Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp than 917

Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Đề cương GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN 917 Lời nói đầu - Nguồn nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của mọi tổ chức. Nó làm ra của cải vật chất cho tổ chức, là sức mạnh để tổ chức có thể đứng vững trên thị trường. Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của các tổ chức. Xí nghiệp than 917 là 1 trong những doanh nghiệp được hình thành sớm trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. . Hiện nay, Xí nghiệp là đơn vị chủ lực ccủa Công ty TNHH 1TV than Hòn Gai -Vinacomin, bên cạnh những thành tựu đã đạt được Xí nghiệp vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khó khăn cần phải khắc phục, trong đó có vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy em quyết định chọn chuyên đề thực tập chuyên ngành của mình là: " GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN 917 ” Mục đích của đề tài này là tìm hiểu lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực, thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than 917, tìm ra các giải pháp nâng cao hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than 917 Bố cục bài viết bao gồm các phần cơ bản sau: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN 917 CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL CỦA XÍ NGHIỆP TRONG THỜI GIAN TỚI. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 1 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học NỘI DUNG Mở đầu CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC I. Nguồn nhân lực. 1. Khái niệm. 2. Vai trò. 3. Phân loại nguồn nhân lực. 4. Hoạch định nguồn nhân lực. II. Chất lượng nguồn nhân lực. 1. Khái niệm chất lượng. 2. Nhân tố ảnh hưởng. 2.1. Điều kiện phát triển kinh tế xã hội. 2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. 2.3. Đặc điểm ngành nghề. 15 2.4. Chính sách của Xí nghiệp. 15 3. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực. 16 3.1. Về thể lực 17 3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của người lao động 17 3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ kỹ thuật chuyên môn của người lao động 4. Về những phẩm chất đoạ đức - tinh thần của con người Việt Nam CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP THAN 917 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 2 Lớp: B2 - K19 18 18 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học I. Giới thiệu về Xí nghiệp than 917. II. Thực trạng nguồn nhân lực của Xí nghiệp. 1. Số lượng, cơ cấu, chất lượng. 2. Ảnh hưởng của số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực đến hoạt động SXKD của Xí nghiệp. III. Đánh giá 1. Kết quả thông qua các tiêu chí. 2. Tồn tại. 3. Nguyên nhân tồn tại. CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL CỦA XÍ NGHIỆP TRONG THỜI GIAN TỚI. I. Phương hướng nâng cao chất lượng NNL Xí nghiệp thời gian tới II. Giải pháp. 1. Nhóm giải pháp trực tiếp. 1.1. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho người lao động 1.2. Đầu tư phát triển công nghệ nâng cao chất lượng sản phẩm 1.3. Giải pháp tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực. 1.4. Giải pháp các chính sách đối với người lao động. 2. Nhóm giải pháp gián tiếp. 2.1. Giải pháp thực hiện việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 2.2. Chế độ hổ trợ nhà ở và phương tiện đi lại. 2.3. Đánh giá năng lực cán bộ, nhân viên và công nhân kỹ thuật. 3. Các giải pháp kích thước người lao động tham gia vào SXKD. 3.1. Đối với Trung ương. 3.2. Đối với địa phương. 3.3. Đối với Xí nghiệp. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 3 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Xí nghiệp than 917 – Công ty TNHH 1TV than Hòn Gai là một trong các đơn vị sản xuất than thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam. với 605 CBCNV. Ngành nghề sản xuất chính là: Sản xuất than phục vụ nền kinh tế quốc dân. Quá trình liên tục đổi mới và phát triển của Xí nghiệp than phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty TNHH 1TV than Hòn gai – Vinacomin và định hướng phát triển của ngành Than – Khoáng sản Việt Nam, chú trọng xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải có những nghiên cứu cụ thể và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài được thể hiện rõ ở các điểm sau: + Trong những năm gần đây Xí nghiệp than 917 đã có bước phát triển nhảy vọt về sản lượng và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh, chiếm 50% sản lượng than của Công ty và góp phần tích cực giải quyết những vấn đề cấp thiết trong tiến trình thực hiện kế hoạch phát triển Công ty trong giai đoạn tới. Mở rộng quy mô sản xuất cũng đã tạo thêm hàng trăm việc làm mới cho người lao động, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội. Tuy nhiên Xí nghiệp than 917 đang đứng trước những thách thức lớn để có thể đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Đó là: phải chuyên nghiệp hóa từng khâu trong dây truyền sản xuất, tỷ lệ cơ cấu lao động giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp phải tiên tiến để nâng cao giá trị sản xuất và thu nhập cho người lao động, cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuấtkinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Xí nghiệp than 917 đang đứng trước thực trạng có nhiều lao động trẻ còn thiếu kinh nghiệm và do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực có chất lượng tốt của các doanh nghiệp khác. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Xí nghiệp than 917 cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau : + Đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực. + Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than 917, tạo cho Xí nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ và chuyên môn vững vàng. 3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung nghiên cứu về nguồn nhân lực trong Xí nghiệp than 917 – Công ty TNHH Công ty TNHH 1TV than Hòn Gai – Vinacomin. Lấy cơ sở thực tiễn của quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để đưa ra các hình thức và phương pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê và một số phương pháp khác nhằm phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của Xí nghiệp để đưa ra giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Kết cấu của đề tài: Chuyên đề nghiên cứu được chia làm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than 917 – Công ty TNHH 1TV than Hòn Gai - Vinacomin. Chương III: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới. 5. Giới hạn nghiên cứu Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn : từ năm 2005 đến 2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011- 2015. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 5 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC I. NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Khái niệm 1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu như sau: đó chính là nguồn lực con người hay là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động và sản xuất. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu và được xét vào bậc quan trọng hàng đầu cho sự phát triển của kinh tế và xã hội, nó được nghiên cứu về hai mặt số lượng và chất lượng.Về mặt số lượng thì nguồn nhân lực được xác định thông qua quy mô và tốc độ tăng. Hai chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng có mối liên hệ gắn kết và mật thiết với dân số, dân số chính là cơ sở hình thành nguồn nhân lực. Khi dân số tăng nhanh thì quy mô và tốc độ tăng theo, nguồn nhân lực từ đó mà cũng tăng nhanh và ngược lại. Còn về mặt chất lượng nguồn nhân lực thì nó phản ánh qua trình độ kiến thức, những hiểu biết, kỹ năng và thái độ của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh bởi các chỉ tiêu như sau: chỉ tiêu biểu hiện về kiến thức và trình độ văn hóa, về trạng thái sức khỏe, chỉ tiêu biểu hiện về trình độ chuyên môn kĩ thuật và các chỉ tiêu biểu hiện về chỉ số phát triển con người… 1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp đang tham gia hoạt động và sản xuất cho doanh nghiệp ấy, được đánh giá thông qua quy mô nguồn nhân lực và thông qua cơ cấu. Qua đó số lượng và chất lượng lao động sẽ được phản ánh một cách cụ thể và rõ ràng. Số lượng nguồn nhân lực trong các tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc vào chính các yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất của từng tổ chức và doanh nghiệp ấy. Nó được xác định chính là số lao động có mặt trong danh sách của toàn doanh nghiệp và số lao động bình quân. 2. Vai trò của nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nhiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt 2.1. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 6 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức và doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng tạo ra được các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được các quá trình sản xuất kinh doanh đó. Khi phân tích cấu thành giá trị của hàng hóa, trong bộ Tư bản, C.Mác đã cho rằng giá trị của hàng hóa gồm 2 yếu tố đó là giá trị chuyển dịch và giá trị mới tăng thêm. Giá trị mới tăng thêm chính là giá trị thặng dư và do lao động của người công nhân tạo ra. Mặc dù nhà máy, trang thiết bị, tài sản và nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức và các doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì doanh nghiệp và tổ chức ấy không thể đạt tới được các mục tiêu. Và nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ làm nâng cao được hiệu quả hoạt động của người lao động và doanh nghiệp sẽ đem lại được các lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp như sau: Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình và chất lượng sản phẩm. 2.2. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh và quan trọng nhất của tổ chức và DN, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đã đơn giản hơn nhiều; đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận các công nghệ và các kỹ thuật mới đó, cho dù họ có thể chỉ là kẻ đến sau. 2.3. Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bởi trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác đều bị giới hạn và hạn chế, thì năng lực sản xuất của NNL có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được quản lý và sử dụng hợp lý và được tạo động lực mạnh mẽ. Bởi lẽ ngoài yếu tố về thể chất và trí tuệ thì bên trong con người còn có những yếu tố về tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần và tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. 3. Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân loại: -Thứ nhất: nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư: bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Độ tuổi lao động là giới hạn về những 7 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học điều kiện cơ thể, tâm lý, sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: giới hạn dưới và giới hạn trên. Giới hạn dưới quy định rõ tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở Việt Nam là 15 tuổi. Giới hạn trên quy định độ tuổi về hưu, ở Việt Nam quy định độ tuổi này là 55 đối với nữ và 60 đối với nam. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư thường chiếm một tỷ lệ tương đối lớn từ 50% trở lên. Theo nghiên cứu cho thấy rõ người trong độ tuổi lao động ở nước chậm phát triển chiếm tỉ lệ thấp (khoảng 55%- 57%), so với các nước công nghiệp phát triển (khoảng 64%- 66%). - Thứ hai: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hoá của xã hội. - Thứ ba: Nguồn nhân lực dự trữ. Các nguồn nhân lực trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau họ chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội, họ đóng vai trò là nguồn dự trữ về nhân lực, bao gồm những người làm công việc nội trợ trong gia đình, khi có điều kiện họ vẫn có thể tham gia lao động ngoài xã hội; người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng, có chất lượng do được đào tạo chuyên môn, có thể chưa tốt nghiệp phổ thông hoặc đã tốt nghiệp phổ thông hoặc tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau, đang tìm việc làm; những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự. 4.1. Định hướng phát triển. Xí nghiệp than 917 là một doanh nghiệp sản xuất- kinh