Tài liệu Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thị xã bến cát

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THỊ XÃ BẾN CÁT Sinh viên thực hiện : Trần Trung Hiếu Lớp : D17QT02 Khóa : 2017-2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : TS. Huỳnh Thạnh Bình Dương, tháng 11/2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi và không sao chép từ bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu. Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm 2020 Người cam đoan (Ký và ghi họ tên) Trần Trung Hiếu ii LỜI CẢM ƠN Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cá nhân đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn chị Lê Thu Hà, là nhân viên của Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát, cùng toàn thể các anh chị phòng tổ chức – hành chính, đã nhiệt tình giúp đỡ, góp phần không nhỏ giúp tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến thầy Huỳnh Thạnh, giảng viên khoa kinh tế trường Đại học Thủ Dầu Một, đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt khoảng thời gian nghiên cứu để hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp. Cuối cùng, xin cảm ơn Quý thầy, cô và bạn bè đã góp ý, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu này. Bình Dương, ngày 02 tháng 11 năm 2020 Sinh viên thực hiện (Ký và ghi họ tên) Trần Trung Hiếu iii MỤC LỤC Lời cam đoan ......................................................................................................... ii Lời cảm ơn ............................................................................................................ iii Mục lục ................................................................................................................. iv Danh mục các từ viết tắt .................................................................................... vii Danh mục các bảng biểu ................................................................................... viii Danh mục các sơ đồ, biểu đồ .............................................................................. ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 4. Giới hạn nghiên cứu .......................................................................................... 2 5. Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 2 6. Kết cấu của đề tài............................................................................................... 2 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 3 2.1. Một số khái niệm nghiên cứu ......................................................................... 3 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................... 3 2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 4 2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5 2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 5 2.1.5. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay................................................................................................................... 7 2.2. Các nghiên cứu có liên quan........................................................................... 8 2.3. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 13 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ......................... 15 3.1. Tổng quan về Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát ......................................... 15 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 15 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát. .............. 16 3.1.2.1. Chức năng của BHXH thị xã Bến Cát .................................................... 16 iv 3.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của BHXH thị xã Bến Cát ................................... 16 3.1.3. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................... 17 3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức trong bộ máy quản lý BHXH thị xã Bến Cát ................ 17 3.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ................................................. 18 3.1.4. Cơ cấu lao động của BHXH thị xã Bến Cát .............................................. 19 3.1.5. Kết quả hoạt động của BHXH thị xã Bến Cát .......................................... 21 3.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát ...................................................................................................... 25 3.2.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát 25 3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát .......................... 25 3.2.1.2. Quá trình tuyển dụng .............................................................................. 27 3.2.1.3. Phân tích công việc ................................................................................. 31 3.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát35 3.2.3. Thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát................... 36 3.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức37 3.2.3.2. Trả công lao động ................................................................................... 38 3.2.4. Kết quả khảo sát ........................................................................................ 41 3.2.5. Nhận định chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát .............................................................................................................................. 52 3.2.5.1. Thành tựu ................................................................................................ 52 3.2.5.2. Hạn chế ................................................................................................... 53 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát ...................................................................................................... 55 3.3.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................................ 55 3.3.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................... 55 3.3.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................. 56 3.3.1.3. Hoàn thiện phân tích công việc .............................................................. 59 3.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................... 62 3.3.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................ 65 3.3.3.1. Giải pháp đối với việc đánh giá nhân viên ............................................. 