Tài liệu Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỖ ĐÌNH SƠN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN HỮU ĐẠT THÁI NGUYÊN, NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được bảo vệ một học vị khoa học hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong luận văn này được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả Đỗ Đình Sơn ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân: Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Đào tạo đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Nguyễn Hữu Đạt người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên cùng các cơ quan chức năng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ. Thái Nguyên, ngày…..tháng……năm 2017 Tác giả Đỗ Đình Sơn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3 5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài .................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ...................................................................................... 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ......................................................................................... 4 1.1.1. Một số khái niệm ..................................................................................... 4 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước.................................................................. 11 1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước ................................................................................................ 13 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính nhà nước .......................................................................... 18 iv 1.2. Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước .......................................................................... 21 1.2.1. Đặc điểm công tác quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam ................................................................... 21 1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức quản lý hành chính nhà nước ở một số địa phương .............................................................. 23 1.2.3. Một số bài học kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực có giá trị tham khảo cho Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên .............................. 32 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 33 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 33 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 33 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 33 2.2.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin ...................................... 37 2.2.3. Phương pháp xử lý thông tin ................................................................. 40 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 41 2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ................................................................................................... 41 2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ...................................................................... 42 Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN .................................... 45 3.1. Giới thiệu về UBND thành phố Thái Nguyên ......................................... 45 3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thái Nguyên .................. 45 3.1.2. Bộ máy tổ chức của UBND thành phố Thái Nguyên ........................... 49 3.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên......... 50 3.2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ........ 57 3.2.1. Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ............................................ 57 3.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 70 3.2.3. Công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................... 78 v 3.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ................................................................................... 87 3.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài ....................................................................... 87 3.3.2. Nhóm nhân tố bên trong........................................................................ 89 3.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ................................................................................... 91 3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 91 3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 93 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 94 Chương 4. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN ................................................................... 96 4.1. Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên ...................................................................... 96 4.1.1. Quan điểm, phương hướng ................................................................... 96 4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 97 4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên đến năm 2020 ............................................................................ 99 4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực ........................................................... 99 4.2.2. Nhóm giải pháp về thu hút nguồn nhân lực ........................................ 101 4.2.3. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển ............................................ 105 4.2.4. Nhóm giải pháp về duy trì nguồn nhân lực......................................... 106 4.3. Kiến nghị ................................................................................................ 108 4.3.1. Kiến nghị với UBND tỉnh ................................................................... 108 4.3.2. Kiến nghị với cơ quan, ban ngành trực thuộc thành phố .................... 108 KẾT LUẬN .................................................................................................. 111 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 114 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCC : Cán bộ công chức CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá DN : Doanh nghiệp HĐND : Hội đồng nhân dân KT-XH : Kinh tế - Xã hội NN : Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực NV : Nhân viên QLNN : Quản lý Nhà nước TB : Trung bình THCS : Trung học cơ sở TP : Thành phố UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức Thương mại thế giới vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu phân bổ đối tượng chọn mẫu .......................................... 34 Bảng 2.2: Tổng hợp chỉ tiêu nghiên cứu cho bảng hỏi................................ 35 Bảng 2.3: Thang đo Likert ........................................................................... 38 Bảng 3.1: Quy mô và giới tính NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016................................................. 50 Bảng 3.2: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014 - 2016 ............................................................ 51 Bảng 3.3: Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014 - 2016 ...................................... 53 Bảng 3.4: Trình độ tin học-ngoại ngữ của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 ........................................ 54 Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 ........................................ 56 Bảng 3.6: Kê hoạch nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên trong một số giai đoạn tới ........................................................... 58 Bảng 3.7: Kết quả đánh giá công tác dự báo, hoạch định NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên .................................................. 58 Bảng 3.8: Kết quả đánh giá công tác bố trí công việc NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ............................................................... 63 Bảng 3.9: Quy mô và hình thức tuyển dụng NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 ........................................ 65 Bảng 3.10: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ......................................................................... 68 Bảng 3.11: Kết quả về đánh giá công tác đào tạo của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ............................................................... 72 Bảng 3.12: Nguồn kinh phí đào tạo phục vụ cho công tác ĐTBD cho NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên .................................... 74 viii Bảng 3.14: Đánh giá kết quả sau đào tạo NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ................................................................................ 77 Bảng 3.15: Thống kê NNL được bổ nhiệm cán bộ qua các năm 2014-2016..... 79 Bảng 3.16: Đánh giá công tác luân chuyển, bổ nhiệm NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ............................................................... 80 Bảng 3.17: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước ............................................... 83 Bảng 3.18: Đánh giá công tác tiền lương NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên ................................................................................ 85 Bảng 3.19: Đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên .................................................. 86 ix DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 3.1: Cơ cấu NNL theo độ tuổi tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014 - 2016 ............................................ 52 Biểu đồ 3.2: Trình độ tin học-ngoại ngữ của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 ..................................... 55 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu trình độ lý luận chính trị của NNL tại UBND thành phố Thái Nguyên qua các năm 2014-2016 .............................. 57 Hộp 3.1: Bản mô tả công việc tại UBND Thành phố Thái Nguyên ....... 60 Hộp 3.2: Bản tiêu chuẩn công việc tại UBND Thành phố Thái Nguyên .... 62 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một quốc gia cần dựa trên nhiều yếu tố (điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa địa lý, nguồn nhân lực), trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Vì vậy chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người: là chủ thể của tất cả sáng tạo, là "nguồn tài nguyên" vô giá, vô tận của đất nước. Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với nền kinh tế thế giới (gia nhập tổ chức WTO,) đã mang nhiều cơ hội và cả thách thức. Do đó cần phải kiện toàn, sắp xếp lại bộ máy và đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng tinh, gọn, chuẩn hóa các chức danh CBCC quản lý hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương phù hợp với thời kỳ mới. Thành phố Thái Nguyên với mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó, thành phố Thái Nguyên cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của thành phố. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp thành phố Thái Nguyên xứng đáng là Trung tâm Chính trị, văn hoá của tỉnh. Trước tình hình đó, UBND thành phố Thái Nguyên là cơ quan chuyên môn, có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn thành phố. UBND thành phố giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố. Với nhiệm vụ và chức năng của mình, lãnh đạo UBND thành phố Thái Nguyên rất coi trọng nhiệm vụ nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, đất nước đồng thời kịp thích nghi với sự thay đổi trong bối cảnh kinh tế hội nhập quốc tế sâu rộng. Trước sự thay đổi đó, nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái 2 Nguyên đòi hỏi nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức-chính trị, trình độ quản lý nhà nước để đáp ứng với yêu cầu phát triển về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên tại UBND thành phố Thái Nguyên hiện nay, nguồn nhân lực còn tình trạng chưa tập trung hết mình trong công việc, đôi khi ban lãnh đạo còn chưa sâu sát và phát huy hết hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, điều đáng lưu ý là chất lượng thực thi công vụ của một bộ phận công chức về năng lực, hiệu quả làm việc vẫn chưa cao, chưa khoa học, đã ảnh hưởng đến hoạt động chung của bộ máy chính quyền. Đồng thời, hiện nay trên địa bàn thành phố Thái Nguyên chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã nghiên cứu đề tài: "Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên" là cấp thiết và có ý nghĩa sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đề tài đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên, đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Thái Nguyên; thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại UBND thành phố. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên. 3 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu số liệu thứ cấp từ năm 20142016 và số liệu sơ cấp thực hiện năm 2017; - Về nội dung: đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực bao gồm các cán bộ công chức tại các phòng ban và Ban lãnh đạo tại UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016; đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên đến năm 2020. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài * Ý nghĩa khoa học: luận văn làm rõ thêm một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước, góp phần nâng cao nhận thức về vấn đề này. * Ý nghĩa thực tiễn: đánh giá được thực trạng, chỉ ra được những thành công, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở UBND thành phố Thái Nguyên thời gian qua, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần nâng cao nhận thức lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực và cung cấp tài liệu tham khảo bổ ích cho công tác nghiên cứu và chỉ đạo thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quan lý hành chính nhà nước cấp thành phố. 5. Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục các biểu, các chữ viết tắt và phần danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn gồm bốn chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức quản lý hành chính Nhà nước Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên. Chương 4: Quan điểm, phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Nguyên. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL: - Theo Liên Hợp Quốc: "NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước" [18]. - Theo Ngân hàng Thế giới cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, của mỗi cá nhân" [20]. - Theo tổ chức lao động quốc tế thì "NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động" [19]. Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa: + Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. + Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội; NNL bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội - nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Tóm lại: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. [6] 5 1.1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực a. Khái niệm Trước tiên cần xem xét khái niệm “quản lý nhân sự” (Personnel Management) với việc chú trọng đơn thuần đến các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Theo quan niệm này, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức; trong đó con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Với cách hiểu này, các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Vì vậy trong một thời gian dài, các tổ chức không chú ý đến sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối thập niên 1970, do vấn đề cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt và do nền khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, đã dẫn đến việc thay đổi công nghệ sản xuất, tạo ra những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp; đồng thời việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã đặt ra và đòi hỏi cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp, không còn đơn thuần là vấn đề quản trị nhân sự. Vì những lý do trên, khái niệm quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho khái niệm quản lý nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sản phẩm sang "đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn". Từ đó, quản trị NNL được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau: + Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. 6 + Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. + Môi trường làm việc cần được thiết lập phù hợp để có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. + Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của DN" Tóm lại: Quản lý NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. [6] b. Các học thuyết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực  Học thuyết X: Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: + Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. + Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. + Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa. Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, kết hợp với lối suy nghĩ đơn giản của các nhà quản trị rằng người lao động chỉ có nhu cầu về tiền, học thuyết X đã cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là "Quản lý nghiêm khắc" dựa vào sự trừng phạt; "Quản lý ôn hòa" dựa vào sự khen thưởng; "Quản lý nghiêm khắc và công bằng" dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X được khái quát theo ba điểm sau: 7 - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. - Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh các biểu hiện hoặc sự chống đối của người lao động đối với tổ chức. Học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn đề nào đó xảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng. [6]  Học thuyết Y: Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: + Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. + Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. + Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. + Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. 8 Từ cách nhìn nhận tích cực hơn về con người như trên, học thuyết Y đã đưa ra phương thức quản trị nhân lực khoa học hơn, quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu của nhân viên trong tổ chức, cụ thể như sau: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại". - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Ta thấy học thuyết Y có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở điểm đã nhìn đúng bản chất con người hơn. Học thuyết Y phát hiện ra rằng con người không phải là những cỗ máy mà sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và phải biết khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Nghĩa là nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của họ thì họ cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức. Từ đó, họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn đối với công việc. Tuy có những điểm tiến bộ như trên nhưng học thuyết Y cũng có những hạn chế nhất định. Đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể sẽ dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý do trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn Microsoft; Unilever; P&G Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y được coi là một trong những học thuyết kinh điển trong quản trị NNL. [6] 9  Học thuyết Z: Học thuyết Z được tiến sỹ W.Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước. Học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là "Quản lý kiểu Nhật" vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này, học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước Châu Á vào thập niên 1980. Nếu như học thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì học thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc. Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: - Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên, cho phép nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định. - Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình. - Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp. - Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. - Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.