doanh sử dụng chủ yếu lao động kỹ thuật và đòi hỏi có sức khỏe tốt. Những năm gần đây được Tập đoàn và Công ty định hướng phát triển để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới do vậy một bộ phận cán bộ quản lý, quản đốc Phân xưởng của Xí nghiệp đã được trang bị thêm nhiều kiến thức quản lý tổng hợp. Tuy nhiên, còn một bộ phận khá đông cán bộ quản lý đang tỏ ra thụ động và có phần đuối sức trong cương vị điều hành, quản lý. Vì thế, để phát triển sản xuất- kinh doanh, Xí nghiệp than 917 đã có nhiều chương trình đào tạo huấn luyện lại đội ngũ cán bộ quản lý, nghiệp vụ, xây dựng đội ngũ công nhân lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 8 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Đồng thời tiến hành xây dựng qui chế tuyển dụng mới, chế độ đãi ngộ thích hợp, nhằm khuyến khích động viên người lao động hăng hái làm việc, sáng tạo nhằm đưa lại hiệu quả ngày càng cao cho doanh nghiệp. Xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực từ những người làm công tác quản lý, đến đội ngũ công nhân có tay nghề cao theo yêu cầu của phát triển sản xuấtkinh doanh và sự chuyển đổi cơ cấu quản lý mới. Trong thời gian tới cần phải đạt một số mục tiêu như sau: Thứ nhất: Các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành đồng bộ với các giải pháp về cải cách và đổi mới daonh nghiệp. Chúng ta biết rằng quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vấn đề quan trọng nhưng không thể tách rời việc quản trị nguồn nhân lực với các hoạt động doanh nghiệp vì quá trình sử dụng con người của doanh nghiệp chịu rất nhiều nhân tố. Thứ hai: Quản trị và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đạt được mục tiêu cho Xí nghiệp than 917 có khả năng chủ động trong việc quản lý nhân sự, nâng cao năng lực hoạt động nhằm phát huy vai trò trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Để khẳng định được vai trò này đó không phải chỉ thể hiện ở Xí nghiệp mà các đơn vị trực thuộc cũng phải tự điều chỉnh . Công tác đào tạo trong Xí nghiệp được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ cũng như các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Thứ ba: Các chính sách về phát triển nghề nghiệp của Xí nghiệp càng rõ ràng, càng chi tiết, người lao động càng xác định rõ hơn hướng đi của mình và đương nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt được mục đích của Xí nghiệp sẽ cao hơn. Xí nghiệp phải dựa vào chiến lược của Công ty, Tập đoàn để xây dựng mục tiêu cho mình, có kế hoạch cho từng giai đoạn, từ 5 -10 năm hoặc lâu hơn. Đặc biệt là phải co chính sách hỗ trợ trong việc xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp cho người lao động, các cơ hội để thăng tiến và nâng cao vị thế, luôn phát huy thế mạnh trong việc thúc đẩy người lao động gắn bó hơn với Xí nghiệp, vì khi họ thấy được tương lai của sự phát triển nghề nghiệp thì sẽ có những quyết định, những cam kết làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. II. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 9 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học 1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chât lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ làm một nguồn lực của sự phát triển,mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua các chỉ tiêu như: a. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe dân cư b. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa cuả người lao động c. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động d. Chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện thông qua chỉ số phát triển con người-HDI e. Chỉ tiêu năng lực phẩm chất con người 2. Các nhân tố ảnh hưởng. 2.1. Điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Kinh tế xã hội phát triển là nhân tố quan trọng tác động đến chất lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập ngày càng cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng, thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa... tác động tích cực hơn đến chất lượng nguồn nhân lực. Đối với các nước trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế như Việt Nam thì tác động của những biến đổi kinh tế – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực còn phức tạp hơn: 2.2. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Với đặc thù là một doanh nghiệp sản xuất than bằng phương pháp lộ thiên, dây truyền công nghệ bao gồm các thiết bị chính như: máy khoan, máy xúc, máy gạt, ô tô vận tải đều là những thiết bị tiên tiến hiện đại hàng đầu thế giới hiện nay như ô tô Komatsu HD 465 – 7R, máy xúc Hitachi EX 1200... đòi hỏi người quản lý và lực lượng vận hành phải có sự am hiểu sâu sắc về nguyên lý cấu tạo, quy trình vận hành, bảo dưỡng, sức khỏe tốt và có tinh thần trách 10 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học nhiệm cao. Để đáp ứng tốt các yêu cầu trên Xí nghiệp đã làm tốt công tác tuyển dung và bố trí đúng người đúng việc, như: xây dựng quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo công nhân mới và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn định kỳ cho lao động cũ. Bên cạnh các yêu cầu mang tính chuyên môn thì hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của Xí nghiệp trong thời gian qua có tác động rất tốt đến chất lượng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp, được thể hiện qua những nội dung sau: - Sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp liên tục trong 5 năm gần đây đều có sự tăng trưởng về sản lượng, lợi nhuận và thu nhập của người lao động. - Kinh phí hàng năm dành cho công tác đào tạo luôn được quan tâm đảm bảo đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển của Doanh nghiệp. Đào tạo tại chỗ bằng hình thức bố trí thợ bậc cao kèm cặp thợ bậc thấp; cán bộ quản lý giỏi hướng dẫn nhân viên mới vào nghề luôn được chú trọng. - Bố trí luân chuyển cán bộ và phát sổ nhật ký công tác đối với kỹ sư, cử nhân trẻ để làm cơ sở đánh giá năng lực từng cá nhân và công việc mà bản thân có thể hoàn thành tốt nhất. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc quy hoạch cán bộ và tạo cơ hội tốt nhất cho các cá nhân phát triển. - Quan điểm của Xí nghiệp là: mọi cá nhân phát triển thì Xí nghiệp phát triển. Khen thưởng cao, kịp thời cho các cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động sản xuất là động lực phát triển cá nhân, doanh nghiệp. - Đầu tư cơ sở vật chất, cán bộ gương mẫu đi đầu trong các hoạt động VHTT tạo ra môi trường lành mạnh, cơ hội tốt để CBCNV giao lưu, vui chơi sau những giờ lao động hăng say. 2.3. Đặc điểm ngành nghề. Đặc điểm ngành nghề của Xí nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất than nên tỷ lệ lao động là công nhân kỹ thuật và phục vụ chiếm tỷ lệ cao ( 75/35 ) do vậy về trình độ văn hóa nói chung là tốt nhưng trình độ học vấn ( Cao đẳng, đại học...) chưa cao. Hơn nữa môi trường làm việc tại mỏ than khai thác bằng phương pháp lộ thiên tuy không độc hại và có nguy cơ mất an toàn như các mỏ than khai thác bằng phương pháp Hầm lò nhưng so với đa số các ngành nghề khác thì vẫn nặng nhọc hơn – đây cũng chính là nguyên nhân ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động làm giảm chất lượng nguồn nhân lực. 2.4. Chính sách của Xí nghiệp. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 11 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Hiện tại Xí nghiệp đang áp dụng rất nhiều chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong thời gian tới, như: - Xây dựng quy chế trả lương cao cho những công nhân có tay nghề cao, cán bộ quản lý giỏi. - Ưu tiên tuyển dụng những lao động mới đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng có năng khiếu Văn hóa Thể thao về làm việc tại đơn vị. - Tổ chức cho CBCNV đi thăn quan, học tập thường xuyên trong và ngoài nước. Đặc biệt biểu dương những cá nhân xuất sắc để toàn Xí nghiệp noi gương, cuối năm có bình xét đề nghị công nhận danh hiệu “ thợ mỏ ưu tú ” và đề nghị khen thưởng các doanh hiệu thi đua khác theo luật. - Cơ chế đãi ngộ, bổ nhiệm được công khai rõ ràng. Trả lương theo hiệu quả công việc, khen thưởng kỷ luật đúng người đúng việc. - Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với những người có công, các đối tượng chính sách. Làm tốt công tác đưa công nhân đi điều dưỡng định kỳ và có kế hoạch cho mọi CBCNV nghỉ phép trong năm. - Đầu tư cơ sở vật chất phát triển phong trào VHTT song song với phát triển kinh doanh, chú trọng đầu tư các công trình phúc lợi. - Lập quỹ hỗ trợ nhà ở cho CBCNV để họ yên tâm công tác, con cái đảm bảo được chăm sóc và học tập thuận lợi. - Xây dựng trang trại và đẩy mạnh tăng gia để cung cấp thực phẩm sạch cho CBCNV trong Xí nghiệp góp phần nâng cao sức khỏe người lao động. - Tổ chức khám chữa bệnh định kỳ theo quy định. - Taọ điều kiện thuận lợi nhất để mọi cá nhân được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 3. Tiêu chí đo lường chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình độ giáo dục, đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hóa lao động, đạo đức, tâm lý, tư tưởng, tình cảm tính cách, lối sống… Trên cơ sở của những nghiên cứu trên Xí nghiệp xây dựng tiêu chí đo lường chất lượng dựa vào những tiêu chí sau: 3.1 Về thể lực. - Chiều cao: Nam 1,60m trở lên; nữ 1,50 trở lên. 12 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học - Cân nặng: Nam 55 kg trở lên; nữ 48 kg. A: Thể lực tốt. B: Thể lực trung bình. C: Thể lực yếu, không có khả năng lao động. Ngoài ra Bộ Y tế với Bộ Quốc phòng còn đưa ra 8 chỉ tiêu đánh giá tình trạng sức khỏe người lao động: + Chỉ tiêu thể lực chung: chiều cao, cân nặng, vòng ngực… + Mắt + Tai mũi họng + Răng hàm mặt + Nội khoa + Ngoại khoa + Thần kinh, tâm thần + Da liễu + HIV/AISD 3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiêu biết của người lao động với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: + Số lượng người có trình độ trung học cơ sở + Số lượng người có trình độ phổ thông trung học + Số lượng người có trình độ trung cấp, cao đẳng. + Số lượng người có trình độ đại học và trên đại học Chỉ tiêu trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao có khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học vào thực tiễn. 3.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ kỹ thuật chuyên môn của người lao động Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó , nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trươngg chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo một công việc thuộc chuyên môn nhất định. Do đó trình độ chuyên môn của người lao động được đo bằng: + Tỷ lệ cán bộ trung cấp + Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học + Tỷ lệ cán bộ sau đại học 13 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ con người được đào tạo ở trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được thể hiện thông qua các chỉ tiêu: + Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông + Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng + Trình độ tay nghề theo bậc thợ ( thợ bậc 1, bậc 2…) Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực 3.4. Về những phẩm chất đạo đức- tinh thần của con người Việt Nam. Xem xét chất lượng nguồn lực con người không thể không nói đến đạo đức, tư tưởng, văn hóa, tâm lý, tính cách… của con người. Đây là những phẩm chất đạo đức - tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn lực con người, nó thức đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động của con người. Những phẩm chất đạo đức, tinh thần trên không chỉ do tồn tại xã hội đương thời chi phối mà còn chịu sự ảnh hưởng dai dẳng của xã hội trước, nhất là khi đã trở thành truyền thống. Con người là sản phẩm của lịch sử, nên dù có ý thức hay không, đều mang trong mình một di sản truyền thống nhất định. Mà truyền thống thì bao gồm cả những yếu tố tích cực và phản giá trị, tiêu cực. Trước hết phải khẳng định rằng những tư tưởng cơ bản, nổi bật mà con người Việt Nam lấy đó làm tiêu chí quan trọng nhát trong bảng giá trị đạo đức của mình, làm cơ sở hướng dẫn cho mọi hành động của mỗi thành viên và của cả cộng đồng, đó là tinh thần yêu nước, ý thức dân tộc, tự lực tự cường, tự tôn dân tộc, tư tưởng nhân văn, nhân ái, trọng đạo lý trong lối sống, trong ứng xử giữa người với người, giữa cộng đồng với cộng đồng… Ngoài ra, quá trình lao động sản xuất trong nền kinh tế tiểu nồn và điều kiện thiên nhiên khắc nghiệt đã hình thành nên ở con người Việt Nam truyền thống cần cù, chịu thương chịu khó giỏi chịu đựng gian khổ. Thậm chí chịu khổ còn được xem như một cách nghĩ, một triết lý sống được nhiều người chấp thuận. Cũng từ hoàn cảnh trên, trong tính cách của con người Việt Nam đã hình thành nên những gía trị đã trở thành truyền thống, đó là tinh thần anh hùng, bất khuất, nhân ái, lạc quan, yêu chuộng công lý, trọng nghĩa khí… Hơn nữa, do cuộc sống gắn bó nhiều với sản xuất nông nghiệp nhiều nên con người Việt Nam luôn gần gũi với thiên nhiên, hòa đồng và thích nghi với 14 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học thiên nhiên, đó là nguồn cội chủ yếu tạo nên ở họ lối sống giản dị, chất phát, ghét cầu kỳ xa hoa. Văn minh nông nghiệp với kinh tế tiểu nông cũng rèn luyện con người Việt Nam tư duy thực tế, tổng hợp, coi trọng kinh nghiệm, tôn trọng người già- những người giàu kinh nghiệm. Hoàn cảnh sống của nông thônnông nghiệp- làng xã với tinh thần “ tồi lửa tắt đèn có nhau” và với sự ảnh hưởng của triết lý đạo phật đã hình thành trong con ngươig Việt Nam lối sống vị tha, khoan dung. Cùng với nền giáo dục ra đời sớm và tác động của Nho giáo đã hình thành nên truyền thống hiếu học, trọng học, truyền thống tôn sư trọng đạo. Xã hội Việt Nam coi trọng người có văn hóa không chỉ về mặt học vấn mà còn là cách ứng xử, lối sống. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 15 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN CHẤT LƯỢNG TẠI XÍ NGHIỆP THAN 917 I. GIỚI THIỆU VỀ XÍ NGHIỆP THAN 917. 1. Tên đơn vị và địa chỉ: - Tên đơn vị: Xí nghiệp than 917 – Công ty TNHH 1TV than Hòn Gai -Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp than - Khoáng sản Việt Nam. - Địa chỉ : P. Hà Khánh – TP. Hạ Long – Tỉnh Quảng Ninh. - Ngày thành lập: 30/4/1981. 2. Mô hình tổ chức và cơ cấu lao động: a. Mô hình, cơ cấu tổ chức: Hiện tại cơ cấu tổ chức quản lý điều hành của Xí nghiệp, gồm - Ban Giám đốc 03 người: 01 Giám đốc; 02 phó Giám đốc. - Phòng ban chuyên môn: 10 phòng. - Các Phân xưởng Sản xuất: 04 - Ngành phục vụ ( công tác đời sống): 01 - Tổng số CBCNV: 611 người, trong đó: Nữ = 65 người. - Đảng viên: 161 người/tổng số 611 CBCCNV toàn Xí nghiệp. b. Kết cấu lao động: + Đại học, Cao đẳng: 106 người; Trung cấp kỹ thuật: 51 người. + Công nhân kỹ thuật: 411 người; lao động khác: 43 người. c. Chức năng nhiệm vụ của đơn vị: theo giấy phép kinh doanh được cấp ngày 30/7/2009. - Khai thác, chế biến và kinh doanh than. - Thi công xây lắp các công trình mỏ và công nghiệp. - Vận tải đường bộ. - Sửa chữa các sản phẩm cơ khí thiết bị điện. - Mua bán, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị điện. 3. Quá trình thành lập: a. Giai đoạn trực thuộc Tổng cục địa chất: Xí nghiệp than 917 ngày nay có tiền thân là Đoàn địa chất 917 thuộc Liên đoàn địa chất 9, được thành lập theo quyết định số: 813/QĐ-TC, ngày 30/4/1981 của Tổng cục trưởng Tổng cục Địa chất Trần Đức Lương. Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 16 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học Lực lượng CBCNV ban đầu chỉ có 13 người sinh hoạt trong lán trại tranh tre nứa lá cũ của bộ đội tăng gia Sư đoàn 369 để lại, điều kiện sản xuất và đời sống vô cùng khó khăn, thiếu thốn. * Từ năm 1984 - 1987: Đoàn địa chất 917 được đổi tên là Xí nghiệp 917 trực thuộc Tổng cục Địa chất, với nhiệm vụ chính là khai thác và tiêu thụ than. * Từ năm 1987-1997: Tổng cục Địa chất ra quyết định số: 375/QĐ-MĐC, ngày 24/2/1987 chuyển Xí nghiệp 917 về Liên đoàn Địa chất 9. ( Nay là Công ty Địa chất và khai thác khoáng sản ). b. Giai đoạn thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than – Khoáng sản VN: Năm 1997 Xí nghiệp được điều chuyển nguyên canh nguyên cư về trực thuộc Công ty than Hòn Gai - Tổng công ty than Việt Nam, theo quyết định số 2811/TVN-TCCB, ngày 1/8/1997 Năm 1998: Trong bối cảnh sản xuất kinh doanh của Ngành than nói chung và công ty than Hòn Gai nói riêng, gặp nhiều khó khăn, có sự biến động lớn về tổ chức, mô hình Xí nghiệp trở thành Công trường khai thác than 917 Tháng 