Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên dầu khí toàn cầu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu Khí Toàn Cầu HỒ LÊ TUẤN [email protected] Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS. Phạm Thị Kim Ngọc Chữ ký của GVHD Đơn vị: Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội HÀ NỘI, 9-2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn này là đề tài nghiên cứu này của mình tôi. Các thông tin trong luận văn này là có trích dẫn nguồn tin, trung thực; các kế t quả đều được đánh giá và hệ thống một cách khoa học trong luâ ̣n văn là nghiên cứu riêng của ho ̣c viên và không sao chép. Những hành vi không đúng chuẩn mực trong học thuật do thiếu trung thực đều được tôi đọc và hiểu rõ vấn đề này. Với danh dự của cá nhân, tôi xin cam đoan rằng công trình này là do tôi tự thực hiện, minh bạch và đảm bảo đúng hành vi quy định về sự trung thực. Người làm luận văn ii LỜI CẢM ƠN Luận văn này được hoàn thành tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội theo chương trình đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. Trong thời gian học tập và hoàn thiện luận văn, tác giả đã nhận được sự quan tâm, tận tình giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Bách khoa Hà Nội, tác giả vô cùng biết ơn những giúp đỡ tận tình này. Tác giả xin bày tỏ sự cảm ơn đặc biệt tới TS. Phạm Thị Kim Ngọc – Cô đã hướng dẫn một cách khoa học và luôn tận tình giúp đỡ, truyền đạt những nguồn thông tin bổ ích trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Tác giả xin cảm ơn Ban Lãnh đạo Ngân hàng TNHH Một Thành Viên Dầu Khí Toàn Cầu đã nhiệt tình giúp đỡ, cung cấp các số liệu, thông tin hữu ích, tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi cũng xin cảm ơn, nhờ lãnh đạo, đồng nghiệp và người thân đã truyền đạt những thông tin bổ ích nhiệt tình nhất trong quãng thời gian làm việc, học tập và hoàn thiện luận văn tốt nghiệp này. Tác giả iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với phạm vi lớn như mỗi quốc gia, lãnh thổ. Ngân hàng Thương Mại Trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Dầu Khí Toàn Cầu luôn coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại GPBank nhằm giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai. Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp theo phương pháp định tính. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp thông qua viêc nghiên cứu các tài liệu, tạp chí, sách chuyên ngành về Quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích các hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thông qua việc điều tra đánh giá nhu cầu đào tạo tại công ty đối với các nhân viên cũng như đội ngũ cán bộ của ngân hàng. Trong phạm vi bài luận văn này, tác giả đã trình bày thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại GPBank, nêu rõ những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại. Từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển NNL tại GPBank, trong đó tập trung chủ yếu vào các giải pháp trong khâu xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng khung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Song để thực sự phát huy hiệu quả của công tác này trước hết cần có đủ nhận thức và sự quan tâm của mọi cấp lãnh đạo và mỗi một cán bộ nhân viên trong Ngân hàng. Tuy nhiên do giới hạn bởi khả năng kiến thức và thực tế về hoạt động đào tạo NNL, nên chưa xây dựng được đầy đủ cách thức thực hiện, tài liệu cụ thể theo từng giải pháp đưa ra mà mới chỉ dừng ở mức độ đề xuất phương hướng. Đây sẽ là cơ sở để tác giả tiếp tục nghiên cứu tài liệu về đào tạo phát triển NNL. iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU ................................................ vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................viii LỜI MỞ DẦU ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................. 6 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 6 1.1.1. 1.1.2. Nhân lực và nguồn nhân lực .................................................................. 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................... 7 1.1.2.1. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ...................................................... 7 1.1.2.2. Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực ......................................................... 8 1.1.2.3. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực ................................................... 8 1.1.2.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực....................................................... 9 1.1.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển .................................................... 9 1.1.2.6. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực .................................... 10 1.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 11 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ......................................................................... 12 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ........................................................................ 13 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................... 13 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ......................... 14 1.2.5. Lựa chọn giáo viên ................................................................................... 14 1.2.6. Dự tính kinh phí và tổ chức thực hiện đào tạo ......................................... 14 1.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ............................................... 16 1.3. Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............... 17 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19 1.4.1. Môi trường bên ngoài ............................................................................... 19 1.4.1.1. Môi trường vĩ mô .................................................................................... 19 1.4.1.2. Môi trường vi mô .................................................................................... 20 1.4.2. Môi trường bên trong ............................................................................... 20 1.5. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng ....................................................................................................................... 21 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng . 21 1.5.1.1. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý từ BIDV... 21 1.5.1.2. Bài học về liên kết đào tạo và phát triển nhân lực của Techcombank ..... 22 v 1.5.1.3. Bài học về đánh giá kết quả học tập từ Vietinbank .................................. 23 1.5.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ....... 23 Kết luận Chương 1................................................................................................... 25 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ TOÀN CẦU ........................................................ 26 2.1. Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ................................................................................ 26 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 26 2.1.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 27 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng và GPBank .............. 29 2.1.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh ................................................. 35 2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ................. 36 2.2.1. Giới thiệu Phòng tổ chức cán bộ .............................................................. 36 2.2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ........................................................ 38 2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................... 38 2.2.2.2. Lập kế hoạch về đào tạo ......................................................................... 42 2.2.2.3. Thực hiện công tác đào tạo ..................................................................... 43 2.2.2.4. Đánh giá và báo cáo kết quả đào tạo và bồi dưỡng ................................ 45 2.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ............................................. 46 2.2.3.1. Thực trạng về gia tăng số lượng nguồn nhân lực .................................... 50 2.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................................... 51 2.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ...................................................................................................................... 52 2.2.4.1. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên trong ......................................... 56 2.2.4.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường bên ngoài ........................................ 57 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu .............................. 59 2.3.1. Những kết quả đạt được ........................................................................... 59 2.3.2. Những hạn chế ......................................................................................... 60 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ........................................................................ 60 vi Kết luận Chương 2................................................................................................... 61 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN DẦU KHÍ TOÀN CẦU ...................... 62 3.1. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng và của Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu đến năm 2025 ................................................................................................. 62 3.1.1. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng ................................................................................................................... 62 3.1.2. Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ............................. 63 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu ........ 64 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực ....................................... 64 3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo ........................................ 73 3.2.3. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo ......................................... 76 3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tham gia đào tạo .........................................................................Error! Bookmark not defined. 3.2.5. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn Error! Bookmark not defined. 3.2.6. Một số giải pháp khác ............................................................................... 78 3.3. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước .............................................................. 79 Kết luận chương 3 .................................................................................................... 80 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 82 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ VÀ BẢNG BIỂU  Danh mục sơ đồ: Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu .... 28 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh Ngân hàng Thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu ................................................................................................................... 28  Danh mục hình vẽ: Hình 1.1: Tiến trình đào tạo ...................................................................................... 12 Hình 1.2. Tiến trình đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp................................... 15 Hình 1.3: Tiến trình đào tạo bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 16 Hình 2.1. Nguyên nhân chính khiến nhiều người e ngại làm việc tại Ngân hàng ........ 31 Hình 2.2. Xác định nhu cầu đào tạo của GPBank ...................................................... 39  Danh mục bảng biểu: Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển ....................................................... 9 Bảng 2.1 Quy mô nguồn nhân lực của GPBank ......................................................... 31 Bảng 2.2: Nhân lực lao động theo độ tuổi qua các năm ............................................. 33 Bảng 2.3: Số lao động theo giới tính .......................................................................... 33 Bảng 2.4: Biến động nhân sự ..................................................................................... 34 Bảng 2.5. Kết quả huy động vốn và hoạt động tín dụng của GPBank ......................... 35 Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo của ngân hàng qua các năm ............................................ 40 Bảng 2.7: Đánh giá của cán bộ tham gia đào tạo ...................................................... 47 Bảng 2.8: Nội dung chương trình đào tạo của GPBank từ 2019 - 2021 ..................... 44 Bảng 2.9: Đánh giá kết quả thực hiện ........................................................................ 48 Bảng 2.10: Ý kiến của CBCNV về chương trình đào tạo NNL tại GPBank ................. 49 Bảng 2.11: Thống kê tỷ lệ học viên tham dự lớp học qua các năm ............................. 43 Bảng 2.12: Nhận xét về hiệu quả đào tạo tại GPBank ................................................ 50 Bảng 2.13: Công tác bố trí, sử dụng lao động tại GPBank ......................................... 54 Bảng 2.14: Nhân lực theo trình độ học vấn tại GPBank ............................................. 51 Bảng 2.15: Nhân lực theo thâm niên công tác tại GPBank ......................................... 52 Bảng 2.16: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm tại GPBank.................................. 54 Bảng 2.17: Đánh giá thể lực người lao động tại GPBank .......................................... 55 Bảng 2.18: Đạo đức, tác phong của lao động tại GPBank ......................................... 56 Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên .... 74 Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick ...................................... 77 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt CBNV: GPBank: Nghĩa Cán bộ nhân viên Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một Thành Viên Dầu Khí Toàn Cầu NHTM: Ngân hàng thương mại NHNN: Ngân hàng Nhà nước NSNN: Ngân sách Nhà nước NNL: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động MTV: Một thành viên TMCP: Thương mại cổ phần TNHH: Trách nhiệm hữu hạn 1 LỜI MỞ DẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Như chúng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với phạm vi lớn như mỗi quốc gia, lãnh thổ. Nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong quá trình hoạt động kinh doanh của mỗi tổ chức. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù có máy móc công nghệ tiên tiến đến đâu thì cũng không thể thay thế con người. Đối với hệ thống ngân hàng thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược, thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án, xây dựng các quy trình nghiệp vụ, các quy tắc ứng xử, là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàng thương mại. Thứ hai, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống, điều khiển hạ tầng công nghệ, thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan nhà nước, với đối tác và các khách hàng, tương tác với đồng nghiệp, kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại. Thứ ba, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại. Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh các giá trị văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàng thương mại. Thứ năm, nguồn nhân lực với khả năng với vận động tự thân kết hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thích nghi với môi trường mới, công nghệ mới; đặc biệt thông qua đó bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính, là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Chính vì vậy, mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn kém sức lực và vật chất nhưng hiệu quả của nó là rất lớn, đôi khi không thể so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực qua đó nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu luôn coi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hướng đến sự phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, bổ sung, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng… Trong giai đoạn 2018 – 2020, ngân hàng đã tổ chức tổng cộng được 19 lớp đào tạo cho cán bộ nhân viên của ngân hàng với 2.956 giờ 2 học tập giúp cán bộ, nhân viên hoàn thành công việc theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực đề ra, giúp ngân hàng đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân hàng thương mại Dầu khí toàn cầu theo mô hình tân tiến của ngân hàng. Ngân hàng thương mại Dầu khí toàn cầu đã có kế hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực song quá trình thực hiện thì vẫn còn chưa chủ động và bài bản. Vì vậy để xây dựng đội ngũ cán bộ chất lượng đáp ứng được yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động thì trong thời gian tới ngân hàng cần có những thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Nhận thấy được tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu nói riêng nên tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu” cho bài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trước đến nay bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một chủ đề rất nan giải cho các doanh nghiệp trong nước và quốc tế. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đã và đang được các nhà nghiên cứu, nhà khoa học, nhà quản lý tiến hành nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nước ta đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực trong nền kinh tế như sau: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện”, Học viện Khoa học xã hội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải Dương – Chi nhánh Thanh Miện. Trên cơ sở các hạn chế như: Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào Trường đào tạo cán bộ Agribank; Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo còn chưa cao; Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trường đào tạo cán bộ Agribank đề xuất còn đơn giản chưa quan tâm nhiều đến chất lượng mà còn 3 nặng nề về mặt số lượng; Mục tiêu đào tạo còn chung chung mới chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu lâu dài; Lực chọn đối tượng theo nguyện vọng nâng cao trình độ của nhân viên nhưng không phân chia theo lớp và độ tuổi nên trình độ không đồng đều dẫn đến tiếp thu kiến thức chưa cao. Từ những hạn chế đó luận văn đã đề xuất 8 giải pháp cụ thể giúp Chi nhánh cải thiện tốt hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Minh Hương (2015): “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng”, Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã trình bày tổng qua các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp. Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng trong giai đoạn từ 2012 – 2015, đồng thời đề xuất các giải pháp về đào tạo nhân lực cho Chi nhánh đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2018): “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện từ để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực. Bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 102, tháng 9 năm 2019: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và học kinh nghiệm cho Việt Nam”, tác giả Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng, Đại học Tài chính Marketing. Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm về kinh tế - chính trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học bổ ích, đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc như hiện nay. Hiện nay đã có rất nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu thì những nghiên cứu đã có sẽ là cơ sở để thực hiện nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Dầu khí toàn cầu. Chính vì vậy việc 4 chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn. 3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu nhằm giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong tương lai Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu. -Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về cả lý luận và thực tiễn các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Về mặt không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu. + Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2019 – 2021 và giải pháp xem xét tới năm 2025. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp theo 5 phương pháp định tính. 5.2. Phương pháp xử lý số liệu -Phương pháp thống kê – phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề tài như số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo… Sau đó phân tích số liệu, phát hiện bản chất của các vấn đề như thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu. -Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phương pháp này phân tích số liệu qua các kết quả khảo sát, qua các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã thu được. Từ đó, tác giải đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dầu khí Toàn cầu, xác định mặt tích cực, mặt hạn chế, nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tác giả nghiên cứu. 5.3 Phương pháp nghiên cứu: -Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn để hệ thống hóa cơ sở lý luận. Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp khảo sát và phỏng vấn chuyên sâu. -Phương pháp nghiên cứu định tính và thống kê kết quả điều tra. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau: - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. - Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế… - Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người. Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo trình còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức. Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác. Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các doanh nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác 7 thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận. Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực hiện một cách bài bản và thường xuyên. 1.1.2.1. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện phục vụ một mục đích: - Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp với nhiệm vụ được giao. - Tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức. - Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp và 8 phát triển nhân viên. Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. 1.1.2.2. Vai trò của Đào tạo nguồn nhân lực Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến). Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về NNL. Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển. 1.1.2.3. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012). Phát triển NNL là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn NNL trong tổ chức. Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 12). 9 - Đào tạo: “Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 12). - Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” ( Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 12). 1.1.2.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật. Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có NNL có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được. Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Phát triển NNL cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia. Ngày nay phát triển NNL được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo và phát triển gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức. 1.1.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển 1. Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 10 3. Mục đích 4. Sự tham gia Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Bắt buộc Chuẩn bị cho tương lai Tự nguyện (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) Bảng 1.2: Phân biệt giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc Liên quan tới việc dạy cho người lao học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái động những kiến thức, kỹ năng cần thiết độ và hành vi liên quan đến công việc. cho công việc hiện tại và tương lai. Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn. Nhằm nâng cao năng suất của người lao động Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội. Được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức. (Nguồn: Trần Kim Dung, 2015) Đào tạo và phát triển NNL không phải là một, chúng có sự khác nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo NNL tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho NLĐ ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển NNL lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để khai thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng trong mọi tổ chức. 1.1.2.6. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. 11 Mặc dù nhiều lợi ích có thể mong chờ từ phát triển và đào tạo nguồn nhân lực, nhưng những thay đổi đó vẫn có thể tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế, Công tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp với thời thế và sự phát triển của xã hội. Thực hiện bồi dưỡng nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tại thành đội ngũ những người có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Đồng thời đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn trong lao động. Đào tạo bồi dưỡng để tăng năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức, các chương trình đào tạo cần được xây dựng một cách hệ thống và xem xét nhu cầu thực sự của doanh nghiệp. Tiến trình đào tạo được thực hiện theo cách tiếp cận hệ thống, được tiến hành theo 3 giai đoạn: (1) đánh giá nhu cầu, (2) giai đoạn đào tạo, (3) giai đoạn đánh giá.