Tài liệu Giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình sau tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần đầu tư và phát triển thuận lợi

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH SAU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN THUẬN LỢI Họ tên sinh viên : NGUYỄN THỊ PHƢỢNG Mã số sinh viên : 1723401010178 Lớp : D17QT04 Khóa : 2017-2021 Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên HD : HUỲNH CÔNG PHƢỢNG Bình Dƣơng – Tháng 11 Năm 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUY TRÌNH SAU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN THUẬN LỢI Họ tên sinh viên : NGUYỄN THỊ PHƢỢNG Mã số sinh viên : 1723401010178 Lớp : D17QT04 Khóa : 2017-2021 Ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Giảng viên HD : HUỲNH CÔNG PHƢỢNG Bình Dƣơng – Tháng 11 Năm 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả nội dung trong bài báo báo “Giải pháp nâng cao hiệu quả quy trình sau tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những kiến thức sau khi học và tìm hiểu tại Công ty Thuận Lợi, dưới sự hướng dẫn của Thạc sĩ Huỳnh Công Phượng. ii LỜI CẢM ƠN Qua thời gian thực tập, hoàn thành chương trình học và viết bài báo cáo này, em nhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô trong nhà trường, từ gia đình và các anh chị trong bộ phận hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. Với lòng biết ơn cùng với sự chân thành và tri ân sâu sắc của em, em xin cảm ơn đầu tiên là cảm ơn Trường Đại học Thủ Dầu Một đã cho sinh viên chúng em được có cơ hội thực tập tại các doanh nghiệp. Tiếp theo em xin cảm ơn giáo viên hướng dẫn trực tiếp là cô Huỳnh Công Phượng đã hướng dẫn em làm bài báo cáo này và đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho em những kiến thức quý báu. Cuối cùng em xin cảm ơn đến doanh nghiệp đó là Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi đã cho em cơ hội được vào công ty để học tập và học hỏi thêm nhiều điều, em xin cảm ơn các anh chị trong phòng hành chính nhân sự đã tận tình giúp đỡ trong quá trình em thực tập tại công ty. Bình Dương, tháng 11 năm 2020 iii Mục Lục A. Phần Mở Đầu .................................................................................................. 1 1. Lý Do Chọn Đề Tài ........................................................................................ 1 2. Mục Tiêu Nghiên Cứu .................................................................................... 2 2.1 Mục Tiêu Chung ....................................................................................... 2 2.2 Mục Tiêu Cụ Thể ..................................................................................... 2 3. Phương Pháp Nghiên Cứu Và Nguồn Dữ Liệu. ............................................. 2 4. Đối Tượng Và Phạm Vi Nghiên Cứu ............................................................. 2 5. Ý Nghĩa Báo Cáo ............................................................................................ 2 6. Kết Cấu ........................................................................................................... 3 B. Nội Dung......................................................................................................... 4 Chương 1: Cơ Sở Lý Luận .................................................................................... 4 1.1 Các Khái Niệm ......................................................................................... 4 1.1.1 Khái Niệm Nguồn Nhân Lực ................................................................ 4 1.1.2 Khái Niệm Và Mục Đích Đào Tạo Nguồn Nhân Lực .......................... 5 1.1.3 Vai Trò Của Quản Trị Nguồn Nhân Lực .............................................. 8 1.1.4 Hiệu Quả Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực ................................ 9 1.1.5 Chính Sách Duy Trì Nguồn Nhân Lực ............................................... 10 1.2 Lược Khảo Tài Liệu ............................................................................... 11 Chương 2: Tổng Quan Về Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Thuận Lợi ............................................................................................................................. 17 2.1 Lịch Sử Hình Thành ............................................................................... 17 2.1.1 Công Ty Cổ Phần Tập Đoàn Địa Ốc Kim Oanh ................................. 17 iv 2.1.2 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phát Triển Thuận Lợi ......................... 19 2.2 Lĩnh Vực Hoạt Động Của Công Ty Thuận Lợi ..................................... 21 2.3 Cơ Cấu Tổ Chức ..................................................................................... 22 2.3.1 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức ...................................................................... 22 2.3.2 Nhiệm Vụ Của Các Phòng Ban ........................................................... 23 2.4 Các Nội Dung Khác ............................................................................... 24 2.4.1 Tổng Quan Về Tình Hình Nhân Sự Của Công Ty Thuận Lợi............ 24 2.4.2 Tổng Quan Về Lĩnh Vực Hoạt Động Của Công Ty Thuận Lợi ......... 26 2.5 Phân Tích Quy Trình Sau Tuyển Dụng Của Công Ty Thuận Lợi ......... 27 2.5.1 Quy Trình Tái Ký/Gia Hạn/Thanh Lý Hợp Đồng Lao Động ............. 28 2.5.2 Quy Trình Tạm Hoãn/Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trước Hạn .. 31 2.6 Đánh Giá Điểm Mạnh Và Hạn Chế Của Các Quy Trình ....................... 35 2.6.1 Điểm Mạnh .......................................................................................... 35 2.6.2 Điểm Hạn Chế ..................................................................................... 35 Chương 3: Một Số Kiến Nghị ............................................................................. 36 3.1 Triển Vọng Phát Triển Trong Tương Lai Của Công Ty Thuận Lợi ...... 36 3.2 Một Số Kiến Nghị .................................................................................. 37 C. Kết Luận ....................................................................................................... 40 Tài Kiệu Tham Khảo........................................................................................... 41 Phụ Lục ............................................................................................................... 43 v DANH SÁCH BẢNG BIỂU – HÌNH ẢNH Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc Kim Oanh .......................... 18 Hình 2.2: Logo Công ty Thuận Lợi .................................................................... 19 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Công ty Thuận Lợi ........................................ 22 Bảng 2.1: Tỉ lệ lao động theo giới tính của Công ty từ năm 2017 – 2019 ......... 24 Bảng 2.2: Địa điểm làm việc của cán bộ nhân viên từ năm 2017 – 2019 .......... 24 Bảng 2.3: Tỉ lệ ban lãnh đạo của Công ty từ năm 2017 – 2019 ......................... 25 Hình 2.3: Quy trình tái ký/gia hạn/thanh lý hợp đồng lao động ......................... 28 Hình 2.4: Quy trình tạm hoãn/ chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn ..... 31 Bảng 2.4: Danh sách biểu mẫu liên quan............................................................ 34 vi A. PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế lỷ 21 là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của Việt Nam. Để doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những yếu tố không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp đó là đội ngũ nhân viên. Lâu nay, nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố hàng đầu tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực như người lao động, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật. Để có được nhân lực đảm bảo doanh nghiệp không chỉ đầu tư vào quy trình tuyển dụng mà còn phải hoàn chỉnh những quy trình sau tuyển dụng. Thực hiện tốt quy trình sau tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện để nâng cao chất lượng, khả năng hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ công ty được ổn định. Vì vậy, nhờ Trường Đại học Thủ Dầu Một đã cho em có cơ hội và một khoảng thời gian em thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi, em nhận thấy các quy trình sau tuyển dụng còn một số bước vẫn mất thời gian và chưa đạt hiểu quả tối ưu nên em làm đề tài này nhằm đưa ra một số kiến nghị giúp các quy trình sau tuyển dụng đạt hiệu quả tốt nhất khi áp dụng và những kiến nghị nhằm giữ cán bộ nhân viên ở lại với công ty. 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung Tìm hiểu và phân tích quy trình sau khi tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. 2.2 Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu: - Tìm hiểu Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. - Phân tích sau khi quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. - Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả quy trình sau tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ NGUỒN DỮ LIỆU. Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: thu thập thông tin từ bộ phận phòng hành chính nhân sự và internet. Qua đó thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được từ việc đi thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Quy trình sau khi tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi trong thời gian từ ngày 24/8/2020 đến hết ngày 18/10/2020. 5. Ý NGHĨA BÁO CÁO Có thể nói nguồn nhân lực chính là nguồn sống cho sự sống còn, tồn vinh và phát triển của một doanh nghiệp. Xét cho cùng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất bởi vì con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Con người là tác nhân chính tạo ra vốn, đề xuất những ý tưởng mới đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng 2 các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Để có được nhân lực tốt cũng phải đảm bảo các đãi ngộ cũng như những chính sách cho cán bộ nhân viên. Quy trình tuyển dụng, các quy trình sau khi tuyển dụng cũng như những quy trình làm việc khác được cán bộ nhân viên quan tâm đặc biệt. Bài báo cáo tập trung đến vấn đề sau tuyển dụng bao gồm quy trình tái ký, gia hạn, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng của cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. 6. KẾT CẤU A. Phần mở đầu B. Nội dung Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Tổng quan Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển Thuận Lợi. Chương 3: Kiến nghị C. Kết luận 3 B. NỘI DUNG Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 CÁC KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2007) khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong sách Quản trị nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.” Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức. Theo Bùi Văn Nhơn (2009) đã nêu ra trong đề tài nghiên cứu khoa học của ông “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khỏe của mỗi người, nó phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, mức sống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi…của 4 mỗi cá nhân. Trí lực là năng lực trí tuệ, sức tư duy, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, năng lực sáng tạo cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức…của từng con người. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động đang làm trong doanh nghiệp đó. Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở cơ cấu lực lượng lao động về độ tuổi và giới tính; về trình độ chuyên môn; về chức năng công việc chuyên ngành và văn hóa lao động tong doanh nghiệp”. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được thể hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tiinh thần xã hội trong hiện đại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Xét tên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mụ tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2 Khái niệm và mục đích đào tạo nguồn nhân lực Theo Nguyễn Văn Điềm Và Nguyễn Ngọc Quân (2007) trong Giáo trình quản trị nhân lực “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về 5 công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”. Theo Lê Thanh Hà (2009) “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội”. Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) “Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận những năng lực mới, hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có. Vì vậy, phương tiện này được sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó cũng có thể có tác động phụ đối với động cơ làm việc của nhân viên.” Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) đã nêu ra mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực trong giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động: Đối với doanh nghiệp: - Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 6 - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Đối với ngƣời lao động: - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp - Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc. 7 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Theo PGS.TS. Hà Văn Hội (2007) đã nêu ra vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trịphải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trịđạt được mục đích, kết quảthông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơđồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v...nhưng nhà quản trịđó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm 8 việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thểđưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.4 Hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực Theo nghiên cứu Lưu Thị Bích Ngọc và Lưu Hoàng Mai (2014) với đề tài “mối quan hệ giữa chính sách duy trì nguồn nhân lực và lòng trung thành nhân viên” được đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Đối với nhà quản trị, quy trình quản trị hiệu quả hoạt động nguồn nhân lực phải lấy chiến lược làm kim chỉ nam. Quản trị hiệu quả hoạt động theo chiến lược là qui trình lái tổ chức qua việc xác định sứ mệnh, chiến lược và mục tiêu của tổ chức, và đo lường những thông số này qua những chỉ số hoạt động cốt lõi, để có những hành động đúng đưa tổ chức đi đúng hướng. Quản 9 trị hiệu quả hoạt động là “một qui trình góp phần quản trị hiệu quả các cá nhân và các đội để đạt đến hiệu quả cao cho tổ chức. Quản trị hiệu quả hoạt động giúp mọi thành viên cùng hiểu mục tiêu cần đạt đến cũng như cách lãnh đạo và phát triển nhân lực giúp đạt đến mục tiêu đó. Sink và Tuttle (1989) cho rằng hoạt động của một tổ chúc là mối quan hệ đan xen phức tạp giữa 7 tiêu chí hoạt động: 1. Kết quả hàm ý “làm đúng việc, đúng lúc, đúng chất lượng”: trong thực hành, hiệu quả được biểu thị bằng tỉ số giữa đầu ra thực tế với đầu ra dự kiến; 2. Hiệu quả hàm nghĩa “làm việc đúng cách” vầ được định nghĩa là tỉ số giữ tài nguyên dự kiến sử dụng so với tài nguyên thực tế sử dụng; 3. Chất lượng; 4. Năng xuất được định nghĩa là tỉ số giữa đầu ra và đầu vào; 5. Chất lượng đời sống là phần đóng góp quan trọng vào hệ thống hoạt động hiệu quả; 6. Cải tiến (đổi mới) là yếu tố quan trọng để duy trì và cải thiện hiệu quả hoạt động; 7. Lợi nhuận là biếu thị mục đích cuối cùng của mọi tổ chức. 1.1.5 Chính sách duy trì nguồn nhân lực Theo Nguyễn Ngọc Duy Phương (2019), “mối quan hệ giữa chính sách duy trì nguồn nhân lực và lòng trung thành nhân viên” được đăng trên Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Chính sách duy trì nguồn nhân lực chính là điểm quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Mục đích của chính sách duy trì nguồn nhân lực là làm thế nào để người lao động gắn bó, trung thành với tổ chức thông qua các biện pháp: khích lệ, động viên và các hoạt động khác nhằm tạo động lực cho họ làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Theo Decenzo (1988) “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường để người lao động cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể thiếu 10 trong cuộc sống của họ. Chính sách này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với năng suất cao. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức là một trong những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Allen và Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức là nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Kết quả nghiên cứu của Ajami (1998) đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty cho thấy rằng sự trung thành của nhân viên có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng của nhân viên và đồng thời cũng cho thấy mối quan hệ với sự giám sát, sự truyền đạt, sự thăng tiến, môi trường làm việc tại công ty. Với bối cảnh Việt Nam, cũng đã có các nghiên cứu thực nghiệm như Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) xác định phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức, sự trao quyền, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Vũ Khắc Đạt (2008) đã tìm ra yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp, đồng thời yếu tố lãnh đạo và công việc cũng có mối quan hệ với lòng trung thành nhân viên.[.] 1.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU Theo Vũ Việt Hằng và Nguyễn Văn Thông (2018) với đề tài “Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc” được đăng trên tạp chí khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã nêu ra một số khái niệm như nghỉ việc và ý định nghỉ việc. Ý định nghỉ việc là sự tính toán 11 chủ quan của một cá nhân về việc người này sẽ rời bỏ hay ở lại một tổ chức cụ thể trong tương lai gần. Khái niệm hài lòng công việc là một cảm nhận tích cực về kết quả của một công việc qua việc đánh giá các đặc điểm của công việc đó. Qua bài nghiên cứu và phân tích của tác giả thì có sáu yếu tố chính tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên là Bản chất công việc; Căng thẳng công việc; Lương và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp. Với giả thuyết bản chất công việc: Công việc càng có tính thách thức, sáng tạo và phù hợp với năng lực cá nhân thì hài lòng công việc càng cao; Giả thuyết căng thẳng công việc: Sự căng thẳng trong công việc càng cao thì sự hài lòng công việc càng thấp; Giả thuyết lương và phúc lợi: Lương, thưởng, phúc lợi được chi trả càng hợp lý, công bằng thì sự hài lòng trong công việc càng cao; Giả thuyết đào tạo và thăng tiến: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều thì sự hài lòng trong công việc càng cao; Giả thuyết lãnh đạo: Lãnh đạo càng quan tâm và công bằng thì sự hài lòng trong công việc càng cao; Giả thuyết đồng nghiệp: Đồng nghiệp phối hợp và hỗ trợ trong công việc càng tốt thì sự hài lòng công việc càng cao. Kết quả nghiên cứu đã cho ta thất lương và phúc lợi có tác động lớn nhất đến sự hài lòng và kết nối lâu dài với công ty, bên cạnh đó nếu công ty tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo chuyên sâu và phát triển những kỹ năng bản thân thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao. Theo Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017) trong bài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng” được đăng tải trên Tạp chí khoa học quốc tế Agu Đại học An Giang đã cho ta thấy được nhiều lý do tại sao nhân viên văn phòng có ý định nghỉ việc hay không có dự định làm việc lâu dài tại cơ quan. Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời khỏi nơi làm việc do đó ý định nghỉ việc có thể được mô tả như ý định hoặc hành vi của một cá nhân. Không giống như nghỉ việc thực tế, ý định nghỉ việc thì không rõ ràng, chỉ mới được hình thành, xem xét trong suy nghĩ và chưa biểu hiện bằng hành động cụ thể cho thấy nhân viên từ bỏ công việc hiện tại, đây cũng là một khó 12 khăn để nhà quản lý nhận biết ý định nghỉ việc của nhân viên và có biện pháp hạn chế. Có rất nhiều yếu tố tác động đến nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên văn phòng, có những tác động trực tiếp đến người nhân viên như tiền lương, môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, công bằng và nhiều yếu tố khác. Qua kết quả phân tích các yếu tố của tác giả thì yếu tố tiền lương có mức độ tác động cao nhất, tiếp theo đó là yếu tố hành vi lãnh đạo và yếu tố công bằng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo Nguyễn Hoàng Ngọc đã đăng trên trang báo Thế giới Luật năm 2015 về vấn đề “Thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động” đã nêu ra hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động vể việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bài báo cũng đưa ra nhiều trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như hết hạn hợp đồng lao động; đã hoàn thành công việc; người lao động bị kết án tù giam, tử hình hay người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự…Ngoài ra, các lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động như vi phạm thời gian thông báo cho người lao động, phải báo trước ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; không có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở, hiện nay các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa…Khi chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động có một số trách nhiệm như phải thông báo trước 15 ngày hết hạn hợp đồng lao động cho người lao động; Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. Nguyễn Thành Long (2016) với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên” được đăng trên tạp chí khoa học Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh. Lòng trung thành 13