Tài liệu Giải pháp túc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty tnhh tư vấn khảo sát địa chất phẳng

Đại Học Quốc Gia TP. Hồ Chí Minh TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -------------------- NGUYỄN NGỌC MINH THU GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KHẢO SÁT ĐỊA CHẤT PHẲNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN THẠC SĨ TP. HỒ CHÍ MINH, Tháng 11 Năm 2013 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Trung Cán bộ chấm nhận xét 1: ………………………… Cán bộ chấm nhận xét 2: ………………………… Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ / nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày … tháng … năm 2013. Thành phần hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm: 1. Chủ tịch: ……………………… 2. Thư ký: ……………………… 3. Ủy viên: ……………………… CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Phạm Quốc Trung ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc Tp. HCM, ngày 25 tháng 11 năm 2013 NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ và tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH THU Phái: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 10 – 08 – 1986 Nơi sinh: Đà Lạt Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH MSHV: 11170848 1- TÊN ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TƯ VẤN KHẢO SÁT ĐỊA CHẤT PHẲNG 2- NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN: STT Ý kiến của CB nhận xét / Hội đồng 1 Chỉnh tên đề tài, bỏ chữ: “Đề xuất” 2 Nội dung chỉnh sửa Chương, trang Chỉnh lại nội dung cho phù hợp Bỏ chữ: “Đề xuất” trong tên đề Trang bìa, ii, iii, iv, 1 tài Trang 52 Bỏ mục : hướng phát triển của đề tài Format trang bìa, mục lục Format trang bìa, mục lục Trang bìa Chỉnh tài liệu tham khảo, lý lịch trích Chỉnh tài liệu tham khảo, lý lịch Trang 53, 58 ngang. trích ngang. 3 Bảng biểu trình bày cần có size lớn Chỉnh lại các bảng hơn Trang28, 30, 33, 41 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN Phạm Quốc Trung ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc Tp. HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2013 NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ và tên học viên: NGUYỄN NGỌC MINH THU .... Giới tính: Nữ......................... Ngày, tháng, năm sinh: 10/08/1986 .............................. Nơi sinh: Đà lạt..................... Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh ............................ MSHV: 11170848................. Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 ..................................................................................... 1- TÊN ĐỀ TÀI: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng. 2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN: Nhiệm vụ của khóa luận bao gồm các phần sau đây: (1) Tìm hiểu các lý thuyết, nghiên cứu liên quan đến động viên. (2) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng và mức độ ảnh hưởng của chúng. (3) Đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. (4) Đưa ra các nhận xét, kết luận và kiến nghị. 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29/04/2013 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 19/08/2013 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: Tiến sĩ Phạm Quốc Trung Nội dung và đề cương Khóa luận Thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên và chữ ký) Phạm Quốc Trung KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) -iLỜI CẢM ƠN Khóa luận này được thực hiện với sự giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy cô khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa, đại học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh cùng các đồng nghiệp tại công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng. Tác giả xin trân trọng cảm ơn: Tiến sĩ Phạm Quốc Trung, giảng viên khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa, đại học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh, dù rất bận rộn song vẫn luôn nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành khóa luận này. Ban giám đốc công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng đã luôn tạo điều kiện, cũng như cung