Tài liệu Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan kiểm toán nhà nước

  • Số trang: 120 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 226 |
  • Lượt tải: 0
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ VĂN DUẨN HOµN THIÖN C¸C C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸N Bé, NH¢N VI£N t¹i C¥ QUAN KIÓM TO¸N NHµ N¦íC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ VĂN DUẨN HOµN THIÖN C¸C C¤NG Cô T¹O §éNG LùC LµM VIÖC CHO C¸N Bé, NH¢N VI£N t¹i C¥ QUAN KIÓM TO¸N NHµ N¦íC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mà SỐ: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN KIM CHIẾN HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là : Lê Văn Duẩn Sinh ngày : 16/10/1976 Nơi sinh : Bắc Giang Học viên lớp : QH-2012-E.CH(QLKT 1) Khóa : Kinh tế Chính trị Mã số : 60340410 Tôi xin cam đoan: 1. Luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế: “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước” là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Kim Chiến 2. Các số liệu, tài liệu, dẫn chứng mà tôi sử dụng trong luận văn do chính tôi thu thập, xử lý mà không có sự sao chép không hợp lệ nào. Học viên Lê Văn Duẩn LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và bản luận văn này, bên cạnh những nỗ lực của bản thân tác giả đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của các thầy cô, gia đình và bạn bè trong suốt quá trình học tập, công tác. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới: - Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phan Kim Chiến - Các thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị - Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. - Lãnh đạo, cán bộ công chức Kiểm toán Nhà nước. - Các cơ quan hữu quan, các nhà khoa học, gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ và cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thành Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và bạn đọc để tác giả có thể hoàn thiện tốt hơn luận văn của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Lê Văn Duẩn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .....................................................................................................iv PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................. 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5 1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động ............................................... 8 1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động ...................................... 8 1.2.2. Tạo động lực lao động và các học thuyết về tạo động lực lao động ............... 19 1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ................................. 26 1.2.4. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động ......................................... 33 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 36 2.1. Phƣơng pháp phân tích ................................................................................. 36 2.2. Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, so sánh các số liệu tìm ra quy luật điển hình ......................................................................................................... 36 2.3. Phƣơng pháp suy luận, diễn giải .................................................................. 37 2.4. Phƣơng pháp thống kê, khảo sát, điều tra xã hội học bằng phiếu điều tra .................................................................................................................... 37 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN ............................................................... 38 3.1. Tổng quan về kiểm toán Nhà nƣớc .............................................................. 38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kiểm toán Nhà nước .......................... 38 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Kiểm toán Nhà nước ............................................. 40 3.1.3. Tổ chức bộ máy của KTNN ............................................................................ 42 3.1.4. Đặc điểm lao động của Kiểm toán Nhà nước.................................................. 45 3.1.5. Hạn chế của nguồn nhân lực KTNN: .............................................................. 48 3.2. Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại cơ quan Kiểm toán Nhà nƣớc ........................................................................................................ 50 3.2.1. Công cụ kinh tế ................................................................................................ 50 3.2.2. Công cụ hành chính về điều kiện làm việc và các khuyến khích khác ........... 56 3.2.3. Công cụ giáo dục động viên ............................................................................ 57 3.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động tại KTNN ....... 61 3.3. Đánh giá công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại KTNN .................. 63 3.3.1. Đánh giá thông qua các tiêu thức điều tra ....................................................... 