Tài liệu đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ HOÀNG SƠN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2021 ơ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- LÊ HOÀNG SƠN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2021 ơ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố. Hà Nội, ngày 30 tháng 06 năm 2020 Người cam đoan Lê Hoàng Sơn LỜI CẢM ƠN Đề tài “Đào tạo nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam” là nội dung tôi chọn để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp sau hai năm theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN. Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy cô trong Viện Quản trị kinh doanh - Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý báu, cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu cho tới khi hoàn thành luận văn Để hoàn thành quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trương Minh Đức – Trường Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN. Thầy đã trực tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này. Ngoài ra tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô trong trường đã đóng góp những ý kiến quý báu cho luận văn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, đồng nghiệp và bạn bè đã luôn bên tôi, động viên tôi hoàn thành khóa học và bài luận văn này. Trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................. i DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ..................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN ...... 6 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 6 1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước............................................................. 6 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài ........................................................ 8 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu .............................................. 10 1.2. Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp ................. 11 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................ 11 1.2.2. Sự khác biệt trong đào tạo nhân viên và đào tạo lãnh đạo .................... 16 1.2.3. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp .................................. 17 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp ........... 31 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ...................................................... 31 1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ....................................................... 33 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 35 2.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 35 2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 36 2.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................. 36 2.2.2. Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 38 2.3. Các phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................... 39 2.3.1. Thu thập dữ liệu sơ cấp ......................................................................... 39 2.3.2.Thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................................ 40 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VN........................................... 41 3.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển............................................ 41 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển NHTMCP Ngoại thương VN ............ 41 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của và đặc điểm kinh tế giai đoạn 2015 -2019 ............ 43 3.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Ngân hàng VCB ................... 47 3.2.1. Kết quả công tác đào tạo nhân viên (2017 – 2019)............................... 47 3.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo nhân viên của Ngân hàng ........... 51 3.2.3. Đánh giá kết quả sau đào tạo ................................................................ 55 3.2.4. Các lĩnh vực được đào tạo..................................................................... 57 3.2.5. Phân tích tác động kết quả đào tạo đối với kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng ...................................................................................... 57 3.3. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo nhân viên của Ngân hàng (2017 – 2019)............................................................................................................. 58 3.3.1. Nội dung chương trình đào tạo nhân viên............................................. 58 3.3.2. Phương pháp đào tạo và hình thức đào tạo của chương trình ............... 