Tài liệu Hoàn thiện chính sách nhân sự tại công ty cổ phần logistics u&i

TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS U&I Sinh viên thực hiện : Lê Thị Kim Ngân Lớp : D17QT03 Khoá : D17 Ngành :Quản trị kinh doanh Giảng viên hƣớng dẫn : Trƣơng Hải Huyền Thanh Bình Dƣơng, tháng 11/2020 TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS U&I Sinh viên thực hiện : Lê Thị Kim Ngân Lớp : D17QT03 Khoá : D17 Ngành :Quản trị kinh doanh Giảng viên hƣớng dẫn : Trƣơng Hải Huyền Thanh Bình Dƣơng, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài “Hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trƣớc đây. LỜI CẢM ƠN -------  ------Trong quá trình hoàn thành bài nghiên cứu tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Vì thế, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến: - Toàn thể Thầy Cô tại trƣờng Đại học Thủ Dầu Một đã hết lòng truyền dạy những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập vừa qua. - Ths. Trƣơng Hải Huyền Thanh – Giảng viên hƣớng dẫn đề tài đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn thành bài nghiên cứu. - Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo công ty cổ phần Logistics U&I đã tạo điều kiện giúp cho tôi có cơ hội thực tập tại công ty. Đồng thời tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị ở phòng hành chính nhân sự đặc biệt là chị Nguyễn Thị Kim Hạnh, chị Nguyễn Hoàng Oanh, anh Phạm Quang Duy và các anh chị đã trực tiếp chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực tập, tạo mọi điều kiện cho tôi đƣợc tiếp xúc thực tế công việc tại phòng hành chính nhân sự, giải đáp thắc mắc trong công việc, giúp tôi có thêm hiểu biết thực tế về chuyên ngành mình đang theo học và hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này. - Với những cố gắng trong suốt quá trình thực hiện nhƣng vẫn không tránh khỏi những thiếu sót và sự chỉ bảo và đóng góp từ quý Thầy Cô sẽ giúp tôi hoàn thiện bài viết tốt hơn. - Cuối cùng tôi xin kính chúc quý thầy cô trƣờng đại học Thủ Dầu Một nhiều sức khỏe, luôn thành công và tràn đầy nhiệt huyết trên con đƣờng giảng dạy của mình - Chúc các anh chị trong công ty cổ phần Logistics U&I dồi dào sức khỏe, công tác tốt và luôn thành công trong công việc. Công ty càng ngày phát triển và là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực Logistics tại tỉnh Bình Dƣơng nói riêng và cả nƣớc nói chung. Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC PHẦN A: MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ....................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 1 2.2 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: ................................................... 1 2.3 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: ......................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................ 2 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................................... 2 3.2 Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2 4.1 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 2 Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................. 2 4.2 5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng .................................................. 3 6. Cấu trúc nghiên cứu .............................................................................. 4 PHẦN B: NỘI DUNG ................................................................................... 5 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .............................................. 5 1. Các khái niệm liên quan ..................................................................... 5 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................... 5 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................. 6 1.3 Khái niệm về hoạt động tuyển dụng ............................................ 6 1.4 Khái niệm về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.5 Các lý thuyết nền ........................................................................... 7 1.5.1 Học thuyết X ......................................................................... 7 1.5.2 Học thuyết Y ......................................................................... 7 1.5.3 Học thuyết Z ......................................................................... 7 1.6 Tổng quan các công trình nghiên cứu ...................................... 8 1.6.1 Các công trình nghiên cứu trong nƣớc .................................. 8 1.6.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc .................................. 9 CHƢƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS U&I ............................................................................................................ 11 2.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của công ty Cổ Phần Logistics U&I ............................................................................... 11 2.1.1 Lịch sử hình thành của công ty Cổ Phần Logistics U&I ...... 11 2.1.2 2.2 Quá trình phát triển của công ty Cổ Phần Logistics U&I 13 Nhiệm vụ và chức năng của công ty Cổ Phần Logistics U&I . 14 2.2.1 Nhiệm vụ của công ty Cổ Phần Logistics U&I ..................... 14 2.2.2 Chức năng của công ty Cổ Phần Logistics U&I .................... 15 2.3 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của công ty Cổ Phần Logistics U&I ......................................................................................... 15 2.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ Phần Logistics U&I ................ 16 2.6 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban của công ty Cổ Phần Logistics U&I ......................................................................................... 16 2.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Logistics U&I 21 2.8 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty Cổ Phần Logistics U&I ......................................................................................................... 24 2.9 Tầm quan trọng của chính sách nhân sự đối với công ty Cổ Phần Logistics U&I ......................................................................................... 25 CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS U&I...................................... 26 3.1 Phân tích đánh giá chính sách nhân sự của công ty cổ phần Logistics U&I ......................................................................................... 26 3.1.1 Giới thiệu tổng quan phòng hành chính nhân sự của công ty cổ phần Logistics U&I ....................................................................... 26 3.1.2 Tình hình hoạt động của phòng hành chính nhân sự thuộc công ty Cổ Phần Logistics U&I ........................................................ 33 3.1.3 Quy trình tuyển dụng ........................................................... 37 3.1.4 Quy trình đào tạo .................................................................. 42 3.1.5. Hoạt động duy trì tại công ty .................................................. 49 3.2 Đánh giá uu điểm, hạn chế của vấn đề phân tích ..................... 51 3.2.1 Ƣu điểm .................................................................................. 51 3.2.2 Hạn Chế.................................................................................. 52 3.2.3 Nguyên nhân của mặt hạn chế ............................................. 53 CHƢƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS U&I ............................................................................................................ 55 4.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại công ty cổ phần Logistics U&I .......................................................................... 55 4.2 Kiến nghị nhằm khắc phục hạn chế của chính sách nhân sự tại công ty cổ phần Logistics U&I ............................................................. 55 PHẦN C: KẾT LUẬN ................................................................................ 57 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 58 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 60 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBNV: Cán bộ nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động HCNS: Hành chính nhân sự TP: Trƣởng phòng TGĐ: Tổng giám đốc CMND: Chứng minh nhân dân P. : Phòng Đ. : Đội CP: Cổ phần BGĐ: Ban giám đốc CNTT: Công nghệ thông tin PCCC: Phòng cháy chữa cháy DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Thông tin công ty cổ phần Logistics U&I……………………………11 Bảng 1.2 Báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty CP Logistics U&I năm 2018 ………………………………………………………………………………….21 Bảng 1.3 Báo cáo hoạt động kinh doanh của công ty CP Logistics U&I năm 2019 …………………………………………………………………………………23 Bảng 1.4 : Chức vụ, nhiệm vụ và số lƣợng của mỗi bộ phận trong phòng hành chính nhân sự của công ty cổ phần Logistics U&I……………………………26 Bảng 1.5 Thống kê nhân sự từ năm 2016 - 2019 của công ty Cổ Phần Logistics U&I……………………………………………………………………………33 Bảng 1.6 Cơ cấu lao động theo hợp đồng lao động tính đến tháng 11/2020….34 Bảng 1.7 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tính đến tháng 11/2020…….35 Bảng 1.8 Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến 11/2020……………………36 Bảng 1.9 Thời gian thực hiện một thông báo tuyển dụng…………………….40 DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty cổ phần Logistics U&I và các công ty con …………………………………………………………………………………….16 Hình 1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Cổ Phần Logistics U&I…………....16 Hình 1.3 Sơ đồ tổ chức phòng nhân sự của công ty Cổ Phần Logistics U&I…….26 Hình 1.4 Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ tính đến tháng 11/2020…………35 Hình 1.5 Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Logistics U&I……………..37 Hình 1.6 Quy trình đào tạo nhân sự của công ty cổ phần Logistics U&I………...42 Hình 1.7 Nhân viên đang học nghiệp vụ Phòng cháy chữa cháy…………………48 Hình 1.8 Nhân viên mừng ngày 20/10 của công ty CP Logistics U&I…………...51 PHẦN A: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Nhật Bản khô hạn trong tài nguyên khoáng sản nhƣng lại giàu có bởi trí tuệ con ngƣời. Singapore hạn chế trong địa lý lãnh thổ nhƣng phồn thịnh về nguồn lực, con ngƣời trở thành một cƣờng quốc kinh tế. Việt Nam – vị trí trung tâm khu vực Đông Nam Á, cơ cấu dân số trẻ, nguồn tài nguyên dồi dào nhƣng tốc độ phát triển lại chậm hơn so với các nƣớc trong khu vực Đông Nam Á và trở ngại lớn nhất Việt Nam đang mắc phải đó là nguồn nhân lực đào tạo chuyên môn hóa không ổn định. Tính đến năm 2019, theo số liệu của Tổng Cục thống kê của Việt Nam nhóm tuổi từ 15 tuổi trở lên có tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động là 76.88%, nhƣng tỷ lệ qua đào tạo có bằng cấp /chứng chỉ từ 3 tháng trở lên chỉ đạt 22%. Cũng so với quý 1/2019 ngƣời thất nghiệp có trình độ đại học trở lên tăng 44.2 nghìn ngƣời; cao đẳng giảm 21.6 nghìn ngƣời; trung cấp tăng 9.4 nghìn ngƣời. Kết quả cho sự nỗ lực thực hiện chính sách “Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2020” rõ ràng chƣa phát huy đƣợc hiệu quả. Do đó, trong Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2019 một trong những nhiệm vụ đƣợc đặt ra là phấn đấu đến cuối năm 2019 có 60% – 62% lao động đƣợc đào tạo, trong đó 24% – 24.5% đƣợc đào tạo từ 3 tháng trở lên, có văn bằng, chứng chỉ trở thành mục tiêu phấn đấu của cả nƣớc. Đây là cơ sở đánh giá tiềm năng phát triển nền kinh tế của Việt Nam trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Tháng 10/2019, tại Rochester, New York, Mỹ, Diễn đàn cộng đồng thông minh thế giới (ICF) đã công bố danh sách 21 địa phƣơng là các đô thị có chiến lƣợc phát triển thành phố thông minh (TPTM) tiêu biểu trên thế giới năm 2020 (Smart 21), trong đó Bình Dƣơng là một tỉnh lần thứ 2 đƣợc lựa chọn - vùng thông minh. Chính là nhờ vào chủ trƣơng lấy con ngƣời làm trọng tâm để tạo nên động lực cho sự phát triển bền vững cả về kinh tế – xã hội. Và với mục tiêu vƣơn lên đô thị loại I trong năm 2021 yêu cầu cấp thiết của Bình Dƣơng là phải trang bị nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Vì chỉ khi nguồn lao động đã qua đào tạo đƣợc duy trì dẫn đến xã hội mới phát triển. Vì thế, đề tài “Hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I” đƣợc chọn làm khóa luận tốt nghiệp. Qua đó, góp phần hoàn thiện nguồn nhân lực cho Công ty thông qua giải pháp phù hợp với sự thay đổi không ngừng của nguồn cung cầu lao động. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.2 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: 1 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I – giai đoạn 2020 – 2021 2.3 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:  Xác định các yếu tố tác động đến chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I  Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I  Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I – giai đoạn 2020 – 2021 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu  Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I  Khách thể nghiên cứu: Lực lƣợng lao động đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I 3.2 Phạm vi nghiên cứu  Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Logistics U&I  Phạm vị thời gian: 2016 – 2019. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Câu hỏi nghiên cứu  Thực trạng thực hiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I hiện nay ra sao?  Những ƣu điểm và hạn chế của khi thực hiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I là gì?  Giải pháp khắc phục và hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công ty Cổ Phần Logistics U&I là gì? 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phƣơng pháp định tính cho nguồn dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp liên quan đến vấn đề chính sách nhân sự của công ty. Đối với dữ liệu sơ cấp: - Dựa trên lý thuyết, những khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực và tham khảo bảng câu hỏi của Trần Kim Dung trong quyển sách Quản trị nguồn nhân lực (2015) và tiến hành thiết lập bảng câu hỏi để phỏng vấn sâu với ban lãnh đạo của công ty cổ phần Logistics U&I. Đối với dữ liệu thứ cấp: 2 - Tiến hành thu thập dữ liệu là các số liệu từ phòng Hành chính nhân sự của công ty cổ phần Logistics U&I kết hợp với một số tài liệu khác từ sách, báo, internet,.. liên quan đến công ty. - Dữ liệu đƣợc thu về sử dụng phƣơng pháp thống kê để tạo nên kết quả tổng quan thực tại đã và đang diễn ra trong công tác tuyển dụng và đào tạo của công ty. Song song đó kết hợp với phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, tƣ duy, suy luận,… từ đó đề xuất các giải pháp cải tiến hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại công ty cổ phần Logistics U&I 5. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng Trên phƣơng diện học thuật, nghiên cứu xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến chính sách nhân sự từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự của công ty. Cơ sở các lý thuyết nền và khái niệm làm nền tảng để hệ thống đƣợc các lý thuyết thống nhất giải thích cho chính sách nhân sự. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc làm cơ sở khoa học để xây dựng các yếu tố tác động đến hoạt động. Các bài học kinh nghiệm đƣợc dùng để điều chỉnh giải pháp phù hợp hơn với thực tiễn nhằm hoàn thiện chính sách nhân sự tại công ty. Trên phƣơng diện thực tiễn, từ các kết quả thu thập và phân tích thực trạng thu thập đƣợc trong nghiên cứu giúp công ty định hƣớng chính sách nhân sự tối ƣu. Xây dựng các chiến lƣợc nhân sự có sự thay đổi linh hoạt, phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của Công ty đã đề ra. Các giải pháp đƣợc đề xuất là cơ sở xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển mang tính thực tiễn nhằm duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao làm việc tại công ty. Đây cũng