Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123 thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1

LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu, quý thầy, cô khoa Sau đại học cùng lãnh đạo các phòng, khoa, ban của Trường Đại học Thủy Lợi, quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Đặc biệt, tôi tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng đến TS. Lê Văn Chính, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các phòng ban, các anh chị em trong của công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 đã cung cấp số liệu, giúp tôi hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty. Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp,bạn bè đã động viên, tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu. Mặcdù đã cố gắng, nhưng do khả năng của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1” hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm,ý tưởng của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Lê Văn Chính. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Nhung ii MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH .......................................................................... v DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................ vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..............................................................................vii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................... 6 1.1 Một số khái niệm cơ bản .......................................................................... 6 1.1.1 Nguồn nhân lực ............................................................................................. 6 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực .................................................................................. 8 1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................. 8 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực .............................................................................. 9 1.2 Nội dung và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................ 13 1.2.1 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................ 13 1.3 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............. 24 1.3.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực.............. 24 1.3.2 Bài học rút ra cho Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 ......................................................................................... 29 Kết luận chương 1 ........................................................................................................... 31 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 THUỘC TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1 ................................................................................................ 31 2.1 Giới thiệu khái quát về công ty .............................................................. 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................... 32 2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý ................................................................................ 34 2.1.3 Chức năng nhiệm vụ.................................................................................... 35 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 ................. 35 2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 theo các nội dung: ................................................................................................. 36 iii 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 theo các chỉ tiêu đánh giá ..................................................................................... 47 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 ............................................................................................... 61 2.3.1 Những nhân tố bên trong............................................................................. 61 2.3.2 Những nhân tố bên ngoài ............................................................................ 67 2.4 Đánh giá chung ...................................................................................... 70 2.4.1 Những kết quả đạt được .............................................................................. 70 2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại ........................................... 72 Kết luận chương 2 ........................................................................................................... 78 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG 123 ............................................................ 79 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới ......................... 79 3.2 Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 .................................................................................. 79 3.2.1 Cơ hội .......................................................................................................... 79 3.2.2 Thách thức ................................................................................................... 80 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty ........ 81 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................ 81 3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực......................................... 82 3.3.3 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................. 85 3.3.4 Giải pháp xây dựng chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động.......... 90 3.3.5 Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................. 95 Kết luận chương 3 ........................................................................................................... 99 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 103 PHỤ LỤC ...................................................................................................................... 105 iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Hình 2. 1 Sơ đồ tổ chức Công ty xây dựng 123 ...........................................................35 Hình 2.2 Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017 ........................44 Hình 2.3 Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động năm 2017 ...................................52 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.2 Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty xây dựng 123 giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................................. 38 Bảng 2.3 Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2017 ................................................ 39 Bảng 2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng .................................................................. 42 Bảng 2.5 Công tác bố trí, sử dụng lao động .................................................................. 43 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2015 – 2017 ............................... 44 Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi .................................................................... 46 Bảng 2.8 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ............................................... 48 Bảng 2.9 Thống kê trình độ lao động năm 2017 của Công ty xây dựng 123 ............... 49 Bảng 2.10 Các hình thức đào tạo của Công ty xây dựng 123 ....................................... 53 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo của công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015 – 2017 ............. 55 Bảng 2.12 Nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty xây dựng 123 ................................. 55 Bảng 2.13 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm .......................... 57 Bảng 2.14 Đánh giá thể lực người lao động.................................................................. 58 Bảng 2.15Tình hình kỷ luật tại công ty Xây dựng 123 giai đoạn 2015– 2017 ............. 59 Bảng 2.16 Đạo đức, tác phong của lao động ................................................................. 60 Bảng 2.17 Văn hoá doanh nghiệp ................................................................................. 60 Bảng 2.18 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 ........................................ 62 Bảng 2.19 Đánh giá về tiền lương tại công ty xây dựng 123 so với mặt bằng chung .. 62 xã hội ............................................................................................................................. 62 Bảng 2.20 Đánh giá đãi ngộ lao động công ty xây dựng 123 ....................................... 63 Bảng 2.21 Thu nhập người lao động tại công ty xây dựng 123 .................................... 64 Bảng 2.22 Nhu cầu nhân sự dự kiến giai đoạn 2017-2020 ........................................... 67 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾTTẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBCNV Cán bộ công nhân viên DN Doanh nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhânlực LĐPT Lao động phổ thông PTNNL Phát triển nguồn nhânlực vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền, góp phần thực hiện công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên góp phần nâng cao năng suất lao động và làm thay đổi bộ mặt của đất nước. Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay là nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày càng được chú trọng phát triển. Trong khi đó công tác phát triển nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội nói chung, đặc biệt là doanh nghiệp xây dựng đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ ở các doanh nghiệp. Công ty Xâydựng 123 là doanh nghiệp trực thuộc tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 – Bộ giao thông vận tải. Nghành nghề sản xuất kinh doanh là xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng trong và ngoài nước. Với mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, công ty Xây dựng 123 đã nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự phát triển của công ty nên luôn tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Đội ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm,công ty đã ưu đãi đầu tư nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với đặc thù công việc ngày càng mở rộng thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy 1 hoạch cán bộ ngày càng cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. Chính vì vậy, để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đề ra, đề xuất “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1”là một vấn đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn thạc sỹ. 2MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Mục đích của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1. 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa họcnhư: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kêphân tích, so sánh và tổng hợp... - Phương pháp thu thập số liệu: các văn bản liên quan đến công tác tuyểndụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; các báo cáo kế hoạch làm việc,kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh giá, nhận xét, khen thưởng của bảnthân và cấp quản lý đối với từng nhân viên; văn bản đánh giá quá trình làm việc qua các năm 2015, 2016, 2017; Và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việcđể phát triển công việc bản thân cũng như của công ty trong năm 2017... - Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng 123 + Mỗi bảng hỏi bao gồm 2 dạng hỏi: câu hỏi đóng và câu hỏi mở xoayquanh vấn đề đánh giá về nguồn nhân lực trong công ty. + Dự kiến hỏi 114 mẫu có chủ định và ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ. Phiếu điều tra ở phụ lục 1. 2 Số phiếu phát ra: 114 phiếu. Số phiếu thu về: 40 phiếu. Số phiếu hợp lệ: 34 phiếu. - Phương pháp phân tích số liệu: các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích. Công cụ dung để xử lý số liệu làExcel. - Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thôngtin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượngnhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên. - Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng giải pháp quản trị NNL tại công ty xây dựng 123 trong giai đoạn hiện naynhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty. Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập, xử lý và phân tích tài liệu, phương pháp logic kết hợp với lịch sử, phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp điều tra khảo sát. 4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1. - Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề tài chỉ tập chung nghiên cứu các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1. Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2015-2017, trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của công ty 5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI a. Ý nghĩa khoa học Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp xây dựng. Những nghiên cứu này có giá trị 3 tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty xây dựng trong điều kiện hiện nay. b. Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nhân lực ở công ty xây dựng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay. 6 KẾT QUẢ DỰ KIẾN ĐẠT ĐƯỢC: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1. - Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục. - Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thành phố nói chung và công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1. 7 NỘI DUNG CỦA LUẬN VĂN: Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau: Chương 1:Cơ sở lý luận và thực tiễn về việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2:Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1 Chương 3:Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 4 8. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU a Tổng quan - Chương 1, luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau. Xác định rõ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất. Từ những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp, luận văn đã rút ra bảy bài học kinh nghiệm vừa khoa học, vừa thực tế và phù hợp với điều kiện để công ty có thể vận dụng trong công tác phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị. -Chương 2 Những thống kê cơ bản phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng 123 thuộc Tổng công ty xây dựng công trình giao thông số 1. Thông qua việc phân tích theo các nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng nguồn NNL, bố trí sử dụng NNL, đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức cho đội ngũ NNL và trả lương, đãi ngộ. Ngoài ra chúng tôi cũng phân tích thực trạng công tác quản trị NNL dựa trên các tiêu chí đánh về: trí lực, thể lực và tâm lực. Chương 2 cũng nêu bật các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại công ty để từ đó tìm ra những nguyên nhân và tồn tại trong công tác phát triển NNL của công ty - Chương 3 - Định hướng phát triển của công ty trong những năm tới - Những cơ hội và thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty -Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty b Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Công trình nghiên cứu của tác giả Hoàng Thu Trang với nội dung: “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18” Công ty cổ phần Coma18 là công ty chuyên hoạt động trong các lĩnh vực như: Lắp đặt thiết bị, máy móc; Gia công cơ khí; Xây lắp các công trình đường dây tải điện và trạm biến áp; Xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp giao thông thuỷ lợi, công trình 5 kỹ thuật khu công nghiệp, khu đô thị; Đầu tư - xây dựng nhà ở (chung cư, liền kề, biệt thự, văn phòng làm việc...).Luận văn nghiên cứu giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma18 và trên mức độ cần thiết là phát triển nguồn nhân lực tại các công ty xây dựng vừa và nhỏ tại Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần Coma18; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp vàkiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18. Nhưng luận văn vẫn còn hạn chế về việc đánh giá thực trạng tồn động nhất trong nguồn nhân lực công ty, và công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực còn chung chung, chưa xoáy sâu vào định hướng và tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực và công ty đề ra. Luận văn của tôi về đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng 123 thuộc Tổng công ty Xây dựng công trình giao thông 1” sẽ giúp mọi người hiểu sâu hơn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xây dựng nói chung và Công ty xây dựng 123 nói riêng. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Mộtsố khái niệmcơbản 1.1.1 Nguồn nhânlực Khái niệm “Nguồnnhân lực” (NNL) được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả mà có quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu một số quan niệm như sau: Theo chương trình phát triển của Liên hợp quốc thì “NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xă hội trong một cộng đồng”. Do vậy NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức 6 độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinhtế - xã hội của đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu, tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, mức độ đáp ứng về dinh dưỡng của xã hội.Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp đã nhìn nhận NNL như sau:“Nguồn nhân lực bao gồm nhữngngười từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [6, Tr.8].Khái niệm này chỉ NNLvới tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6,Tr.10], khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2,Tr.13] Từ những phân tích trên, theo quan điểm của tác giả, nguồn nhân lực được hiểu là một bộ phận của dân số bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng và cơ cấu lao động đã và sẽ có mà còn bao gồm cả chất lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm đáp ứng yêu cầu của một vùng hoặc của một quốc gia. 7 1.1.2 Vai trò nguồn nhânlực Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt độngcủa bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: -Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính. -Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần.Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. 1.1.3 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của DNdo chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh[3, Tr.1-2]. 8 Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [6,Tr.7] GS.TS Bùi Văn Nhơn cho rằng, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”[8,Tr.72]. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu như sau: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó. 1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực Cũng giống như khái niệmvề nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân. Cụ thể: Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyềnthống lịch sử… Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [1,Tr.104]. Theo Giáo trình Quản trị nhânlực Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động[5,Tr.153]. Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.Theo khái niệm này thì nội dung PTNNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển: 9 Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏiphạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [5,Tr.153-154]. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: “PTNNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” . Như vậy, PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL. Trong phạm vi vi mô, thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức. 1.1.5 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiêu cách hiểu về Quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiệp cận và nhận thức khác nhau của từng người. Có những người cho rằng :” Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhan viên của nó”. 10 Theo giáo trình bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Văn Hòe lại cho rằng:” Quản trị nguồn nhân lực là một cách tổng thể các hoạt động lập kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua hoạt động tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng phát triển của tổ chứ”. Ngày nay, Quản trị nguồn nhân lực được hiểu theo khái niệm của hiện đại là :” Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quản nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.5.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Ngày nay các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Thực tế cho thất các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phân, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đỏi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng; là sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dự liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu 11 vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. 1.1.5.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: 1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. 2 Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. 3 Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đứng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các 12