Tài liệu đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại vụ kế hoạch, tài chính thuộc bộ văn hóa, thể thao và du lịch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -----ooo----- PHẠM TIẾN HÙNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VỤ KẾ HOẠCH, TÀI CHÍNH THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -----ooo----- PHẠM TIẾN HÙNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VỤ KẾ HOẠCH, TÀI CHÍNH THUỘC BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN DIỆU HƯƠNG Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây công trình nghiên cứu của riêng tôi, là sự cụ thể hóa kết quả của việc áp dụng những kiến thức học tập được tại nhà trường và trong quá trình công tác. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực, có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2018 Tác giả Phạm Tiến Hùng i LỜI CẢM ƠN Xin chân thành cảm ơn TS. Phan Diệu Hương đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn, đã đem đến cho tôi những kiến thức và giúp tôi có khả năng tổng hợp những tri thức khoa học, những kiến thức thực tiễn quản lý và phương pháp làm việc khoa học trong công tác và nghiên cứu. Cô đã góp ý, chỉ bảo trong việc định hướng và hoàn thiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo và các đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn./. Hà Nội, ngày 20 tháng 8 năm 2018 Tác giả Phạm Tiến Hùng ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vii DANH MỤC BẢNG ..................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ ix MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ........................................ 5 1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức......................................... 5 1.2. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực đối với tổ chức ........................................ 6 1.3. Khái niệm công chức và vai trò của công tác đào tạo cán bộ, công chức ...................................................................................................... 6 1.3.1. Khái niệm công chức ...................................................................... 6 1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo đối với cá nhân cán bộ, công chức, tổ chức và toàn xã hội.................................................................................... 9 1.3.3. Đặc điểm đào tạo cán bộ, công chức tại Việt Nam ....................... 11 1.4. Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức ............................................. 13 1.4.1. Đào tạo trong công việc ................................................................ 13 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc ................................................................ 14 1.5. Nội dung công tác đào tạo cán bộ, công chức ...................................... 14 1.5.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 16 1.5.2. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 16 1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo ............................................................ 17 1.5.4. Xác định nội dung đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo .......... 17 1.5.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên....................................................... 18 1.5.6. Dự tính chi phí đào tạo .................................................................. 19 1.5.7. Đánh giá chương trình đào tạo ...................................................... 19 iii 1.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo nhân lực .................................. 21 1.7. Yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ, công chức ............................... 22 1.7.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 22 1.7.2. Các nhân tố bên trong ................................................................... 23 1.8. Kinh nghiệm và bài học của một số đơn vị đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ..................................... 25 1.8.1. Các đơn vị có thành tích điển hình trong công tác đào tạo ........... 25 1.8.2. Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Vụ Kế hoạch, Tài chính ........ 29 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 1 ............................................................ 30 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VỤ KẾ HOẠCH, ....................................... 31 TÀI CHÍNH ................................................................................................... 31 2.1. Tổng quan về Vụ Kế hoạch, Tài chính ................................................ 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Vụ Kế hoạch, Tài chính.... 31 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính .................................................................................................. 31 2.2. Thực trạng nhân sự của Vụ Kế hoạch, Tài chính giai đoạn 2013 - 2017 ..................................................................................................................... 44 2.2.1. Số lượng cán bộ công chức ........................................................... 44 2.2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức .............................................................. 46 2.2.3. Trình độ cán bộ, công chức ........................................................... 46 2.3. Phân tích thực trang công tác đào tạo cán bộ công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính giai đoạn 2013 - 2017. ..................................................... 49 2.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 49 2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 50 2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .......................................................... 55 2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................................................................... 56 iv 2.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo .......................................................... 61 2.3.6. Kinh phí đào tạo .......................................................................... 62 2.3.7. Tổ chức thực hiện ......................................................................... 63 2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo .............................................................. 63 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của Vụ Kế hoạch, Tài chính ............................................................................................................. 69 2.4.1. Phân tích các yếu tố bên trong ...................................................... 69 2.4.2. Phân tích các yếu tố bên ngoài ...................................................... 71 2.5. Đánh giá chung công tác đào tạo cán bộ tại Vụ Kế hoạch, Tài chính . 72 2.5.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 72 2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................... 73 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 2 .......................................................... 77 CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VỤ KẾ HOẠCH, TÀI CHÍNH ........................................................................................................... 