Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại công ty tnhh bảo hiểm nhân thọ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------- VŨ THỊ HÀ NGÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -------------------VŨ THỊ HÀ NGÂN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ TIẾN LONG Hà Nội – 2014 LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học TS. Đỗ Tiến Long, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết sức quý báu để tác giả hoàn thành bản luận văn này. Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo công tác tại Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến thức trong suốt thời gian học tập. Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các anh, chị tại Công ty TNHH BHNT Great Eastern Việt Nam, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn. Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện. Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn. MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iv MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ................ 5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ........................................................................... 5 1.2 Cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp .................................. 7 1.2.1 Bản chất và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 7 1.2.2 Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................... 10 1.2.3. Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo NNL ............................................... 16 1.2.4. Đánh giá công tác đào tạo........................................................................................ 26 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU28 2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 28 2.2. Mẫu nghiên cứu .................................................................................................. 28 2.3. Thiết kế Phiếu điều tra ....................................................................................... 28 2.4. Phân tích dữ liệu ................................................................................................. 30 CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM ........................................................................... 32 3.1. Khái quát về công ty TNHH Bảo hiểm nhận thọ Great Eastern Việt Nam............ 32 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................... 32 3.1.2. Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của công ty ................................... 33 3.1.3. Khái quát tình hình hoạt động của GE Việt Nam từ năm 2011 đến 2013............ 38 3.1.4. Cơ cấu đội ngũ tƣ vấn bảo hiểm tại Công ty .......................................................... 40 3.2. Phân tích thực trạng đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại GE Việt Nam ............ 43 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................... 43 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ....................................................................................... 45 3.2.3. Đối tƣợng đào tạo và kết quả sau đào tạo ............................................................... 45 3.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo ............................................ 48 3.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo...................................................................................... 49 3.2.6. Đánh giá nội dung đào tạo ....................................................................................... 51 3.2.7. Dự tính chi phí đào tạo............................................................................................. 57 3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại GE Việt Nam ............................................................................................... 59 3.3.1. Nhân tố tác động gián tiếp ....................................................................................... 59 3.3.2. Nhân tố tác động trực tiếp ....................................................................................... 60 3.4. Những đánh giá chung về công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại GE Việt Nam ................................................................................................................... 60 CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ ĐẠI LÝ BẢO HIỂM TẠI CÔNG TY TNHH BẢO HIỂM NHÂN THỌ GREAT EASTERN VIỆT NAM ................................................................. 67 4.1. Định hƣớng hoạt động của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam trong thời gian tới ..................................................................................... 