Tài liệu Hoàn thiện chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh waps việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WAPS VIỆT NAM Sinh viên thực hiện : Trần Lê Thanh Nhàn Lớp : D17QC02 Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản Lý Công Nghiệp Giảng viên hướng dẫn : ThS. Nguyễn Hữu Tịnh Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của để tài do cá nhân tôi thực hiện, các số liệu được thu thập, nghiên cứu thông qua nhiều nguồn khác nhau như sách, giáo trình, tạp chí, intemet, các báo cáo tài chính và tài liệu nội bộ của công ty. Do đó, các số liệu và kết quả phân tích trong để tài là trung thực. Các chiến lược và giải pháp hình thành là do cá nhân tôi rút ra trong quá trình nghiên cứu, lý luận và thực tiễn hoạt động của công ty TNHH Waps Việt Nam. Bình Dương, Ngày 27 Tháng 11 năm 2020 Sinh viên thực hiện Trần Lê Thanh Nhàn i LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn sự tận tình chỉ dạy của các giảng viên tại Trường Đại Học Thủ Dầu Một đã đồng hành, cung cấp cho tôi những kiến thức và kỹ năng trong suốt bốn năm được học tập tại trường. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lỏng biết ơn sâu sắc tới ThS. Nguyễn Hữu Tịnh đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện báo cáo này. Tuy đã có rất nhiều cố gắng, nhưng với thời gian có hạn và kiến thức của tôi còn hạn chế, bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong được sự góp ý của thầy cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! Bình Dương, Ngày 27 Tháng 11 năm 2020 Sinh viên thực hiện Trần Lê Thanh Nhàn ii MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU .................................................................. vi DANH MỤC HÌNH ẢNH ....................................................................................... vii 1. Lý do hình thành đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................3 3.1 Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................3 3.2 Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................3 5. Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................................3 6. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................4 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................5 1.1Các khái niệm, lý thuyết ........................................................................................5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................5 1.1.2. Đào tạo nhân lực và các dạng đào tạo nhân lực ................................................5 1.1.2.1. Đào tạo nhân lực ............................................................................................5 1.1.2.2. Các dạng đào tạo nhân lực .............................................................................6 1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực .................................................................................7 1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................7 1.1.4 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự ................................................9 1.1.5 Các mô hình đào tạo nhân sự .............................................................................9 1.2 Phương pháp phân tích, giải quyết vấn đề ..........................................................17 1.2.1 Khái niệm sơ đồ nguyên nhân kết quả .............................................................17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WAPS VIỆT NAM .......................................................................................19 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Waps Việt Nam........................................................19 2.1.1 Giới thiệu chung ..............................................................................................19 2.1.2 Lịch sử hình thành ...........................................................................................20 2.1.3 Sứ mệnh và tầm nhìn .......................................................................................21 2.1.4 Sơ đồ tổ chức ...................................................................................................22 2.1.5 Giới thiệu các sản phẩm chính của công ty .....................................................26 2.1.6 Quy trình sản xuất chung .................................................................................27 2.1.6.1 Thiết bị máy móc cần thiết để sản xuất sàn nhựa .........................................27 2.1.6.2 Quy trình sản xuất sàn nhựa..........................................................................28 2.1.7 Giới thiệu phòng ban thực tập..........................................................................29 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại công ty TNHH Waps Việt Nam .........31 2.2.