Tài liệu Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi ý yên

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Phạm Minh Tâm i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi. Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này. Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạn bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, để tác giả hoàn thành các nội dung của đề tài. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Phạm Minh Tâm ii MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. v DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. vi DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................................vii PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 6 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 6 1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................. 6 1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 10 1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng ......................................................................... 21 1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 23 1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực............ 24 1.2.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............. 33 Kết luận chương 1 .............................................................................................. 35 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ............................................................................... 36 2.1 Mô hình tổ chức nguồn nhân lực .................................................................. 36 2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty ...................................................................... 36 2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Công ty ........................................................ 42 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty ................................................................ 42 2.2.2 Năng lực đội ngũ lao động ....................................................................... 47 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017 ............................................ 49 2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................... 50 2.3.2 Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 52 2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức ..................................................... 62 2.3.4 Trả lương và đãi ngộ ................................................................................. 65 iii 2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên.......................... 69 2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 69 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71 Kết luận chương 2 .............................................................................................. 73 CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ĐẾN NĂM 2023 .............. 75 3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023 ....................................... 75 3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Công ty ............................................... 76 3.2.1 Những cơ hội ............................................................................................. 76 3.2.2 Những thách thức ...................................................................................... 77 3.3 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................................................................................................................... 78 3.3.1 Các giải pháp về hoạch định và đào tạo nguồn nhân lực .......................... 79 3.3.2 Các giải pháp về tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ............................. 83 3.3.3 Các giải pháp về đãi ngộ nhân sự.............................................................. 87 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 92 KẾT LUẬ̣N ........................................................................................................ 92 KIẾN NGHỊ ....................................................................................................... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 95 iv DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 16 Hình 2.1- Trụ sở văn phòng Công ty ........................................................................ 36 Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV khai thác thuỷ lợi Ý Yên .... 38 Hình 2.3 - Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2015, 2016, 2017 .......................................................................................................................... 46 Hình 2.4 - Biểu đồ tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty............................................... 48 Hình 2.5 - Đánh giá về công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực ......................... 52 Hình 2.6 - Phân tích công việc ................................................................................. 54 Hình 2.7 - Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 62 Hình 2.8 - Đào tạo phát triển .................................................................................... 65 Hình 2.9 - Đánh giá về chế độ đãi ngộ ..................................................................... 69 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016 của công ty .............. 41 Bảng 2.2 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 của Công ty ............. 42 Bảng 2.3 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty ....................................... 44 Bảng 2.4 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty ........................................... 45 Bảng 2.5 - Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn ............................. 47 Bảng 2.6 - Tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ năm 2015 - 2017 ..... 48 Bảng 2.7 - Số mẫu điều tra tại Công ty .................................................................... 50 Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên .................................................................................................................................. 51 Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty ........................... 53 Bảng 2.10 - Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 – 2017...... 57 Bảng 2.11 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2014 - 2017 ....................... 59 Bảng 2.12 - Đánh giá về công tác TDNS tại Công ty .............................................. 60 Bảng 2.13 – Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2014 – 2017 .. 62 Bảng 2.14 - Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty ........................................ 64 Bảng 2.15 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 – 2017 .................... 66 Bảng 2.16 – Mức khen thưởng hàng năm của Công ty............................................ 67 Bảng 2.17 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty ............................................. 68 Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017 ................................. 70 Bảng 2.19 - Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017 . 70 vi DANH MỤC VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CBVC Cán bộ viên chức DN Doanh nghiệp KTCTTL Khai thác công trình thủy lợi LĐHĐ Lao động hợp đồng MTV Một thành viên NNL Nguồn nhân lực TNHH Trách nhiệm hữu hạn P. HC-TH Phòng hành chính tổng hợp P. KH-KT Phòng kế hoạch kỹ thuật UBND Ủy ban nhân dân vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển lâu dài của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Trong những năm qua, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương, huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định luôn tìm cách phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền trong tỉnh, góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên góp phần nâng cao năng suất lao động của các đơn vị. Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay, nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được chú trọng phát triển. Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Ý Yên đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ ở các doanh nghiệp. Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên là công ty 100% vốn sở hữu nhà nước, với doanh thu hàng năm khoảng trên 50 tỷ đồng. Theo nhiệm vụ được giao, hàng năm Công ty phải quản lý khai thác công trình thuỷ lợi phục vụ sản xuất cho khoảng tổng 39.000 ha diện tích đất nông nghiệp, trong đó trên 29.000 ha diện tích trồng lúa, còn lại là diện tích trồng hoa màu, cây công nghiệp,… Do đặc thù công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi, để hoàn thành tốt các nhiệm 1 vụ được giao, Công ty có một lực lượng đông đảo đội ngũ kỹ sư cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm và năng lực với khoảng trên 250 cán bộ công nhân viên. Đội ngũ này phải thực hiện nhiệm vụ quản lý và khai thác các loại công trình thủy lợi để phục vụ sản xuất nông nghiệp, cấp nước sinh hoạt và các mục tiêu kinh tế khác theo nhiệm vụ thiết kế của công trình. Đồng thời thực hiện các dự án xây dựng từ khâu lập dự án đầu tư, quản lý dự án, thiết kế kỹ thuật, giám sát thi công và thi công xây dựng công trình, đặc biệt là khả năng thực hiện các dự án mang tính chất chuyên ngành thủy lợi. Trong thời gian qua, công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh nói chung, cũng như hoạt động quản lý khai thác công trình thuỷ lợi của Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên cơ bản đáp ứng yêu cầu phục vụ sản xuất dân sinh. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản lý khai thác của Công ty được quan tâm phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với đặc thù công việc của Công ty ngày càng mở rộng các ngành nghề kinh doanh, điều kiện khí hậu thời tiết ngày càng khắc nghiệt thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ ngày càng cao. Chính vì vậy để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của huyện đề ra cũng như yêu cầu kinh doanh của công ty thì việc nghiên cứu, đề xuất “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” là một vấn đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết của mình vào quá trình phát triển và tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên trên địa bàn huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian tới. 3. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu 2 thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương pháp thống kê - mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp; Phương pháp điều tra khảo sát. Cụ thể như sau: Đối với số liệu thứ cấp Thu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn. Đặc biệt là các số liệu về phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Đối với số liệu sơ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân/phỏng vấn theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2: phần i) Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn; và phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích vị trí công việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ. Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của (Xem bảng câu hỏi- Phụ lục). Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm 2017 với tổng số 42 phiếu cho 42 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 16.4% tổng số cán bộ, công nhân viên toàn công ty. Quá trình điều tra có tiến hành điều tra thử nghiệm và hoàn thiện mẫu phiếu trước khi điều tra chính thức. Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử lý trên phần mềm Exel, STATA. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung và không gian, đề tài tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực 3 trạng và giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên. + Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2012-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài a. Ý nghĩa khoa học Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay. b. Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty khai thác thủy lợi ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 6. Kết quả dự kiến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục. 4 - Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn nói chung và Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên nói riêng. 7. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn…trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động theo yêu cầu của nền kinh tế. PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [7, Tr.8], khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, Tr.13]. Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã 6 hội”. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trọng hơn, NNL còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm duy trì và phát triển một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều thống nhất với nhau là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng, quý giá nhất để đánh giá năng lực, tiềm năng phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp. Mỗi nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao trong công việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9, Tr.72]. PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, Tr.7]. 7 Trong đề tài của tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó. 1.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực Hiểu được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp, các công ty nỗ lực không ngừng trong công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo hiệu quả cao nhất và phát huy tối đa nội lực sẵn có. Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển. Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình. Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự. Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì? Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong 8 những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [8, Tr.153]. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: – Chức năng hoạch định – Chức năng tổ chức – Chức năng lãnh đạo – Chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá 9 trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. 1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. 10 Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của công ty, đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể, năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao. Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới, hợp thời trang,.. Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp. Tóm lại: Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình. 11 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất... Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc... Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực. Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện 12