78 3.1. Định hướng phát triển của Vụ Kế hoạch, Tài chính ............................ 78 3.2. Mục tiêu và phương hướng về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính .............................................................................. 79 3.2.1. Mục tiêu về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính .................................................................................................. 79 3.2.2. Phương hướng về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ...................................................................................... 79 3.3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ......................................................................... 80 3.3.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ................................................................................................................. 80 3.3.2. Hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính .......................................................................... 84 v 3.3.3. Tạo động lực cho cán bộ, công chức để duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ............................................. 91 3.3.4. Một số giải pháp khác ................................................................... 92 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3 ............................................................ 94 KẾT LUẬN .................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 97 PHỤ LỤC .......................................................... Error! Bookmark not defined. vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 KHTC Kế hoạch, Tài chính 3 VHTT&DL Văn hóa, Thể thao và Du lịch vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tình hình biến động số lượng lao động của Vụ Kế hoạch - Tài chính giai đoạn 2013 - 2017 .......................................................................................................45 Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ............................46 Bảng 2.3. Chất lượng lao động của Vụ Kế hoạch, Tài chính giai đoạn 2013 - 2017 ...................................................................................................................................47 Bảng 2.4. Bảng tổng kết phân tích nhân viên của Vụ Kế hoạch, Tài chính .............52 Bảng 2.5. Bảng yêu cầu công việc đối với chuyên viên Phòng Xây dựng cơ bản ...53 Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính năm 2013 - 2017 ...............................................................................................................54 Bảng 2.7. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng, vụ ..................................56 Bảng 2.8. Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho chuyên viên ....................57 Bảng 2.9. Phương pháp đào tạo tại Vụ Kế hoạch, Tài chính ....................................60 Bảng 2.10. Tỷ lệ giáo viên tại Vụ .............................................................................61 Bảng 2.11. Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo tại Vụ Kế hoạch, Tài chính giai đọan 2013 - 2017................................................................................62 Bảng 2.12. Bảng kết quả đào tạo tại Vụ Kế hoạch, Tài chính năm2017 ..................64 Bảng 2.13. Kết quả đào tạo cán bộ, công chức và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Vụ giai đoạn 2013 - 2017 ...................................................................................65 Bảng 2.14. Kết quả đào tạo cán bộ, công chức và mức độ đáp ứng nhu cầu theo cơ cấu lao động của Vụ giai đoạn 2013 - 2017 ..............................................................67 Bảng 3.1. Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của cán bộ công chức ...........................................................................................................................82 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1.Trình tự xây dựng một chương trình Đào tạo/ phát triển ................. 15 Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Vụ Kế hoạch, Tài chính ......................... 34 Hình 2.2: Đánh giá về nội dung đào tạo của các học viên năm 2017 ............. 68 ix MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Bối cảnh quốc tế và tình hình trong nước đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lý Kế hoạch, Tài chính. Sự ra đời của các chính sách mới, của Luật,… đòi phải theo kịp với sự thay đổi này. Để giải quyết vấn đề này Vụ Kế hoạch, Tài chính cần có chính sách đào tạo nguồn nhân lực và tạo ra những điều kiện thuận lợi để công chức Vụ Kế hoạch, Tài chính phát triển năng lực của mình, vừa giúp khai thác trực tiếp được nguồn tri thức cập nhập về tiến bộ nghiệp vụ Kế hoạch, Tài chính, vừa góp phần bảo vệ lợi ích quốc gia. Để thực hiện được các yêu cầu và nhiệm vụ trên, Vụ Kế hoạch, Tài chính cũng phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Nhiệm vụ và giải pháp tiếp tục đổi mới công tác cán bộ của ngành, xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, tư duy mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của thời kì đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đầy đủ là yêu cầu hết sức cấp thiết. Trên cơ sở thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Ngành Kế hoạch, Tài chính nói chung và Vụ Kế hoạch, Tài chính nói riêng còn tồn tại nhiều hạn chế chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới. Chính vì vậy, yêu cầu có tính cấp thiết đang đặt ra cho Vụ Kế hoạch, Tài chính là phải không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Xuất phát từ yêu cầu đó, nên tôi chọn đề tài: “Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch” để làm luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài: Đã có nhiều công trình nghiên cứu, các tác giả trong nước và ngoài nước đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ, công chức ở Việt Nam thuộc các khu vực, cơ quan, đơn vị khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo cán bộ, công chức đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin. Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ, công chức thì đã có một số công trình công bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như: - Trần Văn Tùng (2005) - Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tài năng - NXB Thế giới. Tác giả đã chỉ ra để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong điều kiện phát triển kinh tế tri thức, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực cần thực hiện đồng loạt các giải pháp về giáo dục và đào tạo, giải pháp về nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, giải pháp về thu hút nguồn 1 nhân lực chất lượng cao, giải pháp về nâng cao tình trạng sức khoẻ, chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho con người. Để các giải pháp trên phát huy hiệu quả cần phải nhận thức đúng vai trò, vị trí của nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại phát triển kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế. Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố cơ bản có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công. - Vũ Bá Thể (2005) - Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam - Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua, làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân, từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới. - Luận án tiến sỹ của nghiên cứu sinh Đặng Thị Hương (2010): “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”. Luận án đã hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, phân tích thực trạng đào tạo cán bộ quản lý của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam giai đoạn 2006- 2010, đồng thời đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam. Nội dung Luận án chỉ đề cập đến đối tượng cán bộ quản lý tại doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, với các biện pháp đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát trỉnh nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than - khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than - Khoáng sản Việt Nam. 2 Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Mặt khác việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của nó. Tác giả cam kết đề tài không bị trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó. 3. Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực nói chung và cán bộ, công chức nói riêng. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo người lao động nói chung và cán bộ, công chức nói riêng tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu thực hiện chủ yếu trong phạm vi hoạt động của Vụ Kế hoạch, Tài chính và trong nội bộ Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. + Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các số liệu thu thập, xử lý và phân tích trong thời gian từ năm 2013 -2017. + Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Luận văn chỉ giới hạn nội dung về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính. 5. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng hai phương pháp chính: - Điều tra nghiên cứu thực tế về công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. - Thống kê và phân tích thống kê các số liệu thứ cấp thu thập tại Vụ Kế hoạch, Tài chính thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và một số đơn vị khác liên quan. 3 6. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nhân lực và cán bộ, công chức. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính. Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Vụ Kế hoạch, Tài chính. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm về đào tạo nhân lực trong tổ chức Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để tổ chức, doanh nghiệp có thể đứng và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho toàn bộ cho người lao động. Các hoạt động này được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, vai tháng hay thậm chí tới vài năm tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp hay tổ chức bao gồm ba hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động bước và một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai. - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) nêu rõ “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là những hoạt động học tập nghề nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của họ. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) nêu rõ “Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, 5 nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. 1.2. Ý nghĩa của đào tạo nhân lực đối với tổ chức Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao nâng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp - Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệ - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) nêu rõ “Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”. 1.3. Khái niệm công chức và vai trò của công tác đào tạo cán bộ, công chức 1.3.1. Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước 6 và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau: Phạm Hồng Thái (2004) nêu rõ “Luật Công chức Cộng hòa Liên bang Đức năm 1977 quy định: “các công chức Cộng hòa Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong cơ quan nhà nước, trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia gồm: nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe lửa…””. Phạm Hồng Thái (2004) nêu rõ “Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa, “công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiêm ngặt. Chức danh không lãnh đạo (công chức nghiệp vụ) bao gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra, chuyên viên thanh tra. Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó thủ tướng Quốc vụ viện; chức Trưởng, phó cấp bộ, cấp tỉnh; chức phó cấp vụ, cấp sở; trưởng, phó phòng (trong các vụ, sở, huyện); Tổ trưởng, tổ phó; Trưởng, phó cấp xã””. Hiện nay, Trung quốc đã bỏ chế độ công chức theo chức nghiệp mà chuyển sang công chức theo chế độ hợp đồng. Quy định trên cho thấy phạm vi khái niệm công chức theo Luật Cộng hòa Liên bang Đức cũng như Cộng hòa nhân dân Trung Hoa có điểm hẹp hơn so với khái niệm này trong pháp luật nước ta. Sở dĩ vậy là vì phạm trù công chức của ta không giới hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước mà nó bao hàm cả hệ thống chính trị. Tôn Tử Hạ, Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc (1993) nêu rõ “Ở nước Pháp, “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý””. Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm 7 công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước”. Khái niệm này dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà nước, không có sự phân biệt nên đội ngũ này rất đông đảo và phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Để cụ thể hoá Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành ngày 26/02/1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định này, công chức là “công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để. Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị 8 sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Điều này đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trongquá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của CCVC. Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh cán bộ công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”. 1.3.2. Vai trò của công tác đào tạo đối với cá nhân cán bộ, công chức, tổ chức và toàn xã hội Trong các nguồn lực có thể khai thác như nguồn lực tự nhiên, nguồn lực khoa học công nghệ, nguồn lực con người thì nguồn lực con người là quyết định nhất bởi lẽ những nguồn lực khác chỉ có thể khai thác có hiệu quả khi nguồn lực con người được phát huy. Những nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt, ngược lại nguồn lực con người ngày càng đa dạng và phong phú. Các lĩnh vực khoa học khác nhau có thể hiểu nguồn lực theo những cách khác nhau, nhưng chung nhất nguồn lực là một hệ thống các nhân tố mà mỗi nhân tố đó có vai trò riêng nhưng có mối quan hệ qua lại lẫn nhau tạo nên sự phát triển của một sự vật, hiện tượng nào đó. Từ cách hiểu như vậy, nguồn lực con người là những yếu tố có thể huy động, sử dụng để thúc đẩy nền kinh tế đất nước và sự phát triển xã hội. Khi chúng ta nói tới nguồn lực con người là nói tới con người với tư cách là chủ thể của quá trình sáng tạo tham gia cải tạo tự nhiên, làm biến đổi xã hội. 9