67 4.1.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn 2015 – 2020 ................................. 67 4.1.2. Định hƣớng hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo đội ngũ đại lý tại Công ty trong thời gian tới ........................................................................................................... 69 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam............................................. 70 4.2.1. Xác định lại nhu cầu đào tạo của GE Việt Nam .................................................... 70 4.2.2.Xác định phƣơng pháp đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp. .............................. 71 4.2.3. Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo.................................................................... 72 4.2.4. Lựa chọn giáo viên đào tạo...................................................................................... 73 4.2.5. Tạo môi trƣờng học tập phù hợp với đặc điểm của GE Việt Nam ....................... 74 4.2.6. Hoàn thiện nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của GE Việt Nam ..................................................................................................................................... 76 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 78 PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCNVC 2 DN 3 ĐLBH 4 HĐ Hợp đồng 5 GE Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern 6 NNL 7 SXKD Cán bộ công nhân viên chức Doanh nghiệp Đại lý bảo hiểm Nguồn nhân lực Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 1.1 2 Bảng 2.1 3 Bảng 3.1 4 Bảng 3.2 5 Bảng 3.3 6 Bảng 3.4 Nội dung Các ƣu và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo Ví dụ thang đo Likert đƣợc sử dụng trong luận văn Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tóm tắt Cơ cấu đội ngũ tƣ vấn bảo hiểm tại GE Việt Nam từ 2011 đến 2013 Doanh thu và số lƣợng ĐLBH tại GE Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2013 Kết quả thi chƣơng trình huấn luyện cơ bản trong ba năm từ 2011 đến 2013 Trang 22 30 39 40 42 46 Kết quả hoạt động ba tháng đầu tiên của đại 7 Bảng 3.5 lý bảo hiểm mới tốt nghiệp trong ba năm từ 47 2011 đến 2013 8 Bảng 3.6 Tình hình khai thác theo trình độ học vấn 47 9 Bảng 3.7 Tổng hợp phƣơng pháp đào tạo 48 10 Bảng 3.8 Kết quả khảo sát về chất lƣợng giảng viên tại Công ty ii 50 11 Bảng 3.9 12 Bảng 3.10 Cách thức tổ chức đào tạo Những kỹ năng học viên có sau khi tốt nghiệp 54 56 Tổng hợp kinh phí đào tạo, doanh thu và lợi 13 Bảng 3.11 nhuận trong ba năm từ 2011 đến 2013 tại GE Việt Nam iii 58 DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung 1 Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 17 2 Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty 34 3 Hình 3.2 4 Hình 3.3 5 Hình 3.4 6 Hình 3.5 Tình hình tăng giảm của đội ngũ đại lý từ năm 2011 đến năm 2013 Nội dung đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc Kết quả ứng dụng của kiến thức đào tạo trong thực tiễn công việc Mức độ hài lòng với các nội dung chƣơng trình đào tạo iv Trang 41 54 55 57 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn phát triển các nền kinh tế trên thế giới cho tới nay đã chứng tỏ vai trò quan trọng của bảo hiểm. Bảo hiểm là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển cùng với sự phát triển của nền kinh tế. Nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của ngành bảo hiểm càng trở nên quan trọng đối với nền kinh tế. Thực tế hoạt động kinh doanh bảo hiểm thời gian qua đã cho thấy sự lớn mạnh không ngừng của ngành bảo hiểm và ngành bảo hiểm còn rất nhiều tiềm năng phát triển trong tƣơng lai. Bảo hiểm đã, đang và sẽ tiếp tục trở thành một lĩnh vực rất quan trọng đối với các quốc gia nói chung và với Việt Nam nói riêng. Bảo hiểm nói chung cũng nhƣ bảo hiểm nhân thọ nói riêng nó mang trong mình những giá trị nhân văn nhất định. Nhƣng khi nhắc đến bảo hiểm mọi ngƣời vẫn còn có những ý nghĩ và thái độ e dè, đôi khi là dị ứng với nó? Các bạn có biết, trong cuộc sống nếu bạn ra đi khi còn rất trẻ, hay khi bạn sống quá thọ, hay khi mắc phải bệnh tật, tại nạn trong cuộc đời thì bản thân bạn cũng nhƣ ngƣời thân của bạn sẽ sống thế nào? Nói đến rủi ro, nói đến mất mát xu hƣớng tâm lý chung chúng ta thƣờng né tránh. Nhƣng sự thật vẫn là sự thật, đôi khi chúng ta phải đối mặt và sống chung với sự thật dù nó có khắc nghiệt đến thế nào. Một cá thể hay một tập thể nhỏ đơn phƣơng gánh chịu những hậu quả nặng nề của một hiểm họa hay rủi ro thì thiệt hại đó có thể quá lớn. Nhƣng nếu đƣợc chia sẻ cho nhiều ngƣời thì rủi ro có thể bớt nặng nề, ai nấy cũng có thể gánh chịu dễ dàng hơn. Xét trên phƣơng diện