Tài liệu Động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh dịch vụ công ích huyện củ chi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN CÔNG BÌNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH HUYỆN CỦ CHI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 8 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN CÔNG BÌNH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH HUYỆN CỦ CHI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng Đồng Nai, tháng 08 năm 2019 I LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Công Bình cam đoan rằng luận văn “Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi” là nghiên cứu riêng của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS .Nguyễn Quyết Thắng . Tất cả nội dung và kết quả của luận văn là đúng sự thật và chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Các dữ liệu và số liệu sử dụng trong luận văn là chính xác và tất cả đều được ghi rõ nguồn gốc. TP HCM , ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ Nguyễn Công Bình II LỜI CÁM ƠN Luận văn này được thực hiện tại Trường Đại học Công Nghệ Đồng Nai. Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Nguyễn Quyết Thắng người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình. Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong những năm học vừa qua. Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế Quản trị.Khoa sau Đại học trường Đại học công nghệ Đồng Nai đã tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các đồng nghiệp tại các phòng, ban chuyên môn của Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi đã tạo điều kiện ủng hộ, giúp đỡ và cung cấp tư liệu cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Ngày tháng năm 2019 TÁC GIẢ Nguyễn Công Bình III MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I LỜI CÁM ƠN........................................................................................................... II MỤC LỤC ................................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ VII DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ VIII DANH MỤC BẢNG............................................................................................ VIII CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2 1.3 Dự liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ..............................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................4 1.5 Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................4 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu .............................................................................................5 1.7 Cấu trúc của luận văn .........................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7 2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................7 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc ........................................................... 7 2.1.2 Vai trò của tạo động lực ....................................................................... 8 2.2. Các lý thuyết nền về tạo động lực ......................................................................9 2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) .................. 9 2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) ............................ 11 2.2.3 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) ............................. 13 IV 2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom................................................................ 14 2.2.5 Thuyết E.R.G của Alderfer (1972) ..................................................... 15 2.2.6 Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ............................................. 16 2.2.7 Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976) ..................................... 17 2.2.8 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ...................... 17 2.3. Các nghiên cứu trước liên quan ......................................................................18 2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới .............................................................. 18 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ................................................................ 19 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết .....................................................24 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................... 24 2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu ...................................................... 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................................................... 29 3.1. Qui trình nghiên cứu ........................................................................................29 3.1.1 Nghiên cứu định tính ......................................................................... 29 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ...................................................................... 29 3.2. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................29 3.3. Nghiên cứu chính thức .....................................................................................30 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ............................................................... 30 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ....................................................... 31 3.3.3 Xây dựng thang đo và bàng câu hỏi ...................................................... 31 3.4. Công cụ nghiên cứu..........................................................................................31 3.5. Xây dựng và xử lý thang đo ..............................................................................32 V 3.6. Xử lý số liệu .......................................................................................................34 3.6.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................... 34 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 35 3.6.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình .......................................................... 36 Tóm tắt chương 3 .....................................................................................................38 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................. 39 4.1 Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu ......................................................39 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................41 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp...................................... 42 4.1.2. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................ 42 4.3 Kiểm định và đánh giá thang đo .......................................................................43 4.3.1. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................37 4.3.2. Phân tích Cronbach’s Alpha................................................................. 43 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 46 4.3.4. Mô hình hiệu chỉnh .............................................................................. 37 4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................50 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s ................................................ 50 4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................. 52 4.4.3. Thảo luận kết quả phân tích hồi quy .................................................... 55 4.5. Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc ............................................................................................................................56 4.5.1. Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính .......................... 56 4.5.2. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ......................................................... 57 VI 4.5.3. Kiểm định ANOVA theo thu nhập ....................................................... 58 4.5.4. Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ........................................... 59 4.5.5. Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc ............................................... 60 Tóm tắt chương 4 .....................................................................................................61 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................ 62 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu..............................................................................62 5.2. Hàm ý quản trị ..................................................................................................63 5.2.1. Hàm ý quản trị về môi trường và điều kiện làm việc ............................ 63 5.2.2. Hàm ý quản trị về chính sách lương và thưởng .................................... 64 5.2.3. Hàm ý quản trị về cơ hội đào tạo và thăng tiến .................................... 65 5.2.4. Hàm ý quản trị về chính sách khen thưởng và công nhận ..................... 66 5.2.6. Hàm ý quản trị về yếu tố công việc ...................................................... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 68 VII DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCC Cán bộ công chức CBQL Cán bộ quản lý HĐTV Hội đồng thành viên TNHH Trách nhiệm hữu hạn BGĐ Ban giám đốc MTV Một thành viên CCHC Cải cách hành chính NLĐ Người lao động DLLV Động lực làm việc DKLV Môi trường và điều kiện làm việc DTTT Cơ hội đào tạo và thăng tiến VTXH Vị trí xã hội HTLD Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo KTCN Chính sách khen thưởng và công nhận TNPL Thu nhập và phúc lợi UBND Ủy ban nhân dân VIII DANH MỤC HÌNH Hình 1. 1. Hình nhu cầu của Maslow..................................................................... 10 Hình 3. 1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Trung tâm kiểm định và huấn luyện kỹ thuật an toàn lao động tp. HCM…10 Hình 3. 1:Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh……………………………….…… 210 Hình 3. 2:Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh… ….……………….22 Hình 3. 3:Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, côngchức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ……23 Hình 3.5.Mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ ........................................................... 24 DANH MỤC BẢNG Bảng 1. 1. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ........................................................ 12 Bảng 4. 1. Số lượng lao động trong Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi năm 2018 .................................................................................................. 41 Bảng 4. 2. Bảng mẫu điều tra phân chia theo giới tính ........................................... 42 Bảng 4. 3. Bảng phân chia mẫu khảo sát theo độ tuổi ............................................ 43 Bảng 4. 4. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Chính sách khen thưởng và công nhận” .................................................................................................................... 43 Bảng 4. 5. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Chính sách lương”Error! Bookmark not defined. Bảng 4. 6. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Điều kiện làm việc” .................. Error! Bookmark not defined. IX Bảng 4. 7. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Đồng nghiệp”Error! Bookmark not defined. Bảng 4. 8. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Công việc thú vị”Error! Bookmark not defined. Bảng 4. 9. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ... Error! Bookmark not defined. Bảng 4. 10. Phân tích Cronbach’s Alphabiến “Phong cách lãnh đạo” ............. Error! Bookmark not defined. Bảng 4. 11. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA........................................... 46 Bảng 4. 12. Kết quả số liệu ma trận xoay Varimax kiểm định EFA ....................... 47 Bảng 4. 13. Phân tích tương quan biến trong mô hình nghiên cứu ......................... 51 Bảng 4. 14: Kết quả phân tích hồi quy động lực làm việc Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi ........................................................................... 52 Bảng 4. 15. Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ........................ 56 Bảng 4. 16. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................................ 58 1 CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong quản trị nguồn nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môi trường làm việc,cách sắp xếp vị trí làm việc hợp lý… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ doanh nghiệp nào, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công Ích huyện Củ Chi là doanh nghiệp nhà nước, với mục tiêu hoạt động là xây dựng công trình công ích, hoạt đông công ích 2 ,quản lý duy tu bảo dưỡng và nâng cấp công trình công cộng, xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng, sửa chữa công trình giao thông, thủy lợi và công nghiệp. Trong những năm gần đây Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi gặp nhiều khó khăn trong hoạt động của mình, doanh số bị sụt giảm mà một trong các nguyên nhân đó chính là cán bộ công nhân viên trong công ty chưa thật sự gắn bó và hăng say trong lao động. Điều này là do chính sách tạo động lực làm việc còn nhiều hạn chế, hiện nay một số chính sách mới đang áp dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và nghĩa vụ của ngươi lao động Theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP , từ ngày 1-1-2019, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 sẽ tăng thêm từ 5,0% đến 5,8%. Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa đó thì tác giả chọn nghiên cứu: “Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Đo lường và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ýquản trị nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. 3 1.3 Dữ liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 1.3.1 Dữ liệu nghiên cứu - Dữ liệu thứ cấp: Kế hoạch của cục TCDN , các báo cáo định kỳ, đột xuất của các phòng ban. Các văn bản ban hành của Chính phủ, UBND TP Hồ Chí Minh, các sở và UBND huyện Củ Chi - Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập từ các phòng ban, các đội trực thuộc đểthực hiện nghiên cứu định lượng. 