Tài liệu Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại cơ quan tổng công ty phát điện 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ----------------------------------- TRẦN ĐĂNG KHOA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN “Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Dương Mạnh Cường. Các nội dung nghiên cứu và kết quả thực hiện trong đề tài này chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những dữ liệu trong các bảng biểu phục vụ cho công tác phân tích, nhận xét, đánh giá được tác giả thu thập từ các nhiều nguồn khác nhau và ghi rõ trong phụ lục tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn tác giả còn sử dụng một số văn bản của ngành điện, Cơ quan Tổng công ty, cũng như tài liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.” Trân trọng./. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Đăng Khoa LỜI CẢM ƠN “Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô của Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ em, bổ sung, tích lũy những kiến thức quý báu về công tác quản trị kinh doanh trong môi trường hiện nay của Việt Nam và của các nước tiên tiến trên thế giới. Với lòng biết ơn sâu sắc, trước hết em xin cảm ơn Tiến sĩ Dương Mạnh Cường- người đã giúp đỡ và chỉ dẫn tận tình để em hoàn thành luận văn của mình tốt nhất, cùng tập thể Ban lãnh đạo, các anh chị đồng nghiệp hiện đang công tác tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 vì sự chia sẻ các thông tin có giá trị nghiên cứu chất lượng. Do bản thân còn hạn chế về năng lực, thời gian, luận văn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được sự góp ý từ Quý thầy cô để hoàn thiện luận văn có giá trị ứng dụng cao hơn nữa.” Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả Trần Đăng Khoa DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt/từ ngữ Nội dung/Giải thích EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVNGENCO1 Tổng công ty Phát điện 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên THCV Thực hiện công việc ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc NLĐ Người lao động DANH MỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ................................................................. 4 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 5 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 6 6. Kết cấu luận văn.................................................................................................... 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................. 9 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 9 1.1.1. Công việc ...................................................................................................... 9 1.1.2. Đánh giá ........................................................................................................ 9 1.1.3. Thực hiện công việc ................................................................................... 10 1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................... 10 1.2. Vai trò của công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp ......................................... 11 1.3. Nội dung Công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp ........................................... 12 1.3.1. Xác định mục đích đánh giá: ...................................................................... 12 1.3.2. Xác định chu kỳ đánh giá: .......................................................................... 12 1.3.3. Người đánh giá: .......................................................................................... 13 1.3.4. Tiêu chí đánh giá: ....................................................................................... 13 1.3.5. Phương pháp đánh giá: ............................................................................... 15 1.3.5.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa: ........................................... 16 1.3.5.2. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: ................... 16 1.3.5.3. Phương pháp danh mục kiểm tra: ..................................................... 17 1.3.5.4. Các phương pháp so sánh: ................................................................ 17 1.3.5.5. Phương pháp xếp hạng: ..................................................................... 18 1.3.5.6. Phương pháp phân phối bắt buộc:..................................................... 18 1.3.5.7. Phương pháp cho điểm: .................................................................... 18 1.3.5.8. Phương pháp so sánh cặp: ................................................................. 18 1.3.5.9. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:................................................ 18 1.3.5.10. Phương pháp bản tường thuật: ........................................................ 19 1.3.6. Thông tin phản hồi với NLĐ và bộ phận quản lý nguồn nhân lực ............. 19 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá thực hiện công việc ..................... 20 1.4.1. Các nhân tố bên trong ................................................................................. 20 1.4.1.1. Văn hóa doanh nghiệp ...................................................................... 20 1.4.1.2. Người lao động ................................................................................. 21 1.4.1.3. Phía lãnh đạo công ty ........................................................................ 21 1.4.1.4. Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự ......................................................................... 22 1.4.1.5. Trình độ của người đánh giá ............................................................. 22 1.4.1.6. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 23 1.4.1.7. Môi trường làm việc ......................................................................... 23 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài ................................................................................ 23 1.4.2.1. Đối thủ cạnh tranh ............................................................................ 23 1.5. Các yêu cầu đối với một hệ thống ĐGTHCV tốt .............................................. 24 1.6. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của một số doanh nghiệp trong ngành điện và bài học cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ................................. 25 1.6.1. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần Nhiệt điện Quảng Ninh ........................ 25 1.6.2. Kinh nghiệm tại Công ty cổ phần Thủy điện Miền Trung ......................... 29 1.6.3. Bài học rút ra cho Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ............................... 30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................................... 31 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 ..................................................... 32 2.1. Tổng quan về Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ............................................. 32 2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Phát điện 1 ........................................... 32 2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 33 2.1.3. Cơ cấu lao động Cơ quan Tổng công ty ..................................................... 38 2.1.3.1. Cơ cấu theo giới tính: ........................................................................ 39 2.1.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi: .......................................................................... 39 2.1.3.3. Cơ cấu theo trình độ: ......................................................................... 40 2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1................................................................................................................. 41 2.2.1. Mục tiêu đánh giá: ...................................................................................... 41 2.2.2. Đối tượng đánh giá: .................................................................................... 42 2.2.3. Người đánh giá: .......................................................................................... 42 2.2.4. Tiêu chí đánh giá: ....................................................................................... 44 2.2.5. Phương pháp đánh giá: ............................................................................... 49 2.2.6. Chu kỳ đánh giá: ......................................................................................... 52 2.2.7. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá: ......................................................... 52 2.2.8. Sử dụng kết quả ĐGTHCV đối với người lao động hàng tháng: ............... 55 2.2.8.1. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong phân phối tiền lương: .................. 55 2.2.8.2. Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác: ....................................................................................... 56 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 ............................................................................................................ 57 2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức .................................................................... 57 2.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................................... 58 2.3.3. Các yếu tố thuộc về người lao động ........................................................... 59 2.4. Đánh giá chung về hoạt động Đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 .................................................................................................... 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................................... 62 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 .................................. 63 3.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Tổng công ty đến 2020.......................... 63 3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1................................................................................................................. 65 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá ................................... 65 3.2.1.1. Chuẩn hóa bản Mô tả công viê ̣c (MTCV) ........................................ 65 3.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công viê ̣c (KPI)............................... 67 3.2.2. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đánh giá ............................................... 75 3.2.2.1. Về chu kì đánh giá ............................................................................ 75 3.2.2.2. Về phương pháp đánh giá ................................................................. 75 3.2.2.3. Về lựa chọn và đào tạo người đánh giá ............................................ 76 3.2.3. Hoàn thiện việc cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá ........................ 77 3.2.4. Truyền thông áp dụng KPIs trong đánh giá ............................................... 78 3.3. Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá trong quản lý nguồn nhân lực ............... 79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................................... 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 83 PHỤ LỤC 01: BẢNG HỎI KHẢO SÁT ............................................................... 85 PHỤ LỤC 2. QUY CHẾ LƯƠNG ......................................................................... 88 DANH MỤC BẢNG - HÌNH BẢNG Bảng 2. 1. Bảng tổng hợp Cơ cấu lao động của Cơ quan Tổng công ty ....... 38 Bảng 2. 2. Hiểu biết của người lao động về mục tiêu ĐGTHCV .................. 42 Bảng 2. 3. Ý kiến của người lao động về người đánh giá phù hợp ............... 44 Bảng 2. 4. Tiêu chí đánh giá đơn vị ............................................................... 45 Bảng 2. 5. Điểm hoàn thành công việc đột xuất của Ban TCNS T10/2017 .. 46 Bảng 2. 6. Tiêu chí đánh giá cá nhân ............................................................. 47 Bảng 2. 7. Ví dụ về biểu mẫu đánh giá cá nhân ............................................ 48 Bảng 2. 8. Ý kiến của người lao động về mức độ hợp lí của TCĐG............. 49 Bảng 2. 9. Phân loại hệ số thành tích ............................................................. 49 Bảng 2. 10. Kết quả đánh giá đơn vị 06 tháng đầu năm 2017 ....................... 50 Bảng 2. 11. Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc cá nhân . 50 Bảng 2. 12. Ý kiến của người lao động về phương pháp đánh giá ................ 51 Bảng 2. 13. Ý kiến của người lao động về chu kì đánh giá ........................... 52 Bảng 2. 14. Ý kiến của người lao động về phẩn hồi thông tin đánh giá ....... 54 Bảng 2. 15. Bảng lương hiệu quả tháng 4/200XX......................................... 55 Bảng 3. 1. Mô tả công việc của chuyên viên tuyển dụng .............................. 66 Bảng 3. 2. Bản đồ chiến lược của Tổng công ty ............................................ 68 Bảng 3. 3. KRA của Ban Tổ chức và Nhân sự .............................................. 71 Bảng 3. 4. KPIs của Ban Tổ chức và Nhân sự............................................... 72 Bảng 3. 5. KPIs mục tiêu cho vị trí chuyên viên tuyển dụng ........................ 72 Bảng 3. 6. Xác định KPIs công việc cho vị trí chuyên viên tuyển dụng ....... 74 Hình Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của EVNGENCO1………….……………37 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ----------------------------------- TRẦN ĐĂNG KHOA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƯƠNG MẠNH CƯỜNG HÀ NỘI - 2018 i LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói riêng và Tổng công ty Phát điện 1 nói chung, trong thời đại cách mạng công nghiệp lần thứ 4, lộ trình tái cơ cấu Tổng công ty và đáp ứng yêu cầu của nghị quyết số 18 - NQ/TW ngày 25/10/2017 về tiếp tục đổi mới, xắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ tiên tiến và quản trị hiện đại nhằm xây dựng Tổng công ty, Tập đoàn trở thành một trong các Tập đoàn Điện lực hàng đầu ASEAN. Thực hiện mục tiêu xây dựng Tổng công ty Phát điện 1 (EVNGENCO1) thành Tổng công ty mạnh, có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa cao, tài chính lành mạnh, nâng cao năng suất lao động, hoạt động hiệu quả, bền vững, đảm bảo quản lý vận hành các nhà máy điện an toàn, liên tục, ổn định phục vụ cho các hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội, góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, tạo dựng thành công hình ảnh một doanh nghiệp có trách nhiệm với cộng đồng xã hội. Ngành điện đã và đang đóng góp lớn vào việc chuyển dịch cơ cấu ngành nghề, phục hồi và tăng trưởng kinh tế, đảm bảo quốc phòng an ninh cho đất nước. Nguồn năng lượng điện được coi như một cơ sở hạ tầng quan trọng của quốc gia và là một trong những động lực chính để nền kinh tế phát triển. Hoạt động sản xuất và kinh doanh của ngành điện có ý nghĩa to lớn, chi phối tới hầu hết các hoạt động của ngành khác, do vậy việc chuẩn bị tốt các yếu tố tài chính, công nghệ và nhân lực cho ngành có tầm quan trọng đặc biệt đối ngành điện nói riêng và với nền kinh tế quốc dân nói chung. Để nguồn nhân lực ngành điện phát huy tối đa vai trò và hiệu suất của mình, các cấp lãnh đạo ngành cần quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực (gồm các hoạt động: kế hoạch hóa, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, lương thưởng, 1 phúc lợi, quan hệ lao động…), trong đó đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, chi phối tới các hoạt động khác. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để người sử dụng lao động nắm được tình hình thực hiện công việc, năng lực của người lao động, qua đó đưa ra các quyết định thăng tiến, đào tạo, lương thưởng đúng đắn. Đánh giá thực hiện công việc cũng giúp người lao động biết được năng lực của mình, xem xét những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải tiến sự thực hiện công việc. Hoạt động đánh giá thực hiện công việc có những tác động trực tiếp tới hiệu quả công việc của người lao động, điều này được chứng minh qua các nghiên cứu của nhiều tác giả. Rudman (2003) cho rằng, đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên cũng như kết quả mà tổ chức đạt được. Boswell và Benson (2000) khẳng định rằng bản chất con người luôn luôn mong muốn được công nhận và khi được công nhận, tích cực hoặc tiêu cực, nó thúc giục họ làm nhiều hơn. Hai tác giả này cũng cho rằng một trong những công cụ giúp người quản lý thúc đẩy nhân viên nhiệt tình hơn với công việc chính là việc sử dụng một chính sách đánh giá thực hiện công việc hiệu quả… Tổng công ty Phát điện 1- trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, được thành lập theo Quyết định số 3023/QĐ-BCT của Bộ Công thương và chính thức đi vào hoạt động từ 01/01/2013. Tổng công ty được thành lập với mục đích đa dạng hóa các hình thức đầu tư vào các công trình điện, phát triển nguồn điện, gia tăng số lượng các nhà máy điện, thúc đẩy hình thành thị trường điện cạnh tranh. Để làm được điều này, Tổng công ty cần có đội ngũ nhân lực giỏi để có thể thực hiện tốt các công việc quản lý điều hành sản xuất, kinh doanh, đầu tư xây dựng, đàm phán kí kết các hợp đồng mua bán điện… Mặc dù điện là một ngành độc quyền,Tổng công Phát điện 1 không phải cạnh tranh về giá với các doanh nghiệp khác, tuy nhiên trong thời kì mở cửa hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực lại diễn ra vô cùng gay gắt. Người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn ở những ngành nghề, lĩnh vực khác nhau. Nếu như không có những chính sách nhân sự hợp lí, 2 Tổng công ty không những không tuyển được người lao động giỏi mà còn bị mất nhân lực vào tay các doanh nghiệp khác. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc là một trong những chính sách vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp cần quan tâm. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là nhu cầu của doanh nghiệp để làm căn cứ đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, mà song song với đó được đánh giá khách quan, chính xác cũng là một nhu cầu của người lao động, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay bởi khi được đánh giá, người lao động nhận thức được những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt đã làm tốt, những mặt còn thiếu sót để phát triển sự nghiệp của mình. Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói chung và Tổng công ty Phát điện 1 nói riêng đang rất quan tâm tới vấn đề đánh giá thực hiện công việc, coi đây là một nội dung quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị doanh nghiệp. Việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm được Tập đoàn giao cho Tổng công ty trong năm 2016-2017. Tuy nhiên từ trước tới nay, các nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 đều xuất phát từ nhu cầu của đội ngũ quản lý muốn đánh giá nhân viên để trả lương, việc đánh giá nhìn chung mang tính một chiều, chú trọng vào phân loại kết quả thực hiện công việc của nhân viên, chứ chưa quan tâm tới cải thiện quá trình thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của mình tác giả mong muốn đưa ra cái nhìn tổng thể về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty, xuất phát từ cả hai nhu cầu: Nhu cầu đánh giá nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu được đánh giá của người lao động. Từ đó đưa ra kiến nghị để kết quả đánh giá không chỉ ghi nhận những đóng góp, thành tích người lao động đạt được, mà còn sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn và thông qua đó, thúc đẩy, nâng cao hiệu suất công việc của người lao động. Với ý nghĩa thực tiễn quan trọng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 3 2. Tổng quan các công trình nghiên cứu Ngày nay, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Công ty mình.Trong thời gian qua, có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc ở nhiều khía cạnh, phạm vi, địa bàn khác nhau, cụ thể: Một số các nghiên cứu của tác giả Việt Nam như: Lê Thị Lệ Thanh (2012), nghiên cứu đề tài về “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy điện miền Trung”. Đề tài nghiên cứu của Lê Thị Lệ Thanh đã trình bày được thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty, đề xuất các giải pháp và kiến nghị. Tuy nhiên, nhận xét về ưu điểm và hạn chế của công tác đánh giá còn mang tính chung chung, không có cơ sở để so sánh, giải pháp đưa ra về “xây dựng tiêu chuẩn đánh giá” chưa phù hợp với thực trạng. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng không đề cập đến mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với hành vi thực hiện công việc của người lao động, hay với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Vũ Thị Thúy (2016), “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cơ khí 25- Bộ quốc phòng”: bên cạnh những nội dung thường gặp trong bất cứ luận văn nào như thực trạng, giải pháp, kiến nghị, tác giả đã nghiên cứu sâu hơn về tác động của kết quả đánh giá thực hiện công việc đến các hoạt động quản trị nhân lực của công ty như thù lao lao động, ghi nhận thành tích, đào tạo thăng tiến. Tác giả cũng đề xuất sử dụng kết quả đánh giá này trong các chính sách nhân sự như trong quy chế nâng lương, trong xét thi đua khen thưởng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lao động, định mức lao động. Một số nghiên cứu của các tác giả nước ngoài đề cập đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc như: Jocelyn Mary Seruya Omusebe (2013), đã tiến hành nghiên cứu về “Ảnh hưởng của đánh giá thực hiện công việc tới năng suất lao động- nghiên cứu 4 trường hợp của công ty Trách nhiệm hữu hạn Mumias Sugar”, đề tài này được đăng tại tạp chí International Journal of Innovate Research and Development, số 2 kì 9. Tác giả đo lường năng suất lao động bằng 2 chỉ tiêu: chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc và chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người lao động, có nghĩa là nếu hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hợp lí và hiệu quả, năng suất lao động sẽ tăng. Moses Wanyama Wanjala (2015), trong bài báo có tựa đề: “Ảnh hưởng của đánh giá đến sự thực hiện công việc của người lao động tại ngân hàng thương mại ở Trans Nzoia County- Kenya”đăng trên tạp chí International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences quyển số 5, kì 8, khẳng định rằng, đánh giá thực hiện công việc có thể là một công cụ tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên nếu nó được thực hiện một cách khách quan, công bằng. Nghiên cứu cũng khẳng định rằng, nếu người lao động tham gia vào quá trình đánh giá và nhận thức rằng quá trình và kết quả của hoạt động này không có sự bất công hay thiên vị, kết quả thực hiện công việc sẽ được cải thiện đáng kể. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Trên cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. - Tìm hiểu thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1, chỉ ra các ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động này. - Đưa ra các giải pháp cho Cơ quan Tổng công ty để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc hoàn thiện hơn, sát thực tế và mang lại hiệu quả cao nhất. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. - Phạm vi nghiên cứu: 5 + Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. + Không gian: Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. + Thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay và giải pháp đến năm 2020.. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kết hợp phương pháp định tính. Phương pháp định tính được tác giả thực hiện bằng cách hỏi ý kiến các chuyên viên của Tổng công ty để có thể đưa ra mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đánh giá đến hành vi THCV của người lao động. Sau khi có được mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, tác giả xây dựng bộ câu hỏi sơ bộ lấy ý kiến của người lao động về thực trạng đánh giá thực hiện công việc đang được tiến hành tại Tổng công ty, và phỏng vấn trực tiếp 20 người lao động để loại bỏ các câu hỏi được nhận xét là khó hiểu, không phù hợp, hay trùng lặp ý. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng là: Tiến hành khảo sát về quy trình đánh giá thực hiện công việc và lập bảng phân phối tần suất trên exel, để đánh giá tình hình một cách sát thực, làm cơ sở vững chắc để đưa ra những giải pháp phù hợp. 5.2. Thu thập thông tin 5.2.1. Nguồn dữ liệu - Nguồn dữ liệu thứ cấp: + Lí thuyết về các phương pháp đánh giá thực hiện công việc, tác động của đánh giá thực hiện công việc đến động lực và kết quả thực hiện công việc của người lao động được đề cập đến trong các nghiên cứu của các tác giả nước ngoài như: MK Sanyal, SB Biswas (2014), Ushus Mathew, Dr. Johney Johnson (2015), Muhammad Zohaib Abbas (2014) …. + Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, mục tiêu chiến lược và định hướng 6 phát triển của Tổng công ty Phát điện 1, bảng lương hàng tháng của Tổng công ty, phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc... - Nguồn dữ liệu sơ cấp: + Phỏng vấn trực tiếp: Để xây dựng thang đo sơ bộ cho nghiên cứu về mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và hành vi thực hiện công việc của người lao động. + Khảo sát bằng bảng hỏi: Nhằm thu thập ý kiến của người lao động về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. 5.2.2. Phương pháp thu thập thông tin Đối với các thông tin thứ cấp: Liên hệ và lấy số liệu thống kê nguồn nhân lực, báo cáo tình hình phát triển kinh doanh hàng năm, định hướng chiến lược phát triển, các hoạt động đánh giá thực hiện công việc theo tháng, quý, năm… được thu thập tại các ban thuộc khối Cơ quan. Sử dụng internet để tìm kiếm các tài liệu có liên quan khác. Đối với thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi. Bảng khảo sát được thiết kế bằng ứng dụng Google Documents và gửi email cho tất cả người lao động đang công tác tại Cơ quan Tổng công ty. 5.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu + Tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích và so sánh thông tin thứ cấp thu thập được dữ liệu nội bộ của Cơ quan Tổng công ty trong giai đoạn 2013-2017, nghiên cứu tình huống trong 2017. 5.2.4. Mẫu khảo sát Tổng thể của khảo sát là: CBCNV làm việc tại khối Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu toàn bộ- tác giả khảo sát 100% người lao động thuộc Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. Quy mô mẫu: 109 lao động. 7 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương, được chia như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1 Chương 3: Giải pháp và kiến nghị hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1. 8 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Công việc - Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi cùng một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. (Giáo trình quản trị nhân sự,của Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXBLĐ-XH, năm 2006, trang 46) Công việc chỉ rõ những chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức mà một người hay một nhóm người lao động phải thực hiện. Đồng thời công việc là cơ sở để phân chia các chức năng, quyền hạn cho từng người, từng nhóm người trong cùng một tổ chức. Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ các tổ chức. Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính chất tổ chức nhỏ nhất trong một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng. Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động. 1.1.2. Đánh giá Theo quan niệm của triết học, đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một thái độ. Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động. Theo TS. Trần Xuân Cầu, đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó ((Giáo trình phân tích lao động xã hội, của Ts. Trần Xuân Cầu, NXBLĐ-XH, năm 2002, trang 7) 9 1.1.3. Thực hiện công việc Thực hiện công việc là việc người lao động vận dụng các yếu tố sức khỏe, kinh nghiệm, hiểu biết… kết hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị trường. Việc THCV phải dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hai bản này sẽ giúp cho người lao động định hình được công việc họ cần phải làm và các yêu cầu thực hiện công việc. 1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Lao động xã hội, đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Giáo trình quản trị nhân sự, Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXBLĐ-XH, 2006, trang 142). Còn theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân, ĐGTHCV thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, năm 2008, trang 134). Theo đó, khái niệm về ĐGTHCV cơ bản là giống nhau. Tác giả cũng đi theo cách tiếp cận của hai giáo trình này. Như vậy, ĐGTHCV là một hoạt động quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc ĐGTHCV trong doanh nghiệp có hiệu quả hay không. ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản. Nó không chỉ đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao 10 động… ĐGTHCV được thực hiện theo định kỳ được quy định với việc sử dụng các phương pháp đã được thiết kế một cách có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức. ĐGTHCV một cách chính thức là đánh giá thực hiện một cách công khai bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá với các tiêu chuẩn đã được xây dựng, kết quả đánh giá được thảo luận lại với người lao động và được lưu giữ trong hồ sơ để sử dụng trong các quyết định nhân sự. Việc triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn. Chính vì vậy các nhà quản trị cần phải chú ý đến công tác này. Trong một tổ chức, công tác ĐGTHCV có ý nghĩa rất quan trọng vì nó thực hiện được nhiều mục tiêu quản lý tác động tới cả người lao động và tổ chức nói chung. Mục tiêu tổng quát của ĐGTHCV có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là giúp cho người lao động thực hiện công việc được tốt hơn và giúp cho nhà quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật… 1.2. Vai trò của công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp Công tác ĐGTHCV có ý nghĩa đặc biệt quan quan trọng đối với doanh nghiệp nói chung, người quản lý và người lao động nói riêng. Đối với doanh nghiệp, công tác ĐGTHCV giúp tổ chức xây dựng được chiến lược, kế hoạch phát triển đúng đắn. Công tác ĐGTHCV được thực hiện hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động, hoàn thành tốt nhiệm vụ, tăng năng suất lao động và giúp doanh nghiệp phát triển. Đối với nhà quản lý, công tác ĐGTHCV có vai trò rất quan trọng trong hoạt động quản lý, là công cụ đắc lực giúp cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về năng lực của nhân viên mình, nắm bắt được tiến độ, kết quả thực hiện công việc của người lao động, ý thức, thái độ, tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nhiệm vụ của người lao động, nhanh chóng giải quyết những khó khăn, vướng 11