cấp thông tin giúp hoàn thành đế tài này. Các đồng nghiệp, tập thể nhân viên công ty Địa Chất Phẳng đã hợp tác, giúp tác giả thực hiện nghiên cứu. Tập thể các thầy cô khoa Quản Lý Công Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa, đại học Quốc Gia Thành Phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thu thập kiến thức nền tảng cho nghiên cứu. Gia đình và các học viên cao học ngành Quảnh Trị Kinh Doanh trường Đại Học Bách Khoa, niên khóa 2011 đã động viên và tạo điều kiện để tác giả thực hiện đề tài. Tác giả xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chúc các quý Thầy Cô, các anh chị đồng nghiệp sức khỏe dồi dào và đạt nhiều thành công trong công việc. Trân trọng, Nguyễn Ngọc Minh Thu - ii LỜI CAM ĐOAN Tôi, Nguyễn Ngọc Minh Thu, xin cam đoan: Khóa luận “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu nêu ra và trích dẫn trong Khóa luận là trung thực. Toàn bộ kết quả nghiên cứu của Khóa luận chưa từng được bất cứ ai khác công bố tại bất cứ công trình nào. Tp. HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2013 Tác giả Khóa luận, Nguyễn Ngọc Minh Thu - iii - TÓM TẮT Động lực làm việc quyết định hiệu quả làm việc của nhân viên. Sự suy giảm động lực làm việc tại công ty TNHH Địa Chất Phẳng gây ra vấn đề trong vận hành do hiệu quả làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Khi tài chính công ty gặp nhiều khó khăn, việc giữ ổn định trong vận hành trở thành yêu cầu cấp bách. Do vậy, vấn đề suy giảm động lực làm việc cần được giải quyết. Đó là lý do hình thành nên đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng”. Đề tài bao gồm 2 phần chính là tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự suy giảm động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức này và đề xuất giải pháp nhằm giải quyết vấn đề nhân sự của Địa Chất Phẳng. Các nguyên nhân gây ra suy giảm động lực làm việc được xác định bằng cách khảo sát thể hiện của các nhu cầu của nhân viên tại công ty và so sánh với mức độ quan trọng của chúng theo mô hình hồi quy của Trương Minh Đức (2011), kết hợp cùng thuyết công bằng của J, Stacy Adams (1963). Kết quả nghiên cứu cho thấy, nguyên nhân chính tác động đến động lực tại công ty là nhu cầu Cơ bản, cách đánh giá nhân viên và sự mất công bằng. Sau khi thảo luận với ban giám đốc của công ty nhằm lựa chọn và đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Nghiên cứu cuối cùng đưa ra các giải pháp theo thứ tự ưu tiên: đảm bảo tính công bằng, thay đổi cơ cấu tổ chức, sửa đổi bảng mô tả công việc, xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên. - iv ABSTRACT Motivation determines the effectiveness of the employees. The decline of motivation at Flatgeo Consulting Company Limited (Flatgeo in short) causes issues in operation by reducing the effectiveness of the employees. Stabilizing the operation becomes urgent requirement in the difficulty financial situation of the company. Thus, study named Solutions for promoting work motivation of employees at Flatgeo Consulting Company Limited is given to solve Flatgeo’s problem. This study includes 2 main sections: searching causes of the decline of motivation and proposing the solution for Flatgeo’s problem. Causes of the motivation’s decline are determined by observing and analyzing the performance of human’s needs at Flatgeo and their importance by the regression model of Truong Minh Duc (2011). Combining with Equity theory of J. Stacy Adams (1963), the causes determined are: primary needs, performance assessment and inequity. After discussing with managers of the company about feasibility study finally proposes some solutions in order of priority:  Ensuring the fairness.  Changing the structure of organization.  Modifying the job description.  Generating performance evaluation system. -vMỤC LỤC CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN .........................................................1 1.1. Phát biểu vấn đề nghiên cứu .....................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................1 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................2 1.4. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu .............................................................................2 1.6. Các bước thực hiện nghiên cứu ................................................................3 1.7. Cấu trúc khóa luận .....................................................................................3 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT .....................................................................5 2.1. Giới thiệu.....................................................................................................5 2.2. Lý thuyết về động viên ..............................................................................5 2.3. Các nghiên cứu trước đây .........................................................................8 2.4. Các công cụ được sử dụng trong nghiên cứu này ..................................9 2.4.1. Ma trận IP ............................................................................................9 2.4.2. Biểu đồ so sánh giữa các đối tượng nghiên cứu khác nhau .........10 CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..........................................................12 3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................12 3.1.1. Mô hình 1 ...........................................................................................13 3.1.2. Mô hình 2 ...........................................................................................14 3.2. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................15 3.2.1. Khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 15 3.2.2. Đề xuất giải pháp ..............................................................................19 3.3. Thiết kế thang đo ......................................................................................19 3.3.1. Thang đo cho mô hình 1 ..................................................................19 - vi - 3.3.2. Thang đo sử dụng trong mô hình 2.................................................21 3.4. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ...............................................................22 CHƯƠNG 4 KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH ĐỊA CHẤT PHẲNG ....24 4.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Địa Chất Phẳng ..........................24 4.2. Vấn đề nhân sự tại công ty Địa Chất Phẳng .........................................25 4.3. Tìm hiểu nguyên nhân .............................................................................26 4.3.1. Đánh giá nhu cầu của nhân viên tại công ty ..................................26 4.3.2. Đánh giá tính công bằng ..................................................................35 CHƯƠNG 5 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ................................................................44 5.1. Giải pháp đề xuất .....................................................................................44 5.1.1. Cải thiện các giá trị tạo nên nhu cầu Cơ bản của nhân viên ........44 5.1.2. Tìm một phương pháp đánh giá nhân viên ....................................44 5.1.3. Cải thiện tính công bằng trong công ty ..........................................44 5.2. Thảo luận với cấp quản lý .......................................................................45 5.3. Giải pháp ưu tiên thực hiện .....................................................................46 5.3.1. Cải thiện tính công bằng trong công ty ..........................................46 5.3.2. Cơ cấu tổ chức...................................................................................48 5.3.3. Bảng mô tả công việc .......................................................................49 5.3.4. Hệ thống đánh giá nhân viên ...........................................................49 5.3.5. Tính toán lương thưởng và phụ cấp................................................50 CHƯƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................51 6.1. Kết luận .....................................................................................................51 6.2. Hạn chế của đề tài ....................................................