65 3.3.3.2. Giải pháp về trả công lao động ............................................................... 66 v CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................. 70 4.1. Kết luận......................................................................................................... 70 4.2. Khuyến nghị ................................................................................................. 71 Danh mục tài liệu tham khảo Danh mục phụ lục vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nội dung Ký hiệu viết tắt Bảo hiểm xã hội BHXH Bảo hiểm y tế BHYT Bảo hiểm thất nghiệp BHTN Cán bộ, công chức, viên chức CB, CC, VC Nguồn nhân lực NNL Quản trị nguồn nhân lực QT NNL Tổ chức – hành chính TC – HC Hợp đồng lao động HĐLĐ Hội đồng nhân dân HĐND Ủy ban nhân dân UBND Quyết định – Thủ Tướng chính phủ QĐ – TTg Nghị định – Chính phủ NĐ – CP vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 1. Bảng 1.1. Cơ cấu lao động tại BHXH thị xã Bến Cát tháng 12 năm 2019 2. Bảng 1.2. Thống kê số liệu thu BHXH, BHTN từ năm 2017-2019 3. Bảng 1.3. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019 4. Bảng 1.4. Thống kê số liệu thu BHYT từ năm 2017-2019 5. Bảng 1.5. Thống kê số liệu chi BHXH từ năm 2017-2019 6. Bảng 2.1. Mô tả công việc từng bộ phận 7. Bảng 2.2. Thống kê trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước và sau đại học của CB, CC, VC 8. Bảng 2.3. Tổng hợp ý kiến đánh giá của cán bộ, nhân viên 9. Bảng 2.4. Kiểm định KMO and Bartlett's Test 10. Bảng 2.5. Kết quả phân tích nhân tố 11. Bảng 2.6. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo Cronbach’s Alpha 12. Bảng 2.7. Kết quả phân tích hồi quy viii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ A. Sơ đồ 1. Sơ đồ 1.1. Bộ máy tổ chức BHXH thị xã Bến Cát B. Biểu đồ 1. Biểu đồ 1.1. Tổng thu BHXH, BHTN năm 2017-2019 2. Biểu đồ 1.2. Thu BHYT năm 2017-2019 3. Biểu đồ 1.3. Chi BHXH năm 2017-2019 ix CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1. Lý do chọn đề tài Một đất nước muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một quốc gia cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Vì vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù, chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại vào quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế thế giới. Bên cạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và thách thức. Do đó, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu, rút ngắn khoảng cách với các nước trên thế giới. BHXH thị xã Bến Cát cũng không đứng ngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho mình một kế hoạch về nguồn nhân lực và thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần đưa nước ta ngày càng vững bước trên con đường hội nhập. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương và tình hình thực tế nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát hiện nay, công tác thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng,…Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát” là rất cần thiết và có ý nghĩa. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu − Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. − Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát. Qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện. − Đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: Là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát. − Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát giai đoạn hiện nay. Số liệu nghiên cứu được lấy từ năm 2017 đến năm 2019. 4. Giới hạn nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thị xã Bến Cát trong giai đoạn hiện nay. 5. Ý nghĩa của đề tài Việc nghiên cứu này sẽ giúp đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát, đồng thời làm rõ những vấn đề còn tồn tại và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH thị xã Bến Cát trong thời gian tới. Kết quả của nghiên cứu này là bằng chứng thuyết phục giúp nhà quản trị thấy được tầm quan trọng của việc quản trị nguồn nhân lực đối với đơn vị của mình. 6. Kết cấu của đề tài Nội dung của bài báo cáo gồm 4 chương: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 4: Kết luận và khuyến nghị 2 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Một số khái niệm nghiên cứu 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp là do chính bản chất của con người, con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một vùng hay một quốc gia sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. Nguồn nhân lực có thể nhắc đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng yêu cầu của thị trường. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên. Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. − Theo Liên Hợp Quốc khái quát: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. − Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn nhân lực là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”. Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. − Khái quát của kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”. Như vậy, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt. Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy 3 động được từ họ. Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. 2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức là một vấn đề được đặt lên hàng đầu. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ của tất cả các nhà quản trị, không đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2018), “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực; là một lĩnh vực gắn bó đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ lĩnh vực quản trị nào khác. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định, hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực giúp đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp; là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ mọi doanh nghiệp. 4 2.1.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị biết cách đánh giá nhu cầu của nhân viên một cách chính xác, làm cho nhân viên say mê với công việc. Đồng thời, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của tổ chức. Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức có hai mục tiêu cơ bản: − Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. − Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức. 2.1.4. Các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ❖ Các yếu tố bên trong Là các yếu tố bên trong của tổ chức, tạo ra những điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức. Đây là các yếu tố tác động đến sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình. − Chính sách nhân sự: thể hiện thông qua chính sách về hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực về chất và số lượng để thực hiện các mục tiêu về tổ chức, quản lý. Chính sách đào tạo và phát triển giúp cho đơn vị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, thực hiện thành công chiến lược phát triển của tổ chức. Chính sách duy trì nguồn nhân lực giúp tổ chức giữ chân người tài, tạo lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trong ngành. − Văn hóa doanh nghiệp: Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh 5 hưởng bởi nhiều yếu tố như: văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, phong cách của lãnh đạo,...Đây là yếu tố góp phần tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. − Chính sách, quy định của doanh nghiệp: là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhân lực. Yếu tố này quy định về nội quy lao động, cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân lực, chế độ lương, thưởng,...giúp phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức. − Tài chính: Đây là yếu tố có tính then chốt ảnh hưởng đến toàn bộ các nhân tố bên trong của đơn vị. Vì vậy, mọi chính sách được xây dựng phải dựa trên sự phù hợp với tiềm lực tài chính của mọi tổ chức. Tài chính ổn định có thể đảm bảo đủ khả năng trả công cho người lao động, giúp họ an tâm làm việc và thực hiện công việc một cách hiệu quả. ❖ Các yếu tố bên ngoài Là các yếu tố bên ngoài của tổ chức, tạo ra các cơ hội và đe doạ đối với đơn vị. Hiện nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của tất các các lĩnh vực về kinh tế, xã hội, môi trường mà chúng ta đang sống luôn thay đổi từng ngày, từng giờ. Vì vậy, nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị là phải thích nghi kịp thời với những thay đổi để đưa ra những quyết định đúng đắn và chính xác. − Môi trường kinh tế: Các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, thị trường lao động,…đều có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động. Bên cạnh đó, với sự phát triển của nền kinh tế, yêu cầu các tổ chức phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch hoạt động của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. − Các yếu tố văn hoá, xã hội: Đây là những yếu tố có tác động lớn đến năng lực, hành vi của người lao động như tư tưởng, tâm lý, nhân quyền, lối sống,...Khi các yếu tố văn hóa, xã hội thay đổi, sẽ làm thay đổi quan điểm về cách nhìn nhận giá trị con người trong chính sách về quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức. − Chính sách pháp luật của Nhà nước: Đây là yếu tố điều tiết, giúp các tổ chức ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái. Vì 6 vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị phải phù hợp với chính sách pháp luật của Nhà nước. − Khoa học-công nghệ: Kỹ thuật hiện đại, công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới và công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với nguồn nhân lực trong những ngành nghề cũ. Sự phát triển của công nghệ hiện đại cũng làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và trở thành một lợi thế mang tính sống còn đối với đơn vị. 2.1.5. Một số vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay Ngày nay, công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước đã và đang gặp phải một số vấn đề có thể xem như những rào cản, yêu cầu các nhà quản trị cần xem xét. Về công tác đánh giá: Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung bằng Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017), đã quy định tiêu chí riêng để đánh giá, phân loại đối với CB, CC, VC. Tuy nhiên, nội dung này vẫn được xác định là một khâu khó, cần nhiều thời gian để thực hiện. Về tuyển dụng nhân sự: trên cơ sở quy định của pháp luật, các bộ, ngành, địa phương đã có văn bản cụ thể hoá phù hợp với đặc điểm, tình hình thực tế và một số nơi quy định thêm chính sách đặc thù nhằm thu hút người có năng lực, trình độ cao. Các cơ quan đã đổi mới phương thức tuyển dụng thông qua việc tổ chức thi trên máy vi tính để đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch, chất lượng. Tuy nhiên, một số bộ, ngành, địa phương còn lúng túng khi thực hiện các nội dung mới trong tuyển dụng CB, CC, VC. Mặt khác, một số bộ, ngành, địa phương còn phân biệt văn bằng và loại hình đào tạo. Bộ Nội vụ đã có văn bản yêu cầu thực hiện đúng quy định. Về chế độ, chính sách đối với CB, CC, VC: đã được thực hiện theo quy định của pháp luật về đãi ngộ, nâng lương, nâng ngạch, bổ nhiệm, khen thưởng,...có tác dụng động viên tinh thần và trách nhiệm của CB, CC, VC, thể hiện chủ yếu ở chính 7 sách tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương. Việc trả lương cho CB, CC, VC hiện nay được thực hiện theo ngạch, bậc, mỗi bậc tương ứng với một bậc lương. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện cũng cho thấy việc nâng ngạch chưa thay đổi căn bản theo đúng mục đích, yêu cầu, chưa thực sự nâng cao rõ nét trách nhiệm của người được nâng ngạch và còn những hạn chế về chất lượng. Vì vậy, cần tiếp tục nghiên cứu và ban hành các cơ chế khuyến khích, đãi ngộ phù hợp để CB, CC, VC ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, tích cực trong công việc. Về chất lượng nhân sự: phần lớn CB, CC, VC đã được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ theo tiêu chuẩn; có tinh thần, thái độ tích cực học hỏi, đổi mới tư duy, tiếp cận với những yêu cầu mới trong quản lý và phục vụ nhân dân, hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, góp phần tích cực thực hiện mục tiêu ổn định chính trị, phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, về cơ bản năng lực và trình độ của đội ngũ CB, CC, VC vẫn còn nhiều hạn chế với yêu cầu đặt ra như: kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính; cơ cấu trình độ thiếu cân đối và chưa được xác định rõ ràng, hợp lý. Về sử dụng nhân sự: việc bố trí, sử dụng CB, CC, VC trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CB, CC, VC. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát, thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động CB, CC, VC theo quy định, giúp đảm bảo cơ cấu phù hợp với yêu cầu về năng lực của từng vị trí công việc. Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị, việc sử dụng, phân công công tác cho CB, CC, VC còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết tiềm năng của đội ngũ hiện có. Nhiều khu vực vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. 