63 3.3.2. Đánh giá tổng quát........................................................................................... 74 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN KTNN .......................................................................................................................... 77 4.1. Mục tiêu phát triển KTNN đến năm 2020 .................................................. 77 4.1.1. Sự cần thiết và quan điểm xây dựng Chiến lược phát triển KTNN ................ 77 4.1.2. Mục tiêu phát triển KTNN đến 2020............................................................... 81 4.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của KTNN .......................................... 81 4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động tại KTNN ........................................................................................................ 83 4.2.1. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ, điều kiện vật chất khác .................................................................................................... 83 4.2.2. Bố trí và sử dụng đúng cán bộ ......................................................................... 87 4.2.3. Thực hiện nghiêm đề án luân chuyển cán bộ .................................................. 88 4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ dựa trên việc thực thi công việc được giao ........................................................................... 90 4.2.5. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ................................ 93 4.2.6. Xây dựng văn hóa công sở .............................................................................. 95 4.3. Một số kiến nghị ............................................................................................ 98 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 101 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBQL Cán bộ quản lý HĐND Hội đồng Nhân dân KTNN Kiểm toán Nhà nước KTNN CN Kiểm toán Nhà nước chuyên ngành KTNN KV Kiểm toán Nhà nước khu vực KTV Kiểm toán viên MTQG Mục tiêu quốc gia NSNN Ngân sách Nhà nước UBND Ủy ban Nhân dân UBTVQH Ủy ban Thường vụ Quốc hội i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Bảng thống kê số lượng cán bộ, KTV, người lao động của KTNN .......... 45 Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo lĩnh vực công tác tính đến 30/10/2014 (theo phụ lục đính kèm) ........................................................ 47 Bảng 3.3: Cơ cấu công chức, viên chức theo trình độ đào tạo và theo tiêu chuẩn ngạch hiện giữ tính đến 30/10/2014 ......................................................... 48 Bảng 3.4: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương tại KTNN ......................... 63 Bảng 3.5: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương KTV, tại KTNN ............... 64 Bảng 3.6: Bảng thống kê kết quả điều tra về tiền lương của cán bộ quản lý tại KTNN ....................................................................................................... 64 Bảng 3.7: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế độ đại ngộ, phúc lợi tại KTNN ................................................................ 66 Bảng 3.8: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế độ đại ngộ, phúc lợi của KTV tại KTNN ................................................. 66 Bảng 3.9: Bảng thống kê kết quả điều tra về đánh giá thực hiện công việc, chế độ đại ngộ, phúc lợi của cán bộ quản lý tại KTNN ................................. 66 Bảng 3.10: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên tại KTNN ...................................................... 68 Bảng 3.11: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên của KTV tại KTNN ...................................... 68 Bảng 3.12: Bảng thống kê kết quả điều tra về sự quan tâm tạo cơ hội và nhìn nhận đánh giá của cấp trên của cán bộ quản lý tại KTNN ....................... 68 Bảng 3.13: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến ................................ 70 Bảng 3.14: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của KTV tại KTNN ....................................................................................................... 70 Bảng 3.15: Bảng thống kê kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến của Cán bộ quản lý ...... 70 Bảng 3.16: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công tác ii 71 Bảng 3.17: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công tác đối với các KTV ................................................................................. 71 Bảng 3.18: Bảng thống kê kết quả điều tra về bố trí cán bộ và phân công công tác đối với các cán bộ quản lý .................................................................. 72 Bảng 3.19: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện khác .......................................................................................................... 73 Bảng 3.20: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện khác đối với KTV..................................................................................... 73 Bảng 3.21: Bảng thống kê kết quả điều tra về điều kiện làm việc và các điều kiện khác đối với Cán bộ quản lý .................................................................... 