là cơ sở để Công ty xem xét và điều chỉnh các định hƣớng nhân sự trong quá trình mở rộng kinh doanh để tối đa hóa các khoản chi phí. 3 6. Cấu trúc nghiên cứu Phần A: Mở Đầu Phần B: Nội Dung Chƣơng 1: Tổng quan lý thuyết Chƣơng 2: Giới thiệu về Công Ty CP Logisitcs U&I Chƣơng 3: Phân tích thực trạng chính sách nhân sự tại Công Ty CP Logisitcs U&I Chƣơng 4: Đề xuất hoàn thiện chính sách nhân sự tại Công Ty CP Logisitcs U&I Phần C: Kết Luận 4 PHẦN B: NỘI DUNG CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 1. Các khái niệm liên quan 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực Mỗi một doanh nghiệp, tổ chức đều có nguồn lực đặc thù của riêng mình và đó là yếu tố cốt lỗi góp phần xây dựng nền kinh tế – xã hội phát triển. Chúng ta có thể phân loại nguồn lực theo quy tắc 4M bao gồm: Con ngƣời (Men), Phƣơng pháp (Methods), Máy móc- thiết bị (Machines) và Nguyên vật liệu (Materials). Trong đó “con ngƣời” là một yếu tố quan trọng nhất bởi vì “con ngƣời” có khả năng tự thân vận động, chi phối và quyết định các yếu tố nguồn lực còn lại và những yếu tố nguồn lực khác có giới hạn nhƣng yếu tố “con ngƣời” là vô hạn. Vì vậy yếu tố “con ngƣời” càng khai thác và đƣợc sử dụng thì sẽ càng phát triển. Từ đó, để hiểu rõ hơn “nguồn nhân lực” là gì ta có những định nghĩa sau: Theo Stivastava M/P (1997), nguồn nhân lực là tất cả thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, và đƣợc xem là nguồn vốn của ngƣời lao động. Các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dƣỡng,… là cơ sở để nâng cao năng xuất lao động . - Theo Nguyễn Thanh Hội (2017), “nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tô chức hay xã hội (kế cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức đề thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.” -Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. -Theo Trần Kim Dung (2011), “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. Trên cơ sở những quan điểm trên, khóa luận cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể năng lực về thể chất và trí tuệ của ngƣời lao động phục vụ cho việc phát triển mục tiêu kinh doanh của tổ chức. 5 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị là một quá trình làm cho các hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.” (Hà Văn Hội, 2007) Nhắc đến quản trị ngƣời ta sẽ nói đến 4 chức năng bao gồm: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Raymond J. Stone (2010) cho rắng “quản trị nguôn nhân lực liên quan đên việc quản trị nguôn lực con ngƣời nhăm đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh chiên lƣợc của công ty và đáp ứng các nhu câu của nhân viên.” Từ những ly thuyết trên, ta có thể chia hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chính: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hoạch định, phân tích công việc và tuyến dụng. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tạo động lực làm việc, trả công lao động và giao tế nhân sự 1.3 Khái niệm về hoạt động tuyển dụng Nguyễn Thanh Hội (2017) phát biểu rằng “ tuyển dụng là quá trình thu hút, thể hiện và lựa chọn những lao động thóa mãn yêu cầu công việc đề bổ sung cho nguồn lực của tô chức hay doanh nghiệp.” Tuyển dụng nhân sự gồm hai quá trình tuyên mộ và tuyển chọn. Trong đó, tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút lực lƣợng lao động trong xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tô chức và thuyết phục họ tham gia vào các vị trí còn trắng phù hợp với yêu cầu của doang nghiệp. Tuyển chọn là quá trình chọn lọc và lựa ra đối tƣợng phù hợp nhất với vị trí công việc đang cần trong số đông các đối tƣợng tham gia ứng tuyển. 1.4 Khái niệm về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Khánh (2008), đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng và khả năng về một nghề hay một chuyên môn nhất định cho ngƣời lao động thực hiện chức năng và nhiệm vụ đƣợc giao. Theo Henry J. Sredl và Willam J. Rothwell (1997), “Phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả công việc, cải thiện năng lực con ngƣời với sự đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và 6 mục tiêu cá nhân”. Các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc và đảm bảo sự phát triển cá nhân (Kunio Yoshihara, 1989). Từ những quan điểm trên, ta có thể hiểu: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cách tổ chức hoàn thành nhiệm vụ nâng cao nâng suất của ngƣời lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. 1.5 Các lý thuyết nền Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) đề cập đến các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực. 1.5.1 Học thuyết X Đƣợc xây dựng bởi kỹ sƣ ngƣời Mỹ – Frederick Wilson Taylor với quan điểm “Con ngƣời đƣợc coi nhƣ một loại công cụ lao động”, hình thành trƣờng phái tổ chức lao động khoa học. Học thuyết X đề cập đến việc ngƣời lao động làm việc một cách máy móc, không có tính sáng tạo trong công việc. Vì họ đƣợc giám sát chặt chẽ bởi ngƣời quản lý qua các tiêu chuẩn công việc đƣợc ấn định rõ ràng, khoa học tạo nên một trật tự làm việc thống nhất. Các chế độ đãi ngộ, tiền lƣơng đƣợc chi trả tƣơng xứng với kết quả công việc, buộc ngƣời lao động phải làm việc với cƣờng độ cao khiến họ cảm thấy bị lạm dụng sức lao động. 1.5.2 Học thuyết Y Đại diện là Elton Mayo với quan điểm “Ngƣời lao động muốn đƣợc cƣ xử nhƣ những con ngƣời” khi các nhà tâm lý xã hội ở các nƣớc tƣ bản đã phát triển quan tâm đến khai thác thái độ làm việc. Học thuyết Y hình thành nên trƣờng phái tâm lý xã hội, coi trọng cái mối quan hệ của con ngƣời. Với quan điểm này, quyền lực của cấp quản lý đƣợc giảm bớt trong quá trình quản lý. Họ tập trung quản lý bằng cách tạo ra sự gắn bó, đóng góp của những ngƣời lao động với nhau. Phát triển tinh thần tự chịu trách nhiệm, tự kiểm tra và xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm vì lợi ích của tập thể. 1.5.3 Học thuyết Z Hình thành trƣờng phái nguồn nhân lực với quan điểm “Con ngƣời có tiềm năng cần đƣợc khai thác và làm cho phát triển”. Học thuyết Z tập trung vào khuyến khích ngƣời lao động đem hết khả năng, tiềm lực tham gia vào công việc. Đây là cách phát triển quản lý ở mức cao hơn của trƣờng phái tâm lý xã hội. Tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc học tập, phân chia quyền lợi và thăng tiến phù hợp khi có đủ điều kiện. Khi đó, đòi hỏi ngƣời quản lý phải có tƣ duy, sự nhạy bén 7 trong tổ chức và hoạch định để khai thác khả năng của ngƣời lao động. Tuy nhiên cũng là nguyên nhân khiến ngƣời lao động ỷ lại bởi cách quản lý mềm dẻo này. 1.6 Tổng quan các công trình nghiên cứu 1.6.1 Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Đề tài “Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty phần mềm TMA Solutions” của Đinh Văn An (2014) đã sử dụng phƣơng pháp định tính để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao dịch vụ phục vụ khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng công nghệ. Song song đó lợi ích nhân viên đƣợc hƣởng trực tiếp từ việc hoàn thiện hoạt dông đào tạo và phát triển nhân lực. Mô hình hệ thống đào tạo theo Mathis và Jackson (1994) gồm: (1) Xác định nhu cầu, (2) Thực hiện, (3) Đánh giá đƣợc để tiến hành nghiên cứu. Theo Lê Thị Kim Tranh (2012) với đề tài nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Bến Tre” đã sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh, phân tích số liệu từ năm 2009 – 2011 so sánh với các ngân hàng ở cùng địa bàn để thấy rõ những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động này. Tác động của nhân tố con ngƣời, các chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trƣơng nâng cao nghiệp vụ đƣợc làm rõ qua bảng câu hỏi lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia. Kết quả thu đƣợc xếp thứ tự nhƣ sau: (1) Nhân tố con ngƣời, (2) Công tác đánh giá thực hiện công tác, (3) Công tác tuyển dụng lao động, (4) Tài chính , (5) Những tiến bộ khoa học và công nghệ, (6) Chính sách hỗ trợ đào tạo, chủ trƣơng nâng cao nghiệp vụ của ngân