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................53 PHỤ LỤC.................................................................................................................54 - vii - Phụ lục A: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên .......................................................54 Phụ lục B: Bảng câu hỏi khảo sát ban giám đốc .................................................56 Phụ lục C: Bảng kết quả khảo sát nhân viên .......................................................57 Phụ lục D: Bảng kết quả khảo sát ban giám đốc .................................................57 - viii DANH SÁCH BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng 3.1 Bảng câu hỏi dựa trên mô hình 1 dành cho nhân viên .......................19 Bảng 3.2 Bảng câu hỏi dựa trên mô hình 1 dành cho ban giám đốc ................20 Bảng 3.3 Bảng tóm tắt nhân sự tại công ty ..........................................................23 Bảng 4.1 Bảng giá trị cho ma trận IP đối với nhân viên ....................................27 Bảng 4.2 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát của nhân viên ......................................28 Bảng 4.3 Bảng giá trị cho ma trận IP đối với ban giám đốc ..............................29 Bảng 4.4 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát đối với 2 nhóm đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................................................30 Bảng 4.5 Bảng tóm tắt kết quả khảo sát đối với 2 nhóm đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................................................33 Bảng 4.6 Bảng tóm tắt phần câu hỏi mở đối với nhân viên ...............................36 Bảng 4.7 Bảng tóm tắt phỏng vấn các nhân viên ................................................37 Bảng 4.8 Bảng kết quả khảo sát tính công bằng theo thuyết công bằng Adams (1963) .......................................................................................................................41 Hình 2.1 Ma trận IP ..................................................................................................9 Hình 2.2 Biểu đồ so sánh .......................................................................................11 Hình 3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên............14 Hình 3.2 Ma trận IP đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động lên động lực ....................................................................................................................17 Hình 3.3 Biểu đồ so sánh kết quả của 2 đối tượng nghiên cứu .........................18 Hình 4.1 Ma trận IP đối với nhân viên .................................................................29 Hình 4.2 Ma trận IP đối với ban giám đốc...........................................................31 Hình 4.3 Biểu đồ so sánh cảm nhận của nhân viên và cấp quản lý ..................34 -1- CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN 1.1. Phát biểu vấn đề nghiên cứu Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả của công tác quản lý nhân sự vì nhân sự là một trong những nguồn lực quan trọng của công ty , tuy nhiên, không ít doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn với công tác này. Công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng (từ đây về sau được gọi là Địa Chất Phẳng) là một trường hợp như thế. Đây là công ty chuyên cung cấp dịch vụ khảo sát địa chất trọn gói, dịch vụ thí nghiệm đất cũng như dịch vụ khảo sát hiện trường. Công ty có quy mô nhỏ với 12 nhân sự, do đó có hiện tượng kiêm nhiệm, một người giữ nhiều vị trí khác nhau. Sự kiêm nhiệm này tạo áp lực rất lớn lên người quản lý nếu họ phải giám sát nhân viên chặt chẽ. Để giảm sức ép lên người quản lý, yêu cầu các bộ phận làm việc tự giác và hiệu quả ổn định. Muốn như thế, công ty phải thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, trong khoảng thời gian cuối năm 2012, đầu 2013, hiệu quả công việc của nhân viên giảm. Bộ phận kỹ thuật liên tục phát hiện những sai sót, nhầm lẫn trong thao tác của kỹ thuật viên. Thêm vào đó, hàng loạt những sai phạm liên quan đến tác phong làm việc làm đau đầu cấp quản lý. Nguyên nhân của sự sa sút này được xác định là do thiếu động lực làm việc, tạo ra sức ỳ lớn và lan truyền nhanh chóng trong toàn bộ nhân viên công ty. Vì vậy, việc tìm kiếm giải pháp thúc đẩy động lực của nhân viên trở nên cấp thiết. Vì những lý do trình bày bên trên mà đề tài này ra đời với tên gọi như sau: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH tư vấn khảo sát Địa Chất Phẳng. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ ảnh hưởng của chúng.  Đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. -21.3. Câu hỏi nghiên cứu  Những yếu tố nào ảnh hưởng lên động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Địa Chất Phẳng và mức độ ảnh hưởng của chúng?  Để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên công ty Địa Chất Phẳng, giải pháp nào nên được lựa chọn? 1.4. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên công ty Địa Chất Phẳng. Nghiên cứu tập trung vào những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ, qua đó đề xuất giải pháp thúc đẩy động lực làm việc nhằm tăng hiệu quả công việc. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Động lực làm việc của người nhân viên sẽ giúp họ tự giác với công việc, tăng hiệu quả làm việc, do đó người quản lý sẽ không cần giám sát nhân viên dưới quyền một cách chặt chẽ, quỹ thời gian của họ sẽ thư thả hơn. Đối với công ty Địa Chất Phẳng, hiện tượng kiêm nhiệm diễn ra ở cả quản lý cấp trung và quản lý cấp cao, do đó bất kỳ động thái nào làm giảm bớt sự giám sát bắt buộc của họ đối với nhân viên thuộc quyền cũng đều vô cùng quý giá. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm giúp nhân viên nhận ra động lực của họ và thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn, làm giảm hiện tượng chán nản với công việc ở người nhân viên, qua đó làm giảm bớt áp lực cho người quản lý. Nghiên cứu này cũng một phần giúp lãnh đạo công ty khái quát được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, qua đó nhận ra các thiếu sót trong công tác quản trị nhân sự (nếu có) và điều chỉnh các chiến lược cho giai đoạn sau nếu cần thiết. Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên những đặc điểm của công ty Địa Chất Phẳng và với mẫu là toàn bộ nhân viên của công ty do quy mô công ty khá nhỏ. Vì vậy, nghiên cứu có ý nghĩa tham khảo đối với các công ty vừa và nhỏ hoạt động cùng ngành nghề và cùng khu vực địa lý. -31.6. Các bước thực hiện nghiên cứu Thu thập các lý thuyết và các nghiên cứu trước đó có liên quan Tìm phương pháp nghiên cứu thích hợp Lập bảng câu hỏi khảo sát cho phần nghiên cứu định lượng theo mô hình 1 và dự kiến những câu hỏi chính cho phỏng vấn sâu Lựa chọn người cho phần phỏng vấn Thu thập hồ sơ về những người đã lựa chọn cho phỏng vấn Thu thập bảng khảo sát Tiến hành phỏng vấn Phân tích kết quả thu thập được Đề xuất giải pháp khả thi Kết luận, kiến nghị và các hạn chế của đề tài 1.7. Cấu trúc khóa luận Khóa luận bao gồm 6 chương với nội dung chính như sau: Chương 1 Giới thiệu tổng quan: chương này giới thiệu sơ lược về các nội dung nghiên cứu cũng như ý nghĩa của đề tài. -4Chương 2 Cơ sở lý thuyết: nội dung chính của chương là khái quát các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực động viên. Trong chương này, tác giả cũng giới thiệu các ma trận được sử dụng trong lựa chọn yếu tố cần tác động. Chương 3 Thiết kế nghiên cứu: trình bày về các mô hình sử dụng trong nghiên cứu này cùng với cách thức thực hiện nghiên cứu. Chương 4 Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Địa Chất Phẳng: chương này nêu lên tình hình hiện tại của công ty Địa Chất Phẳng và vấn đề nhân sự của nó. Nghiên cứu đi sâu vào tìm hiểu các nguyên nhân gây nên sự suy giảm động lực của đội ngũ nhân viên tại công ty này. Chương 5 Đề xuất giải pháp: từ các nguyên nhân tìm hiểu từ chương trước, cùng với sự thảo luận với ban giám đốc của công ty, tác giả rút ra những giải pháp cho vấn đề của công ty Địa Chất Phẳng. Chương 6 Kết luận và kiến nghị: chương này rút ra kết luận của đề tài, cũng như những hạn chế của nó nhằm đề xuất những hướng phát triển của đề tài. Tóm tắt chương: chương này trình bày về ý nghĩa của đề tài và phương pháp nghiên cứu. Mục đích chính của chương là đưa ra cái nhìn sơ lược về nghiên cứu này, giúp độc giả dễ dàng theo dõi những chương sau. -5- CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Giới thiệu Các nghiên cứu về hành vi tuy có những quan điểm trái ngược nhau về quá trình hình thành nên hành vi con người nhưng đều cho rằng khi được thỏa mãn các nhu cầu thì người nhân viên sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Việc xác định các nhu cầu của nhân viên sẽ giúp xác nhận được động lực của họ. Vì vậy, mục này sẽ trình bày một số lý thuyết đã được công bố và đạt được sự thừa nhận rộng rãi trên phạm vi toàn thế giới. 2.2. Lý thuyết về động viên Năm 1943, Maslow phát biểu học thuyết nhu cầu theo cấp bậc. Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu, các nhu cầu này được sắp xếp theo 5 cấp từ thấp đến cao như sau: nhu cầu thể chất và sinh lý, nhu cầu về an toàn và an ninh, nhu cầu sở hữu, tình cảm, nhu cầu được kính mến và lòng tự trọng, nhu cầu về sự hoàn thiện. Theo lý thuyết này, con người sẽ quan tâm đến những nhu cầu ở cấp thấp trước, tìm cách thỏa mãn chúng, sau đó mới tiếp tục tìm cách thỏa mãn những nhu cầu cấp cao hơn. Vì thế, các nhu cầu cấp thấp luôn được chú trọng và được ưu tiên xem xét nhiều hơn các nhu cầu ở cấp cao. Ngay khi ra đời, lý thuyết này nhận được sự ủng hộ của đông đảo các nhà quản lý và được ứng dụng rộng rãi vào thực tế. Thuyết thang nhu cầu nhanh chóng thể hiện tính đúng đắn của nó khi các nhà quản lý đánh mạnh vào các nhu cầu cấp thấp của nhân viên. Thế nhưng cùng với thời gian, khi nhu cầu cấp thấp nhất của người nhân viên được thỏa mãn, lý thuyết này bắt đầu bắt gặp nhiều trường hợp ngoại lệ khi áp dụng vào thực tế đến mức người ta bắt đầu nghi ngờ về tính logic của nó. Càng ngày thực tế càng chứng minh rằng con người không thỏa mãn lần lượt từng nhu cầu theo thang Maslow mà có xu hướng thỏa mãn nhiều nhu cầu ở những cấp khác nhau cùng lúc, cũng như thỏa mãn nhu cầu cấp cao trước. Việc bộc lộ nhược điểm của thuyết nhu cầu Maslow là tiền đề để một loạt các lý thuyết khác ra đời sau này, thuyết ERG của Alderfer (1969) là một trường -6hợp như thế. Thuyết ERG phân chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm chính là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu phát triển. Để bổ sung, sửa đổi cho thuyết nhu cầu của Maslow, Alderfer nhấn mạnh rằng cùng một thời điểm, con người có thể cần thỏa mãn nhiều nhu cầu, nếu lúc ấy một nhu cầu bị kìm hãm thì khao khát thỏa mãn các nhu cầu khác sẽ tăng ngay cả khi đó là nhu cầu cấp thấp hơn. Thuyết ERG giải thích được hiện tượng nhân viên chuyển đổi công việc vì mức lương hoặc điều kiện làm việc mặc dù điều kiện cũ đã được xem là thỏa mãn nhu cầu tồn tại (nhu cầu cấp thấp). Cũng nhằm hoàn thiện thuyết nhu cầu của Maslow và có một vài luận điểm tương tự thuyết ERG, năm 1961, David McClelland đã đưa ra 3 động lực của con người là sự thành công, sự hội nhập và quyền lực. Ông cho rằng các động lực này do học tập mà có và phụ thuộc vào giới tính, độ tuổi hoặc nền văn hóa mà một trong số ba động lực này sẽ trội hơn dù cả 3 đều cùng tồn tại đối với một người. Mỗi động lực trội hơn sẽ quy định những nét tính cách khác nhau ở con người, do đó, xác định được động lực của nhân viên sẽ giúp quản lý nhân viên khoa học hơn. Nói cách khác, một số nhu cầu của con người là kết quả của quá trình học hỏi chứ không phải là bản năng và có thể có nhiều nhu cầu đòi hỏi thỏa mãn cùng lúc. Cùng thời gian này, McGregor (1960) đưa ra thuyết X và thuyết Y. Thuyết X bao gồm những giả định bi quan rằng con người không thích làm việc và cần phải được kiểm soát và chỉ dẫn. Thuyết Y lại bao gồm những giả định lạc quan rằng bản chất con người thích làm việc, tự giác làm việc mà không cần kiểm soát hay giám sát. Nối tiếp những lập luận của McGregor qua thuyết X và thuyết Y, nhiều tác giả khác đã đưa ra những học thuyết khác được gọi chung là học thuyết Z. Trong những học thuyết này, đáng chú ý nhất có lẽ là thuyết Z của tác giả William Ouchi (1981), đặc trưng cho phong cách quản lý kiểu Nhật Bản. Ouchi đề nghị công việc kéo dài cả đời với người nhân viên với chế độ ổn định. Ông tin tưởng rằng thuyết Z do ông đưa ra khuyến khích nhân viên làm việc ổn định, năng suất cao và tăng sự thỏa mãn của nhân viên. -7Năm 1959, Herzberg đã đề xuất mô hình 2 nhân tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc được gọi là nhân tố động viên, đây là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc. Ngược lại, nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn, nếu giải quyết không tốt các nhân tố này sẽ gây ra sự bất mãn nơi nhân viên, nếu giải quyết tốt có thể tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn là thỏa mãn. Không phân tích nhu cầu theo cấp bậc hay phân chia theo nhóm như các nghiên cứu trước đó, Vroom đưa ra thuyết kỳ vọng (1964) tập trung vào kết quả. ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của họ về kỳ vọng trong tương lai. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Động lực Trong đó các nhân tố được giải thích như sau: Hấp lực: phần thưởng mong muốn. Mong đợi: niềm tin rằng nỗ lực sẽ được đền đáp. Phương tiện: xác suất thưởng Thuyết kỳ vọng của Vroom bác bỏ lập luận về con người theo thuyết Y của McGregor cho rằng con người trong những điều kiện thích hợp sẽ yêu thích công việc, tìm kiếm công viêc và tự kiểm soát. Thuyết kỳ vọng cũng cổ vũ cho xu thế động viên và cải thiện vấn đề giao tiếp. Tuy nhiên, lý thuyết của Vroom vẫn chưa hoàn chỉnh và còn cần phải được nghiên cứu hoàn thiện thêm. Hơn nữa, việc xác định kỳ vọng của nhân viên không phải là việc dễ dàng. Kết hợp cả nhu cầu nội tại và kết quả đạt được của nhân viên, J. Stacy Adams đưa ra thuyết công bằng (1963). Theo đó, người nhân viên so sánh những đóng góp của họ cho tổ chức với những đền đáp mà họ nhận được. Họ cũng có xu hướng so sánh tỷ lệ công sức bỏ ra và những giá trị nhận được của mình với tỷ lệ của người khác. Đối với mỗi trạng thái, nhân viên sẽ có những phản ứng khác nhau nhằm tìm kiếm sự cân bằng. -8Năm 1976, Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm giúp người nhân viên tự có động lực trong công việc của họ. Theo mô hình này, bản thân công việc có những đặc trưng thiết yếu và có thể có động lực nội tại làm cho người nhân viên tự có động lực làm việc. Trên đây là phần giới thiệu về các học thuyết về nhu cầu và động lực của con người nhằm giải thích hành vi nói chung và các hành vi của nhân viên trong quản trị nhân sự nói riêng. Hầu hết các lý thuyết đều phát triển dựa trên tháp nhu cầu của Maslow (1943). Mỗi tác giả lại đóng góp một phần nhằm phát triển, bổ sung và sửa đổi cho thuyết nhu cầu với mục đích giải thích các hành vi mà thuyết nhu cầu bỏ sót. Qua quá trình nghiên cứu của các tác giả, ngày nay khoa học hành vi đã xuất hiện nhiều lý thuyết phục vụ cho các ứng dụng trong quản lý nhân sự. Tuy nhiên sự đa dạng của các học thuyết cũng đặt ra thử thách cho các các nhà quản lý trong việc lựa chọn học thuyết phù hợp với môi trường của doanh nghiệp. 2.3. Các nghiên cứu trước đây Năm 1969, khái niệm JDI (Job Descriptive Index) lần đầu tiên được đưa ra bởi Smith, Kendall và Hulin. Đây là các chỉ số đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Thang đo này dùng để đo 5 tác nhân chính tác động đến sự thỏa mãn công việc: bản chất của công việc, thu nhập từ công việc, thái độ của giám sát viên, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Với ưu điểm là dễ áp dụng đối với các đối tượng nghiên cứu khác nhau, hàng loạt các nghiên cứu khác trong lĩnh vực khoa học hành vi ra đời dựa trên nền tảng là JDI. Trong những nghiên cứu này, đáng chú ý là nghiên cứu tại Việt Nam được thực hiện bởi Trần Kim Dung (2005). Trần Kim Dung đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên bằng cách sử dụng mô hình JDI, bổ sung thêm 2 tác nhân là phúc lợi của công ty và điều kiện làm việc. Gần đây, cũng tại Việt Nam, tác giả Trương Minh Đức (2011) sử dụng phương pháp định lượng nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên dựa trên mô hình của Maslow (1943). Mô hình này bao gồm 5 nhân tố, cũng chính là 5 nhu cầu tác động lên động lực của nhân viên: nhu cầu sinh học cơ bản, nhu cầu an toàn,