73 Bảng 4.1: Hệ số hoàn thành công tác để tính tiền thưởng ........................................ 85 iii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Tháp nhu cầu MASLOW ........................................................................... 21 Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của KTNN hiện nay ................................................. 43 iv PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn đóng một vị trí rất quan trọng cho sự thành công, đặc biệt là những nhân tài. Ngay từ thời cha ông, trong tác phẩm “Bài ký đề danh tiến sĩ khoa Nhâm tuất, nên hiệu đại thứ ba” (1484) của Thân Nhân Trung đã có viết “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thế nước mạnh, nguyên khí suy thế nước yếu”. Thì nay, trong các cơ quan, doanh nghiệp cũng vậy, một nguồn nhân lực có chất lượng cao kèm theo đó là một đội ngũ quản lý mạnh, có trình độ để điều phối và quản lý các hoạt động sẽ đem lại thành công hết sức to lớn cho tổ chức đó. Tạo động lực lao động là quá trình tạo ra kích thích cho hành động động viên những cố gắng của người lao động. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả công việc cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì thế người quản lý cần hiểu rõ mỗi người lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động; và biện pháp nào thích ứng trong quản lý để đạt hiệu quả cao, để từ đó tìm được những biện pháp tạo kích thích cho người lao động. Không chỉ trong lao động mới thực sự cần động lực mà ngay cả trong cuộc sống hàng ngày con người rất cần có động lực sống. Một người không có động lực sống sẽ không thể tồn tại. Sự chọn lọc tự nhiên chính là động lực sống lớn nhất đối với mỗi con người. Không chỉ riêng con người mà cả những loài động thực vật cũng vậy, để duy trì sự tồn tại của mình chúng phải thay đổi hình dáng, màu sắc… của mình để dễ thích nghi khi điều kiện sống thay đổi. Trong kinh tế động lực có vai trò rất lớn, nhà nước muốn thu hút các nhà đầu tư nước ngoài bằng cách tạo môi trường đầu tư thông thoáng. Đó cũng chính là một trong những động lực thu hút đầu tư nước ngoài. Trong mỗi tổ chức việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì 1 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì tổ chức. Không một tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp… Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lâ ̣p để thực thi quyề n lực , hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước . Hiện nay, hiệu quả, năng lực làm việc của nhân viên trong các cơ quan nhà nước luôn là một vấn đề quan trọng. Nế u thiế u đô ̣ng lực làm viê ̣c , quyề n lực và pháp luâ ̣t của nhà nước có thể bi ̣vi pha ̣m , cơ quan nhà nước hoa ̣t đô ̣ng không những không hiê ̣u quả , gây lang phí lớn cả về tài lực lẫn vâ ̣t lực ̃ mà còn làm giảm niềm tin của nhâ n dân vào nhà nước , đă ̣c biê ̣t là cơ quan Kiể m toán Nhà nước - cơ quan trực thuô ̣c Quố c hô ̣i. Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mục tiêu căn bản của nhiệm vụ tổng thể cải cách hành chính của nước ta, bên cạnh mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước cần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả cần tập trung tạo các nguồn lực ưu tiên cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải cách chính sách tiền lương, chế độ 2 bảo hiểm xã hội và ưu đãi khác cho cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi hoàn thành xuất sắc công vụ. Heskett, một trong những giáo sư của Harvard, đã mô tả rằng: “Lợi nhuận là sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách hàng. Lòng trung thành là kết quả của sự thỏa mãn khách hàng. Sự thỏa mãn chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được thỏa mãn”. Chính vì vậy, ta thấy được rằng, muốn tạo ra năng suất lao động cao trong quá trình làm việc, trước tiên, mọi tổ chức đều phải mang lại sự thỏa mãn cho chính nhân viên của mình. Xuất phát từ tình hình đó, để đạt được mục tiêu chung của Nhà nước ta đối với chế độ công vụ, công chức tác giả đã nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước, tìm ra nguyên nhân có thể làm giảm sự hài lòng của nhân viên, chế độ đãi ngộ nhân viên hiện tại, sự hấp dẫn và kém hấp dẫn của cơ quan đối với nhân viên; trên cơ sở đó đề xuấ t một số giải pháp nhằm động viên và nâng cao sự hài lòng của những nhân viên có năng lực. Câu hỏi nghiên cứu đề tài: Giải pháp để nâng cao công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước? 3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực tại KTNN. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Các công cụ ảnh hưởng tới động lực làm việc và các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng những nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Quy mô và nội dung nghiên cứu liên 3 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi quan đến toàn bộ công tác tạo động lực làm việc tại KTNN trong thời gian nghiên cứu từ sau khi Luật KTNN có hiệu lực đến nay (2006-2014). 