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân sự của công ty TNHH Waps Việt Nam.............................................................................................31 2.2.1.1 Các nhân tố bên ngoài ...................................................................................31 2.2.1.2 Các nhân tố bên trong ...................................................................................32 2.2.1.2.1 Quan điểm và phương hướng đào tạo nhân sự tại Công ty........................32 iii 2.2.1.2.2 Mục tiêu đào tạo của công ty .....................................................................37 2.2.1.2.3 Chính sách ưu đãi nhân viên đào tạo và phát triển ....................................38 2.2.2 Thực trạng cơ cấu tình hình lao động và sử dụng nhân sự của công ty TNHH Waps Việt Nam .........................................................................................................39 2.2.2.1 Cơ cấu tổng lao động ....................................................................................39 2.2.2.2 Cơ cấu về giới tính ........................................................................................41 2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ .......................................................................42 2.2.2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................44 2.2.2.5 Cơ cấu nhân sự giữa các phòng ban .............................................................45 2.2.3 Thực trạng triển khai công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Waps Việt Nam ...........................................................................................................................46 2.2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo ..............................................................................46 2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo ....................................................................................49 2.2.3.3 Lựa chọn đối tượng phù hợp .........................................................................53 2.2.3.4 Xây dựng phương án đào tạo ........................................................................55 2.2.3.5 Chương trình đào tạo tại công ty ..................................................................58 2.2.3.5.1 Chương trình đào tạo giới thiệu công ty ....................................................58 2.2.3.5.2 Chương trình đào tạo thi nâng/ giữ bậc đối với công nhân sản xuất .........59 2.2.3.6 Dự tính chi phí đào tạo..................................................................................60 2.2.3.7 Đánh giá sau đào tạo .....................................................................................61 2.3 Đánh giá chung về tình hình đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty TNHH Waps Việt Nam .........................................................................................................63 2.3.1 Áp dụng sơ đồ nguyên nhân kết quả ................................................................63 2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo nhân sự tại công ty ................................................64 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH WAPS VIỆT NAM................68 3.1 Đề xuất hoàn thiện chiến lược quy trình đào tạo nhân sự...................................68 3.2 Giải pháp chiến lược trong quy trình đào tạo và phát triển nhân sự ...................68 3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự ..............68 3.2.2 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo .............................................69 3.2.3 Hoàn thiện hình thức đào tạo ...........................................................................69 3.2.4 Đa dạng hoá phương pháp đào tạo...................................................................70 3.2.5 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp ...............................................................70 3.2.6 Về công tác đánh giá sau đào tạo .....................................................................71 3.2.7 Huy động nguồn chi phí để đầu tư công tác đào tạo và phát triển nhân sự .....71 3.3 Chính sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo ...............................72 CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN ............................................................73 4.1 Kiến nghị............................................................................................................73 4.2 Kết luận ...............................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................75 PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................76 iv DANH MỤC VIẾT TẮT ATLĐ An toàn lao động CĐ Cao đẳng ĐH Đại học TS Thạc sĩ TC – KT Tài chính – Kinh tế TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Trung tâm LĐPT Lao động phổ thông PCCC Phòng cháy chữa cháy v DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU Bảng Bảng 1.1 Bảng 2.1 Tên Bảng kế hoạch thực hiện dự án Năng lực của đội ngũ cán bộ đảm nhận công tác đào tạo nhân sự Trang Trang 4 Trang 36 Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu tổng lao động Trang 39 Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu tổng lao động theo giới tính Trang 41 Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu tổng lao động theo trình độ Trang 42 Bảng 2.5 Thống kê cơ cấu nhân sự giữa các phòng ban Trang 45 Bảng 2.6 Số lượng nhân viên được tham gia khoá đào tạo Trang 48 Bảng 2.7 Thống kê số lượng đào tạo kiến thức chung Trang 48 Trang 50 Bảng 2.8 Bảng lập kế hoach chương trình đào tạo Trang 52 Bảng 2.9 Phân bổ nhân sự được đi đào tao của các phòng ban Trang 53 Bảng 2.10 Chương trình đào tạo giới thiệu công ty Trang 58 Bảng 2.11 Quy trình xét nâng bậc của Waps Trang 59 Bảng 2.12 Tiêu chí đánh giá thi nâng bậc cho công nhân Trang 60 Bảng 2.13 Thống kê kết quả đánh giá sau đào tạo Trang 62 vi DANH MỤC HÌNH ẢNH Bảng Hình 2.1 Hình 2.2 Tên Logo Công Ty TNHH Waps Việt Nam Xưởng sản xuất tại Công Ty TNHH WAPS Việt Nam Trang Trang 19 Trang 22 Hình 2.3 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Waps Việt Nam Trang 23 Hình 2.4 Gạch nhựa và Sàn vinyl Trang 26 Hình 2.5 Sàn vân gỗ và Sàn nhựa Hàn Quốc Trang 26 Hình 2.6 Đá nhân tạo và Sàn lót ngoài trời Trang 26 Hình 2.7 Một số thiết bị, máy móc để sản xuất Trang 27 Hình 2.8 Sơ đồ Quy trình sản xuất chung Trang 28 Hình 2.9 Hình 2.10 Hình 2.11 Hình 2.12 Hình 2.13 Hình 2.14 Sơ đồ bộ phận nhân sự công ty TNHH Waps Việt Nam Biểu đồ thể hiện trình độ tại công ty Biểu đồ thống kê trình độ đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng Biểu đồ thể hiện trình độ ngoại ngữ Biểu đồ thể hiện cơ cấu tổng lao động theo độ tuổi Biểu đồ tỉ lệ lao động được đi đào tạo so với tổng lao động Trang 29 Trang 33 Trang 35 Trang 42 Trang 44 Trang 55 Hình 2.15 Tiêu chí đánh giá người lao động sau đào tạo Trang 61 Hình 2.16 Sơ đồ nguyên nhân kết quả Trang 63 Hình 3.1 Đề xuất quy trình đào tạo nhân sự Trang 68 vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn cầu, các ngành công nghiệp ngày càng phát triển. Do đó, việc con người làm chủ khoa học công nghệ đổi mới tư duy cải tiến chất lượng để tạo ra giá trị gia tăng luôn là vấn đề quan trọng trong sản xuất và cũng là một trong những điều kiện then chốt để cải thiện nâng cao đời sống của người lao động. Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới. Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Cùng với sự tiến bộ của xã hội, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người ngày càng được quan tâm và chú trọng hơn. Bên cạnh các yếu tố vật chất hàng ngày. Thì con người suy nghĩ tiến bộ hơn về ngôi nhà của mình và ngày càng quan tâm chăm chút cho không gian sống của, trang trí cho nơi ở cũng biểu tượng cho đời sống tinh thần luôn được nhắc đến. Một ngôi nhà hoàn thiện, thẩm mỹ không thể bỏ qua các vật liệu bề mặt trang trí nhà chẳng hạn như gạch ốp, sàn nhà. Sàn nhà chất lượng, sang trọng trong mọi kiến trúc, thẩm mỹ giúp cho ngôi nhà trông trở nên ý nghĩa hơn bao giờ hết. Ngày nay, xã hội phát triển, các vật liệu cũ như gạch men, xi măng bị hạn chế chọn lựa để lót sàn nhà thay vào đó là những sản phẩm sàn nhựa, sàn giả vân gỗ giúp tiết kiệm được chi phí, sạch sẽ, dễ sử dụng nên được ưu chuộn nhiều hơn. Song hành cùng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng đối với các sản phẩm vật liệu theo nhiều phong cách khác nhau, ngành công nghiệp vật liệu bề mặt nội thất cũng từ đó phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây và đã đạt đỉnh cao, thu hút sự đầu tư rất lớn từ các nhà kinh doanh. Chính vì vậy, ngành này không ngừng đổi mới với những cơ hội và thách thức mới, các doanh nghiệp cũng từ đây mọc lên như nấm, cạnh tranh nảy lửa trong một thị trường vô cùng khắc nghiệt, giành lấy khách hàng về thương hiệu mình. 1 Để một doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển, cạnh tranh sự tồn tại của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Vì vậy để phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường, công việc được đặt lên vị trí hàng đầu là phải quan tâm đến con người, con người là cốt lõi của mọi hành động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật cao, có ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo thì