60 3.3.3. Qui trình đào tạo nhân viên ................................................................... 61 3.3.4. Đánh giá công tác triển khai thực hiện chương trình đào tạo nhân viên... 62 3.4. Các vấn đề tồn tại và nguyên nhân. ......................................................... 64 3.4.1. Những thành công và nguyên nhân....................................................... 64 3.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân .............................................................. 66 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN CỦA NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM ............................ 70 4.1. Một số mục tiêu định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2017-2020 .......................................................... 70 4.1.1.Mục đích, chiến lược phát triển của VCB.............................................. 70 4.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam ............................................................................................. 71 4.2.1. Xác định quan điểm và mục tiêu đào tạo của ngân hàng giai đoạn 2020 – 2025 .............................................................................................................. 71 4.2.2 Xác định lại nhu cầu đào tạo của VCB .................................................. 74 4.2.3 Lựa chọn đúng đối tượng được đào tạo ................................................. 75 4.2.4 Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển. .............. 76 4.2.5 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo ...... 79 4.2.6 Thường xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh. ........................ 80 4.2.7 Xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ chuyên nghiệp................................. 82 KẾT LUẬN .................................................................................................... 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86 PHỤ LỤC ....................................................................................................... 88 DANH MỤC VIẾT TẮT STT 1 Kí tự viết tắt NHTMCP Nguyên Nghĩa Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần 2 VCB Vietcombank 3 VN Việt Nam i DANH MỤC BẢNG TT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 4.1 Nội dung Cơ cấu nhân viên của 03 Chi nhánh_tháng 12 năm 2019 Kết quả đào tạo nhân viên của Ngân hàng giai đoạn 2017 – 2019 Bảng thống kê chi phí đào tạo t năm 20172019 Bảng tổng kết đánh giá chất lượng khóa học “Công tác xây dựng ngân hàng” năm 2019 Bảng thống kê số liệu thực hiện kế hoạch năm 2017 -2019 Bảng kế hoạch đào tạo hàng năm 2019 Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn ii Trang 44 47 49 55 58 59 77 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ TT Bảng Nội dung 1 Hình 1.1 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 18 2 Hình 2.1 Tiến trình thu thập dữ liệu 40 3 Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức VCB 44 4 Hình 3.2 Biểu đồ cơ cấu về số năm kinh nghiệm của đội ngũ nhân viên năm 2019 iii Trang 46 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn cho thấy, không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực nào. Một ngân hàng hay một tổ chức, doanh nghiệp nào dù có sự dồi dào về nguồn lực tài chính, máy móc kỹ thuật tiên tiến hiện đại đến đâu cũng sẽ là vô nghĩa nếu có chất lượng nguồn nhân lực thấp. Mặc dù không thể phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng đào tạo nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghê nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiêu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động sẽ hiểu được bản chất công việc, thông thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và năng suất lao động tăng., thu nhập của người lao động ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện nay. Do đó việc chọn đề tài “Đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam” là có ý nghĩa về mặt lý luận và có tính thực tiễn cao. Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam là một trong những đơn vị đi đầu trong lĩnh vực ngân hàng, là hình ảnh của ngành Ngân hàng, do đó chất lượng và hình ảnh của nhân viên luôn được chú trọng. Trong thời gian v a qua, về cơ bản thì công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại 1 thương Việt Nam đã phần nào đáp ứng tương đối kịp thời về nhu cầu của nguồn nhân lực, cung cấp được những kỹ năng cơ bản và cần thiết cho lực lượng lao động tại ngân hàng, nhằm nâng cao năng suất và trình độ của nhân lực để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc xây dựng kế hoạch, chính sách, quy chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực… được thực hiện tương đối chi tiết và cụ thể, các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng có tính hệ thống và phù hợp với điều kiện hiện tại của Ngân hàng. Tuy nhiên, bản thân là một cán bộ đang công tác tại VCB, qua các trải nghiệm của bản thân trong quá trình công tác thì tôi nhận thấy công tác đào tạo tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam vẫn còn một số hạn chế cần giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới có thể đáp ứng các nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập gay gắt như hiện nay. Nhận thấy VCB rất chú trọng đến công tác đào tạo nhân lực, coi trọng nguồn nhân lực như là yếu tố then chốt, quyết định để hoàn thành mục tiêu, tầm nhìn và sứ mệnh của mình. Với mong muốn đóng góp kiến thức của mình giúp cái thiện, nâng cao chất lượng nhân viên của Ngân hàng này bên cạnh đó là để tham mưu cho Ban lãnh đạo VCB, tôi lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”. 2. Câu hỏi nghiên cứu  Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam là gì?  Thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam hiện nay như thế nào?  Giải pháp giúp khắc phục các hạn chế trong công tác đào tạo của VCB hiện nay là gì? 3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu và đưa ra những quản điểm đánh 2 giá, đề xuất giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên tại VCB. - Mục tiêu nghiên cứu: + Nghiên cứu nhằm nêu bật các thực trạng trong công tác đào tạo đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. + Đề xuất các giải pháp cho các tồn tại trong đào tạo, giải pháp hoàn thiện hơn nội dung, công tác đào tạo đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. - Phạm vi về không gian: 03 Chi nhánh lớn nhất trong hệ thống tại Hà Nội bao gồm Chi nhánh Sở Giao Dịch Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, Chi nhánh Hà Nội và Chi nhánh Hoàn Kiếm. - Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu, thu thập và phân tích dữ liệu về công tác đào tạo đội ngũ nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam trong khoảng 3 năm t năm 2017-2019. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp. - Xác định các tiêu chí đánh giá về việc thực hiện công tác đào tạo nhân lực của VCB. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của VCB. - Phân tích quy trình xây dựng một chương trình đào tạo đang áp dụng tại VCB. 3 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ nhân viên tại các chi nhánh của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. 6. Phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận - Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái nhiệm công cụ và khung lý luận cho đề tài. - Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và qui định về đào tạo nhân lực các doanh nghiệp. 6.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin - Phương pháp thống kê - phân tích: Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp t phòng Nhân sự, phòng Tài chính kế toán của các Chi nhánh VCB. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp t VCB còn có các văn bản, tài liệu t sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực ở VCB - Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích: tác giả thu thập thông tin để nghiên cứu thực trạng và đánh giá về đào tạo nhân lực ở VCB và đề ra giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực. Đối tượng điều tra bao gồm toàn bộ người lao động và lãnh đạo hiện đang làm việc tại 03 Chi nhánh được nghiên cứu của VCB. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Các nhóm đối tượng: Cán bộ quản lý cấp Giám đốc, trưởng phòng ở các Chi nhánh và các cán bộ phụ trách về quản trị nguồn nhân lực. Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong 4 tổ chức hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong VCB. Toàn bộ cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ để làm nội dung viết luận văn - Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Các nhóm đối tượng: Toàn bộ nhân viên đang làm việc ở 03 Chi nhánh nghiên cứu. Phương pháp điều tra: Gửi mẫu phiếu khảo sát cho toàn bộ nhân viên làm việc tại các 03 Chi nhánh. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích lấy số liệu cho bài luận văn. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên của VCB Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng đào tạo đội ngũ nhân viên tại VCB. Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo đội ngũ nhân viên tại VCB. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu và bài báo khoa học đề cập đến việc đào tạo đội ngũ nhân viên nói chung và của một doanh nghiệp cụ thể nói riêng, đặc biệt là nghiên cứu việc đào tạo trong thời kỳ hội nhập ví dụ như sau: - PGS.TS Phan Văn Kha (2007), “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Giáo dục. Đây là cuốn sách chuyên khảo nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Tác giả phân tích thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trình độ trung cấp chuyên nghiệp ở Việt Nam và kinh nghiệm một số nước trên thế giới, t đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ. - TS. Mai Quốc Chánh (1999), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia. Trên cơ sở đưa ra quan niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cuốn sách đã đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. T đó, tác giả đã trình bày một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước. - Lê Thị Mỹ Linh có đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Bài nghiên cứu đã chỉ ra được thực trạng, những hạn chế và bất cập trong công tác đào tạo tại các doanh nghiệp v a và nhỏ của Việt Nam thời kỳ đổi 6 mới, hội nhập với quốc tế. Tuy nhiên các dữ liệu tác giả thu thập được chủ yếu tại các doanh nghiệp trong cùng một khu vực, có nhiều yếu tố tương đồng nên kết luận sẽ không đủ tính thuyết phục. - Nghị quyết số 27-NQ/TW (2008) Hội nghị BCH Trung ương Đảng (khóa X) về “Xây dựng đội ngũ trí thức thời kỹ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Nêu rõ các thực trạng của đội ngũ chi thức hiện nay. Nêu rõ ràng mục tiêu của Đảng và Nhà nước, cụ thể hóa các công việc phải làm để xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - PGS.TS Đỗ Minh Cương và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn”. Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao đông kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - Bùi Tôn Hiến (2009) với bài nghiên cứu “Việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt Nam”, đã thể hiện rõ sự tác động của yếu tố việc làm sau đào tạo đến hiệu quả đào tạo. Ngoài những công trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực ở tầm vi mô ra thì bên cạnh đó thì cũng có khá nhiều công trình nghiên cứu quan tâm đến việc đào tạo nhân lực tại mức đơn vị cụ thể như: - Lê Thị Ngọc Anh (2017) (Ban QLDA Chương trình đô thị miền núi phía Bắc - TP. Cao Bằng) với công trình nghiên cứu “Đào tạo nhân sự của một số điển hình và bài học tại Tổng công ty Viglacera”, bài nghiên cứu đã chỉ ra bài học kinh nghiệm của các điển hình nghiên cứu sẽ giúp cho Viglacera có những chính sách thích hợp để có thể phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực của mình trong quá trình kinh doanh. 7 - Đinh Văn Toàn (2010) “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam”, luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn điện lực Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới. - Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, luận án Tiến sỹ. Tác giả đánh giá, phân tích về thực trạng đào tạo nhân lực của các trường đại học khối kinh tế thông qua các chương trình, dự án đào tạo liên kết quốc tế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của các trường trong thời gian tới. - Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện-Hải Dương” luận văn đã chỉ ra nhưng hạn chế khá ràng trong công tác đào tạo tại Ngân hàng Nông nghiệp cũng như là giải pháp cho các tồn tại này. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Liên quan đến đào tạo nhân sự, có một số tác phẩm nổi bật như: - Công trình nghiên cứu của Mel Silberman và Carol Auerback đã khởi xướng quan điểm về “Đào tạo tích cực”. Quan điểm này cho rằng: chìa khóa đào tạo thành công là thiết kế hoạt động học như thế nào để người học tiếp thu được kiến thức và kỹ năng để vận dụng vào quá trình lao động một cách hiệu quả chứ không phải chỉ tiếp nhận chúng. Việc học đòi hỏi người học tự mình tham gia và thực hiện và chỉ có đào tạo tích cực mới làm được điều này. Nghiên cứu này có giá trị định hướng cho việc tìm kiếm các mô hình đào tạo nhân lực hiểu quả đáp ứng nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp - Douglas D.Durand (2000), đã nêu bật được phương pháp phát triển và 8 đào tạo dành cho lãnh đạo doanh nghiệp. Qua đó chỉ ra được các phương pháp đào tạo phù hợp cho chủ doanh nghiệp, cụ thể là trong môi trường kinh doanh ở Anh. - Trong đào tạo nhân lực, vấn đề nhu cầu đào tạo được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm. Trong tác phẩm “Xác định các công việc hướng dẫn người đào tạo phận tích nhu cầu và nhiệm vụ đào tạo”, Zemke.R và 3 Kramlinger.T. đã khẳng định: trong tâm của việc đào tạo là phải thu hẹp khoảng cách giữa việc thực thi công việc mong muốn với việc thực thi công việc hiện tại của người lao động. Khi việc phân tích nhu cầu đào tạo được lập kế hoạch và thực hiện một cách chuẩn mực thì kết quả này sẽ là nền tảng cho việc đào tạo có hiệu quả. - Diana Walter với tác