức. - Xét trên góc độ quản lý: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức. Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, 8 chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động. 1.1.3. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trƣờng kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chƣơng trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lƣợng của các loại và với chất lƣợng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đ ng nơi và vào đ ng l c. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tƣơng lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lƣợc của tổ chức. 1.1.3.2. Phân tích và thiết kế công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chƣơng trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bƣớc tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất, thiết lập Hệ thống thông tin quản trị Nguồn nhân lựcvà triển khai các chƣơng trình đào tạo và phát triển thích hợp. 1.1.3.3. Tuyển mộ và lựa chọn Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng đƣợc chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý. 9 Quá trình lựa chọn gồm một số bƣớc quan trọng. Bƣớc đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định đƣợc các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lƣợc tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thông tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực. 1.1.3.4. Đánh giá thành tích Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt nhƣ thế nào và mức thù lao tƣơng ứng nhƣ thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lƣơng thích hợp và định hƣớng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm soát quá trình thực hiện công việc và thành quả của nó. 1.1.3.5. Đào tạo và phát triển Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài ngƣời trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ƣớc tính của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài ngƣời đƣợc tích luỹ gấp đôi. Và chính do môi trƣờng kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với môi trƣờng ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển có thể đƣợc triển khai một cách chính thức hay không chính thức. Tùy vào trƣờng hợp cụ thể đơn vị có thể lựa chọn một trong hai hình thức đào tạo, cụ thể nhƣ sau: - Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hƣớng dẫn cho việc thực hiện một công việc mới, hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và 10