Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trung thành thành phố thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYẾỄN QUANG ANH GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH - THÀNH PHÔẾ THÁI NGUYẾN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã sốố: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾẾ Người hướng dẫẫn khoa học: TS. ĐÔỄ ĐÌNH LONG THÁI NGUYẾN - 2014 i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên” là một công trình nghiên cứu độc lập dưới sự hướng dẫẫn của TS. Đốẫ Đình Long. Các tài liệu tham khảo, các sôố liệu thôống kê phục vụ mục đích nghiên cứu được thực hiện đúng quy định. Kêốt quả nghiên cứu của luận văn chưa từng công bôố trong bẫốt kỳ công trình nghiên cứu nào khác ngoài công trình nghiên cứu khoa học của tác giả. Tác giả xin cam đoan những vẫốn đêề nêu trên hoàn toàn đúng sự thật. Nêốu sai tác giả xin chịu trách nhiệm trước pháp luật. Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả luận văn Nguyêẫn Quang Anh ii LỜI CẢM ƠN Được sự hướng dẫẫn, giúp đỡ tận tnh của các thẫềy cô giáo trường Đại học kinh têố và quản trị kinh doanh Thái Nguyên, thẫềy hướng dẫẫn khoa học, đã truyêền đạt cho tôi kiêốn thức, hướng dẫẫn nội dung và phương pháp nghiên cứu. Tôi đã hoàn thành luận văn: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôồn nhân lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên”. Tôi xin trẫn trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thẫềy cô phòng Quản lý đào tạo sau đại học và các thẫềy cô giáo trực tiêốp giảng dạy đã tạo điêều kiện giúp đỡ tôi trong suôốt thời gian học tập. Tôi xin bày tỏ lòng biêốt ơn chẫn thành và sẫu săốc tới TS. Đốẫ Đình Long người thẫềy tẫm huyêốt đã tận tnh hướng dẫẫn, động viên khích lệ, giành nhiêều thời gian trao đổi và định hướng cho tôi trong suôốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin trẫn trọng cảm ơn Ban giám đôốc, các phòng ban chức năng của doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên đã hôẫ trợ, tạo điêều kiện thuận lợi nhẫốt cho tôi nghiên cứu, thu thập sôố liệu nghiên cứu. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của bạn bè, đôềng nghiệp đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi thực hiện luận văn. Cuôối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đêốn những người thẫn trong gia đình, bạn bè, đôềng nghiệp đã giúp đỡ và cung cẫốp cho tôi những kinh nghiệm quý báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định. Do điêều kiện chủ quan và khách quan, luận văn không tránh khỏi những thiêốu sót. Tác giả rẫốt mong nhận được ý kiêốn đóng góp của Thẫềy cô và bạn đọc. Xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014 Tác giả Nguyêẫn Quang Anh 1 11 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIÊẾT TẮẾT ................................................................ BẢNG............................................................................. ................................................................................ vii viii DANH DANH ix MỤC CÁC CÁC HÌNH MỤC MỞ ĐÂỒU .......................................................................................................... 1 1. Tính cẫốp thiêốt của đêề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đêề tài ..................................................................... 2 3. Đôối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2 4. Ý nghĩa khoa học của đêề tài .......................................................................... 3 5. Những đóng góp mới của luận văn ............................................................... 3 6. Bôố cục của luận văn ...................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VẾỒ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................... 4 1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................. 4 1.1.1. Khái niệm nguôền nhẫn lực ...................................................................... 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguôền nhẫn lực ......................................................... 5 1.1.3. Khái niệm phát triển nguôền nhẫn lực ...................................................... 6 1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển .......................................................... 9 1.2. Nội dung công tác đào và phát triển nguôền nhẫn lực ................................ 9 1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực............................... 9 1.2.2. Tiêốn trình đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực ................................... 17 1.3. Những yêốu tôố ảnh hưởng đêốn công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp ........................................................................... 22 1 1.3.1. Những yêốu tôố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đêốn đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong Doanh nghiệp............................................... 22 1.3.2. Những yêốu tôố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đêốn đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong DN ............................................................... 24 1.4. Những kinh nghiệm vêề đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực của một sôố doanh nghiệp của Việt Nam ....................................................................... 27 1.4.1. Công ty Cổ phẫền thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng ........................... 27 1.4.2. Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam ................................................ 28 1.5. Sự cẫền thiêốt phải đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành ........................................................................................ 30 Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIẾN CỨU ............................................ 33 2.1. Cẫu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 33 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 33 2.2.1. Chọn điểm nghiên cứu .......................................................................... 33 2.2.2. Phương pháp thu thập sôố liệu ................................................................ 34 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 35 2.2.4. Phương pháp phẫn tích sôố liệu .............................................................. 35 2.3. Hệ thôống chỉ têu nghiên cứu ................................................................... 36 2.3.1. Hệ thôống chỉ tiêu nghiên cứu vêề hiện trạng của doanh nghiệp ............. 36 2.3.2. Hệ thôống chỉ têu nghiên cứu vêề quy mô, chẫốt lượng nguôền nhẫn lực .......................................................................................................... 36 2.3.3. Hệ thôống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực ................................................................................................ 36 Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH THÀNH PHÔẾ THÁI NGUYẾN ................................................... 38 3.1. Khái quát vêề doanh nghiệp Trung Thành ................................................ 38 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp ........................... 38 3.1.2. Cơ cẫốu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp ........................... 39 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Doanh nghiệp .............................................. 39 3.1.4. Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám đôốc, các phòng ban, các bộ phận phẫn xưởng ............................................................................................. 40 3.1.5. Ngành nghêề kinh doanh của doanh nghiệp ........................................... 42 3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuẫốt kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gẫền đẫy ......................................................................................... 43 3.2. Đặc điểm vêề nguôền nhẫn lực của doanh nghiệp từ năm 2009 đêốn năm 2013 ......................................................................................................... 44 3.2.1. Cơ cẫốu tuổi ............................................................................................ 44 3.2.3. Cơ cẫốu vêề sôố lượng lao động trực tiêốp và gián tiêốp .............................. 46 3.2.4. Cơ cẫốu giới tính ..................................................................................... 47 3.3. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại DN ............ 48 3.3.1. Sôố lượng nhẫn lực được đào tạo qua các năm ...................................... 48 3.3.2. Phẫn tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại Doanh nghiệp Trung Thành ....................................................................... 49 3.3.3. Đánh giá chung vêề công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành ........................................................................ 64 Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TRUNG THÀNH - THÀNH PHÔẾ THÁI NGUYẾN ................................ 70 4.1. Quan điểm, mục têu, phương hướng nhăềm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp Trung Thành............... 70 4.1.1. Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực của doanh nghiệp Trung Thành........................................................ 70 4.1.2. Mục tiêu, chiêốn lược công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực của doanh nghiệp Trung Thành ...................................................................... 72 4.2. Một sôố giải pháp nhăềm nẫng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực........................................................................................ 72 4.2.1. Hoàn thiện việc xác đ ịnh nhu cẫều đào tạo và phát triển nguôề n nhẫn lực .......................................................................................................... 73 4.2.2. Áp dụng các hình thức đào tạo mới ...................................................... 76 4.2.3. Sử dụng có hiệu quả nguôền kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực ........................................................................... 78 4.2.4. Một sôố quy định, quy chêố phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực........................................................................................ 79 4.2.5. Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phẫn tch công việc của người lao động................................................................................................. 79 4.2.6. Tạo động lực cho cán bộ công nhẫn viên trong doanh nghiệp ............. 84 4.2.7. Xẫy dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp.................................................................................... 85 4.2.8. Tổ chức chương trình thi thợ giỏi, có tay nghêề ..................................... 87 4.2.9. Nẫng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực sau môẫi chương trình học ...................................................................................... 88 4.2.10. Một sôố giải pháp khác ......................................................................... 90 KẾẾT LUẬN .................................................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................... 96 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 98 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾẾT TĂẾT CBCNV : : Cán bộ công nhẫn viên ĐHKTQD Đại học kinh têố quôốc dẫn DN : Doanh nghiệp DNTT : Doanh nghiệp Trung Thành GTGT : Giá trị gia tăng NNL : Nguôền nhẫn lực PTNNL : Phát triển nguôền nhẫn lực QĐUB : Quyêốt định ủy ban TSLĐ : Tổng sôố lao động UBND : Ủy ban nhẫn dẫn WTO : Tổ chức kinh têố thêố giới 1 111 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển ........................................... 9 Bảng 1.2: Bảng những nhẫn tôố ảnh hưởng đêốn sự phát triển nguôền nhẫn lực trong các doanh nghiệp ........................................................... 25 Bảng 3.1. Bảng ngành nghêề kinh doanh của doanh nghiệp ............................ 42 Bảng 3.2: Bảng tình hình sôố lượng doanh thu của doanh nghiệp từ năm 2009-2013 ..................................................................................... 43 Bảng 3.3. Bảng cơ cẫốu nguôền nhẫn lực theo độ tuổi của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ........................................................................... 44 Bảng 3.4: Bảng cơ cẫốu trình độ người lao động của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ................................................................................... 45 Bảng 3.5 Bảng sôố lượng lao động trực têốp và gián têốp từ năm 2009 2013............................................................................................... 46 Bảng 3.6. Bảng cơ cẫốu giới tính người lao động của doanh nghiệp từ năm 2009 - 2013 ........................................................................... 47 Bảng 3.7: Bảng sôố lượng đào tạo giai đoạn từ 2009 - 2013 ........................... 48 Bảng 3.8: Bảng nhu cẫều đào tạo từ 2009 - 2013............................................ 51 Bảng 3.9: Một sôố phương pháp đào tạo nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành.................................................................................. 53 Bảng 3.10: Sôố lượng lao động được đào tạo theo các hình thức chủ yêốu tại doanh nghiệp Trung Thành...................................................... 55 Bảng 3.11: Chi phí cho công tác đào tạo của Doanh nghiệp Trung Thành trong 5 năm từ 2009- 2013 .......................................................... 58 Bảng 3.12: Bảng danh mục các thiêốt bị của doanh nghiệp ............................ 61 Bảng 3.13: Kêốt quả đào tạo tại doanh nghiệp Trung Thành qua 5 năm từ 2009- 2013 .................................................................................... 64 1 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Tiêốn trình đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực ............................. 17 Hình 3.1: Bộ máy quản lý tại Doanh nghiệp Tư nhẫn Trung Thành .............. 39 1 MỞ ĐÂỒU 1. Tính cẫốp thiêốt của đêề tài Từ nhiêều thập kỷ qua, các tổ chức kinh têố đã nhận thức được răềng: Trong các yêốu tôố để phát triển nhanh và bêền vững của doanh nghiệp, của nêền kinh têố thì nguôền lực con người là yêốu tôố cơ bản, quan trọng nhẫốt. Bởi leẫ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh têố cao nhẫốt cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thẫn họ. Tuy nhiên, nguôền nhẫn lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thêố vêề sôố lượng mà là ở chẫốt lượng. Vì vậy, vẫốn đêề đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực đang trở thành vẫốn đêề nóng của môẫi quôốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Một chiêốn lược đào tạo, phát triển hợp lý seẫ phát huy được nội lực cao nhẫốt, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nẫng cao trách nhiệm, tăng năng suẫốt lao động và hiệu quả kinh doanh. Hiện nay đẫốt nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nêền kinh têố toàn cẫều hóa với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguôền nhẫn lực thích ứng. Mặt khác chẫốt lượng nguôền nhẫn lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thẫốp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cẫều đào tạo và nẫng cao trình độ tay nghêề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cẫền thiêốt. Thực têố đã chứng minh răềng đẫều tư vào nguôền nhẫn lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đẫều tư đổi mới trang thiêốt bị kyẫ thuật và các yêốu tôố khác của quá trình sản xuẫốt kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Myẫ và Nhật đêều chú trọng hàng đẫều đêốn công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực. Sau một thời gian nghiên cứu và tm hiểu thực trạng hoạt động sản xuẫốt kinh doanh chung của Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên, nhăềm nẫng cao trình độ cho người lao động, nẫng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như tm hiểu thực trạng nguôền nhẫn lực của doanh nghiệp trong những năm gẫền đẫy, tôi nhận thẫốy công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tẫm đúng mức. Tuy nhiên, với sự phát triển mạnh meẫ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp còn bộc lộ những tôền tại, hạn chêố. Do vậy, làm thêố nào để hoàn thiện, nẫng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đẫy chính là lý do tác giả đã chọn đêề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôồn nhân lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên" làm đêề tài luận văn tôốt nghiệp của mình. 2. Mục têu nghiên cứu của đêề tài 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu và đêề xuẫốt giải pháp nhăềm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thôống hóa cơ sở lý luận vêề công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp. - Phẫn tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành hiện nay. - Phẫn tích các yêốu tôố ảnh hưởng đêốn công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành. - Đêề xuẫốt các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhăềm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực ở doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên. 3. Đốối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đôối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực và các vẫốn đêề có liên quan tại doanh nghiệp Trung Thành. 3.2. Phạm vi và nội dung nghiên cứu + Phạm vi vêề không gian: Đêề tài được thực hiện tại doanh nghiệp Trung Thành- thành phôố Thái Nguyên. + Phạm vi vêề thời gian: Các thông tin, sôố liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đêề tài được thu thập từ năm 2009 - 2013. + Phạm vi vêề nội dung: Công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên. 4. Ý nghĩa khoa học của đêề tài - Góp phẫền hệ thôống hóa lý luận vêề đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực của Doanh nghiệp Trung Thành - TP. Thái Nguyên; - Kêốt quả nghiên cứu là tài liệu để tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý các cẫốp, các nghiên cứu têốp theo vêề công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực. 5. Những đóng góp mới của luận văn Thứ nhâất, trên cơ sở phẫn tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực của doanh nghiệp Trung Thành trong giai đoạn 2009 - 2013, luận văn đã rút ra những thành tựu đạt được và phát hiện những bẫốt cập ảnh hưởng đêốn công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên. Thứ hai, luận văn đêề xuẫốt một sôố giải pháp nhăềm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên trong giai đoạn hiện nay. 6. Bốố cục của luận văn Ngoài phẫền mở đẫều, kêốt luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kêốt cẫốu thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận vêề đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại Doanh nghiệp Trung Thành- Thành phôố Thái Nguyên. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực tại Doanh nghiệp Trung Thành - Thành phôố Thái Nguyên. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VẾỒ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm nguôồn nhân lực Theo giáo trình nguôền nhẫn lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nguyêẫn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: "Nguồồn nhân lực bao gồồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" (Nguyêẫn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ nguôền nhẫn lực với tư cách là nguôền cung cẫốp sức lao động cho xã hội. "Nguồồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động" (Nguyêẫn Tiệp, 2005). Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh têố nguôền nhẫn lực của trường Đại học Kinh têố Quôốc dẫn do Trẫền Xuẫn Cẫều, Mai Quôốc Chánh chủ biên xuẫốt bản năm 2008 thì: "Nguồồn nhân lực là nguồồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật châất và tnh thâồn cho xã hội được biểu hiện ra là sồấ lượng và châất lượng nhâất định tại một thời điểm nhâất định" (Trẫền Xuẫn Cẫều và Mai Quôốc Chánh, 2008). "Nguồồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiêồm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật châất và tinh thâồn cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thồng qua sồấ lượng, châất lượng và cơ câấu dân sồấ, nhâất là sồấ lượng và châất lượng con người có đủ điêồu kiện tham gia vào nêồn sản xuâất (Trẫền Xuẫn Cẫều và Mai Quôốc Chánh, 2008). Những khái niệm nêu trên chỉ nguôền nhẫn lực ở phạm vi vĩ mô của nêền kinh têố. Tuy nhiên đôối tượng nghiên cứu của luận văn là vẫốn đêề đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguôền nhẫn lực được hiểu như thêố nào? Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguôền nhẫn lực xã hội xuẫốt bản năm 2006 thì: "Nguồồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là sồấ người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Theo giáo trình Quản trị nhẫn lực, đại học kinh têố quôốc dẫn do Nguyêẫn Vẫn Điêềm và Nguyêẫn Ngọc Quẫn chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: "Nguồồn nhân lực của một tổ chức bao gồồm tâất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồồn lực của mồỗi con người mà nguồồn lực này gồồm có thể lực và trí lực" (Nguyêẫn Vẫn Điêềm và Nguyêẫn Ngọc Quẫn, 2007). Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiêềm ẩn của nguôền nhẫn lực trong một tổ chức nêốu họ được động viên, phôối hợp tôốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguôền nhẫn lực được hiểu như sau: Nguồồn nhân lực của một tổ chức bao gồồm tâất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tồất mục têu của tổ chức nêấu được động viên, khuyêấn khích phù hợp. 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguôồn nhân lực Đào tạo là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhẫốt định và nhăềm đem đêốn sự thay đổi nhẫn cách và nẫng cao năng lực của con người. Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển đêốn công việc mới trong một thời gian thích hợp. Đào tạo là quá trình học tập nhăềm mở ra cho cá nhẫn một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm hiện nay, khi nói đêốn đào tạo nguôền nhẫn lực là nói đêốn việc trang bị cho người lao động: kiêốn thức phổ thông, kiêốn thức chuyên nghiệp, kiêốn thức quản lý... Như vậy, đào tạo nguồồn nhân lực (NNL) là việc huâấn luyện, giảng dạy, tập huâấn cho một nhóm người, một tổ chức nhăồm trang bị kiêấn thức lý thuyêất tổng hợp và kyỗ năng thực hành vêồ một vâấn đêồ để có thể thực hiện được cồng việc hoặc thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cồng tác của họ. 1.1.3. Khái niệm phát triển nguôồn nhân lực Vêề phát triển nguôền nhẫn lực cũng có nhiêều khái niệm khác nhau ở góc độ vĩ mô và vi mô như sau: Khái niệm 1: Theo sách Phát triển nguôền nhẫn lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh têố thêố giới xuẫốt bản năm 2003: "Phát triển nguồồn nhân lực, xét từ góc độ một đâất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kyỗ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kyỗ năng, năng lực hành động và châất lượng cuộc sồấng nhăồm nâng cao năng suâất lao động và thu nhập. Phát triển nguồồn nhân lực là các hoạt động nhăồm nâng cao và khuyêấn khích đóng góp tồất hơn kiêấn thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tồất hơn cho nhu câồu sản xuâất. Kiêấn thức có được nhờ quá trình đào tạo và têấp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chêấ độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y têấ" (Tr 16-17). Khái niệm này xem xét phát triển nguôền nhẫn lực của đẫốt nước, từ đó khuyêốn nghị cho nhà nước những chính sách vêề giáo dục, đào tạo, y têố để phát triển nguôền nhẫn lực ở tẫềm vĩ mô. Khái niệm 2: Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguôền nhẫn lực xã hội xuẫốt bản năm 2006: "Phát triển nguồồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhăồm hoàn thiện và nâng cao châất lượng cho nguồồn nhân lực (trí tuệ, thể châất, và phẩm châất tâm lý xã hội) nhăồm đáp ứng đòi hỏi vêồ nguồồn nhân lực cho sự phát triển kinh têấ xã hội trong từng giai đoạn phát triển" (Bùi Văn Nhơn, 2006). Trong khái niệm này chẫốt lượng nguôền nhẫn lực được giải thích như sau: "Thể lực của nguồồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thâồn" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Trí lực của nguồồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên mồn kyỗ thuật và kyỗ năng lao động thực hành của người lao động" (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Phẩm châất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thâồn hợp tác và tác phong cồng nghiệp, có tnh thâồn trách nhiệm cao.vv.." (Bùi Văn Nhơn, 2006). "Chỉ têu tổng hợp: tổ chức phát triển liên hợp quồấc đã khuyêấn nghị và đưa ra chỉ sồấ để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,11). Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yêấu tồấ cơ bản và tổng hợp nhâất: + Sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân sồấ; + Trình độ học vâấn: Tỷ lệ dân sồấ biêất chữ, sồấ năm đi học của một người; + Thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người ” (Bùi Văn Nhơn, 2006) Khái niệm 3: Theo giáo trình Kinh têố nguôền nhẫn lực, trường đại học Kinh têố Quôốc dẫn do Trẫền Xuẫn Cẫều chủ biên năm 2008: "Phát triển nguồồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và têấp thu kiêấn thức tay nghêồ, tnh năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nêồn văn hoá; truyêồn thồấng lịch sử.... Với cách têấp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồồn nhân lực là quá trình tăng lên vêồ mặt sồấ lượng (quy mồ) nguồồn nhân lực và nâng cao vêồ mặt châất lượng nguồồn nhân lực, tạo ra cơ câấu nguồồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiêấp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tnh năng động xã hội cao" (Trẫền Xuẫn Cẫều và Mai Quôốc Chánh, 2008). Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nguôền nhẫn lực để cung cẫốp nguôền nhẫn lực có chẫốt lượng cho đẫốt nước nói chung. Nêốu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát triển nguôền nhẫn lực là sự thay đổi vêề sôố lượng, chẫốt lượng và cơ cẫốu lao động thì seẫ có trùng lặp với một sôố biện pháp của quản trị nhẫn lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi sôố lượng nhẫn lực có được thông qua tuyển dụng. Sự thay đổi vêề cơ cẫốu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bôố trí nhẫn lực. Khái niệm 4: theo giáo trình Quản trị nhẫn lực, trường Đại học Kinh têố quôốc dẫn, (2004): "Phát triển nguồồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được têấn hành trong những khoảng thời gian nhâất định để nhăồm tạo ra sự thay đổi hành vi nghêồ nghiệp của người lao động" (Nguyêẫn Xuẫn Điêềm và Nguyêẫn Ngọc Quẫn, 2007). Khái niệm này chưa nhẫốn mạnh đêốn mục têu cuôối cùng của phát triển nguôền nhẫn lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhẫn người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguôền nhẫn lực bao gôềm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. "Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghêề nghiệp hoặc chuyển sang một nghêề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kyẫ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhăềm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động năốm vững hơn vêề công việc của mình, là những hoạt động học tập để nẫng cao trình độ, kyẫ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước măốt của người lao động, nhăềm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức" (Nguyêẫn Xuẫn Điêềm và Nguyêẫn Ngọc Quẫn, 2007). Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đêều được hiểu là các hoạt động học tập với những mục têu khác nhau. Sự giải thích này nhẫốn mạnh đêốn vai trò của người học mà chưa nhăốc đêốn vai trò của người dạy. Tổng hợp các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguôền nhẫn lực như sau: “Phát triển nguồồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhăồm nâng cao kêất quả thực hiện cồng việc và tạo ra thay đổi thồng qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiêấn và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”. 1.1.4. So sánh giữa đào tạo và phát triển Giữa đào tạo và phát triển có môối liên hệ chặt cheẫ với nhau và đêều tập trung vào nhu cẫều hiện tại và tương lai của cá nhẫn và của doanh nghiệp. Tuy nhiên giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt, bảng 1.1 sau đẫy nêu rõ sự khác biệt này. Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển Tập trung Đào tạo Công việc hiện tại Sử dụng kinh nghiệm làm việc Mục têu Phát triển Công việc tương lai Thẫốp Chuẩn bị cho công việc Sự tham gia Yêu cẫều Cao Chuẩn bị cho sự thay đổi hiện tại Tự nguyện (Nguồồn: Quản lý nguồồn nhân lực - Đạt được một lợi thêấ cạnh tranh. McGraw. (bản dịch quôốc têố). (Tr. 401) 1.2. Nội dung cống tác đào và phát triển nguốền nhẫn lực 1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguôồn nhân lực Vêề hình thức đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực thì có nhiêều cách phẫn loại khác nhau. Có những tài liệu không phẫn biệt các hình thức đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực và liệt kê các hình thức đào tạo và phát triển nguôền nhẫn lực nói chung như giáo trình quản trị nhẫn lực của Đại học kinh têố quôốc dẫn. Thực têố thì khó phẫn biệt rạch ròi các hình thức đào tạo và phát triển, vì đào tạo cũng là biện pháp để nẫng cao chẫốt lượng nguôền nhẫn lực. Phẫền dưới đẫy seẫ trình bày cách phẫn loại các hình thức đào tạo nguôền nhẫn lực và phát triển nguôền nhẫn lực. 1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồồn nhân lực Có nhiêều cách phẫn loại hình thức đào tạo nguôền nhẫn lực. Có thể phẫn loại theo sự găốn liêền, hay tách rời công việc trong đào tạo: hình thức đào tạo trong công việc và hình thức đào tạo ngoài công việc; hoặc có thể phẫn theo các hình thức đào tạo truyêền thôống và đào tạo trực tuyêốn - với việc sử dụng công nghệ trong đào tạo. Cũng có cách phẫn loại theo phương pháp đào tạo của giáo viên và sự tham gia của học viên như: phương pháp trình bày qua bài giảng, kyẫ thuật nghe nhìn, trò chơi mô phỏng, tình huôống, đóng vai, dùng thẻ thảo luận linh hoạt, thảo luận nhóm. Sau đẫy là một cách phẫn loại các phương pháp đào tạo đó là phẫn loại theo sự găốn liêền hay tách rời công việc trong đào tạo: a. Đào tạo trong cống việc: “Là các phương pháp đào tạo trực têấp tại nơi làm việc, trong đó người học seỗ học được những kiêấn thức, kyỗ năng câồn thiêất cho cồng việc thồng qua thực têấ thực hiện cồng việc và thường là dưới sự hướng dâỗn của những người lao động lành nghêồ hơn" (Nguyêẫn Vẫn Điêềm và Nguyêẫn Ngọc Quẫn, 2007). Nhóm này bao gôềm những phương pháp như: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫẫn cống việc: Quá trình đào tạo băốt đẫều băềng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vêề mục têu của công việc và chỉ dẫẫn tỉ mỉ, theo từng bước vêề cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫẫn và chỉ dẫẫn chặt cheẫ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghêề: chương trình đào tạo băốt đẫều băềng việc học lý thuyêốt trên lớp, sau đó các học viên được đưa đêốn làm việc dưới sự hướng dẫẫn của công nhẫn lành nghêề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghêề cẫền học cho tới khi thành thạo tẫốt cả các kyẫ năng của nghêề. Phương pháp này dùng để dạy một nghêề hoàn chỉnh cho công nhẫn. * Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhẫn viên giám sát có thể học được các kiêốn thức, kyẫ năng cẫền thiêốt cho công việc trước măốt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. (Nguyêẫn Xuẫn