phẩm “Đào tạo tại chỗ” (còn được gọi là: Đào tạo tại nới làm việc) đã khái quát hóa mô hình đào tạo tại chỗ và khẳng định đào tạo tại chỗ là phương pháp rất hiệu quả giúp con người thu nhận kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc của họ vì hoạt động đào tạo được thực hiện ngay tại nơi làm việc của người học. Đây là phương pháp thích hợp để phát triển các kỹ năng thành thạo đồng nhất với nghề nghiệp của người học, giúp người học có thể nhanh chóng nâng cao tay nghề và tăng năng suất lao động. - Janice Joe (2004), có công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển và đào tạo cho doanh nghiệp v a và nhỏ tại Úc. - Aithanasiou House (2001), bài nghiên cứu đã đánh giá được chất lượng và hiệu quả của các chương trình đào tạo tại đại học San Jose State ở Mỹ. Bài nghiên cứu thiết kế để đánh giá kiến thức của đối tượng đào tạo, trước và sau khi đào tạo trong 05 lĩnh vực chính: vai trò của người quản lý, mức độ hiệu quả quản lý, xây dựng kế hoạch thực hiện, môi trường quản lý và xây dựng, hoạt động theo nhóm. 9 1.1.3. Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu Hầu hết trong các đề tài nghiên cứu ở trên, các tác giả đều đề cập khá kĩ về tổng quan quản trị nguồn nhân lực cũng như là đào tạo nhân sự. Trong đó cũng có khá nhiều là nghiên cứu trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể, tuy nhiên chưa công trình nào đề cập cụ thể đến vấn đề đào tạo nhân viên tại ngân hàng nói chung. Chỉ có 1 số ít là đề cập nghiên cứu trong phạm vi vùng hoặc cả nước. Các nghiên cứu này, đa phần đều chỉ ra các giải pháp ở tầm vĩ mô, sẽ rất khó cho doanh nghiệp để áp dụng vào lĩnh vực cụ thể của mình. Bởi quy mô hoạt động của mỗi doanh nghiệp khác nhau, sự khác biệt về tính chất văn hóa ngành nghề, đối tượng nghiên cứu khác nhau dẫn đến kết quả nghiên cứu khác nhau, mục tiêu nghiện cứu và phương pháp nghiên cứu cũng khác nhau. Do đó cần phải có các chương trình đào tạo được nghiên cứu cụ thể tại t ng doanh nghiệp mới có thể phát huy được hiệu quả. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) được thành lập và chính thức đi vào hoạt động ngày 01/4/1963. Vượt qua hơn 50 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, VCB đã có những đóng góp khá quan trọng cho sự ổn định, bền vững và phát triển của kinh tế đất nước. VCB phát huy tốt vai trò là một ngân hàng đối ngoại chủ lực của đất nước, phục vụ hiệu quả cho phát triển kinh tế đất nước. Đồng thời tạo nên những ảnh hưởng quan trọng đối với cộng đồng tài chính khu vực và rộng ra cả toàn cầu. VCB cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học trong nội bộ ngân hàng bên cạnh đó cũng có những công trình khác của cán bộ ngoài ngân hàng. Mỗi công trình nghiên cứu cũng có đề cập đến vấn đề, vai trò của con người, tuy nhiên chưa có một nghiên cứu chi tiết về quản trị nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo nói riêng, đặc biệt là đào tạo nhân viên tại VCB. Trên tinh thần học hỏi những kinh nghiệm t các tài liệu tham khảo cùng với việc khảo sát thực tế tại ngân hàng, dưới vai trò là một cán bộ ngân hàng và đang công tác tại NHTMCP Ngoại Thương Việt Nam, kế th a những 10 thành tựu nghiên cứu trước đó đã đạt được, xuất phát t mong muốn chất lượng nhân sự của VCB phát triển hơn nữa, luận văn nghiên cứu vấn đề này với mục đích góp phần nghiên cứu hoàn chỉnh vấn đề và tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn công tác đào tạo nhân lực tại NHTMCP Ngoại thương Việt Nam. 1.2. Cơ sở lý luận đào tạo đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp 1.2.1. Các khái niệm cơ bản a/ Khái niệm về nhân lực Để hiểu về nhân lực, có nhiều cách biểu đạt khác nhau: Theo tác giả Phạm Minh Hạc [1, tr.14] thì: mỗi con người là một các nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình (có sự hợp tác, có kỹ năng lao động theo tổ, đội); lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quá trình lao động (trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); có các chính sách phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả của công việc. Các tác giả Đặng Quốc Bảo- Nguyễn Đắc Hưng [2, tr.25] lại cho rằng nhân lực chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở 1 trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội. Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Cách hiểu này cho phép xác định cơ cấu nhân lực của cộng đồng và của quốc gia một cách cụ thể và thuận lợi cho việc xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực. Cụ thể hoá đối với doanh nghiệp thì: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển trong doanh nghiệp. b/ Khái niệm về đào tạo nhân lực Theo “T điểm bách khoa Việt Nam” [3, tr.25] thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, 11