4. Những đóng góp của Luận văn Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực làm việc, các học thuyết tạo động lực cho nhân viên; phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc động viên và sự hài lòng của nhân viên. Kết quả quan trọng của luận văn là đưa ra được một số biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn sẽ được trình bày thành 4 chương như sau: Chương 1: Tổng quan tài liệu, tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận của tạo động lực làm việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chương 3: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên cơ quan Kiểm toán Nhà nước Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nước. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Động lực là một yếu tố rất cần trong cuộc sống. Quy luật đấu tranh sinh tồn trong tự nhiên chính là một minh họa đắt giá cho cái gọi là “động lực sống”. Động lực giúp ta có thể vươn lên, để duy trì giống nòi, buộc các động vật, thực vật phải tìm cho mình những cách thay đổi hình dáng từ cao lớn đến nhỏ bé, từ môi trường sống này sang môi trường sống khác, từ nước lên cạn…. Động lực mong muốn làm kẻ thống trị, vơ vét của cải đã dẫn đến đại chiến tranh thế giới lần thứ nhất (năm 1929-1933) và chiến tranh thế giới lần hai năm 1945. Còn trong kinh tế, các doanh nghiệp lúc nào cũng kêu gào Nhà nước hãy tạo cho họ nhiều động lực về môi trường kinh doanh hơn để có thể phát triển, có thể cạnh tranh với bên ngoài. Trong doanh nghiệp, họ tạo động lực để các nhân viên làm việc chăm chỉ, cống hiến hết mình cho công ty, gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định rất lớn đến sự tồn tại và phát triển của công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết. Và cũng không có công ty nào có thể tồn tại với một công ty gồm toàn những nhân viên không có hứng thú làm việc, hoặc lười biếng hoặc không muốn làm việc cho công ty. Chính vì vậy, dù ít hay nhiều, trong công ty cũng phải có các hoạt động tạo đông lực. Còn trong các cơ quan Nhà nước, các đơn vị hành chính sự nghiệp thực hiện chức năng, nhiệm vụ công thì sao? Tuy không phải cạnh tranh như các doanh nghiệp nhưng cũng cần phải hoạt động tốt để quản lý, điều hành đất nước phát triển, sánh vai cùng các quốc gia bạn bè trên thế giới. Vì vậy, vấn đề 5 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức Nhà nước càng trở nên cần thiết và quan trọng hơn. Ngoài những lý do tổng quát đó ra, thì thấy rằng việc tạo động lực các hoạt động tạo động lực để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội đó là phát triển con người. Với tầm quan trọng như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho con người ngày càng nhận được nhiều hơn sự quan tâm của mọi người đặc biệt là của các nhà lãnh đạo, quản lý tổ chức. Là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, khoa học quản lý, chúng ta có thể tìm hiểu vấn đề động lực làm việc của con người trong bất cứ giáo trình nào về quản lý hay quản trị như: Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế; Giáo trình khoa học quản lý tập 2; Giáo trình Quản Trị Nhân Lực; Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, tập 2; Quản lý nhân sự; Khoa học quản lý; Quản trị học; Quản lý nhân lực; Tâm lý trong quản lý; Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực; Giáo trình hành vi tổ chức… Với danh mục các tài liệu trên, có thể thấy vấn đề quản trị nhân lực rất quan trọng và từ lâu đã trở thành một nội dung được giảng dạy, truyền tải trong các trường đại học. Nhưng với tính chất là bài giảng, môn học, vấn đề động lực làm việc của con người chỉ là một phần nhỏ trong khoa học quản lý, quản trị nhân sự và được giới thiệu một cách khái quát. Nhà nước với vai trò là chủ thể quản lý, định hướng, điều hành, chi phối các quá trình kinh tế, xã hội và hành vi hoạt động của con người để đạt được mục tiêu kinh tế, xã hội trong những giai đoạn lịch sử nhất định. Vấn đề quản lý Nhà nước quyết định vai trò, vị thế của mỗi quốc gia. Do vậy việc sử dụng nguồn lực có hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra ngày càng được chú trọng. Nội dung này có thể được tìm hiểu trong các bài giảng về tổ chức công, 6 quản lý Nhà nước như: Bài giảng môn Tổ chức công của TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền; Bài giảng môn Khu vực công và quản lý công của TS. Nguyễn Thị Hồng Thủy; Quản lý Nhà nước về kinh tế (PGS.TS. Phan Huy Đường Trường Đại Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội). Rất nhiều bài báo, công trình nghiên cứu về nhân sự, điển hình là cuốn sách “Nhân sự chìa khoá của thành công” - M, Konoruke - Nhà xuất bản Giao Thông - Hà Nội, 1999. Có lẽ bất cứ nhà doanh nghiệp nào hoặc những ai muốn tạo dựng sự nghiệp, muốn tìm hiểu về thương trường đều muốn biết những nhà doanh nghiệp khác đã làm thế nào để thành công, đã khắc phục khó khăn trên đường sự nghiệp ra sao, thuật dùng người, triết lý sống của họ như thế nào... Đặc biệt, đối với những xí nghiệp nổi tiếng thế giới, đằng sau những sản phẩm tuyệt vời, người sáng nghiệp đã lao tâm khổ trí đến mức nào! Để giúp bạn đọc có thêm thông tin, xin giới thiệu cuốn Nhân sự, Chìa khóa của thành công (nguyên bản tiếng Nhật Jinji Mangekyo), trước tác giả là một trong 20 nhà doanh nghiệp tài ba, lỗi lạc nhất thế kỷ XX - Matsushita Konosuke. Sau gần 60 năm trên cương vị lãnh đạo, xây dựng sự nghiệp từ một xưởng làm đui đèn nhỏ bé trở thành công ty Matsushita nổi tiếng khắp thế giới, với