hàng đối với nhân viên và (7) Văn hóa doanh nghiệp. Một bài viết “Một số nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa” trong Tập chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội của Đặng Thị Hƣơng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Hà Nội gồm: (1) Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo, (2) Chiến lƣợc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, (3) Khả năng tài chính, (4) Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của doanh nghiệp. Trong một nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu và Hà Kiên Tân (2012), với đề tài “Các yêu tố ảnh hƣởng đến việc sử dụng tuyển dụng trực tuyến của các doanh nghiệp Việt Nam” nhằm nghiên cứu các yếu tố tác động đến việc sử dụng tuyển dụng trực tuyến của các doanh nghiệp nƣớc ta trong thời kỳ hội nhập. Nghiên cứu phỏng vấn 220 cán bộ nhân viên từ 30 công ty khác nhau tại TP.HCM và Bình 8 Dƣơng. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng trực tuyến của các doanh nghiệp bao gồm 5 thành phần: (1) Sự hữu ích; (2) Tính dễ sử dụng; (3) Rủi ro liên quan đến giao dịch trực tuyến; (4) Rủi ro liên quan đến ứng viên; và (5) Tính thuận tiện trong thanh toán. 1.6.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nƣớc Trong một nghiên cứu của Amitabh Deo Kodwani (2017) với đề tài “Decoding training effectiveness: The role of organisational factors” – “Giải mã hiệu quả đào tạo: Vai trò của những nhân tố tổ chức” đã tiến hành khảo sát 123 nhân viên làm việc tại một trong những tổ chức chính của khu vực công cộng ở Ấn Độ nhằm mục đích kiểm tra các yếu tố khác của tổ chức ảnh hƣởng đến chuyển giao đào tạo. Mô hình nghiên cứu đƣợc triển khai gồm: (1) Môi trƣờng đào tạo, (2) Nhận thức đào tạo, (3) Sự tham gia và sự liên quan đến quyết định đào tạo và (4) Cơ chế đánh giá đào tạo. Kết quả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất là môi trƣờng đào tạo với mức giải thích là 23.8%, sự tham gia và sự liên quan đến quyết định đào tạo đóng góp với mức giải thích 21.2%, cơ chế đánh giá đào tạo với mức giải thích là 12.4%, và nhận thức đào tạo giải thích 10.3% với phƣơng sai 67.1%. Theo một nghiên cứu của Abd Hair Awang, Rahmah Ismail và Zulridah Mohd Noor (2010) trong “Training impact on employee’s job performance: A self evaluation” – “Đào tạo tác động đến năng lực công việc của ngƣời lao động: Sự đánh giá cá nhân” đã tiến hành khảo sát 458/1200 ngƣời lao động, đang tham dự chƣơng trình đào tạo năm 2006 – 2008 tại bốn tiểu bang (Selangor, Lãnh thổ liên bang, Johor và Pulau Pinang) của Malaysia để nghiên cứu về hiệu suất công việc của ngƣời lao động. Kết quả Cronbach’s Alpha tổng thể của 4 yếu tố là từ 0.77 đến 0.87 gồm các yếu tố: (1) Nhận thức của ngƣời lao động, (2) Kết quả học tập, (3) Sự thay đổi hành vi và (4) Kết quả nhân viên thực hiện công việc. Một nghiên cứu của G. S. David Sam Jayakumar và A. Sulthan (2014) “Modelling: Employee perception on training and development” – “Mô hình: Nhận thức của ngƣời lao động trong đào tạo và phát triển” đã tiến hành đánh giá nhận thức của ngƣời lao động về chƣơng trình đào tạo và phát triển trong ngành công nghiệp sản xuất tại Trichy. 427 nhân viên đƣợc lựa chọn ngẫu nhiên để đo lƣờng các yếu tố: (1) Tình trạng của hệ thống đào tạo và phát triển, (2) Hiệu quả của hệ thống đào tạo và phát triển, (3) Giá trị chƣơng trình đào tạo. Kết quả cho thấy một trong 3 mô hình đề xuất, mô hình 2 và 3 là tốt nhất theo tiêu chuẩn của Akaike và Schwartz Bayesian. 9 Tóm tắt chƣơng 1 Chƣơng 1 đã nêu các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong đó bao gồm tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ nêu rõ tầm quan trọng của chính sách nhân sự và tại các công ty phải luôn thay đổi và cải thiện để có nguồn nhân lực hiệu quả tốt hơn. Chƣơng 2 sẽ nêu lên tình hình nhân sự tại công ty, quy trình tuyển dụng và quy trình đào tạo nhân sự cũng nhƣ đánh giá ƣu nhƣợc điểm của quy trình. Từ đó đề ra các giải pháp khắc phục nhƣợc điểm. 10