2.2. Các nghiên cứu có liên quan Công tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta đang là một vấn đề luôn được các cơ quan, tổ chức hết sức chú trọng. Bên cạnh đó, đã có nhiều bài nghiên cứu, 8 đánh giá của các tác giả viết về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay. ❖ Các nghiên cứu trong nước có liên quan Theo Trần Kim Dung (2018), tác giả đã trình bày một cách khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. Nghiên cứu của Lê Hùng Sơn (2016), ngành BHXH cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ đảm bảo về số lượng và chất lượng. Họ cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức, trách nhiệm, có tinh thần phục vụ đối tượng, phục vụ nhân dân. Điều đó, đòi hỏi công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt được chú trọng. Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị và giải pháp để nâng cao quản trị nguồn nhân lực ngành BHXH như: nâng cao nhận thức của lãnh đạo các đơn vị trong hệ thống BHXH Việt Nam về vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng; nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; đẩy mạnh thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2020. Theo Triệu Văn Cường (2018), Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quan trọng như: Nghị quyết số 19-NQ/TW về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập; Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2013 về việc phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” với mục tiêu xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”,…Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra các giải pháp đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công thời gian tới: đổi mới chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới công tác khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp của nhân viên; đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn; nâng cao năng 9 lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về công tác tổ chức. Theo Thanh Hương (2006), nguyên nhân của vấn đề này cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực: doanh nghiệp thiếu các công cụ cần thiết, đủ mạnh để xác định chính xác hiện trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nhân sự của đơn vị mình. Tác giả đã cho rằng, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng trong quá trình hoạt động của công ty. Các khóa đào tạo “nghề nhân sự” giúp các doanh nghiệp có thể thực hiện tốt công tác phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách phúc lợi, trả công lao động phù hợp,…Do vậy, việc vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào trong giai đoạn hiện nay cũng đều mong muốn đạt được. Nghiên cứu của Trần Anh Tuấn (2015), trong giai đoạn hiện nay, với sự hội nhập của Việt Nam với thế giới, đã giúp các doanh nghiệp ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực. Điều này cũng đã được chứng minh tại Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc (thuộc Tập đoàn Than Khoáng sản Việt Nam). Theo số liệu thống kê, công ty rất quan tâm tới thu nhập của người lao động nên quỹ lương dành cho người lao động cũng tăng theo. Nếu như năm 2011, quỹ lương là 4.275 triệu đồng thì năm 2013 quỹ lương đã tăng đến 6.617 triệu đồng. Quỹ lương tăng làm cho thu nhập thay đổi từ mức 4,5 triệu/người/tháng vào năm 2010 và tăng lên đến 6,5 triệu/người/tháng vào năm 2013. Do vậy, việc đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, có trình độ chuyên môn, có khả năng thích ứng là yếu tố then chốt bảo đảm cho nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển ổn định và bền vững trong tương lai. Theo Nguyễn Thị Minh Huyền (2020), trong những năm gần đây, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định đến sự phát triển mọi mặt của đất nước, đặc biệt là trong quá trình nước ta hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, thực tế nguồn nhân lực của Việt Nam còn khá hạn chế cả về quy mô và chất lượng. Theo số liệu thống kê gần đây của Viện Khoa học Lao động và Xã hội, lực lượng lao động ở nước ta còn nhiều bất hợp lý trong cơ cấu theo trình độ các cấp. Cơ cấu lao động qua đào tạo phân bổ không đồng đều, tập trung cục bộ ở một số ngành dịch vụ, 10 thiếu nghiêm trọng lực lượng lao động ở các ngành công nghiệp chế biến, công nghiệp hỗ trợ. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần có các chính sách toàn diện và đồng bộ từ vấn đề hoạch định, tuyển dụng đến phát triển nguồn nhân lực. Đặc biệt, cần đưa ra các giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên. Theo Linh Chi (2017), các tổ chức cần thực hiện tốt quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực và có các giải pháp phát triển nguồn nhân lực lâu dài và bền vững. Việc tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự thuận lợi trong sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc; đồng thời giúp các công ty có chiến lược thu hút, duy trì nguồn nhân lực để có thể đáp ứng yêu cầu của công việc. Các giải pháp giúp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoàn thiện các chính sách, quy chế hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp; các chính sách nhân sự hợp lý, hiệu quả để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty; không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu của Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), nguồn nhân lực luôn là nhân tố có ý nghĩa quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của nền công vụ. Hiện nay, các quốc gia luôn quan tâm đến chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ. Thực tiễn cho thấy, phần lớn nhân lực trong nền công vụ Việt Nam có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống gương mẫu; có ý thức tổ chức kỷ luật, tu dưỡng, rèn luyện; trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực nước ta về cơ bản vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn như: văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ, ứng xử thiếu chuyên nghiệp trong thực thi công vụ; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; khả năng làm việc trong môi trường quốc tế, khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình, kế hoạch công tác, thực thi nhiệm vụ; năng lực tổng hợp và sự phối hợp. Chính vì vậy, các tổ chức cần thực hiện những giải pháp nhằm giải quyết có hiệu quả những vấn đề cơ bản trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của mỗi vùng, miền và cả nước. 11