các sản phẩm mang tên Panasonic, National. Có thể nói, tác giả đã có một bề dày kinh nghiệm và trí tuệ về vấn đề nhân sự mà ít nhà doanh nghiệp nào sánh kịp. Chúng ta có thể đọc thấy ở đây cách nhìn, cách nghĩ về con người, cách xử thế về nhân sự thật tài tình. Đây là những vấn đề luôn luôn làm cho các nhà lãnh đạo phải đau đầu, song cũng mang lại cho họ niềm vui, sự say mê lý thú do những khám phá kỳ diệu về con người mang lại. Trên nền tảng của khối kiến thức khổng lồ về nhân sự và quản trị nhân sự, đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho nhiều lao động trong chính cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp của mình để đưa ra những giải pháp hoàn thiện: Luận văn: Các giải pháp tạo động lực cho người 7 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi lao động trong công ty TNHH Quốc Minh (Lê Thị Thu Hà, 2007 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Luận văn: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại chi nhánh Joton Hà Nội (Nguyễn Thị Mai, 2004 - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh Tế Lao Động); Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty xây dựng công trình hàng không 476; … Nhìn chung, các tài liệu đã hệ thống hoá lý thuyết tạo động lực làm căn cứ cho việc phân tích thực trạng công cụ tạo động lực lao động từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân những lao đô ̣ng có năng lực . Còn trong công trình nghiên cứu này, tôi đi sâu vào các công cụ ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động và sử dụng chính các công cụ để nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của Kiểm toán Nhà nước. 1.2. Cơ sở lý luận của việc tạo động lực lao động 1.2.1. Động lực lao động và công cụ tạo động lực lao động 1.2.1.1. Động lực lao động a) Khái niệm về động lực Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, kết quả và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc, với tinh thần chủ động, tích cực và sáng tạo nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời câu hỏi này, các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. 8 Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Với những đặc điểm này nên động lực ở mỗi con người là khác nhau, do vậy các nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. b) Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên giúp nâng cao năng suất lao động. Tạo động lực làm việc là một phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Nhân viên của bạn có thể hiểu được mục tiêu và tầm quan trong của nó, đồng thời cũng phải có động lực để theo đuổi mục tiêu ấy. Bạn có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện của bạn nếu anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Bạn có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ. Tạo động lực cho người lao động là một hoạt động có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng động lực cho đội ngũ nhân viên hiện có, đôi khi mang lại những hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu tư tiền bạc vào các nỗ lực cải thiện công nghệ hay cơ sở hạ tầng. Tạo động lực cho nhân viên là một việc làm chứa đựng yếu tố nhân văn, mang lại hiệu quả lớn và đạt được mục tiêu mong đợi. Tạo động lực mang lại lợi ích đối với người lao động, đối với người sử dụng lao động và đối với tổ chức mình đang làm việc. Đối với người lao động: Tự tin hơn, tạo ra một sự liên kết, có được phản hồi đối với những điều đang làm, hạn chế sai lầm và 9 Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi lãng phí thời gian. Đối với người sử dụng lao động: Củng cố mối quan hệ, có cơ hội để hướng dẫn người khác, tạo sự liên kết chặt chẽ, mở rộng chuyên môn của một người bằng cách dạy làm mẫu cho những người khác. Đối với tổ chức: Tăng cường các kế hoạch liên tiếp, tạo sức mạnh của các lãnh đạo, mở rộng kiến thức trong tổ chức, làm cho văn hóa tổ chức sâu sắc hơn. Có thể nói tạo động lực lao động trong doanh nghiệp là một công việc có ý nghĩa và vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng nguồn tài nguyên nhân lực của doanh nghiệp. Nó là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện bầu không khí tâm lý trong lao động và chứa đầy tính nhân văn. Ngày nay, trong xu thế phát triển có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực thì tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ khía cạnh nào của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động Động lực tác động thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau, đó là tích cực hoặc tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt, lành mạnh và đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp không; việc bố trí công việc có hợp lý không? công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động không?... tất cả yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ, bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động. Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận được các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động này. Có thể kể tới các nhóm nhân tố ảnh hưởng sau: a) Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức  Chính sách quản lý của tổ chức Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có 10
- Xem thêm -