tổ chức đó sẽ làm chủ được minh trong mọi biến động của thị trường. Sở hữu đội ngũ nhân sự vững mạnh tương ứng với công việc phù hợp thì vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển dụng một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy mà các doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện các đào tạo nhân sự đưa ra để đạt được với mục tiêu trên. Để công ty tồn tại và phát triễn vững mạnh thì không thể nào bỏ quên công tác đào tạo chất lượng nhân sự, ngành công nghiệp vật liệu bề mặt nội thất ngày càng phát triển vì vậy nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu giúp cho các doanh nghiệp cạnh tranh và phát triển. Hiện tại, công ty đã và đang chú trọng công tác đào tạo nhân sự đạt được nhiều hiệu quả về chất lượng con người nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều hạn chế về công tác đánh giá nhân sự, phân bố nhân sự, hình thức đào tạo chưa hoàn thiện cũng như chú trọng toàn diện quá trình đào tạo nhân sự dẫn đến tiêu hao nhân tài của công ty và nhằm nâng cao chất lượng công tác đào của công ty. Chính vì lý do đó nên tôi đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Waps Việt Nam” làm đề tài báo cáo thực của mình. 2. Mục tiêu của đề tài Nêu thực trạng chất lượng của công tác đào tạo nhân sự tại công ty TNHH Waps Việt Nam. Đánh giá thực trang đào tạo và phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Waps Việt Nam. 2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo nhân sự tại công ty. Góp phần tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo nhân sự tại công ty TNHH Waps Việt Nam. 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về Không gian: Tại bộ phận nhân sự thuộc Công Ty TNHH Waps Việt Nam. Về thời gian: Từ ngày 01 tháng 08 năm 2020 đến ngày 30 tháng 10 năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình tiến hành nghiên cứu thực hiện đề tài đã dùng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu được thực hiện thông qua quá trình nghiên cứu từ các đề tài nghiên cứu có liên quan, các bộ phận phòng ban tại Công ty. Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau, phân tích, đánh giá và tìm hiều sâu sắc về đối tượng nghiên cứu. Phương pháp sử dụng công cụ thống kê: Nhằm thống kê xác định được vấn đề để đưa ra giải pháp khắc phục, giảm thiểu những tác động từ yếu tố đó. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài đã hệ thống những vấn để lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp. Phân tích đánh giá về công tác đào tạo nhân sự trong Công ty TNHH Waps Việt Nam. Để xuất một số giải pháp nhằm thực hiện các mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hiện nay. Đề tài đưa đến những cải tiến nhỏ bằng cách thay đổi cách thức và thao tác đào tạo. Kết quả nghiên cứu của bài báo cáo sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị góp phần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cho công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Waps Việt Nam. 3 6. Kết cấu của đề tài Phần mở đầu Chương 1: Giới thiệu Công ty TNHH Waps Việt Nam Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công Ty TNHH Waps Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự của Công Ty TNHH Waps Việt Nam Chương 5: Kiến nghị và kết luận Tài liệu tham khảo 7. Kế hoạch thực hiện đề tài Bảng 1.1: Bảng kế hoạch thực hiện dự án STT Hoạt động Thời gian 1 Định hướng và chọn đề tài nghiên cứu 16/08/2020 2 Lên kế hoạch thực hiện đề tài 01/09/2020 3 Quan sát tình hình thực tế tại bộ phận nhân sự 4 Nhận định thực trạng công tác đào tạo nhân sự 5 Phân tích vấn đề cần nghiên cứu 6 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự 7 Hoàn thành báo cáo tốt nghiêp 10/11/2020 8 Nộp báo cáo tốt nghiệp 27/11/2020 4 10/09/2020 1/11/2020 CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1Các khái niệm, lý thuyết 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì[4]. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh[4]. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức[5]. 1.1.2. Đào tạo nhân lực và các dạng đào tạo nhân lực 1.1.2.1. Đào tạo nhân lực Đào tạo: là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình hay nói cách khác đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động[6]. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra 5 trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động[6]. Trong quản trị nhân lực, vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng phải giải quyết nó. Đào tạo nhân lực với vai trò là hoạt động cần thiết để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh[6]. 1.1.2.2. Các dạng đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực được chia thành 4 loại chủ yếu như sau: Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới[4]. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành khi do một số nguyên nhân nào đó, tổ chức tuyển người vào vị trí không phù hợp với chuyên môn được đào tạo, do sắp xếp tinh giảm bộ máy, do thay đổi dây chuyền công nghệ...mà người lao động trở thành lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được công việc mới[4]. Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng cần thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao[4]. Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ dược giao với năng suất và hiệu quả cao hơn[4]. 6 1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực Công tác đào tạo nhân lực: là toàn bộ quá trình tổ chức và thực hiện có kế hoạch hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu có hiệu quả các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho công việc của người lao động. Khái niệm hiệu quả: Hiệu quả của công việc là kết quả như yêu cầu của việc làm mang lại. Hiệu quả đào tạo là một phạm trù kinh tế - xã hội biểu thị những tiến triển về mặt kinh tế, sự phát triển hài hòa về mặt xã hội đối với doanh nghiệp do chương trình đào tạo mang lại. Sự tiến triển về kinh tế được thể hiện qua việc nâng cao lợi nhuận, doanh thu, nâng cao giá trị của cơ quan, doanh nghiệp, thu nhập và mức sống của người lao động... Sự tiến triển về mặt kinh tế đạt được khi thời gian thu hồi kinh phí ngắn. Đối với từng cá nhân, hiệu quả của đào tạo được hiểu là sự nâng cao khả năng và năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao, sự phát triển về các kiến thức, kỹ năng so với trước khi đào tạo[4]. 1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai[4]. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. 7 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc[4]. + Đối với doanh nghiệp Làm cho bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh có nền tảng để phát triển bền vững. Ngoài ra việc triển khai các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng như phát triển chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ phần nào đảm bảo được rằng nhân sự sẽ nhanh chóng thích ứng và theo sát được những sự thay đổi và phát triển như “vũ bão” của khoa học kỹ thuật và công nghệ của thời đại[4]. Đảm bảo cho bộ máy doanh nghiệp sẽ được sở hữu một lực lượng nhân sự giỏi, và nâng cao được chỉ số hoàn thành các mục tiêu đã được đề ra của các doanh nghiệp. Đặc biệt đối với giai đoạn nền kinh tế đang dần chuyển sang phương thức mới sẽ mang lại nhiều cơ hội để nguồn nhân lực được tiếp cận với nhiều thành tựu quốc tế cùng với những kiến thức chuyên sâu đa quốc gia[4]. + Đối với người lao động Khi cơ chế thị trường lao động liên tục “thanh lọc” nguồn nhân lực, cũng chính là những động lực khiến cho người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện khả năng hoàn thành công việc. Và công tác học bồi dưỡng cũng như đào tạo cũng chính là một trong những cơ hội để họ làm được điều đó[5]. Khi đối mặt với sự phát triển của khoa học công nghệ hiện đại cao cũng là lúc khiến cho người lao động luôn phải cập nhật và nâng cao trình độ văn hoá phù hợp với thời đại để không bị tụt phía sau. Đồng thời những công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ giúp họ có thể nâng cao được tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn và cũng sẽ tự tin hơn, làm việc hiệu quả hơn. Phát huy được tinh thần làm việc tối đa với môi trường hoạt động đầy chuyên nghiệp[4]. 8 Đào tạo, bồi dưỡng và nuôi dưỡng chất lượng nguồn nhân lực luôn đi cùng với nhau, nó giảm bớt được sự giám sát vì người lao động sau khi đã hoàn thành chương trình này cũng sẽ có khả năng tự giám sát cùng như kiểm soát được những vấn đề về công việc. Đồng thời cũng sẽ hạn chế được những tại nạn nghề nghiệp trong lao động. Từ đó ổn định và năng động của nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp cũng sẽ được tăng lên[4]. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉmang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sựthiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đềđào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng... nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế[4]. 1.1.4 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhân sự Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng[6]. Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy công tác đào tạo tốt thì khi thực hành công việc nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu đào tạo không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí không cần thiết[6]. 1.1.5 Các mô hình đào tạo nhân sự 1.1.5.1 Đào tạo tại nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn . Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm[1]: + Kèm cặp tại chỗ: (còn gọi là Đào tạo trên công việc). 