rộng là cả cộng đồng thì hành động này tận dụng đƣợc tối đa mọi nguồn lực xã hội và chia sẻ rủi ro. Chính từ ý niệm cộng đồng hóa các rủi ro phát sinh đã dẫn tới hình thành các Công ty bảo hiểm. Ý nghĩa quan trọng nhất của bảo hiểm là tính bảo vệ đối với cuộc sống. Ở Việt Nam, tính đến thời điểm đầu năm 2013 có tất cả 15 doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm nhân thọ, dẫn đầu với các tên tuổi lớn nhƣ: Prudential, Bảo Việt, Manuliffe, Dai – ichi life, AIA, ACE life… (Số liệu thống kê của thị trƣờng ngày 28/08/2013 trên webside của Bộ tài chính). Sự góp mặt của nhiều tập đoàn tài 1 chính đến từ các châu lục lớn trên thế giới tại Việt Nam đã chứng tỏ sức hấp dẫn của thị trƣờng bảo hiểm nói chung và nghiệp vụ bảo hiểm nhân thọ nói riêng. Là một ngành dịch vụ cao, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng mang tính quyết định trong hoạt động kinh doanh. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi của doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ hiện nay. Kinh doanh bảo hiểm luôn đối mặt với những rủi ro bất trắc và rủi ro chỉ có thể đƣợc giảm thiểu khi từng cán bộ, nhân viên am hiểu, có khả năng dự báo diễn biến thị trƣờng và đề ra các đối sách cho phù hợp với từng giai đoạn. Mặt khác, kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm, đặc biệt là bảo hiểm nhân thọ, có liên quan đến rất nhiều đối tƣợng khách hàng khác nhau, hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội, chính vì vậy, sự đòi hỏi về trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ nhân viên phải đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong kinh doanh. Kinh doanh bảo hiểm luôn đòi hỏi một tố chất năng động và một sự hiểu biết sâu sắc môi trƣờng kinh tế vĩ mô và điều này không phụ thuộc vào doanh nghiệp bảo hiểm mà phụ thuộc vào yế u tố con ngƣời . Vì khách hàng thƣờng khó khăn trong việc tìm hiể u chi tiế t về sản phẩm bảo hiểm nên trong kinh doanh bảo hiểm , vai trò của những cá nhân rất quan tro ̣ng . Khách hàng quyế t đinh ̣ sƣ̉ du ̣ng sản phẩm bảo hiểm trƣớc hết dựa vào đánh giá đô ̣i ngũ các nhân viên , đại lý phụ trách bán hàng của các doanh nghiệp bảo hiểm. Nhân lƣ̣c chấ t lƣơ ̣ng là yế u tố cƣ̣c kỳ quan tro ̣ng cho viê ̣c gây dƣ̣ng , duy trì và khẳ ng đinh ̣ chấ t lƣơ ̣ng dich ̣ vu ̣ của doanh nghiệp bảo hiểm. Do vậy đầu tƣ vào sự phát triển của đội ngũ đại lý bảo hiểm trong đó có công tác đào tạo đại lý bảo hiểm giữ vai trò vô cùng quan trọng vì đây chính là sự đầu tƣ sinh lợi và tạo đà phát triển bền vững cho doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm. Hiện đang công tác tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam, tác giả nhận thấy công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm còn một số mặt hạn chế cần hoàn thiên. Vì vây, tác giả muốn chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Thông qua nghiên cứu, tác giả muốn tìm hiểu và phân tích chuyên sâu về công tác đào tạo đại lý bảo hiểm để có thể giúp một số doanh nghiệp 2 kinh doanh bảo hiểm nhận thức rõ hơn về tầm quan trọng của công tác đào tạo này. Bên cạnh đó, tác giả muốn từ nghiên cứu này sẽ đƣa ra đƣợc các giải pháp giúp Công ty tiếp cận sâu sắc nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại doanh nghiệp mình. 2. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn nhằm trả lời câu hỏi: Làm thế nào để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam? 3. Mục đích nghiên cứu Luận văn góp phần làm rõ công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm. Trên cơ sở đó, luận văn đƣa ra một số nội dung của đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm cần hoàn thiện và đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Xây dựng khung lý thuyết nhằm phân tích và đánh giá công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam nhằm đƣa chỉ ra mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại. Đề xuất nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam 5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn đi sâu vào nghiên cứu những lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, từ đó đƣa ra đƣợc những đặc điểm và đánh giá tầm quan trọng của việc đào tạo đội ngũ đại lý đối với sự phát triển của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam, nhằm đƣa ra những gợi ý chính sách giúp hoàn thiện công tác đào tạo đại lý bảo hiểm, góp phần nâng tầm của Công ty trên thị trƣờng kinh doanh bảo hiểm nhân thọ. Phạm vi nghiên cứu: 3 Về không gian: Do đề tài rộng nên tác giả nghiên cứu tập trung vào công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Easern Việt Nam tại tầng 10&11, tòa nhà Việt Tower, số 1 Thái Hà, phƣờng Tây Sơn, quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội. Về thời gian: Nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Easern Việt Nam từ năm 2011 đến năm 2013. 