Tài liệu Động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại học công nghệ đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI ĐOÀN THỊ TUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 09 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI ĐOÀN THỊ TUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Viết Chiến Đồng Nai, tháng 09 năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hồ Viết Chiến. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào./. Người cam đoan Đoàn Thị Tuyết i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ Ban Lãnh đạo Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, những thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Trước hết, tác giả xin được chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình và những chỉ dẫn của thầy TS. Hồ Viết Chiến, người đã giúp tác giả trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Tác giả cũng xin cảm ơn quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý quý báu về những thiếu sót, hạn chế của luận văn, giúp tác giả nhận ra những vấn đề cần phải khắc phục để luận văn được hoàn thiện hơn. Qua đây tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, cung cấp các thông tin giá trị, góp phần quan trọng để tác giả hoàn thành luận văn. Cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè đã luôn đồng hành, hỗ trợ để tôi hoàn thành khóa học và hoàn thành luận văn một cách tốt nhất. ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 1 1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu...................................................................................................... 2 2.1.Các nghiên cứu nước ngoài .......................................................................................... 2 2.2. Một số nghiên cứu trong nước..................................................................................... 5 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 7 3.1. Mục tiêu ....................................................................................................................... 7 3.2. Nhiệm vụ ..................................................................................................................... 7 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 8 4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................................. 8 4.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 8 5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................ 8 6. Những đóng góp của luận văn ........................................................................................ 8 7. Kết cấu của luận văn ....................................................................................................... 9 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ....................................................................................................... 10 1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ........................................................................... 10 1.1.1. Các khái niệm về động lực làm việc ....................................................................... 10 1.1.1.1: Khái niệm động lực ............................................................................................. 10 1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc .......................................................................... 11 1.1.1.3. Tạo động lực làm việc ......................................................................................... 12 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực trong làm việc ........................................................... 14 1.1.2.1.Học thuyết tháp nhu cầu của Abraham H. Maslow .............................................. 14 1.1.2.2.Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg .............................................. 15 1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom. ................................................................ 16 1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J Stacy Adam. ........................................................... 16 1.1.2.5. Thuyết ERG - Clayton Alderfec (1969) .............................................................. 17 1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc đối với người lao động ..................................... 18 1.1.3.1. Tạo động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả hơn .................................. 19 1.1.3.2. Tạo động lực làm việc giúp người lao động gắn bó với cơ quan, đơn vị hơn..... 20 iii 1.1.3.3. Tạo động lực làm việc giúp tạo ra không khí thoải mái, vui tươi, đoàn kết, các thành viên trong cơ quan đơn vị vì sự phát triển của cơ quan, đơn vị ............................. 21 1.1.4. Các hình thức tạo động lực trong lao động ............................................................ 22 1.1.4.1. Tạo điều kiện vật chất.......................................................................................... 22 1.1.4.2. Tạo động lực tinh thần ......................................................................................... 24 1.1.4.3. Sự ghi nhận kết quả lao động công bằng............................................................. 27 1.2. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc ........................................................................ 28 1.2.1. Động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ........................... 28 1.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc tại Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel ... 31 1.2.3. Sự khác biệt về các yếu tố tạo động lực trong cơ quan nhà nước và doanh nghiệp ............................................................................................................................... 35 1.2.3.1. Các yếu tố tạo động lực trong cơ quan nhà nước ............................................... 35 1.2.3.2. Các yếu tố tạo động lực trong doanh nghiệp ....................................................... 36 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................... 38 1.3.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.......................................................... 38 1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức ................................................................................... 39 1.4. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên của một số Trường Đại học ngoài công lập ................................................................................... 41 1.4.1. Trường Đại học Tôn Đức Thắng ............................................................................ 42 1.4.2. Trường Đại học Nguyễn Tất Thành ....................................................................... 43 Tiểu kết chương 1 ............................................................................................................. 45 Chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI. ................ 46 2.1. Khái quát về quá trình phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ........... 46 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ..... 46 2.1.2. Chức năng, quy chế tổ chức và nhiệm vụ của Trường ........................................... 48 2.1.2.1.Chức năng ............................................................................................................. 48 2.1.2.2.Quy chế tổ chức .................................................................................................... 48 2.1.2.3.Nhiệm vụ .............................................................................................................. 48 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trường .................................................................................... 49 2.1.4. Tình hình giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế của iv Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ............................................................................. 54 2.1.4.1. Hoạt động giảng dạy............................................................................................ 54 2.1.4.2. Hoạt động đào tạo ................................................................................................ 55 2.1.4.3. Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế ............................................................ 56 2.2. Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai .................................................................................................................. 60 2.2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. ................................................................................................................. 60 2.2.1.1. Thực trạng tạo động lực thông qua lương, thưởng và phúc lợi ........................... 60 2.2.1.3. Thực trạng tạo động lực thông qua môi trường làm việc .................................... 66 2.2.1.4. Thực trạng tạo động lực thông qua đánh giá hiệu quả công việc ........................ 70 2.2.1.5. Thực trạng tạo động lực thông qua đặc điểm công việc...................................... 72 2.2.2. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại DNTU ......... 74 2.2.2.1. Kết quả đạt được .................................................................................................. 74 2.2.2.2. Các hạn chế .......................................................................................................... 76 2.2.2.3. Nguyên nhân của các hạn chế ............................................................................. 77 Tiểu kết chương 2 ............................................................................................................. 79 Chương 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI. ....................... 80 3.1. Những chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục và đào tạo ..................................................................................................................................... 80 3.2. Những chủ trương phát triển mạng lưới giáo dục và đào tạo tại tỉnh Đồng Nai ....... 84 3.3. Những giải pháp cụ thể về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. .................................................................... 87 3.3.1. Giải pháp về kinh tế ................................................................................................ 87 3.3.1.1 Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên .................................................................................................. 87 3.3.1.2. Xây dựng các chế độ chính sách ngoài lương cho phù hợp với mức sống xã hội ..................................................................................................................................... 89 3.3.1.3 Xây dựng hệ thống khen thưởng và phúc lợi xã hội để thu hút nhân tài ............. 90 3.3.2. Nhóm giải pháp về quản lý ..................................................................................... 92 v 3.3.3. Giải pháp về yếu tố văn hóa - tinh thần .................................................................. 94 Tiểu kết chương 3 ............................................................................................................. 98 KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 101 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 105 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thống kê thâm niên của cán bộ, giảng viên, nhân viên Nhà trường ............... 54 giai đoạn 2015-2018 ......................................................................................................... 54 Bảng 2.2: Danh sách các đối tác của Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ..... 59 Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “lương, thưởng và phúc lợi” .................................................................................................................................... 62 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “cơ hội thăng tiến” ............ 66 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “môi trường làm việc” ...... 69 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “đánh giá hiệu quả công việc” .................................................................................................................................. 72 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của NLĐ liên quan đến nhân tố “đặc điểm công việc” ........ 74 vii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1. 1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................. 14 Hình 1. 2: Thuyết ERG của Alderfer................................................................................ 18 Hình 2.1: Tầm quan trọng của nhân tố “lương, thưởng và phúc lợi” đối với động lực làm việc của người lao động ............................................................................................. 62 Hình 2.2: Phân bố tiền lương của người lao động tại DNTU........................................... 63 Hình 2.3: Tầm quan trọng của nhân tố “cơ hội thăng tiến” đối với động lực làm việc của người lao động ........................................................................................................... 65 Hình 2.4: Tầm quan trọng của nhân tố “môi trường làm việc” đối với động lực làm việc của người lao động .................................................................................................... 68 Hình 2.5: Tầm quan trọng của nhân tố “đánh giá hiệu quả công việc” đối với động lực làm việc của người lao động ............................................................................................. 71 Hình 2.6: Tầm quan trọng của nhân tố “đặc điểm công việc” đối với động lực làm việc của người lao động ........................................................................................................... 73 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á. BHXH Bảo hiểm xã hội CBGVNV Cán bộ giảng viên nhân viên CBQL Cán bộ quản lý DN Doanh nghiệp DNTU Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai ĐH Đại học GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GS Giáo sư HCNN Hành chính nhà nước HTQT Hợp tác quốc tế NCKH Nghiên cứu khoa học NCƯDKHCN Nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ NLĐ Người lao động ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ ix MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển kinh tế - xã hội của bất kỳ quốc gia nào cũng không thể thiếu các nguồn lực về tài nguyên thiên nhiên, khoa học công nghệ, vốn, con người ... Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một quốc gia dù có tài nguyên phong phú, máy móc trang thiết bị hiện đại nhưng không có nguồn nhân lực tốt, đủ trình độ và năng lực để khai thác và quản lý các nguồn lực đó thì khó có khả năng phát triển được. Trong môi trường giáo dục nói chung, giáo dục đại học nói riêng, đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên luôn giữ một vai trò vô cùng quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp đào tạo. Đối với các trường đại học ngoài công lập, chất lượng của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên là yếu tố quyết định đến sự phát triển của Nhà trường, Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai cũng là một phần trong số đó. Những năm gần đây, sự chuyển biến tích cực về kinh tế - văn hóa - xã hội của đất nước và sự nỗ lực của bản thân nên đời sống của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đã từng bước được cải thiện và đi vào ổn định. Tuy nhiên phần lớn cán bộ, giảng viên, nhân viên ở độ tuổi rất trẻ nên đời sống vật chất và tinh thần vẫn còn nhiều những khó khăn, thiếu tính ổn định trong công việc, làm việc không chuyên nghiệp. Một số cán bộ, giảng viên, nhân viên có trình độ và năng lực quản lý còn nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công việc cũng như khả năng ứng dụng khoa học công nghệ còn nhiều bất cập, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật còn yếu. Bên cạnh đó phong cách làm việc của nhiều cán bộ, giảng viên, nhân viên còn rập khuôn, không đổi mới gây ảnh hưởng lớn đến việc phát triển của Nhà trường. Trên thực tế một số cán bộ, giảng viên, nhân viên làm việc chưa thật sự cống hiến hết mình, chưa an tâm công tác, tình trạng xin chuyển công tác diễn ra thường xuyên... với nhiều nguyên nhân khác nhau, nhưng quan trọng nhất là công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường chưa phù hợp. Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, đây được coi là chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định đến hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của bất kỳ tổ chức nào dù là tư nhân hay nhà nước. 1 Xuất phát từ những lý do trên, với mong muốn đóng góp cho sự phát triển của Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, tác giả đã chọn đề tài: “Động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai” để nghiên cứu trong luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực có nhiều quan điểm khác nhau trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học. Họ tiếp cận với vấn đề tạo động lực theo các nhóm học thuyết khác nhau. 2.1.Các nghiên cứu nước ngoài Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943). Theo Maslow con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Do đó, muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn. Học thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý gồm hai yếu tố, yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì, yếu tố thứ ai là yếu tố thúc đẩy. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964). Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Maslow. Thuyết kỳ vọng do Victor Vroom – Trường Quản trị Kinh doanh Yale đưa ra. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Học thuyết công bằng của Jonh Stacey Adam (1963). Ông cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc. 2 Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Kovach (1987) chỉ ra 10 nhân tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với người lao động thuộc khu vực nhà nước, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức. Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998). Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc. Theo tác giả Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong 3 việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Tác giả Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của 4 McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 2.2. Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên nhận được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay như: Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang Trường cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại 5 Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 08 nhân tố được xác định chỉ có 04 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án Tiến sĩ với đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm: (1) Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý nhân sự, trong tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước. (2) Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề liên quan đến công vụ, công chức. (3) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công cụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài. Tác giả Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Ngoài ra tác giả cũng nghiên cứu một số luận văn thạc sỹ có liên quan đến việc tạo động lực làm việc của một số trường đại học như: Tác giả Vũ Phương Đông (2013), luận văn Thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Đại Nam”. Bài viết sử dụng lý thuyết , học 6 thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow và học thuyết hai nhân tố của Herzberg để nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy hoặc cản trở nỗ lực của giảng viên và đưa ra khuyến nghị chính sách nhằm khích lệ cán bộ giảng viên của Nhà trường nỗ lực làm việc. Tác giả Phan Văn Hoàng (2018) luận văn Thạc sĩ với đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đến năm 2025”. Bài viết đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai giai đoạn 2013-2018 qua đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 và triển vọng đến năm 2030. Tác giả Trương Đức Thao (2017), luận án Tiến sĩ với đề tài “Động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam”. Luận án đã đánh giá được thực trạng động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay. Chỉ ra được các nhân tố tác động tới động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam, trong đó, chỉ ra nhân tố “Sự trao quyền” tác động ngược chiều với động lực làm việc. Qua đó đã đề xuất một số biện pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay. Qua nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn cán bộ lãnh đạo Nhà trường. Tác giả nhận thấy chưa có công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề nhân lực tại Trường đại học Công nghệ Đồng Nai, có chăng mới chỉ là những nghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh đặc điểm nguồn nhân lực ở Trường đại học Công nghệ Đồng Nai. Đặc biệt chưa có nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường đại học Công nghệ Đồng Nai. Bản thân là một cán bộ làm việc tại Trường, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu và tránh trùng lặp với kết quả nghiên cứu trước. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu Luận văn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, từ đó có những giải pháp phù hợp nhằm khuyến khích và tăng động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường. 3.2. Nhiệm vụ 7 Khái quát những cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và động lực làm việc trong các cơ sở giáo dục đại học. Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố tác động tới động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố làm giảm động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường. Đề xuất các giải pháp giúp tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu trong phạm vi của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai và tham khảo một số trường đại học ngoài công lập để có cơ sở so sánh, đánh giá, nhằm đưa ra giải pháp khoa học. Phạm vi về thời gian: Phân tích động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trường trong hơn 05 năm qua. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên hệ thống tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp so sánh. 6. Những đóng góp của luận văn Xây dựng được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg. Phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. 8 Đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. Giúp cho Ban Lãnh đạo Nhà trường có những định hướng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên được tốt hơn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài những phần như: mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn còn được cấu thành bởi 03 chương sau: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động. Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai. 9