Tài liệu Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh long bình phát

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HOÀNG QUỐC Lớp : D17QT04 Khoá : 2017 - 2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : Ths. HUỲNH CÔNG PHƯỢNG Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong bài báo cáo tốt nghiệp là trung thực và chưa từng có ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Sinh viên Nguyễn Hoàng Quốc LỜI CẢM ƠN Kính thưa quý thầy cô Trường Đại Học Thủ Dầu Một, giảng viên hướng dẫn báo cáo tốt nghiệp cô Huỳnh Công Phượng, đồng kính gửi ban giám đốc cùng các phòng ban trong công ty TNHH Long Bình Phát Với lòng kính trọng sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn em trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện bài báo cáo tốt nghiệp của mình. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Huỳnh Công Phượng là giáo viên hướng dẫn đã giành thời gian quý báu giúp đỡ em trong suốt quá trình làm và hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp. Em cũng xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc công ty Long Bình Phát, cùng các anh chị trong công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cung cấp số liệu, tạo điều kiện cho em tới công ty để nắm rõ được thực tế tình hình hoạt động tại công ty và chỉ dẫn em nhiệt tình để hoàn thiện bài báo cáo tốt nghiệp. Cuối cùng em xin chúc quý thầy cô trường Đại Học Thủ Dầu Một, đặc biệt cô Huỳnh Công Phượng dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều thành công trên con đường sự nghiệp của mình. Kính chúc mọi người trong công ty TNHH Long Bình Phát có nhiều sức khỏe, thành công cũng như có được nhiều thuận lợi, thành tựu trong quá trình hoạt động kinh doanh. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Hoàng Quốc MỤC LỤC A. PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................... 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................... 2 2.1 Mục tiêu tổng quan ............................................................................... 2 2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI. .......................... 2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................... 2 5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI.................................................................................. 2 6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI .......................................................................... 3 B. PHẦN NỘI DUNG .................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI ........................................ 4 1.1 KHÁI QUÁT NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 4 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ....................................................... 4 1.1.2 Tuyển mộ nhân lực ......................................................................... 5 1.1.3 Tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 6 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ....................... 7 1.1.5 Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 9 1.1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực .................................... 9 1.1.5.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................ 9 1.1.5.3 Thu hút và tiếp nhận hồ sơ xin việc ....................................... 14 1.1.5.4 Sàng lọc hồ sơ và các ứng viên .............................................. 15 1.1.5.5 Thử việc................................................................................. 18 1.1.5.6 Hoàn tất quy trình tuyển dụng ................................................ 19 1.1.6 Đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng ....................................... 19 1.1.7 Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực .......... 21 1.1.7.1 Các nhân tố môi trường bên trong .......................................... 21 i 1.1.6.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài ......................................... 23 1.2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ................................................................... 25 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT .......................... 29 2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ................................................................................................................. 29 2.1.1 Thông tin doanh nghiệp ................................................................ 29 2.1.2 Tầm nhìn và sứ mạng ................................................................... 30 2.1.3 Một số đối thủ cạnh tranh trong khu vực ...................................... 30 2.2 NHIỆM VỤ VÀ CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ....................................................................................................... 33 2.2.1 Hình thức tổ chức doanh nghiệp ................................................... 33 2.2.2 Định hướng hoạt động về nhân sự ................................................ 34 2.3 HỆ THỐNG TỔ CHỨC CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ...... 34 2.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức .................................................................... 34 2.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................. 35 2.3.3 Đánh giá cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Long Bình Phát ...... 40 2.4 TỔNG QUAN VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG 3 NĂM ( NĂM 2017 – NĂM 2019) ..................................... 41 2.4.1 Tổng quan về tình hình nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát .............................................................................................................. 