9 Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ được hướng dẫn bởi những người lành nghề hơn. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. + Kèm cặp bởi cố vấn. + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình đào tạo được thực hiện như sau: + Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. + Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. + Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. + Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức để thực hiện công việc tốt hơn. + Để công nhân tự thực hiện công việc. + Khuyến khích công nhân khi họ thực hiện công việc đạt tiêu chuẩn chất lượng. + Khi đào tạo các quản trị gia, học viên sẽ được làm việc học tập trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này sẽ có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của công việc[1]. Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, có thể đào tạo được nhiều người cùng một lúc. Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm. Doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng ốc, đội ngũ giảng dạy… Các vấn đề đào tạo sát với thực tế của doanh nghiệp. Học viên có thể phản hồi nhanh chóng về kết quả đào tạo[1]. Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kiến thức sư phạm nên hướng dẫn không bài bản, khoa học nên học viên khó tiếp thu. Học viên học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn. Trong quá trình đào tạo có thể làm gián đoạn sản xuất. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên như là “mối đe dọa” đối với công việc hay vị trí của họ nên họ không nhiệt tình hướng dẫn. + Luân chuyển công việc 10 Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đào tạo này sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân chuyển công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Không chỉ vậy, luân chuyển công việc còn là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Nhưng nó thường được dùng để đào tạo các cấp quản trị và cán bộ chuyên môn. Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách[1]. Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Với cách này chủ yếu làm gia tăng sự hưng phấn cho đối tượng đào tạo trong một môi trường mới và tăng thêm sự hiểu biết cho họ về tổ chức[1]. Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích nghi với các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp . Tăng tích lũy kinh nghiệm và giảm sự nhàm chán đối với công việc[1]. Nhược điểm: Cường độ thực hiện công việc cao dễ gây xáo trộn và bất ổn tâm lý. Không hình thành được phương pháp luận cho thực hiện công việc. Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn có thể làm cho học viên không hiểu đầy đủ về công việc[1]. + Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi sự thực hiện công việc thực tế để dành thời gian cho việc học. Các phương pháp đào tạo xa nơi làm việc bao gồm: Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp học đào tạo ngay tại doanh nghiệp của mình Trong phương pháp này chương trình đào tạo thường gồm 2 phần: phần lý 11 thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết sẽ do các giảng viên chuyên nghiệp hay các kỹ sư, cán bộ chuyên môn phụ trách. Phần thực hành được tiến hành tại các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hay công nhân lành nghề[3]. Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành[3]. Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập. Tổ chức lớp cạnh xí nghiệp cũng rất tốn kém. + Phương pháp nghiên cứu tình huống. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. Tình huống là mô tả của một trường hợp có thật, thường bao gồm một quyết định, thách thức, cơ hội, hay một vấn đề mà một hay nhiều người trong tổ chức phải đối phó. Tình huống yêu cầu người học phải từng bước nhập vai người ra quyết định cụ thể. Mỗi học viên phải tự phân tích các tình huống và đưa ra các giải pháp của mình để giải quyết các tình huống đó. Thông qua thảo luận trong nhóm về các giải pháp giúp cho học viên có cách nhìn và tiếp cận khác nhau trong giải quyết các vấn đề phức tạp của tổ chức[1]. Ưu điểm: Tạo ra khả năng lớn để thu hút mọi người tham gia phát biểu các quan điểm khác nhau và đề ra các quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên phát triển nhiều kỹ năng như : kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng ứng dụng, kỹ năng giao tiếp bằng lời , kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng quan hệ xã hội, kỹ năng sáng tạo , kỹ năng giao tiếp bằng văn bản[1]. Nhược điểm: Giảng dạy bằng phương pháp tình huống đòi hỏi những kỹ năng cao. Đôi khi người ta đơn giản hóa tình huống và quá trình ra quyết định. Các cuộc thảo luận và tranh cãi tình huống biến nó trở nên chậm chạp mất thời gian. Nó không thể thích hợp với mọi người. 12