Tài liệu Động lực làm việc của nhân viên tại công ty tnhh becamex tokyu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ *********** BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH BECAMEX TOKYU Sinh viên thực hiện : NGUYỄN THỊ BÍCH TUYỀN Lớp : D17QT05 Khóa : 2017 - 2021 Ngành : Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn : TS. TRẦN THỊ THANH HẰNG Bình Dương, tháng 11/2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Bài báo cáo tốt nghiệp với đề tài “Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Tnhh Becamex Tokyu” là nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu và tài liệu được cung cấp từ trang website, báo cáo của công ty và kết quả nghiên cứu hoàn toàn trung thực, không đạo nhái hay sao chép từ bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác. Tài liệu trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc và có ở phần tài liệu tham khảo. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường nếu phát hiện bất cứ sự sai phạm hay sao chép trong đề tài này Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020 Sinh Viên Nguyễn Thị Bích Tuyền LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin được trân trọng cảm ơn đến Trường đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện cho sinh viên trường có cơ hội được học tập và tham gia nhiều hoạt động ở trường, giúp tôi và các sinh viên khác phát triển được bản thân về tư duy, kiến thức, thể chất và cả tinh thần. Thứ hai, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô ở Khoa Kinh tế đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho sinh viên trong suốt thời gian học tập tại trường. Nhờ có những lời hướng dẫn, dạy bảo của các thầy cô nên đề tài nghiên cứu của tôi mới có thể hoàn thiện như mong muốn. Và cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến giảng viên hướng dẫn TS. Trần Thị Thanh Hằng đã tận tâm hướng dẫn, trực tiếp nhắc nhở tôi trong quá trình làm báo cáo để tôi có thể hoàn thiện bài báo cáo tốt nghiệp một cách tốt nhất. Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, bài báo cáo này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của các quý thầy cô để bài nghiên cứu hoàn thiện hơn và tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao hiểu biết của mình, chuẩn bị công việc sắp tới tốt hơn. i MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU............................................................................. 2 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ............................................... 2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................. 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ...................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................ 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................ 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................... 3 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn ................................... 3 1.6. Cấu trúc nghiên cứu: liệt kê sơ lược từng chương ........................ 3 1.7. Tóm tắt chương 1: ........................................................................ 4 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT............................................... 5 2.1. Các khái niệm và đặc điểm chính ................................................. 5 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ............................................. 5 2.1.2. Vai trò của động lực làm việc ................................................ 7 2.2. Các lý thuyết nền ......................................................................... 8 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với việc động viên người lao động: ............................................................................................. 8 2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom .................................. 10 2.3. Tổng quát các công trình nghiên cứu ......................................... 12 2.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước ................................. 12 2.3.1.1.Nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu, chi nhánh Huế” (2010) ................. 12 2.3.1.2.Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công Ty TNHH Một Thành Viên Vận Tải, Giao Nhận Và Phân Phối Ô Tô Chu Lai – Trường Hải” (2017) ...................... 13 2.3.1.3.Nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Sóc Trăng” (2018) . 14 2.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ................................. 15 2.3.2.1.Các yếu tố giải thích sự hài lòng trong công việc của nhân viên bệnh viện (Factors Explaining Job Satisfaction Among Hospital Employees) (2013) ....................................................................... 15 ii 2.3.2.2.Nghiên cứu “Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trụ Sở Y Tế Western Cape, Nam Phi” (2005) .............................. 15 2.4. Các bài học kinh nghiệm: ........................................................... 16 2.5. Tóm tắt chương 2: ...................................................................... 17 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 18 3.1. Phương pháp nghiên cứu............................................................ 18 3.1.1. Xác định kích thước mẫu ..................................................... 18 3.1.2. Phương pháp chọn mẫu........................................................ 18 3.1.3. Phương pháp nghiên cứu ..................................................... 19 3.2. Quy trình nghiên cứu ................................................................ 20 3.3. 3.4. Công cụ nghiên cứu: .................................................................. 21 Thu thập dữ liệu ......................................................................... 23 3.4.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp.......................................................... 23 3.4.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................... 23 3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu .......................................................... 23 3.5.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo .......................................... 23 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................... 24 3.5.3. Phân tích hồi quy đa biến ..................................................... 25 3.6. Mô hình nghiên cứu ................................................................... 25 3.7. Tóm tắt chương 3: ...................................................................... 25 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ..................................................... 26 4.1. Tổng quan về công ty TNHH Becamex Tokyu: ......................... 26 4.1.1. Giới thiệu về công ty: .......................................................... 26 4.1.2. Lĩnh vực hoạt động .............................................................. 31 4.1.3. Hệ thống tổ chức:................................................................. 34 4.1.4. Tình hình nhân sự: ............................................................... 35 4.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty................ 36 4.2. Kết quả phân tích dữ liệu: .......................................................... 38 4.2.1. Thống kê mô tả: ................................................................... 38 4.2.1.1.Thống kê tần suất: ............................................................. 38 4.2.1.2.Thống kê mô tả: ................................................................ 41 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ....................................... 43 4.2.2.1.Lương bổng....................................................................... 43 4.2.2.2.Phúc lợi ............................................................................. 44 iii 4.2.2.3.Đồng nghiệp...................................................................... 44 4.2.2.4.Môi trường làm việc .......................................................... 45 4.2.2.5.Cơ hội ............................................................................... 46 4.2.2.6.Động lực ........................................................................... 46 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................... 47 4.2.3.1.Kiểm định lần 1 ................................................................. 47 4.2.3.2.Kiểm định lần 2 ................................................................. 50 4.2.3.3.Kiểm định lần 3 ................................................................. 52 4.2.4. Phân tích hồi quy đa biến: .................................................... 55 4.3. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên công ty Becamex Tokyu: .................................................................................. 57 4.3.1. Ưu điểm ............................................................................... 57 4.3.2. 4.4. Hạn chế ................................................................................ 58 Tóm tắt chương 4: ...................................................................... 58 CHƯƠNG 5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ................................................................ 59 5.1. viên Mục tiêu phát triển nhân lực và động lực làm việc của nhân 59 5.1.1. Mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực .................... 59 5.1.2. Mục tiêu phát triển động lực làm việc của nhân viên ........... 59 5.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả ................................................ 60 5.3. Hạn chế của đề tài: ..................................................................... 60 5.4. Kết luận ..................................................................................... 61 5.5. Tóm tắt chương 5: ...................................................................... 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 62 iv MỤC LỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 :Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow ....................................... 9 Hình 2.2: Sơ đồ học thuyết kỳ vọng ............................................................. 11 Hình 2.3 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc (Nguyễn Khắc Hoàn) ........................................................................................................... 12 Hình 2.4: Mô hình Các yếu tố tác động đến lòng trung thành (Lê Ngọc Nương và Đồng Đức Huy) ....................................................................................... 14 Hình 2.5: Mô hình Các yếu tố tác động đến độ hài lòng công việc (Hà Nam Khánh Giao) ................................................................................................. 15 Hình 2.6: Mô hình Các yếu tố tác động sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Rajkumar Giridhari Singh) .................................................................. 15 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................... 20 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu ...................................................................... 25 Hình 4.1: Logo công ty Becamex Tokyu ...................................................... 26 Hình 4.2: Logo Tokyu Corporation .............................................................. 28 Hình 4.3: Logo Becamex IDC ...................................................................... 28 Hình 4.4: Logo Becamex IDC ...................................................................... 29 Hình 4.5: Khu đô thị vườn Tokyu bình Dương ............................................. 31 Hình 4.6: SORA GARDEN I ....................................................................... 31 Hình 4.7: MIDORI PARK HARUKA .......................................................... 32 Hình 4.8: MIDORI PARK The VIEW.......................................................... 32 Hình 4.9: Dự án thương mại của khu đô thị .................................................. 33 Hình 4.10: Sơ đồ tổ chức .............................................................................. 34 Hình 4.11: Biểu đồ kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ....... 37 v MỤC LỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả nghiên cứu ...................................................................... 13 Hình 2.8: Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Becamex Tokyu ................................................................... 17 Bảng 3.1: Kích thước mẫu ............................................................................ 18 Bảng 3.2: Số lượng khảo sát ......................................................................... 19 Bảng 3.3: Hệ thống câu hỏi .......................................................................... 21 Bảng 4.1: Tình hình nhân sự ........................................................................ 35 Bảng 4.2: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019 ..................... 36 Bảng 4.3: Gioitinh ........................................................................................ 38 Bảng 4.4: Dotuoi .......................................................................................... 39 Bảng 4.5: Thamnien ..................................................................................... 39 Bảng 4.6: Mucluong ..................................................................................... 40 Bảng 4.7: Tổng hợp thông tin mẫu nghiên cứu ............................................. 40 Bảng 4.8: Lương bổng .................................................................................. 41 Bảng 4.9: Phúc lợi ........................................................................................ 41 Bảng 4.10: Đồng nghiệp ............................................................................... 41 Bảng 4.11: Môi trường ................................................................................. 42 Bảng 4.12: Cơ hội ........................................................................................ 42 Bảng 4.13: Động lực .................................................................................... 42 Bảng 4.14: Cronbach's Alpha Lương bổng ................................................... 43 Bảng 4.16: Cronbach's Alpha Phúc lợi ......................................................... 44 Bảng 4.17: Item-Total Statistics Phúc lợi ..................................................... 44 Bảng 4.18: Cronbach's Alpha Đồng nghiệp .................................................. 44 Bảng 4.19: Item-Total Statistics Đồng nghiệp .............................................. 45 Bảng 4.20: Cronbach's Alpha Môi trường .................................................... 45 Bảng 4.21: Item-Total Statistics Môi trường ................................................ 45 Bảng 4.22: Cronbach's Alpha Cơ hội............................................................ 46 vi Bảng 4.23: Item-Total Statistics Cơ hội ........................................................ 46 Bảng 4.24: Cronbach's Alpha Động lực ........................................................ 46 Bảng 4.25: Item-Total Statistics Động lực .................................................... 47 Bảng 4.26: KMO and Bartlett's Test lần 1 .................................................... 47 Bảng 4.27: Total Variance Explained lần 1 .................................................. 48 Bảng 4.28: Rotated Component Matrixa lần 1 .............................................. 49 Bảng 4.29: KMO and Bartlett's Test lần 2 .................................................... 50 Bảng 4.30: Total Variance Explained lần 2 .................................................. 50 Bảng 4.31: Rotated Component Matrixa lần 2 .............................................. 51 Bảng 4.32: KMO and Bartlett's Test lần 3 .................................................... 52 Bảng 4.33: Total Variance Explained lần 3 .................................................. 52 Bảng 4.34: Rotated Component Matrixa lần 3 .............................................. 53 Bảng 4.35: Nhóm nhân tố mới...................................................................... 54 Bảng 4.36: Correlations Phân tích hồi quy đa biến ....................................... 55 Bảng 4.37: Model Summaryb ....................................................................... 56 Bảng 4.38: ANOVAa .................................................................................... 56 Bảng 4.39: Coefficientsa ............................................................................... 57 vii LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế hội nhập và phát triển nhanh chóng như thời buổi hiện tại, để dành được thị phần trong thị trường, dành được lòng tin tiêu dùng của khách hàng và dành được vị trí cao trong ngành, các công ty, tổ chức, doanh nghiệp đã và đang thực hiện những chiến lược kinh doanh và phát triển của mình một cách hiệu quả nhất. Muốn đạt được những mục tiêu đó, doanh nghiệp cần có đủ sức mạnh về cả bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp như: nắm rõ về ngành, đối thủ cạnh tranh, có vị trí trong tị trường quốc tế, những điều kiện sản xuất, điểm mạnh,… Một trong những yếu tố ảnh hưởng sự phát triển của công ty đó là chất lượng nguồn nhân lực, mà để đạt được điều đó nhân viên phải có sự cống hiến hết mình về sức khỏe và tư duy, nhờ vào những điều kiện doanh nghiệp tạo cho nhân viên. Đó chính là động lực làm việc của nhân viên. Là một doanh nghiệp có uy tín, Công ty TNHH Becamex Tokyu có những chiến lược tầm nhìn và cách làm việc hoàn khác hẳn với những công ty phát triển đô thị khác. Họ đảm bảo chất lượng sản phẩm luôn đi hàng đầu và luôn mang đến cho khách hàng những dịch vụ, tiện ích tốt nhất. Muốn đạt được vị trí cao trong thị trường và trong lòng khách hàng, điều kiện tiên quyết đầu tiên tạo sức mạnh bên trong doanh nghiệp đó là tạo động lực làm việc cho nhân viên để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy tôi quyết định nghiên cứu về đề tài “ Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Becamex Tokyu”. 1 CHƯƠNG 1 1.1. MỞ ĐẦU Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Nhân sự là một thành phần tất yếu của bất kì một đơn vị doanh nghiệp nào. Nhân sự đóng vai trò vận hành, góp phần điều hành mọi đơn vị doanh nghiệp. Muốn nhân sự đóng góp tối đa khả năng, nhiệt huyết của họ thì vấn đề cấp thiết của mọi đơn vị doanh nghiệp đó là nâng cao động lực làm việc của họ. Tỉnh Bình Dương đang là một tỉnh ngày càng có nhiều khu công nghiệp đang được xây dựng và đưa vào hoạt động, cùng với đó là sự phát triển của rất nhiều công ty ở Bình Dương thuộc nhiều lĩnh vực như: bất động sản, giao thông vận tải, dịch vụ,… vì vậy đã và đang có một lực lượng lớn nhân lực làm việc tại đây, thế nên đã có rất nhiều bài nghiên cứu về vấn đề nhân lực như: động lực, động cơ,... . Nhưng, thứ nhất vẫn cho đến hiện tại vẫn chưa có hoặc số ít bài nghiên cứu nêu lên được những yếu tố khiến nhân viên có thể làm việc lâu dài tại một công ty. Thứ hai là tại công ty TNHH Becamex Tokyu thuộc tỉnh Bình Dương là một công ty đầu tư và phát triển đô thị lớn nhất nhì nhưng hiện tại vẫn chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu về vấn đề động lực làm việc của nhân viên. Vì vậy tôi quyết định nghiên cứu đề tài “ Động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Becamex Tokyu” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Hệ thống hóa được cơ sở lý thuyết, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phân tích và đánh giá được tình hình nhân sự của công ty. Sau đó đề xuất những giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Becamex Tokyu. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết - Thứ hai, xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 2 - Thứ ba, phân tích khái quát tình hình nhân sự của công ty - Thứ tư, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên - Thứ năm, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên công ty Becamex Tokyu 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Becamex Tokyu - Về thời gian: tháng 8 đến tháng 11 1.4. Câu hỏi nghiên cứu - Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Câu hỏi 2: Thực trạng động lực của công ty Câu hỏi 3: Những biện pháp để nâng cao động lực làm việc cuả công ty 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn - Đối với phương diện học thuật: Bài đưa ra được những yếu tố có ý nghĩa đóng góp vào hệ thống lý thuyết - Đối với phương diện thực tiễn: Đưa ra được những giải pháp thực tế để cải thiện động lực làm việc của nhân viên 1.6. Cấu trúc nghiên cứu: liệt kê sơ lược từng chương Chương 1: Mở đầu Chương 2: Tổng quan lý thuyết Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích dữ liệu 3 Chương 5: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty 1.7. Tóm tắt chương 1: Đưa ra tính cấp thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu. Sau đó xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu của bài viết. Từ đó nêu lên ý nghĩa của bài nghiên cứu này. Cuối cùng là liệt kê sơ lược từng chương của bài nghiên cứu. 4 CHƯƠNG 2 2.1. TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Các khái niệm và đặc điểm chính 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân, họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Như vậy, có thể hiểu động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. 5 Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc. Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; thế nhưng chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp là không nhiều. Bản thân họ không thể mang hết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho doanh nghiệp và không khi nào họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của doanh nghiệp. Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Do vậy, tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được 20 đóng góp cho tổ chức. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên các giả thuyết sau: Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp. Nhu cầu của phần lớn con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao. Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản Nhu cầu sinh học cơ bản: Con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v... 6 Nhu cầu an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v… Nhu cầu về quan hệ xã hội, giao lưu tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v… Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v… Nhu cầu được thể hiện bản thân: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình. 2.1.2. Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức (Mohamed, 2012). Trong các tổ chức giáo dục điều này rất quan trọng. Giảng viên có động lực làm việc tốt sẽ hạn chế các hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp như đạo đức trong giảng dạy, thi cử, đạo đức trong nghiên cứu khoa học. 7 Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng sự (1993); Nam Choi (2004) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú. 2.2. Các lý thuyết nền 2.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với việc động viên người lao động: Theo A. Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh “Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.” mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo bậc thang nhu cầu của A. Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn. Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. A.Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau: 8 Hình 2.1 :Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow Bậc 1: Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,... Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Bậc 2: Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình... Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,... Bậc 3: Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Bậc 4: Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã 9 hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địavị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể(1). Bậc 5: Những nhu cầu về sự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ... Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man” của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần(2). Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. 2.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom Thuyết kì vọng trong tiếng Anh là Expectancy theory. Học thuyết lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao. Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân. Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ. 10 Nhiệm vụ: Tôi có thể hoàn thành nhiệm vụ này không Có Không Kết quả: Liệu có phần thưởng không? Có Phần thưởng có đúng cái tôi cần không? Có Động lực Không Không Không có Không có Không có động lực động lực động lực Hình 2.2: Sơ đồ học thuyết kỳ vọng Động lực cá nhân được xác định Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân: M=ExIxV Với các thành phần: M (Motivation) là động lực làm việc E (Expectancy) là kì vọng. Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance). E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức thành tích xác định. E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích; E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đầy đủ các kĩ năng cho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao. I (Instrumentality) là công cụ. Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). I là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng. 11