41 2.4.2 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của Công ty TNHH Long Bình Phát .............................................................................................................. 53 2.4.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm ( năm 2017 – năm 2019) .......................................................................................... 54 2.5 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT............................................ 57 2.5.1 Chính sách tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát ........ 57 2.5.2 Bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Long Bình Phát .............................................................................................. 59 ii 2.5.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát .............................................................................................................. 61 2.5.4 Hiệu quả tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát ........... 67 2.5.4.1 Tổng số hồ sơ úng viên (CV)/đợt tuyển dụng ........................ 67 2.5.4.2 Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển ................................ 69 2.5.4.3 Thời gian tuyển ứng viên ....................................................... 70 2.5.4.4 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ..................................................... 72 2.5.4.5 Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát ....... 74 2.5.4.5 Tỷ lệ đào tạo lại ..................................................................... 76 2.5.4.7 Tỷ lệ đáp ứng nhân lực .......................................................... 78 2.6 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ................................................................................................................. 79 2.6.1 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG .......................... 79 2.6.2 CÁC NHÂN TỐ MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI .......................... 82 2.3 ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ..................................................................... 84 2.3.1 ƯU ĐIỂM .................................................................................... 84 2.3.2 HẠN CHẾ .................................................................................... 85 CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ................................................ 89 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT ................................................................................. 89 3.1.1 Phương hướng phát triển chung .................................................... 89 3.1.2 Phương hướng phát triền quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty .............................................................................................................. 90 3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT91 3.2.1 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực ...................................... 91 3.2.2 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng .................................................... 92 iii 3.2.3 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng ......................... 93 3.2.4 Chú trọng bước kiểm tra sức khoẻ trong quy trình tuyển dụng của công ty .................................................................................................. 94 3.3.5 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên tham gia quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ............................................. 94 3.3.6 Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng ................. 95 3.3.7 Bổ sung bước đánh giá hiệu quả quy trình sau mỗi đợt tuyển dụng .............................................................................................................. 96 3.3.8 Đưa công nghệ thông tin vào hỗ trợ quy trình tuyển dụng ............ 97 3.3.9 Thay đổi mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn ứng viên ........................ 99 3.3.10 Thay đổi biểu mẫu đánh giá nhân viên trong thời gian thử việc 101 C. PHẦN KẾT LUẬN................................................................................ 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104 PHỤ LỤC .................................................................................................. 105 iv DANH MỤC BẢNG BIÊU Bảng 1. Tổng quan về tình hình nhân sự của Công ty TNHH Long Bình Phát giai đoạn 2017-2019 ..................................................................................... 41 Bảng 2. Danh sách nhân viên văn phòng của công ty năm 2019 ................... 42 Bảng 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 – 2019 ....................... 46 Bảng 4. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2017 – 2019 ..................... 48 Bảng 5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017 – 2019 .. 50 Bảng 6. Doanh thu của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2017 – 2019 .. 54 Bảng 7. Tổng số hồ sơ ứng viên (CV) / Đợt tuyển dụng của Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 ................................................................ 68 Bảng 8. Tổng số lượng hồ và chất lượng hồ sơ ứng tuyển của Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 ................................................................ 69 Bảng 9. Nhu cầu tuyển dụng cho hai phòng ban mới của Công Ty TNHH Long Bình Phát ..................................................................................................... 