Tài liệu Động lực làm việc của công chức cục quản lý thị trường thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI DOÃN VĂN THANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 9 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI DOÃN VĂN THANH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN DUY THỤC Đồng Nai, tháng 9 năm 2019 i Lời cam đoan Tôi tên là Doãn Văn Thanh, xin cam đoan luận văn “Động lực làm việc của công chức Cục Quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của Luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của học viên, trên cơ sở nghiên cứu lý luận, tổng hợp thực tiễn với sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. NGUYỄN DUY THỤC. Các nội dung đƣợc trình bày trong luận văn đƣợc thu thập từ nhiều nguồn số liệu và liên hệ thực tế để viết ra. Không sao chép bất kỳ công trình của tác giả nào. Các số liệu cũng nhƣ nội dung đƣợc trình bày trong luận văn là hợp lệ và tuân thủ các quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Đồng Nai , ngày tháng Học viên Doãn Văn Thanh i năm 2019 ii Lời cảm ơn Đề hoàn thành Luận văn Thạc sỹ này, học viên xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Duy Thục – ngƣời hƣớng dẫn khoa học của luận văn và các quý thầy cô giảng viên ở các khoa chuyên môn Trƣờng Đại học Công nghệ Đồng Nai. Tôi xin chân thành cám ơn đến Ban Lãnh đạo Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh và tất cả các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập. Tôi xin chân thành cám ơn đến các bạn, các anh chị tập thể lớp Thạc sỹ Quản lý kinh tế - Khóa 2 (2017-2019) (tại Viện Công nghệ tự động hóa thành phố Hồ Chí Minh) đã cùng tôi trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong học tập. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, những ngƣời thân đã luôn tin tƣởng, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi học tập. Trong quá trình thực hiện luận văn, do hạn chế về lý luận cũng nhƣ kinh nghiệm của bản thân, thời gian nghiên cứu còn eo hẹp nên Luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Học viên rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các Thầy cô giảng viên và các bạn để Luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn. Đồng Nai, ngày tháng 9 năm 2019. Học viên Doãn Văn Thanh ii iii MỤC LỤC Lời cam đoan ......................................................................................................................... i Lời cảm ơn ............................................................................................................................ii Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ............................................................................... vi Danh mục các bảng biểu.....................................................................................................vii MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài. ............................................................................................. 2 2.1.Các nghiên cứu ngoài nƣớc:........................................................................................ 2 2.1.1. Nghiên cứu của Re’em (2010) ............................................................................. 2 2.1.2. Nghiên cứu của Denibutun (2012) ...................................................................... 3 2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc: ....................................................................................... 3 3. Mục tiêu luận văn. ............................................................................................................ 5 3.1.Mục tiêu chung:........................................................................................................... 5 3.2. Mục tiêu cụ thể: .......................................................................................................... 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. ................................................................................... 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. ................................................................................................. 6 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn. .................................................................... 6 7. Kết cấu của luận văn......................................................................................................... 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC. ....................... 8 1.1. Động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc.............................................. 8 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc ...................... 8 1.1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. ...................... 10 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc. .......................................................... 10 1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.......................................................................................... 18 1.2.1. Công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. ............................................... 18 iii iv 1.2.2. Động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. ........... 19 1.3. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. ...................................... 23 1.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính. ............................... 23 1.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp phi tài chính .......................... 24 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động tại một số đơn vị............................................................................................................................... 26 1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động của Cục Thuế thành phố Hồ Chí Minh. ..................................................................................... 26 1.4.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho công chức của Cục Hải quan thành phố Hồ Chí Minh. ............................................................................................................... 27 1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh ..................................................................................................................................... 28 CHƢƠNG 2: THƢ̣C TRẠNG HOA ̣T ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHOCÔNG CHƢ́C CỤC QUẢN LÝ THI ̣TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ......................... 30 2.1. Tổ ng quan về lich ̣ sƣ̉ hình thành và phát triể n của Cu ̣c Quản lý thi ̣trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................................................... 30 2.1.1. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................................................ 30 2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức của Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................................. 33 2.2. Thƣ̣c tra ̣ng đô ̣ng lƣ̣c làm viê ̣c của công chƣ́c Cu ̣c Quản lý thi ̣ trƣờng thành phố Hồ Chí Minh. ........................................................................................................................ 35 2.2.1. Mƣ́c đô ̣ tham gia của công chƣ́c vào công viê ̣c ................................................. 35 2.2.2. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c đố i với công viê ̣c. ........................................... 36 2.2.3. Mức độ quan tâm của công chức đối với công việc .......................................... 37 2.3. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2014-2018 ................................................................ 38 2.3.1. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức thông qua các biện pháp tài chính. .............................................................................................................. 38 iv v 2.3.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức thông qua các biện pháp phi tài chính. ........................................................................................................ 44 2.4. Đánh giá thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản Lý Thị Trƣờng thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................... 55 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc trong các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản Lý Thị Trƣờng thành phố Hồ Chí Minh ............................................ 55 2.4.2. Những hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản Lý Thị Trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................ 55 2.4.3. Những nguyên nhân hạn chế trong hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản Lý Thị Trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh. .......................................... 58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LƢ̣C LÀM VIÊC ̣ CHO CÔNG CHƢ́C CỤC QUẢN LÝ THI ̣TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ... 61 3.1. Đinh ̣ hƣớng phát triể n của Cu ̣c Quản lý thi ̣trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới ..................................................................................................................... 61 3.2. Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................................................ 62 3.2.1. Nhóm các biện pháp tài chính ........................................................................... 62 3.2.2. Nhóm các biện pháp phi tài chính ..................................................................... 64 3.4. Các kiến nghị............................................................................................................ 78 KẾT LUẬN ........................................................................................................................ 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................................. 82 PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................................... 85 PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU........................................................ 94 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU........................................................ 96 PHỤ LỤC 4: BẢNG ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƢỢNG PHIẾU KHẢO SÁT............................. 98 PHỤ LỤC 5: BẢNG KẾT QUẢ KHẢO SÁT ................................................................... 99 PHỤ LỤC 6: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC ....................................................................... 108 v vi Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt STT Chƣ̃ viế t tắ t Nguyên văn 1 QLTT Quản lý thị trƣờng 2 KSV Kiể m soát viên 3 HCNN Hành chính nhà nƣớc 4 CBCC Cán bộ công chức 5 ĐTBD Đào ta ̣o bồ i dƣỡng 6 BHXH Bảo hiểm xã hội 7 BHYT Bảo hiểm y tế 8 HCNN Hành chính nhà nƣớc 9 VTVL Vị trí việc làm 10 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh vi vii Danh mục các bảng biểu STT Tên bảng số liêu, ̣ biể u đồ I Hình, sơ đồ , bảng Trang 1 Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 11 2 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chƣ́c Cu ̣c Quản lý thi ̣trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 32 3 Bảng 2.1. Thố ng kê số lƣơ ̣ng, trình độ công chƣ́c Cu ̣c Quản lý thi ̣ trƣờng thành phố Hồ Chí Minh giai đoa ̣n 2014-2018 34 4 Bảng 2.2. Thố ng kê công chƣ́c theo đô ̣ tuổ i và giới tin ́ h giai đoa ̣n 2014-2018 34 5 Bảng 2.3. Đánh giá mƣ́c đô ̣ tham gia của công chƣ́c vào công viê ̣c 36 6 Bảng 2.4. Đánh giá mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c về chế đô ̣ khen , thƣởng 41 7 Bảng 2.5. Đánh giá của công chƣ́c đố i với công viê ̣c 46 8 Bảng 2.6. Đánh giá của công chƣ́c về công tác đánh giá thƣ̣c hiê ̣n công vê ̣c 51 9 Bảng 2.7. Các yếu tố ảnh hƣởng đến khả năng thăng tiến trong công viê ̣c 52 10 Bảng 2.8. Đánh giá của công chƣ́c về môi trƣờng làm viê ̣c 53 II Biể u đồ 1 Biể u đồ 2.1. Mƣ́c đô ̣ hài lòng với công viê ̣c của công chƣ́c Cu ̣c Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 37 2 Biể u đồ 2.2. Mƣ́c đô ̣ quan tâm đế n công viê ̣c của công chƣ́c Cu ̣c Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh 38 3 Biể u đồ 2.3. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c về lƣơng 39 4 Biể u đồ 2.4. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c đố i với chế đô ̣ khen thƣởng 41 5 Biể u đồ 2.5. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c đố i với chế độ phụ cấ p, phúc lợi 44 6 Biể u đồ 2.6. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c với vi ̣trí công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i 45 7 Biể u đồ 2.7. Mƣ́c đô ̣ hài lòng của công chƣ́c về đánh giá thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c 47 vii viii 8 Biể u đồ 2.8. Đánh giá của công chƣ́c về bố trí công viê ̣c phù hơ ̣p với khả năng, sở trƣờng 48 9 Biể u đồ 2.9. Đánh giá mức độ hài lòng của công chức Đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ 51 10 Biể u đồ 2.10. Mức độ hài lòng của công chức về môi trƣờng và điều kiện làm việc 54 viii 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, hoạt động tạo động lực làm việc của công chức và ngƣời lao động là một chủ đề đƣợc quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực làm việc biểu hiện cho sự khao khát và hăng say đƣợc cống hiến, đƣợc làm việc mà còn là yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc từ đó quyến định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Xuất phát từ sứ mệnh cao cả là cung cấp dịch vụ công cho cộng đồng, động lực làm việc của công chức và ngƣời lao động không chỉ đƣợc hiểu là biểu hiện sự khao khát và hăng say đƣợc cống hiến cho tổ chức mà còn thể hiện tinh thần, trách nhiệm, thái độ trong thực hiện nhiệm vụ để hoàn thành sứ mệnh cao cả đó. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động trong các cơ quan hành chính nói riêng và cho CBCC trong khu vực công nói chung lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng nhiều mâu thuẫn. Đó là mâu thuẫn trong giải quyết sự cạnh tranh gay gắt đƣợc tạo ra bởi sức hấp dẫn từ khu vực tƣ nhân. Xem xét các yếu tố từ lƣơng, thƣởng, môi trƣờng làm việc, tạo cơ hội thăng tiến… Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan hành chính nhà nƣớc, trực thuộc Tổng Cục Quản lý thị trƣờng Việt Nam, thuộc Bộ Công Thƣơng, “Theo Quyết định số: 34/2018/QĐ-TTg, ngày 10 tháng 8 năm 2018 của Thủ Tƣớng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng Cục Quản lý thị trƣờng”, trên nền tảng Cục Quản lý thị trƣờng Việt Nam cũ. Cục Quản lý thị trƣờng thành phố Hồ Chí Minh đã và đang cố gắng khắc phục những khó khăn để phấn đấu có đội ngũ công chức chất lƣợng cao. Việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức nói riêng nhằm phục vụ và thực hiện hoạt động thanh tra, kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng và công tác quản lý nhà nƣớc tốt nhất, nhằm đáp ứng cho sự phát triển của đất nƣớc. Chính vì những lý do trên, để góp phần cho Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh có đƣợc đội ngũ công chức đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và có một động lực làm việc thật sự mạnh mẽ để hƣớng đến mục tiêu chung, tác giả đã lựa chọn 2 nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc của công chức Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm đƣa ra một số giải pháp và kiến nghị, nhằm góp phần nâng cao công tác tạo động lực làm việc của công chức và ngƣời lao động Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài. 2.1.Các nghiên cứu ngoài nƣớc: Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng, vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức đã đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Từ đó hình thành nên một hệ thống những học thuyết lớn nhƣ: MaslowAbraham (1943).Thuyết Hệ thống nhu cầu; Frederick Irving Herzberg (1968).Thuyết Hệ thống hai yếu tố;Burrhus Frederic Skinner (1957).Thuyết Tăng cƣờng tích cực; Victor Vroom (1964).Thuyết Kỳ vọng; John Stacey Adams(1960). Thuyết Công bằng; Edwin A. Locke & Gary P. Latham (1990, 2002).Thuyết Đặt mục tiêu; Nadeem Shiraz &MajedRashid. Đề tài nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Về đề tài tạo động lực làm việc, có thể nêu một số nghiên cứu điển hình sau: 2.1.1. Nghiên cứu của Re’em (2010) Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu thực hiện nhằm tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân tích tổng hợp, thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự 3 quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. 2.1.2. Nghiên cứu của Denibutun (2012) Denibutun(2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Bài n g h i ê n c ứ u này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của Mc Clelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc: Hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề động lực làm việc. Về mặt lý thuyết, có các tài liệu viết về vấn đề Quản trị nguồn nhân lực nhƣ: - Nguyễn Trang Thu (2013). Vai trò của “cải thiện nội dung công việc” và “mô tả công việc”. - Lê Thị Hoài Thƣơng. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức – từthực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh. Các bài viết đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý thuyết và áp dụng vào khảo sát thực tế để đƣa ra những nhận định về vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. 4 Từ đó chứng minh một điều rằng để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, bên cạnh các biện pháp vật chất, các biện pháp phi vật chất đóng một vai trò quan trọng. Nhất là đối với công chức hành chính, khi mà nội động lực là yếu tố quyết định chất lƣợng thực thi công vụcủa họ. Chuyên sâu về vấn đề tạo động lực làm việc, có các sách nhƣ: - Nguyễn Thu Trang (2013). Tạo động lực làm việc cho viên chức trong tổchức. - Nguyễn Thị Hồng Hải – Chủ biên (2013). “Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nƣớc”. Trình bày về hệ thống lý thuyết và một số giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nƣớc.Những nghiên cứu về động lực làm việc, tạo động lực làm việc, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngƣời trong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội đƣợc tiến hành nhằm mục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nƣớc trong hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển đất nƣớc, có thể kể tên nhƣ: - GS. TS Lê Hữu Tầng (1996) và GS.TS Nguyễn Duy Quý. “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội” . Đề tài tập trung làm sáng tỏ vấn đề làm thế nào khai thác đƣợc tính tích cực của con ngƣời, sử dụng đƣợc tính tích cực ấy nhằm thúc đẩy quá trình vận động của xã hội theo chiều hƣớng mà con ngƣời mong muốn. Nhóm tác giả đã tổng hợp và trình bày những kết quả chính mà nhóm tác giả đã đạt đƣợc sau ba năm thực hiện (từ giữa năm 1992 đến cuối năm 1994). - Nguyễn Trọng Điều (2006). “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” Đề tài tập trung vào nghiên cứu các căn cứ lý luận, cơ sở khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nƣớc, đồng thời tổng kết đƣợc những bài học kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới để tham khảo và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam. Ở mức độ nghiên cứu luận văn thạc sỹ và luận án tiến sỹ có các bài viết nhƣ: - Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015). “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc”. Tác giả đã nghiên 5 cứu các hoạt động tạo động lực làm việc ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc từ cải cách hành chính nhà nƣớc từ năm 2001 trởi lại đây. - Lê Đình Hƣng (2015). “Tạo động lực lao động cho công chức tại văn phòng Tổng cục Thuế Việt Nam”. Luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc tạo động lực lao động cho viên chức và công chức nhà nƣớc. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng với công việc và nghề nghiệp hiện tại của viên chức, công chức của văn phòng Tổng cục Thuế. - Đỗ Thị Thu (2008), “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow)”; Vũ Thị Uyên (2007).“Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”; Mai Anh (2008).“Ảnh hƣởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nƣớc ở Việt Nam”Lê Đình Lý (2010). “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã – nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An”... Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cũng đã đƣợc quan tâm nghiên cứu từ rất lâu, với phạm vi nghiên cứu từ rộng (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia) đến hẹp (vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phƣơng, cơ quan, tổ chức, công ty). Các nghiên cứu đã cung cấp tƣơng đối đầy đủ luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nhân sự ở các cấp, phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của viên chức nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói riêng. 3. Mục tiêu luận văn. 3.1.Mục tiêu chung: Đề tài tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức, ngƣời lao động tại Cục QLTT TP.HCM từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức, ngƣời lao động tại Cục QLTT TP.HCM trong giai đoạn tới. 3.2. Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc . 6 + Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc, hoạt động tạo động lực làm việc, làm rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân gây ra những hạn chế. + Đề xuất một số giải pháp và đƣa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tƣợng nghiên cứu: Động lực làm việc cho công chức, ngƣời lao động của Cục QLTT TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Cục QLTT TP.HCM, (bao gồm các phòng, các đội địa bàn quận huyện trên địa bàn TP.HCM). + Về thời gian: Nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm việc chocông chức, ngƣời lao động giai đoạn 2014-2018. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. - Phƣơng pháp tổng hợp; - Phƣơng pháp so sánh; - Phƣơng pháp điều tra xã hội học, 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn. - Ý nghĩa khoa học: Đề tài hệthống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động, các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc và những biểu hiện của động lực làm việc; những học thuyết cơ bản về động lực làm việc và tạo động lực làm việc. Nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ của các công cụ tạo động lực làm việc trong toàn hệ thống, đề tài khẳng định, chính việc áp dụng không đồng bộ, thiếu gắn kết các biện pháp tạo động lực làm việc đã không thực sự mang lại hiệu quả cao cho công tác này. - Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn sau khi đƣợc công nhận có thể đƣợc sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính nói chung và công chức, ngƣời lao động tại Cục QLTT TP.HCM nói riêng. Đồng thời có những giải pháp và kiến nghị của luận văn sẽ góp phần giúp cho Cục QLTT 7 TP.HCM trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho công chức và ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc mục tiêu công việc đề ra. 7. Kết cấu của luận văn. Kết cấu luận văn gồm: Mở đầu, 3 chƣơng, kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo. Phần nội dung gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc. Chƣơng 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức, ngƣời lao động của Cục QLTT TP.HCM. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức, ngƣời lao động của Cục QLTT TP.HCM. 8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC. 1.1. Động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc 1.1.1.1. Động lực Thuật ngữ “động lực” đƣợc nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau. Chính vì thế, có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực. Theo nghĩa rộng, động lực đƣợc hiểu là “sự thúc đẩy một ngƣời hành động”.Động lực “Motivation” cũng có nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hƣởng, phấn chấn. Theo nghĩa hẹp, động lực đƣợc hiểu là những lực đẩy bên trong và bên ngoài ảnh hƣởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vivà một hành động nào đó. Cũng có thể hiểu, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực để đạt đƣợc mục đích hay một kết quả cụ thể (đó là tất cả những lý do khiến con ngƣời hành động). Góc độ tâm lý học, động lực đƣợc hiểu là “Tính năng tâm lý gợi lêncho con ngƣời ta hành động để hƣớng tới một mục tiêu mong muốn, nó kiểm soát và duy trì những mục tiêu nhất định mà nó có tác dụng định hƣớng cho hành vi”. Góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Theo quan điểm chủ quan của tác giả, động lực là những lực đẩy bên trong và bên ngoài nhằm thúc đẩy một ngƣời hành động, kích thích họnỗlực thực hiện một hành vi có định hƣớng, nhằm đạt đƣợc mục tiêu nhất định. 1.1.1.2. Động lực làm việc Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau về động lực làm việc. 9 Tạo động lực đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc. (Bùi Anh Tuấn, 2013) Góc độ tâm lý học, động lực làm việc đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hànhđộng, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năngkhơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hƣớng của nó. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc chính là sự khát khao và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng đến nỗ lực của bảnthân để đạt đƣợc mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức . Nhờ có động lực mà viên chức trong tổ chức có nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành công việc một cách nhanh và đạt hiệu quả tốt nhất. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, theo quan điểm của tác giả động lực làm việc đƣợc hiểu là sự thúc đẩy khiến con ngƣời nỗ lực làm việc để đạtđƣợc hiệu quả công việc cao nhất trong những điều kiện làm việc nhất định. Theo đó, động lực làm việc đƣợc biểu hiện qua các tiêu chí nhƣ mức độ tham gia của công chức và ngƣời lao động vào công việc nhƣ mức độ tập trung vào công việc, mức độ kiên trì đối với những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia vào cáchoạt động tập thể, mức độ nỗ lực để đạt đƣợc các mục tiêu… 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc. Tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, tiền lƣơng, thƣởng…Để hƣớng hành vi của ngƣời lao động theo một hƣớng nhất định. Hay nói theo cách khác là tạo động lực làm việc là các biện pháp, chính sách…tác động đến con ngƣời làm cho họ có động lực trong lao động để họlàm việc năng suất nhất có thể. Có cách tiếp cận khác về động lực làm việc cũng tƣơng tự nhƣ khái niệm ở trên đó là tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứngxử của nhà quản lý, tổ chức nhằm tạo ra sự khát khao và tự nguyện của công 10 chức và ngƣời lao động trong thực thi công vụ để đạt đƣợc các mục đích của tổ chức đề ra. 1.1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Trong lịch sử phát triển của loài ngƣời đã chứng minh, con ngƣời tồn tại và phát triển đƣợc cho đến ngày nay là nhờ vào lao động. Qúa trình lao động tạo ra những kết quả nhất định và những nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, kết quả của lao động phụ thuộc vào năng lực của ngƣời lao động và động lực làm việc cho họ. Nhƣ vậy, động lực làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với cả cá nhânngƣời lao động và cả tổ chức. Khi ngƣời lao động thấy hài lòng và thỏa mãn với công việc, họ sẽ gắn bó với tổ chức hơn và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức. Tổ chức sẽ huy động đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, là những nhân tố giúp tổ chức sớm đạt đƣợc mục tiêu đề ra và phát triển hơn. Và ngƣợc lại, khi tổ chức phát triển tốt sẽ có điều kiện quan tâm ngƣợc lại ngƣời lao động. Đó là sự tác động và cũng có thể coi là con đƣờng tác độngcủa động lực làm việc. Hiệu quả làm việc của tổ chức đƣợc nâng lên không những bởi hiệusuất làm việc đƣợc gia tăng mà còn do tiết kiệm đƣợc nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt đƣợc khi ngƣời lao động củatổ chức có động lực làm việc. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, ngƣời có động lực làm việc thƣờng cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đƣợc giao. 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc. Các học thuyết về tạo động lực làm việc đã đƣợc nghiên cứu từ thời cổ đại. Cùng với sự phát triển của xã hội và lao động sản xuất, các tƣ tƣởng về tạo động lực làm việc ngày càng trở nên chuyên sâu hơn, đã xuất hiện những nghiên cứu chuyên về động lực làm việc của con ngƣời trong lao động thúc đẩy xuất hiện những trƣờng phái lý thuyết về động lực làm việc vừa có ý nghĩa về lý thuyết nhƣng cũng có ý nghĩa thực tiễn vì chúng định hƣớng cho những biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Tác giả xin đƣa ra một vài học thuyết điển hình nhƣ sau: 1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow.