Tài liệu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv khai thác công trình thủy lợi mỹ thành – tỉnh nam định

  • Số trang: 120 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 891 |
  • Lượt tải: 3
dangvantuan

Tham gia: 02/08/2015

Mô tả:

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “ Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định” là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi. Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào trước đây. Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014 Tác giả luận văn BÙI NGỌC BIÊN LỜI CẢM ƠN Đề tài: “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định” được hoàn thành tại trường Đại học Thuỷ lợi - Hà Nội. Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, thầy cô giáo Khoa Sau đại học, thầy cô giáo các bộ môn trong Trường Đại học Thuỷ lợi Hà Nội. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Quốc Hưng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn: Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định đã tạo điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu, cơ sở vật chất để hoàn thành các nội dung của đề tài. Xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến bạn bè đồng nghiệp đã có những ý kiến góp ý cho tôi hoàn chỉnh luận văn. Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị, cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra thu thập tài liệu phục vụ đề tài. Cuối cùng, xin cảm ơn tấm lòng của những người thân trong gia đình đã động viên, cổ vũ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2014 Tác giả BÙI NGỌC BIÊN DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012 – 2013 ------------------------------------------------------------------------------------------48 Bảng 2.2: Thống kê tình hình sử dụng lao động tại thời điểm 31/12/ 2013---52 Bảng 2.3: Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác của Công ty (tại thời điểm 31/ 12/ 2013) ----------------------------------------------54 Bảng 2.4: Thống kê nguồn lao động theo giới tính của Công ty --------------55 Bảng 2.5: Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn ----------------56 Bảng 2.6: Thống kê theo trình độ bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất--57 Bảng 2.7: Thống kê cơ cấu lao động trong các phòng ban ----------------------58 Bảng 2.8: Tình hình biến động về nhân sự của Công ty trong 2 năm gần đây60 Bảng 2.9: Tình hình lao động nghỉ việc ở Công ty -------------------------------63 Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty ------------------------68 Bảng 2.11: Bảng phân bổ nhân lực của Công ty----------------------------------68 Bảng 2.12: Bảng thanh toán tiền lương tháng 12 năm 2013 --------------------72 Bảng 2.13: Lương lao động trực tiếp của Công ty tháng 12/2013 --------------73 Bảng 2.14: Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty ---------76 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân sự .............................................. 11 Hình 1.2: Trình tự tuyển dụng nhân sự ........................................................... 18 Hình 1.3: Sơ đồ đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động ........... 26 Hình 1.4: Sơ đồ quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ ...................................... 28 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty TNHH MTV KTCTTL Mỹ Thành ... 44 Hình 2.2: Quy trình sản xuất kinh doanh của Công ty.................................... 47 Hình 2.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại Công ty .................................... 64 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT NN& PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thôn TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên KTCTTL : Khai thác công trình thủy lợi UBND : Ủy ban nhân dân BHYT : Bảo hiểm y tế BHXH : Bảo hiểm xã hội BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp HTX : Hợp tác xã MỤC LỤC CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 1 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực......................... 1 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ................................................................. 1 1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực..................................................... 4 1.2. Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực ......................... 5 1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực............................................................ 5 1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực........................................................ 6 1.2.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ................................................. 7 1.2.3.1. Chức năng thu hút nhân lực ................................................................. 7 1.2.3.2. Chức năng đào tạo và phát triển........................................................... 7 1.2.3.3. Chức năng duy trì nhân lực .................................................................. 8 1.3. Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực .................................................... 8 1.4. Nội dung cơ bản của công tác quản lý nguồn nhân lực ............................. 9 1.4.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 9 1.4.2. Thiết kế và phân tích công việc ............................................................. 11 1.4.3. Tuyển dụng ............................................................................................ 14 1.4.4. Tuyển chọn nhân lực ............................................................................. 17 1.4.4.1. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự: ....................................... 17 1.4.4.2. Các nguồn tuyển dụng:....................................................................... 20 1.4.5. Phân công lao động .............................................................................. 21 1.4.6. Tạo điều kiện hòa nhập cho người lao động ........................................ 22 1.4.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................. 24 1.4.8. Trả công cho người lao động ................................................................ 29 1.4.8.1. Khái niệm tiền công ........................................................................... 29 1.4.8.2.Vai trò của tiền công ........................................................................... 29 1.4.8.3. Các yếu tố quyết định tiền công của người lao động ......................... 30 1.4.8.4. Các cách trả công cho người lao động .............................................. 30 1.4.8.5. Tiền thưởng ........................................................................................ 33 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .............................................................................................................. 34 1.5.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài tác động đến quản lý nguồn nhân lực .................................................................................................................... 34 1.5.1.1. Khung cảnh kinh tế ............................................................................ 34 1.5.1.2. Luật pháp của Nhà nước .................................................................... 34 1.5.1.3. Văn hóa – Xã hội................................................................................ 34 1.5.1.4. Đối thủ cạnh tranh .............................................................................. 35 1.5.1.5. Khoa học kỹ thuật............................................................................... 35 1.5.1.6. Khách hàng ......................................................................................... 35 1.5.2. Các nhân tố môi trường bên trong tác động đến quản lý nguồn nhân lực .................................................................................................................... 36 1.5.2.1. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp .......................................... 36 1.5.2.2. Chính sách hay chiến lược của doanh nghiệp .................................... 36 1.5.2.3. Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp ......................................... 36 1.5.2.4. Nhân tố con người .............................................................................. 37 1.5.2.5. Nhân tố quản lý .................................................................................. 37 1.6. Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ........................ 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL MỸ THÀNH – NAM ĐỊNH ......................................................................................................................... 41 2.1. Khái quát về Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định ........................................................................................................ 41 2.1.1. Giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển Công ty..................... 41 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty theo giấy phép đăng ký: ................. 42 2.1.3. Địa bàn hành chính, hệ thống thủy nông được phân cấp quản lý của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định ........... 43 2.1.3.1. Địa bàn hành chính do Công ty phụ trách.......................................... 43 2.1.3.2. Diện tích phụ trách ............................................................................. 43 2.1.3.3. Hiện trạng hệ thống các công trình thủy lợi được phân cấp quản lý . 43 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................. 44 2.1.2.1. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................... 44 2.1.2.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ...................... 46 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm gần đây ....... 47 2.1.5.1. Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ích .................................. 47 2.1.5.2. Các hoạt động kinh tế khác ................................................................ 48 2.1.6. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định ............................................................. 49 2.1.6.1. Thuận lợi ............................................................................................ 49 2.1.6.2. Khó khăn ............................................................................................ 49 2.2. Thực trạng sử dụng nguồn nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định.................................................... 51 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty .............................................. 51 2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mỹ Thành – tỉnh Nam Định .......................................... 59 2.2.2.1.Công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................................. 59 2.2.2.2. Tuyển dụng lao động .......................................................................... 63 2.2.2.3. Công tác phân công lao động ............................................................. 68 2.2.2.4. Điều kiện lao động. ............................................................................ 69 2.2.2.5. Đánh giá năng lực thực hiện công việc .............................................. 70 2.2.2.6. Trả công và đãi ngộ ............................................................................ 71 2.2.2.7. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................... 75 2.2.3. Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 75 2.3. Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty.... 78 2.3.1. Nhận định chung về tình hình lao động tại Công ty .............................. 78 2.3.2. Ưu, nhược điểm về tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định .................................... 80 2.3.2.1. Ưu điểm .............................................................................................. 80 2.3.2.2. Nhược điểm và hạn chế...................................................................... 81 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL MỸ THÀNH – TỈNH NAM ĐỊNH ............................................ 84 3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2015-2020 ......................................................................................................................... 84 3.2. Những cơ hội thách thức, những khó khăn thuận lợi đối với công ty trong thời gian tới ............................................................................................ 85 3.3. Một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định ...................... 87 3.3.1. Các giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 88 1. Hoạch định kế hoạch đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực của Công ty ......... 88 2. Nâng cao trình độ học vấn, giáo dục đạo đức lối sống, kỷ luật lao động ... 91 3. Tăng cường nguồn kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo ............................................................................................................. 92 3.3.2. Nhóm giải pháp về đãi ngộ ................................................................... 92 1. Nâng cao thể lực, đời sống tinh thần cho cán bộ công nhân viên............... 92 2. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.............................................. 93 3. Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng ............................................... 97 4. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi .................................................... 98 3.3.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng .............................................................. 98 1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực....................................... 98 2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng................................................................. 100 KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ .......................................................................... 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 105 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Biến đổi khí hậu đang gây ra rất nhiều tác động đến nguồn tài nguyên nước của nước ta như: sự thiếu hụt về nước; hạn hán, lũ lụt, ngập úng cho các vùng sản xuất nông nghiệp và khu dân cư đang diễn ra với tần suất ngày càng nhiều và ngày càng khốc liệt; thiếu khả năng tiếp cận nguồn nước sạch, nước uống và các thiết bị vệ sinh cho cộng đồng, đặc biệt là những người nghèo; suy thoái môi trường trong các lưu vực nhỏ và vùng hạ lưu châu thổ, sự gia tăng ô nhiễm các nguồn nước; sự thiếu hụt tài chính trong phát triển và quản lý cơ sở hạ tầng về nước; sự cần thiết nâng cao giá trị của nước về mặt kinh tế - xã hội. Vì vậy, các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi đang đứng trước những thách thức vô cùng to lớn, không những thế công tác quản lý khai thác công trình thủy lợi gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động, mất cân đối giữa thu và chi, nguồn thu không đủ để trang trải các chi phí hoạt động, đời sống cán bộ công nhân thủy nông gặp nhiều khó khăn, công trình thủy lợi vốn đã xuống cấp lại càng xuống cấp nhanh hơn, tưới tiêu không đáp ứng được yêu cầu sản xuất, chi ngân sách nhà nước cho thủy lợi ngày càng tăng. Nếu không có giải pháp thích hợp để quản lý bền vững thì cái vòng luẩn quẩn đó vẫn chưa có lối thoát. Bên cạnh việc cần thiết phải nâng cao năng lực quản lý khai thác công trình, nâng cấp công trình, thì việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng, nhằm huy động tối đa năng suất lao động và phát huy tính sáng tạo, tự giác của người lao động, đó sẽ là động lực thúc đẩy khai thác, phát huy hết tiềm năng của công trình thủy lợi. Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định là Công ty Nhà nước liên Huyện - Thành hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích khai thác tổng hợp hệ thống công trình thuỷ lợi tưới tiêu nước phục vụ cho sản xuất nông nghiệp, nuôi trồng thuỷ sản, dân sinh kinh tế xã hội của nhân dân trên địa phương Huyện Mỹ Lộc và Thành phố Nam Định. Nhận thấy nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của Công ty, việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp Công ty phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Chính vì vậy mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành tỉnh Nam Định” làm đề tài luận văn tốt nghiệp với mong muốn đóng góp những kiến thức học tập của mình vào thực tiễn quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề xuất một số giải pháp có cơ sở lý luận và có tính khả thi nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành tỉnh Nam Định. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả của công tác này. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn lao động tại công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định trong thời gian kể từ khi Công ty chuyển đổi theo luật doanh nghiệp đến nay. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Ý nghĩa khoa học Đề tài nghiên cứu hệ thống hóa các cơ sở lý luận về quản lý nhân sự và hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực, đúc kết, phân tích những kinh ngiệm thực tiễn để đề xuất những giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi trong việc tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong việc tăng cường hiệu quả và chất lượng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện hiện nay. Những kết quả nghiên cứu luận văn ở một mức độ nào đó, có giá trị tham khảo phục vụ công tác tổ chức hành chính lao động trong doanh nghiệp. 5. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được những yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Thông tin và số liệu thu thập được dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các bộ phận có liên quan. - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh - Phương pháp chuyên gia. 6. Kết quả nghiên cứu dự kiến đạt được - Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói chung, trong doanh nghiệp nói riêng; - Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn lao động ở Công ty TNHH MTV KTCTTL Mỹ Thành – tỉnh Nam Định kể từ khi doanh nghiệp chuyển đổi mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 đến nay. Qua đó rút ra những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục; - Từ những phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. 7. Nội dung nghiên cứu của đề tài Ngoài Phần Mở đầu và Kết luận, luận văn nghiên cứu gồm 3 chương chính như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp; - Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định; - Chương 3: Đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Mỹ Thành – tỉnh Nam Định. 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực,... Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi doanh nghiệp từ trước đến nay. Một doanh nghiệp cho dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, khoa học – công nghệ hiện đại thần kỳ đi chăng nữa, nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng khó có thể phát triển được. Hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa ra những khái niệm khác nhau: - Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước; - Theo Ngân hàng thế giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...; - Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người ở dạng hiện thực hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. 2 Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Hàm lượng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu. Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người có thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động. 3 Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực đặc biệt nhất của mọi doanh nghiệp, nó mang những đặc trưng riêng biệt với các yếu tố cơ bản sau: - Số lượng nhân lực của doanh nghiệp: Là tổng số người được doanh nghiệp, công ty thuê mướn, được công nhận và ghi vào danh sách nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phụ thuộc vào loại hình doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp, các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng dân số, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng của nhà nước, doanh nghiệp; 4 - Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các mặt như: + Trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực: Sức khỏe là yếu tố tổng hòa giữa bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần. Yếu tố này có quan hệ chặt chẽ mật thiết với chính sách và văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp có chính sách quan tâm đãi ngộ từ: khâu tuyển, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, mối quan hệ, văn hóa trong doanh nghiệp…; + Trình độ văn hóa nguồn nhân lực: Là trình độ văn hóa của người lao động. Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu quan trọng, phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng như phát triển nền kinh tế - xã hội; + Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn. Nó biểu hiện của trình độ đào tạo trong các trường sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề chuyên nghiệp, đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất. Nó thể hiện qua cơ cấu được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn…; + Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực: Biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở những độ tuổi khác nhau. Nếu doanh nghiệp có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực sẽ gặp phải vấn đề: nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của sự đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghiệp. Chính vì vậy nó ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và đặc biệt ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực; + Cơ cấu giới tính: Cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, người phụ nữ được coi trọng, khẳng định mình trên các lĩnh vực. 1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. 5 Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động. Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong doanh nghiệp nhằm thực hiện được các mục tiêu đã vạch ra. 1.2. Mục tiêu, vai trò, chức năng của quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đó được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển lớn mạnh, bền vững, doanh nghiệp cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như: - Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế doanh nghiệp mới tồn tại được lâu dài; - Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho 6 người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động; - Mục tiêu của doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra; - Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Nó tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt để mọi thành viên có thể đóng góp được nhiều nhất cho mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện để chính bản thân người lao động phát triển không ngừng. Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, nhiệt huyết hay u ám của doanh nghiệp đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý doanh nghiệp. Không có một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
- Xem thêm -