4/1999, Tổng công ty TVN tái thành lập Mỏ than 917 trên cơ sở nâng cấp Công trường khai thác than 917. Từ năm 2002 đến nay Mỏ được đổi tên là Xí nghiệp than 917. Trong quá trình đổi mới cơ cấu tổ chức sản xuất kinh doanh của công ty than Hòn Gai theo hướng tập trung quản lý theo trọng tâm chuyên môn hoá: Qua hơn 30 năm xây dựng phát triển tới nay ( tháng 5/2011 ) dù trong suốt quá trình phát triển có nhiều thời điểm gặp khó khăn nhưng với tinh thần đoàn kết thống nhất, các thế hệ CBCNV Xí nghiệp than 917 đã vượt qua tất cả các khó khăn và giành được nhiều thành tích được các cấp quản lý ghi nhận khen thưởng và đánh giá cao. 4. Thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: * Các chỉ tiêu chính đạt được từ 2008 – 2010. T T 1 2 3 4 Chỉ tiêu ĐVT Than NK Bốc đất Doanh thu TL b/q Tấn 1000m3 Tr. đ Đồng Năm 2008 KH 520.000 6.200.000 150.862 3.060.000 3.121.756 Năm 2009 TH 531.629 6.312.715 154.778 5.631 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 17 Năm 2010 KH 650.000 6.400 299.944 TH 652.966 6.400 320.000 KH 1.250.000 10.500 650.000 5,808 6.100.000 7.100.000 TH 1.350.000 11.500 692.000 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP. 1. Số lượng, cơ cấu, chất lượng. a. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Xí nghiệp GIÁM ĐỐC Kế toán Phó giám đốc an toàn Phòng Phó giám đốc KTSX Trưởng Phòng Y tế Hành chính QT Phòng Phòng Phòng BVệ- AT Phòng Phòng Phòng KTĐT ĐKSX KHTH Kế toán QSự PX PX PX PX Khai thác LT Vận Vận SChữa tải 1 tải 2 TBị Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường 18 Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học b. Năng lực thiết bị và phân bổ lao động tương ứng từng đơn vị : ( Số liệu do phòng TCLĐ cấp ) b.1. Phân xưởng Khai thác Lộ thiên: Bố trí thiết bị : TT I 1 2 3 4 5 6 II 1 2 3 III 1 2 3 4 5 6 Công việc/ Tên thiết bị Xúc đất đá ( m3 ) Máy xúc CAT 365B số 4 Máy xúc CAT 365B số 5 Máy xúc ZX850 số 6 Máy xúc EEX1200-5 số 7 Máy xúc ROLEX số 8 Máy xúc PC750 số 9 Máy Khoan ROC L6 ROC L7 DRILTECH Máy Gạt D7R số 1 D6R số 2 D6 R số 3 D85EX số 4 D85A-18 TY 230 Số lượng Ghi chú 1 1 02 1 1 02 1 1 1 1 1 1 1 1 1 - Số lao động TT Nghề nghiệp 1 Quản đốc 2 Phó quản đốc 3 Trực ca SX 4 Thống kê 5 Lao động phụ trợ khác 6 CN lao động trực tiếp Tổng số lao động Đơn vị Người ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ ‘’ Số lượng 01 05 04 16 24 125 175 Ghichú b.2. Phân xưởng Vận tải số 1: Máy móc thiết bị TT Công việc/ Tên thiết bị 1 Xe KomatsuHD 465 - 7R ( tải trọng 58 tấn) - Số lao động TT 1 2 3 Nghề nghiệp Quản đốc Phó quản đốc Thống kê Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường Đơn vị Người ‘’ ‘’ 19 Số lượng Ghi chú 22 Số lượng 01 04 08 Ghi chú Lớp: B2 - K19 Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Đề án môn học 4 5 Lao động phụ trợ khác ‘’ CN lao động trực tiếp ‘’ Tổng số lao động ‘’ b.3. Phân xưởng vận tải số 2:Máy móc thiết bị 15 72 104 TT 1 2 3 4 - Công việc/ Tên thiết bị Xe Belaz 7548D ( tảI trọng 42 tấn) Xe Volvo A40D ( tảI trọng 37 tấn) Máy là đường G780B Xe chở nước tưới đường Số lao động Số lượng 10 16 01 04 TT 1 2 3 4 5 TT Nghề nghiệp Đơn vị Quản đốc Người Phó quản đốc ‘’ Thống kê ‘’ Lao động phụ trợ khác ‘’ CN lao động trực tiếp ‘’ Tổng số lao động ‘’ b.4. Phân xưởng sửa chữa thiết bị : Số lao động Số lượng 01 04 08 16 111 144 Ghi chú STT Nghề nghiệp 1 Quản đốc 2 Phó quản đốc STT Nghề nghiệp 3 Thống kê 4 Lao động phụ trợ khác 5 CN lao động trực tiếp c. Các chỉ tiêu kỹ thuật năm 2010. Số lượng 01 04 Số lượng 03 14 44 Ghi chú Tên chỉ tiêu A B I 1 Sản lượng Than nguyên khai Độ tro (Ak) bình quân than Ng.khai Đất bóc lộ thiên Chuẩn bị SX Chỉ tiêu công nghệ Hệ số bóc đất CBSX Hệ số thu hồi than Tổn thất khai thác Thể trọng than của 2 II 3 4 5 6 Ghi chú Đơn vị Người ‘’ Đơn vị ‘’ ‘’ ‘’ ĐVT TH năm 2009 năm 2010 C D G tấn 652,966 % 28.87 m3 TH năm 2010 H So sánh 2010 (%) I 1,350,000 32.0 0 1,350,461 100.0 31.88 99.6 6,205,659 11,500,000 11,210,060 97.5 8.14 93.10 7.59 1.53 101.7 101.7 99.0 100.0 m3/tấn % % tấn/m3 Sinh viên: Nguyễn Xuân Trường KH Ghi chú 9.79 93.23 7.67 1.53 20 8.0 91.50 7.67 1.53 Lớp: B2 - K19