1.3.2Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng đồng thời sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: -Tham khảo một số tài liệu, kế thừa và nghiên cứu khảo sát. Từ đó đề xuất mô hìnhcác yếu tố tác động đếnđộng lực làm việc cho người lao động phù hợp với điều kiện tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi - Xây dựng bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát và lựa chọn mẫu. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sau khi nghiên cứu định tính sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng nhằm lượng hóacác yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi Thiết kế bảng câu hỏi dựa trên thang do likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp phỏng vấn các lao động làm việctại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Từ đó chọn lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giátrịđộ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tươngquan, phân tích hồi qui. 4 Sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình dự kiến được sử dụng để phân tích trong luận văn là hồi quy đa biến biểudiễn mối quan hệ giữa các yếu tố tác động (biến độc lập) Có dạng như sau: Y= o + 1*X1 + 2*X2 +3*X3 +….+n*Xn + Ui Trong đó: Trong đó: - Y: Động lực làm việc - Xi (i=1÷n) là nhân tố i ảnh hưởng đến tổ động lực làm việc của công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi - vài (i=1÷n) là hệ số tự do và các hệ số của các nhân tố Xi Mô hình dự kiến được xử lý trên phần mềm SPSS 20. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiêm cứu: Các yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Đối tượng khảo sát:Hội đồng thành viên,ban giám đốc,kiểm soát viên,nhân viên các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ,các đội. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung vào việc tìm hiểucác yếu tố tác độngđến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi Thời gian nghiên cứu: 04/2019 đến tháng 07/2019. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu 5 Từ mục tiêu trên,đề tài đặt ra các câu hỏi nghiêm cứu sau: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi? Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi? Các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi? 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu Bổ sung và hoàn thiện thêm các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV khác. Kết quả luận văn có thể ứng dụng trực tiếp các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. 1.7 Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo các luận văn chia thành 5 chương, bao gồm: Chương 1: Mở đầu Tác giả sẽ trình bày lý do chọn đề tài (tính cấp thiết của đề tài), mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình hình nghiên cứu Tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và qui trình nghiên cứu 6 Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn để khám phá,xây dựng, kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiêncứu và nêu rõ quy trình thực hiện thông qua các kiểm định Cronbach‟s alpha, EFA, Regression... Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Tác giả sẽ trình bày kết quả kiểm các định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 20.0 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tác giả sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị để tham khảo dựa trên tình hình thực tế tại Công ty TNHH MTV Dịch Vụ Công ích huyện Củ Chi có kết hợp với cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Cho đến nay, có rất nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực, bởi lẽ, từ các góc độ tiếp cận khác nhau, các nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau. “Kleinginna (1981) trong các nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực – motivation. Tuy nhiên về cơ bản, trong các định nghĩa động lực, chúng ta nhận thấy luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (i) động cơ - motive, (ii) định hướng – drive” và (iii) cảm xúc - motion. Điển hình là Fernald L.D(1996), trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như sau: “Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. “Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc, nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc”. Cũng trong các phân tích của Kleinginna, học giả Madsen lại sử dụng các cụm từ thường gặp khi định nghĩa động lực để đưa ra khái niệm rất ngắn gọn: Động lực – đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi”. Xem xét một số khái niệm động lực được đưa ra bởi các nhà tâm lý học chúng ta thấy, hầu hết các nhà tâm lý học đều xác định động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964, Campbell, Dunnette, Lawler & Weick, 1970, Huse & Bowditch, 1977; Kast Rosenzweig, 1979; Korman, 1974; Luthans, 1977; Llgen và Klein, 1988. Tuy nhiên, cũng giống như các nhà nghiên cứu cùng thời, Vroom không chỉ xác định động lực là một quá trình mà còn nhấn mạnh tính tự nguyện lựa chọn của hành vi khi định nghĩa động 8 lực "Động lực là một quá trình lựa chọn bởi mỗi người hoặc của một tổ chức trong việc tự nguyện thực hiện các hành vi để đạt được mục tiêu”. Từ khái niệm về động lực làm việc, “khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: Làm thế nào để tạo động lực cho CBCNV ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?. Như Behn (2001) đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý...Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân”. 2.1.2 Vai trò của tạo động lực - Đối với cá nhân người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm nhận những nhu cầu của mình có thể được đáp ứng khi hoàn thành tốt công việc, người lao động sẽ có trạng thái tâm lý thích làm việc hăng say hơn. “Thực tế cho thấy người lao động chỉ làm việc tích cực, hăng hái tự nguyện khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân, cụ thể hơn là các lợi ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới làm cho người lao động nỗ lực vì công việc, mới tạo ra động lực cho nhân viên làm việc. Động lực lao động ngoài việc làm thoả mãn nhu cầu cơ bản cho người lao động, nó còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình (Mai Quốc Chánh, 2008)”. 9 - Lợi ích cho doanh nghiệp Tạo động lực làm việc cho nhân viên “sẽ giúp cho người lao động có tâm trạng hứng thú, thoải mái thực hiện công việc, họ sẽ hoàn thành công việc hiệu quả nhất, đồng thời sẽ làm cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với công ty, do đó giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả lao động của nhân viên, cũng như nâng cao năng suất lao động nói chung. Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng tinh thần để thoả mãn các nhu cầu khác nhau của con người, qua đó tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân mỗi người lao động theo mục tiêu chung của doanh nghiệp (Mai Quốc Chánh, 2008)” 2.2. Các lý thuyết nền về tạo động lực 2.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm 1943, chỉ ra một số điểm hữu ích. Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc.