Tài liệu đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty lưới điện cao thế miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -----ooo----- NGUYỄN PHƯƠNG THẢO ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -----ooo----- NGUYỄN PHƯƠNG THẢO ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN DIỆU HƯƠNG Hà Nội – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình của riêng tôi. Luận văn này được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, hiểu biết, cố gắng tìm tòi của bản thân và có sự hướng dẫn của TS. Phan Diệu Hương. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này do phòng tổ chức và nhân sự Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày ........ tháng ......... năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Phương Thảo i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô Trường Đại học Bách Khoa, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Phan Diệu Hương đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã cho tôi những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị và Ban lãnh đạo Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đã tạo điều kiện cho tôi thu thập dữ liệu viết Luận văn. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn. Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................5 1.1.Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................5 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực ..........................................................................5 1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ......................................6 1.2.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................7 1.2.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................7 1.2.2.Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp ..................................................................................................8 1.2.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .........................10 1.2.3.1.Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên .................................10 1.2.3.2.Tiến hành thảo luận với nhân viên về phát triển nghề nghiệp ............10 1.2.3.3.Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển của nhân viên .........................................................................................................11 1.2.3.4.Một số hướng phát triển người lao động ............................................12 1.3.Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................14 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo ..........................................................................15 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo .........................................................................19 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo .......................................................................20 1.3.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .......................20 1.3.5.Lựa chọn giáo viên ....................................................................................21 1.3.6.Dự tính chi phí đào tạo ..............................................................................21 1.3.7.Thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực .................................22 1.4.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................23 1.5.Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............26 iii 1.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp .........................................................................................................29 1.6.1.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ..................................................29 1.6.2.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ...................................................30 1.7.Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một vài doanh nghiệp ngành Điện Việt Nam ................................................................................33 1.7.1.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Bình .....34 1.7.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Hà Nội 35 1.7.3.Bài học kinh nghiệm cho Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ...............35 Tóm tắt nội dung chương 1 ....................................................................................37 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC .....................................................................................................................38 2.1.Giới thiệu về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc .........................................38 2.1.1. Khái quát chung về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc .......................38 2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ .............................................................................39 2.1.3.Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ...........39 2.1.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................................................43 2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc giai đoạn 2014 - 2016 ............................................................................................45 2.2.1 Quy mô lao động tại công ty Lưới điện cao thế miền Bắc giai đoạn 2014 2016 ....................................................................................................................45 2.2.2. Cơ cấu lao động của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................................................................................46 2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................................46 2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ...........................................................47 2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................48 2.2.3.Đặc điểm và yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Công ty .......................49 2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ...............................................................................50 2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển .....................................50 2.3.2.Kết quả khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ............................................................................................................................51 iv 2.3.2.1.Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo....................................55 2.3.2.2.Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo ..................................58 2.3.2.3.Thực trạng công tác lựa chọn đối tượng đào tạo ................................59 2.3.2.4.Thực trạng công tác xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .......................................................................................59 2.3.2.5.Thực trạng công tác lựa chọn giáo viên ..............................................62 2.3.2.6.Thực trạng công tác dự tính kinh phí đào tạo .....................................63 2.3.2.7.Thực trạng việc thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhận lực ...........................................................................................................64 2.3.2.8.Thực trạng công tác đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ..............................................................................66 2.3.3.Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc .......................................................................................................68 2.4.Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. ...............................................................69 2.4.1.Phân tích yếu tố bên ngoài Công ty...........................................................70 2.4.2.Phân tích yếu tố bên trong Công ty ...........................................................73 2.5.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ..........................................................................................................77 2.5.1.Các kết quả đạt được về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ............................................................................................................................77 2.5.2.Hạn chế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ..............78 2.5.3.Nguyên nhân..............................................................................................79 Tóm tắt nội dung chương 2 ....................................................................................80 CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC ................................................................................81 3.1.Mục tiêu phát triển nhân lực của EVN và Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đến năm 2020 .........................................................................................................81 3.1.1.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của EVN ...........................................81 3.1.2.Mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ....82 3.2.Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ..........................................................83 3.2.1.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..83 v 3.2.2.Hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo .......................................87 3.2.3.Hoàn thiện chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .....................88 3.2.4.Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................................................................89 3.2.5.Hoàn thiện công tác lựa chọn giáo viên phục vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................91 3.2.6.Hoàn thiện việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .92 3.3.Một số giải pháp khác ......................................................................................94 3.3.1.Nâng cao kiến thức về nguồn nhân lực cho cán bộ phòng Tổ chức & nhân sự ........................................................................................................................94 3.3.2.Sử dụng lao động sau đào tạo ....................................................................95 3.3.3.Hoàn thiện chế độ chính sách đối với người lao động được đào tạo ........95 Tóm tắt nội dung chương 3 ....................................................................................97 KẾT LUẬN ..............................................................................................................98 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CBCNV NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ Cán bộ công nhân viên ĐT&PT Đào tạo và phát triển ĐTXD Đầu tư xây dựng EVN Tập đoàn điện lực Việt Nam NGC Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực NPC Tổng Công ty điện lực miền Bắc QLDA Quản lý dự án QLVH Quản lý vận hành QTNL Quản trị nhân lực QTNL Quản trị nhân lực SCL Sửa chữa lớn SXKD Sản xuất kinh doanh TBA Trạm biến áp XNCĐ Xí nghiệp Cơ điện vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1.So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................................8 Bảng 2.1.Thống kê chi phí phục vụ công tác QLVH lưới điện ................................43 Bảng 2.2.Các chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh chính của NGC ....................44 Bảng 2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Bắc theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016 ........................................................................................46 Bảng 2.4.Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Bắc theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016 ........................................................................................47 Bảng 2.5.Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty Lưới điện cao thế miền Bắc theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2016 .....................................................................48 Bảng 2.6.Tổng kết kết quả phỏng vấn lãnh đạo công ty về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ................................................................................51 Bảng 2.7.Tổng hợp kết quả khảo sát hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ cán bộ quản lý .....................................................................................52 Bảng 2.8.Kết quả tổng hợp các chỉ tiêu khác về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ cán bộ quản lý ...........................................................53 Bảng 2.9.Tổng hợp kết quả khảo sát về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty từ nhân viên .......................................................................................54 Bảng 2.10.Dự kiến chi phí khóa đào tạo ...................................................................63 Bảng 2.11.Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học ..........................................67 Bảng 2.12.Kinh phí đào tạo của NGC giai đoạn 2014-2016 ....................................75 Bảng 3.1.Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên.............................................85 Bảng 3.2.Bảng tổng hợp đánh giá các chỉ tiêu ..........................................................93 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1.Trình tự xây dựng một chương trình Đào tạo/ phát triển ...........................15 Hình 1.2. Phân tích nhu cầu đào tạo .........................................................................18 Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ................41 ix PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách rời nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu. Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát triển kinh tế - xã hội. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.. Chính vì vậy, các doanh nghiệp muốn chiếm ưu thế trong thị trường cạnh tranh hiện nay thì việc cần làm trước tiên đó là chú ý tìm cách hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị mình. Đại hội Đảng bộ Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), nhiệm kỳ 2015-2020 đã thống nhất bảy nhóm nhiệm vụ trọng tâm, hướng tới mục tiêu tiếp tục đổi mới, sáng tạo, đưa EVN trở thành tập đoàn vững mạnh toàn diện. Trong đó, một trong những quan tâm hàng đầu là chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và hiện đại hóa.Việc bảo đảm cung ứng đủ điện cho phát triển kinh tế là nhiệm vụ hết sức nặng nề. Mặt khác, do yêu cầu tái cơ cấu ngành điện, trong đó có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh trong lĩnh vực phân phối điện đang đặt ra những nguy cơ và thách thức mới đối với tập đoàn điện lực Việt Nam nói chung và Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc nói riêng. Để hoàn thành nhiệm vụ này, công tác đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc là một vấn đề hết sức cấp bách để có thể vượt qua những khó khăn và thách thức, nâng cao hiệu quả hoạt động hiệu quả sản xuất kinh doanh và đáp ứng yêu cầu cung cấp điện, góp phần đảm bảo vận hành hệ thống lưới điện miền Bắc ổn định, tin cậy thì vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 1 Việc nghiên cứu tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra những giải pháp hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu phát triển, nâng cao năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc càng trở nên cấp thiết. Xuất phát từ nhận thức trên nên tôi chọn đề tài “Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc ” để làm luận văn thạc sỹ. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Đã có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: - Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. - Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà Nội. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án tiến sỹ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong 2 nước, các chuyên gia hiểu rõ hơn những khó khăn của doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực. Kết quả của nghiên cứu sẽ giúp doanh nhân, chủ doanh nghiệp rút ra bài học phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp của mình nói riêng và từ đó góp phần cho sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung. - Nguyễn Đình Luận (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Số 7. - Phan Ngọc Trung (2012), Quản lý nguồn nhân lực vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”. Phan Ngọc Trung, Phát triển nguồn nhân lực, số 1. Xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu và báo cáo khoa học đã khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Song nghiên cứu về vấn đề giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác, việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của luận văn. Vì vậy, tác giả khẳng định, luận văn không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó. 3.Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. Tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. 4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu thực hiện chủ yếu trong phạm vi hoạt động của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc và trong nội bộ EVN. + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu thu thập, xử lý và phân tích 3 trong thời gian từ năm 2014-2016. + Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Luận văn chỉ giới hạn nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5.Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng hai phương pháp chính: - Điều tra, nghiên cứu thực tế về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc (NGC). - Thống kê và phân tích thống kê các số liệu thứ cấp thu thập tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc và một số Công ty khác liên quan. 6.Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc. Kết luận và kiến nghị. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2012). Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng “Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, (2012) thì có thể hiểu: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực.” Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và chế độ nghỉ ngơi... Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con người là có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản, không bao giờ cạn kiệt của mọi tổ chức. Các tổ chức biết đào tạo và phát triển tốt thì nguồn nhân lực là nguồn lực 5 đóng góp rất lớn và quyết định vào sự thành công trong hiện tại cũng như tương lai của doanh nghiệp. Khi xem xét nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức thông thường nó được xem xét trên các góc độ số lượng và chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và chất lượng dân số, tuổi thọ bình quân... Số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Chất lượng nguồn nhân lực: được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Nói đến chất lượng lao động của nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó bao gồm trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức, tinh thần... ba mặt thể lực, trí tuệ, tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau và thống nhất cấu thành mặt chất lượng nguồn nhân lực. Qua tham khảo các khái niệm về nguồn nhân lực nêu trên, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực theo cách hiểu của mình như sau: “nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một tổ chức, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức đó”. 1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện: + Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào 6 đạt tới mục tiêu. + Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển. 1.2.Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) nêu rõ “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ”. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. + Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: Là các hoạt động học tập thoát ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức . Đào tạo và phát triển đều là các quá trình học tập có tổ chức hướng đến việc thay đổi nhận thức và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực 7 hiện công việc hiện tại của mình thông qua việc học tập. Còn phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện các công việc ở hiện tại mà còn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi hỏi của tổ chức. Như vậy, đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động. Bảng 1.1.So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Công việc hiện tại Công việc tương lai 1.Tập trung Cá nhân Cá nhân và tổ chức 2.Phạm vi Ngắn hạn Dài hạn 3.Thời gian Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai 4.Mục đích kiến thức kỹ năng hiện tại (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội) 1.2.2.Mục tiêu, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp • Mục tiêu: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Do đó, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì: + Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. + Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao động. + Để đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì lẽ đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, luôn đóng vai trò rất quan trọng đối với doanh nghiệp. 8 • Vai trò: Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc. Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồng nghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả SXKD của doanh nghiệp ngày càng được nâng cao. + Góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, từ đó giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và cả doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của doanh nghiệp. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực. Trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng nhân lực cũng phải được nâng cao. Chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúp cho nhân lực được duy trì và nâng cao chất lượng, giúp cho doanh nghiệp theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Bởi việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. + Là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường Đối với người lao động: + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai. 9