6. Những đóng góp của luận văn Luận văn đã đóng góp đƣợc một số nội dung sau : Đƣa ra đƣợc khung lý thuyết về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. Chỉ ra mặt tích cực và hạn chế trong công tác tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Easern Việt Nam. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Hiện nay, có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo NNL trong các danh nghiệp và các tổ chức kinh tế lớn trong nƣớc. Nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm tại Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ”. Do vậy, tác giả nghiên cứu về đề tài này một mặt nhằm hoàn thiện cơ sở lý thuyết về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ đại lý bảo hiểm với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động nhằm góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Bảo hiểm nhân thọ Great Eastern Việt Nam. Các công trình công bố có liên quan đến luận văn: “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay”, tác giả Ths. Quách Thị Hồng Liên, Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam, thực hiện năm 2009. Tác giả đã chỉ ra sự cạnh tranh gay gắt không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn với các doanh nghiệp nƣớc ngoài. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng, v.v... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con ngƣời. Vì vậy, việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển NNL là điều tất yếu đƣợc các doanh nghiệp quan tâm. Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL nhƣng trong thực tế, công tác này còn chƣa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều danh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng NNL một cách bài bản, hệ thống, phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên quan. Đồng thời, tác giả cũng đã chia sẻ và trao đổi về phƣơng pháp tổ chức công tác đào tạo và phát triển NNL nhằm hƣớng tới tính hiệu quả cao hơn. 5 “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, tác giả Võ Xuân Tiến - Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40). 2010. Tác giả đƣa ra định nghĩa NNL là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tƣơng lại. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn lực của mình, biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển NNL. “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần bảo hiểm Pertrolimex”, tác giả Nguyễn Thị Vân Anh thực hiện năm 2010. Đề tài đã hệ thống hóa lại kiến thức về đào tạo và phát triển NNL, đánh giá đƣợc hiệu quả NNL qua công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Pertrolimex, đồng thời đƣa ra một số khuyến nghị giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác đào tạo của mình trong thời gian tới. “Xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính - Kinh nghiệm từ các nước châu Á”, tác giả Ths. Lê Mai Lan, Phó giám đốc Trung tâm Nhân lực Quốc tế - Đại học Quốc gia, thực hiện năm 2012. Tác giả chỉ ra sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh và gia tăng sức ép cạnh tranh đã khiến thị trƣờng nhân lực ngân hàng tài chính Việt Nam xuất hiện nhiều thách thức mới. Để có giải pháp trƣớc thách thức này, việc xây dựng chuẩn mực trong đào tạo và phát triển NNL ngân hàng là hết sức cần thiết. Chuẩn mực này tạo cơ sở cho việc đào tạo NNL đúng theo yêu cầu xã hội, góp phần đƣa ra tiêu chí để đánh giá năng lực cán bộ, thiết kế việc sắp xếp lại cán bộ, luân chuyển cán bộ. Đồng thời đƣa ra kiến nghị về việc xây dựng chuẩn mực đào tạo chức danh ngành ngân hàng tài chính tại Việt nam trên cơ sở tham khảo thực tế xây dựng chuẩn năng lực ngành ngân hàng tài chính tại Singapore theo mô hình FICS. “Một số vấn đề cần trao đổi xung quanh nhiệm vụ đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Ths. Trần Công Chính, Hiệu trƣởng Truờng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu, thực hiện năm 2011. Tác giả đã chỉ ra thế nào là đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, đào tạo đáp ứng theo nhu cầu xã hội là chủ trƣơng đúng đắn nhƣng vấn đề đúng hơn là phải quan tâm xác định trách nhiệm 6 đào tạo theo nhu cầu xã hội không phải chỉ có một chủ thể là Nhà trƣờng quyết định đƣợc, mà phải là vấn đề của xã hội mà trƣớc hết là Bộ Giáo dục và Đào tạo, các Bộ, ngành có liên quan và địa phƣơng phải cùng nhau chia sẻ, hợp tác để thực hiện. Để làm đƣợc điều này thì cần phải đƣa ra cách thức để xây dựng và công bố chuẩn đầu ra đồng thời đƣa ra các giải pháp cho đào tạo theo nhu cầu của xã hội nhƣng chƣa đi sâu vào từng lĩnh vực cụ thể. 1.2 Cơ sở lý luận chung về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1 Bản chất và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.2.1 Quan điểm về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Quan niệm truyền thống Đào tạo nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo cách hiểu truyền thống, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã cho rằng, chức năng đào tạo là của các cơ sở đào tạo, từ các cơ sở dạy nghề cho đến các trƣờng đại học. Vì vậy, các doanh nghiệp luôn kỳ vọng rằng các cơ sở đào tạo sẽ cung cấp cho họ nguồn nhân lực ở trạng thái sẵn sang đảm nhận đƣợc các công việc mà học co nhu cầu. Trong khi dó có một thực tế là ở các cơ sở đào tạo ngƣời ta chỉ có thể trang thiết bị kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn đồng loạt thì các doanh nghiệp lại có nhu cầu không giống nhau về nhân lực [14, tr.4]. Với quan niệm này, hầu nhƣ rất ít doanh nghiệp chú trọng công tác đào tạo nhân lực, kinh phí đào tạo còn đƣợc coi là chi phí, do vậy các nhà quản trị doanh nghiệp đã cố gắng tối thiểu hóa chúng. Quan niệm hiện đại Môi trƣờng cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, quy luật cạnh tranh đƣợc thừa nhận đã làm cho quan niệm truyền thống bị phá vỡ. Trong quá trình tìm kiếm các nguồn lực và công cụ để duy trì lợi thế cạnh tranh, các nhà quản trị doanh nghiệp đã đi đến thống nhất khi cho rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất: tài nguyên vật chất là hữu hạn, sắc sáng tạo của con ngƣời là vô hạn. Do vậy, nếu dựa vào sức sáng tạo của con ngƣời thì sự phát triển của doanh nghiệp sẽ không bao giờ dừng lại. Theo quan niệm này, các doanh nghiệp chủ động đào tạo nhân lực để 7 phục vụ nhu cầu chuyên biệt của mình, thậm chí có lãnh đạo doanh nghiệp còn đi xa hơn, xây dựng một tổ chức học tập cho doanh nghiệp mình. Dƣới góc độ này, đào tạo nhân lực đƣợc coi là một loại hình đầu tƣ và đào tạo đƣợc doanh nghiệp tiến hành một cách chủ động, có chiến lƣợc, chính sách và kế hoạch triển khai chi tiết: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc hiện tại của họ” [14, tr.6]. 1.2.2.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực Ngày nay nhu cầu về đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản, quan trọng nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của của DN nói riêng cũng nhƣ cho toàn xã hội nói chung. Giờ đây chất lƣợng NNL đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới. Nhu cầu giáo dục đào tạo, huấn luyện với yêu cầu phát triển của DN, của xã hội luôn gắn liền với nhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau. Trong thế giới hiện tại, với cơ chế thị trƣờng cạnh tranh không còn thu hẹp trong phạm vi một nƣớc mà có tính toàn cầu hóa, công việc đào tạo, huấn luyện đã trở thành một động lực cho phát triển và chính sự phát triển của DN, của xã hội đã tạo điều kiện vật chất cho việc mở rộng đào tạo (cả đào tạo chính qui và không chính qui), nâng cao năng lực ngƣời lao động trong DN, trong xã hội. Thực tế đã chứng minh đầu tƣ vào đào tạo, phát triển NNL có thể mang lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tƣ vào các lĩnh vực khác của nền kinh tế xã hội. Điều đó đã đƣợc chứng minh một cách thuyết phục là hiện nay nhiều tập đoàn kinh tế lớn ở Âu, Mỹ đều quan tâm hàng đầu đến việc thu hút và đào tạo NNL và nhờ đào tạo và phát triển NNL mà các tập đoàn này đã không ngừng lớn mạnh và phát triển, gặt hái đƣợc nhiều thắng lợi trong cạnh tranh trên thị trƣờng toàn cầu. 8 Chính vì vậy, công tác đào tạo NNL không chỉ đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và mà còn đối với cá nhân ngƣời lao động và trong toàn xã hội. Đào tạo NNL luôn đóng vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp, bản thân ngƣời lao động và xã hội, cụ thể: Đối với xã hội: Đào tạo NNL nhằm phát triển tiềm năng con ngƣời, cung cấp NNL có chất lƣợng cho xã hội nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống. Yếu tố con ngƣời, vốn con ngƣời đã trở thảnh một yếu tố quan trọng trong tăng trƣởng kinh tế. Nhờ có nền tảng đào tạo, ngƣời lao động nâng cao đƣợc kiến thức và kỹ năng của mình, qua đó nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập; tăng sự hiểu biết về pháp luật, góp phần đảm bảo an sinh xã hội quốc gia. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện đƣợc thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các DN có vị trí hấp dẫn hơn. Vậy đầu tƣ cho giáo dục và đào tạo là khoản đầu tƣ cho chiến lƣợc và chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc. Đối với doanh nghiệp: Đào tạo là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó không chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lƣợng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng nhƣ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh của DN, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đây là một hoạt động sinh lợi đáng kể của DN. Ngoài ra, đào tạo còn có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý NNL của DN có hiệu quả. Đối với người lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ chức, yêu cầu công việc sẽ ngày càng đòi hỏi cao hơn, việc cập nhật các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu cho công việc hiện tại hay một công việc mới là rất cần thiết, nhất là trong thời buổi đòi hỏi sự chuyên nghiệp nhƣ hiện nay. Vì thế, vai trò của đào tạo NNL ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tƣơng lai của cá nhân 9 ngƣời lao động mà còn tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập và nguyện vọng phát triển của họ, tạo cho họ cách nhìn và tƣ duy mới, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc, tăng hiệu quả làm việc cho tổ chức. Đó là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Nhƣ vậy, có thể thấy rằng đào tạo NNL có vai trò và ý nghĩa vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và xã hội nói chung. Chỉ có thực hiện tốt công tác đào tạo NNL, xây dựng đƣợc đội ngũ NNL có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tƣơng lai. Chính vì vậy mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chƣơng trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có chiến lƣợc đào tạo dài hạn trong nhiều năm tới. 1.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo NNL của tổ chức là một trong những hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lƣợc, nó không đứng độc lập mà còn chịu sự chi phối, tác động và ảnh hƣởng bởi rất nhiều các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài và bên trong tổ chức, các yếu tố đó tác động trực tiếp và gián tiếp đến công tác đào tạo NNL của tổ chức. Nhận biết tác động của các yếu tố này tới công tác đào tạo NNL của tổ chức sẽ giúp cho tổ chức có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình. Các nhân tố tác động chính tới công tác đào tạo NNL có thể đƣợc phân loại thành các nhóm nhƣ sau[15, tr.40]: 1.2.2.1 Nhân tố tác động gián tiếp Có nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài DN có tác động gián tiếp đến công tác đào tạo NNL lực của tổ chức, cụ thể: - Nhân tố bên ngoài: Đây là các nhân tố nằm bên ngoài DN, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với DN. Đối với công tác đào tạo NNL trong DN, các nhân tố chủ yếu tác động gián tiếp là môi trƣờng kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội, khách hàng và khoa học công nghệ, cụ thể: Yếu tố kinh tế vĩ mô: các yếu tố nhƣ tốc độ tăng trƣởng kinh tế, lạm phát, dân 10 số... có ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lƣợng và số lƣợng, tác động đến thu nhập, đời sống của ngƣời lao động. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì tổ chức cần phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, cần phải cắt giảm chi phí dành cho lao động, có thể phải thu hẹp lại phạm vi hoạt động kinh doanh để bảo toàn lực lƣợng và tập trung vào các lĩnh vực thế mạnh của mình. Đồng thời sẽ hạn chế các hoạt động đào tạo, tận dụng những nguồn lực sẵn có để thực hiện công tác đào tạo khi có nhu cầu. Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển nhanh chóng, vƣợt trội đòi hỏi NNL tri thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển thì tổ chức phải tăng cƣờng công tác đào tạo NNL. Yếu tố chính trị: Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính trị ổn định, dƣới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nƣớc tạo nên sự ổn định về mặt kinh tế trên nhiều lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho tất cả các DN hoạt động kinh doanh đƣợc an toàn, yên tâm, tin tƣởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tƣ cho công tác đào tạo NNL. Các yếu tố văn hóa, xã hội ảnh hưởng đến DN gồm: Chất lƣợng và số lƣợng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào DN đó đã có trình độ văn hoá và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo đó chỉ cần đào tạo hƣớng dẫn, bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngƣời lao động. Do đó nó ảnh hƣởng đến cách tƣ duy và các chính sách về đào tạo NNL tạo nên những thuận lợi và khó khăn nhất định đến công tác đào tạo NNL. Yếu tố khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi DN. Để nhân viên của mình hiểu đƣợc tầm quan trọng của khách hàng và làm sao để thỏa mãn đƣợc khách hàng đòi hỏi DN phải xây dựng đƣợc một chính sách giáo dục và đào tạo hiệu quả. Các chính sách về lƣơng bổng, đãi ngộ chỉ là yếu tố động lực, còn chính sách đào tạo là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt phục vụ khách hàng. Yếu tố là đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng, các DN không chỉ 11