70 Bảng 10. Tiến độ thực tế tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2019 tại Công Ty TNHH Long Bình Phát................................................................................. 71 Bảng 11. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 .................................................................................................. 72 Bảng 12. Chi phí cho một đợt tuyển dụng (trung bình khoảng 6 tháng) của Công ty TNHH Long Bình Phát từ năm 2017-2019 ............................................... 74 Bảng 13. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017-2019 ..................................................................................................................... 76 Bảng 14. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực tại Công Ty TNHH Long Bình Phát năm 2017-2019 .................................................................................................... 78 DANH MỤC HÌNH v Hình 1 : Logo Công Ty TNHH Long Bình Phát ........................................... 29 Hình 2 : Phần mền quản lý Base HRM+ ....................................................... 98 Hình 3 : Chức năng Base E-Hiring ............................................................... 99 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Long Bình Phát ...................... 35 Sơ đồ 2: Quy trình Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát ..................................................................................................................... 61 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2017 – 2019 của Công ty TNHH Long Bình Phát................................................................................. 39 Biểu đồ 2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2017 ..................................................................................................... 48 Biểu đồ 3. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2018 ..................................................................................................... 49 Biểu đồ 4. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2019 ..................................................................................................... 49 Biểu đồ 5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2017 ................. 51 Biểu đồ 6. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2018 ................. 51 Biểu đồ 7. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2019 ................. 51 Biểu đồ 8. Doanh thu của Công ty TNHH Long Bình Phát từ năm 2017 – 2019 ..................................................................................................................... 55 Biểu đồ 9. Tổng số hồ sơ ứng viên (CV) / Đợt tuyển dụng của Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2018 - 2019 ................................................................ 68 Biểu đồ 10. Tổng số lượng hồ và chất lượng hồ sơ ứng tuyển của Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 .................................................... 69 vi Biểu đồ 11. Tiến độ thực tế tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2019 tại Công Ty TNHH Long Bình Phát ........................................................................... 72 Biểu đồ 12. Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2017 - 2019 .......................................................................................... 73 Biểu đồ 13. Chi phí cho một đợt tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát năm 2017 - 2019 ................................................................................... 75 Biểu đồ 14. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2018 ..................................................................................................................... 76 Biểu đồ 15. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2018 ..................................................................................................................... 77 Biểu đồ 16. Tỷ lệ đào tạo lại tại Công Ty TNHH Long Bình Phát Năm 2019 ..................................................................................................................... 77 Biểu đồ 17. Tỷ lệ đáp ứng nhân lực tại Công Ty TNHH Long Bình Phát năm 2018-2019 .................................................................................................... 78 vii A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nguồn lực con người luôn được coi là đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy, các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên. Tuyển dụng là đầu vào của quá trình quản trị nguồn nhân lực và nó ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho bộ phận nhân sự ổn định. Quyết định tuyển dụng được xem là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động. Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức. Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân sự cũng như đòi hỏi việc hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Long Bình Phát, em nhận thấy công ty còn một số hạn chế tại quy trình tuyển dụng nhân sự. Với mong muốn nâng cao quy trình nhằm hoàn thiện được quy trình tuyển dụng của công ty nên em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát” để làm chuyên đề báo cáo tốt nghiệp. Đề tài nhằm mục đích trình bày những vấn đề cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, phân tích thực trạng của quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty, tìm ra được điểm mạnh, cũng như những hạn chế còn tồn 1 đọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu tổng quan Giải pháp nâng cao quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát 2.2 Mục tiêu cụ thể – Giới thiệu về Công ty TNHH Long Bình Phát – Phân tích Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát – Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Long Bình Phát 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI. – Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Long Bình Phát. – Phạm vi nghiên cứu: từ ngày 24/8/2020 đến ngày 24/10/2020 tại Công ty TNHH Long Bình Phát. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chuyên đề đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: – Phương pháp thống kê, so sánh – Phương pháp điều tra phân tích – Phương pháp tổng hợp 5. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI Tìm hiểu được quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát, Tìm những ưu điểm cũng như hạn chế còn trong quy trình tuyển dụng của công 2 ty. Để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Long Bình Phát 6. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI Cấu trúc đề tài gồm 3 phần: A. PHẦN MỞ ĐẦU B. PHẦN NỘI DUNG – CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI – CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH LONG BÌNH PHÁT – CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP C. PHẦN KẾT LUẬN 3 B. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA ĐỀ TÀI 1.1 KHÁI QUÁT NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự Theo Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) thì: “Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoã mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.” Theo Tiến sĩ Mai Lan Thanh (2014) thì tuyển dụng nhân lực được định nghĩa là: “Trong quá trình hoạt động của mình để thích ứng với môi trường mọi tổ chức đều phải tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vi trí trong tổ chức để thoã mãn nhu câu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.” Một ý kiến khác, theo Tiến sĩ Mai Lan Thanh và Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và chức danh cần người trong tổ chức.” Vậy ta thấy, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn những người phù hợp với nhu cầu cũng như mục tiêu, mục đích mà tổ chức đề ra. Có lộ trình phát triển theo chiều hướng và lộ trình phát triển của tổ chức. Có thể hiểu rằng quá trình tuyển dụng là bắt đầu từ tìm kiếm, thu hút ứng viên cho đến khi kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Tuyển dụng nhân lực là toàn bộ quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau từ bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Các ứng viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cần tuyển dụng. Các ứng viên sẽ được tiến hành đánh giá theo nhiều khía cạnh cũng như phù hợp với vị trí cũng như mục tiêu tuyển dụng của tổ chức để có thể lựa chọn được những ứng viên tốt nhất, giỏi và phù hợp với vị trị mà tổ chức tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm các hoạt động giới thiệu 4 về tổ chức, hướng dẫn công việc, hướng dẫn cho nhân viên hoà nhập với môi trường trong tổ chức. Như vậy tuyển dụng nhân lực là quá trình: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực. 1.1.2 Tuyển mộ nhân lực Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) nêu rõ “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của mình.” Còn theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào quá trình tuyển chọn.” Có ý kiến khác cho rằng, theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. Vậy tuyển mộ là quá trình tìm kiếm người có trình độ và năng lực. Khiến cho các ứng viên thích thú và bị chú ý bởi tổ chức của mình tuyển dụng. Quy trình tuyển mộ nhân lực có vai trò và ảnh hướng lớn đối với quy trình tuyển chọn nhân lực. Ví dụ: Một người giỏi có năng lực và rất phù hợp với vị trí công việc của tổ chức đang tuyển dụng nhưng nhưng lại không được tham gia tuyển chọn vì không biết thông tin tuyển mộ nhân lực của tổ chức nên không tham gia nộp hồ sơ để ứng tuyển. Chính tổ chức đã bỏ lỡ những người tài giỏi, có năng lực vì không chú trọng đến quy trình tuyển mộ nhân lực. Làm cho số hồ sơ xin việc thấp hoặc bằng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức, khiến cho chất lượng của quy trình tuyển chọn thấp, hoặc không tìm được ứng viên yêu cầu. Công tác tuyển mộ nhân lực rất quan trọng. Đặc biệt là cần phải chú ý đến quá trình tuyển mộ, để có thể nâng cao được chất lượng ứng viên. Mục tiêu của quá trình tuyển mộ làm đảm bảo đủ và đúng số lượng ứng viên cần cho quá trình tuyển chọn nhân lực. 5 Để làm được điều đó thì quá trình tuyển mộ cần được thực hiện đầy đủ các bước, sẽ giúp cho quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện hơn. Quá trình tuyển mộ gồm 3 bước: (1) Xây dựng chiến lược tuyển mộ; (2) Tìm kiếm người xin việc; (3) Đánh giá quá trình tuyển mộ. Tuyển mộ là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện cần thiết để quá trình tuyển dụng nhân sự được thành công. 1.1.3 Tuyển chọn nhân lực Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012) nêu rõ “Quy trình tuyển chọn nhân lực về thực chất là đánh giá các ứng viên qua nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu công việc đã được đặt ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện”. Còn theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì “Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức”. Có ý kiến khác cho rằng, theo Tiến sĩ Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên, ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty”. Vậy thì ta thấy, tuyển chọn là quá trình tìm ra được những người phù hợp nhất với công việc mà công ty đang cần tuyển dụng. Tuyển chọn là khâu tiếp theo tiếp nối của tuyển mộ. Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được đủ các ứng viên ứng tuyển cho công việc mà tổ chức đang tuyển dụng. Quá trình tuyển chọn là bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc các ứng viên để có thể lựa được những ứng viên thích hợp, giỏi và có năng lực cho vị trí đang tuyển dụng cũng như phù hợp với tổ chức. Những người được tuyển chọn là những người có kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với công việc cần tuyển dụng. Ứng viên là những người có khả năng hoà nhập với công việc cũng như là hoà nhập được với môi trường công ty, đặc biệt là có khả năng hoàn thành tốt công việc cũng như các nhiệm vụ được giao. 6 Trong đó quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước: (1) Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (2) Phỏng vấn sơ bộ; (3) Kiểm tra, trắc nghiệm; (4) Phỏng vấn tuyển chọn; (5) Khám sức khoẻ; (6) Phỏng vấn của lãnh đạo; (7) Kiểm tra thông tin; (8) Tham quan, giới thiệu công việc; (9) Ra quyết định tuyển chọn . Để tuyển dụng được nhân sự giỏi và phù hợp với công việc đang tuyển dụng thì trong quá trình tuyển chọn gồm 9 bước trên thì mỗi bước sàng lọc ứng viên thì sẽ loại bỏ đi các ứng viên không phù hợp. Để quá trình tuyển chọn được chặt chẽ và tốt hơn thì cần có những yêu cầu sau:  Tuyển chọn căn cứ vào chức danh công việc, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức chuyên môn, kỹ năng và những yêu cầu công việc, trình độ đối với công việc đang tuyển dụng.  Các tiêu chí và nội dung chọn phải rõ ràng.  Việc tuyển chọn phải hướng tới những ứng viên có ý thức tổ chức kỹ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc cũng như tổ chức.  Tuyển chọn phải đảm bảo yếu tố khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội đều như nhau giữa các ứng viên là như nhau.  Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, hiểu rõ được công việc mà tổ chức đang tuyển dụng.  Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức. 1.1.4 Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Theo Tiến sĩ Lê Thanh Hà (2012), Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đối với doanh nghiệp: Đầu tiên, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm 7 quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Thứ tư, tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Cuối cùng, tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Đối với người lao động: Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. 8 Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự. 1.1.5 Quy trình tuyển dụng Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015) thì quy trình tuyển dụng bao gồm các bước sau: 1.1.5.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Nhu cầu về tuyển dụng nguồn nhân lực tại tổ chức xuất hiện khi tổ chức thiếu hụt nhân lực cần bù đắp vị trí nhân lực còn thiếu hoặc là do nhu cầu mở rộng tổ chức cần thêm nhân lực để có thể sản xuất. Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc đầu tiên của mỗi tổ chức, cần xác định được nhu cầu tuyển dụng để có thể thực hiện được các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng nhân lực. Thông thường có hai kiểu nhu cầu là tuyển dụng theo mục đích, kế hoạch đặt ra. Thứ hai là tuyển dụng do nhu cầu đột xuất do nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. 1.1.5.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015): Việc tuyển dụng nhân sự phải được lên kế hoạch và dựa trên kế hoạch mở rộng của công ty, cũng như kế hoạch phát triển của công ty. Việc tuyển dụng sẽ được xem là chậm trễ và không hiệu quả nếu quyết định đưa ra tuyển dụng chỉ được thực hiện khi khối lượng công việc tăng nhiều tới mức nguồn nhân lực hiện tại không có khả năng đảm nhiệm. Kế hoạch tuyển dụng phải đề cập cụ thể về số lượng nhân sự sẽ 9 tuyển, chức danh của các vị trí này, phòng ban nào cần tuyển dụng, và tuyển dụng vào thời gian nào trong năm. Việc lập kế hoạch tuyển dụng phải dựa trên kế hoạch phát triển của công ty, theo mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của công ty. và phải được phê duyệt bởi Ban Giám Đốc trước khi thực hiện. Việc tuyển dụng mới thay thế những nhân viên thôi việc của công ty phải tiến hành nhanh để bổ sung lại nguồn nhân sự. Phòng Hành chính – Nhân sự là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức về việc hoạch định chính sách tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng, các mục tiêu tuyển dụng,... Để có thể xây dựng lên được quy trình tuyển dụng phù hợp và đanh giá được sự hiệu quả của quy trình. Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu thực hiện với người thực hiện” đã được nghiên cứu, đánh giá và đã thông qua ý kiến của ban quản lý tổ chức. Để từ đó làm căn cứ để tuyển dụng, xác định các kỹ năng cần, kiến thức chuyên môn mà các ứng viên cần có để có thể ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng. – Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Cần xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, vì đó là nơi mà tổ chức hướng đến khi tìm các ứng viên phù hợp với công việc, tổ chức. Việc xác định được nguồn tuyển mộ cũng còn tuỳ thuộc vào đối tượng, vị trí công việc, số lượng người lao động cần tuyển dụng,.. Thông thường tổ chức thường có hai nguồn sử dụng đó là nguồn bên trong tổ chức và nguôn bên ngoài tổ chức. Nguồn bên trong tổ chức: Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015): “Là nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp, bao gồm: Những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp ở những vị trí khác nhau, người lao động có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc cũng có thể là nhân viên cũ.” Nguồn bên ngoài tổ chức: Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Trần Kim Dung (2015): “Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài”. Nguồn này thường là: Sinh viên mới tốt nghiệp ra trường chưa có nhiều kinh nghiệm, những người lao động đã có kinh nghiệm mong muốn tìm được môi trường làm việc mới phù hợp với mình, những người đang thất nghiệp, hoặc là những người lao động phổ thông chưa thông qua sự đào tạo,... 10