Tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty tnhh mua bán nợ việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRANG CÔNG TUẤN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MUA BÁN NỢ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 i ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- TRANG CÔNG TUẤN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MUA BÁN NỢ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. MAI THANH LAN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ luận văn nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra. Tôi xin cam đoan: Mọi sự giúp đỡ trong luận văn này đều đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc, được tìm hiểu và phân tích trung thực, phù hợp tình hình thực tế. Hà nội, ngày 30 tháng 10 năm 2015 Học viên Trang Công Tuấn iii MỤC LỤC LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 6 Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ........................................................................................................... 9 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài .............................................. 9 1.2. Một số khái niệm0 cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 12 1.2.1. Nhân lực ........................................................................................ 12 1.2.2. Quản trị nhân lực........................................................................... 13 1.2.3. Đào tạo nhân lực ........................................................................... 15 1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp .................. 16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 17 1.3.2. Xác định kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực................... 18 1.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực ........................................... 20 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ................................................ 24 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.................................................................................................. 26 1.4.1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ............................ 26 1.4.2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong ............................. 29 Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 33 2.1. Thiết kế nghiên cứu............................................................................ 33 2.2.Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 34 2.2.1.Phương pháp luận .......................................................................... 34 2.2.2.Các phương pháp cụ thể................................................................. 34 Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MUA BÁN NỢ VIỆT NAM ......................................... 37 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam.................... 37 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 37 3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................ 39 iv 3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 41 3.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................ 44 3.1.5. Thực trạng lao động tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam .. 47 3.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam............................................................................................ 51 3.2.1. Thực trạng công tác xây dựng quy trình đào tạo của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ......................................................................... 51 3.2.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam .................. 54 3.2.3. Thực trạng công tác triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ........................................................... 58 3.2.4. Thực trạng công tác đánh giá kết quả đào tạo .............................. 62 3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ................................................................. 66 3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ...................................................................... 67 3.4.1. Những thành công ......................................................................... 67 3.4.2. Những hạn chế .............................................................................. 68 3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................. 68 Chƣơng 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MUA BÁN NỢ VIỆT NAM..................................................................................................... 70 4.1. Định hƣớng phát triển chung của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam......................................................................................................... 70 4.2. Phƣơng hƣớng công tác đào tạo ....................................................... 72 4.3.Một số giải pháphoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam ................................................................. 73 4.3.1. Nhóm giải pháp về việc xác định nhu cầu đào tạo ....................... 73 4.3.2. Nhóm giải pháp về việc xác định kế hoạch và chương trình đào tạo ............................................................................................................. 78 4.3.3. Nhóm giải pháp về việc triển khai kế hoạch đào tạo .................... 81 4.3.4. Nhóm giải pháp về việc đánh giá kết quả đào tạo. ....................... 83 4.4. Một số kiến nghị ................................................................................. 85 v KẾT LUẬN .................................................................................................... 87 Tài liệu tham khảo Phụ lục vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 ADB Ngân hàng phát triển Châu Á 2 AMC Công ty quản lý tài sản 3 ASEM Diễn đàn hợp tác Á - Âu 4 BHXH Bảo hiểm xã hội 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên 6 DATC Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam 7 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 8 KAMCO Tổng Công ty Quản lý tài sản Hàn Quốc 9 NAMC Công ty quản lý tài sản quốc gia vii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Sơ đồ 1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 16 2 Sơ đồ 2 Xác định nhu cầu đào tạo 17 3 Sơ đồ 3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của DATC 43 4 Sơ đồ 4 Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực của DATC 52 5 Sơ đồ 5 Kiến nghị quy trình đào tạo cho DATC 74 DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 Quy mô lao động của DATC 47 2 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 48 3 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo 49 4 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn đào tạo 50 5 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 51 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Chi phí đào tạo của DATC Nhu cầu đào tạo cuả DATC trong những năm gần đây Kết quả khảo sát về nhu cầu đào tạo của DATC Số lượng khóa học và học viên được cử đi đào tạo Kết quả khảo sát về các chương trình đào tạo của DATC viii Trang 56 57 61 63 65 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh và tạo cho mình chỗ đứng vững chắc thì yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng. Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ có chuyên môn, kinh nghiệm, năng động, sáng tạo. Để làm được điều đó, vấn đề đào tạo nhân lực phải luôn được doanh nghiệp đặt vào mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam - Bộ Tài chính (DATC) là Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt thuộc Bộ Tài chính, hoạt động theo mô hình Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu. Hoạt động của DATC không chỉ đơn thuần là kinh doanh vì lợi nhuận, mà DATC là doanh nghiệp đặc thù trong nền kinh tế, là định chế tài chính để Chính phủ điều hành, thực hiện định hướng kinh tế, chính trị của Đảng và Nhà nước, trợ giúp các doanh nghiệp xử lý nợ và tài sản tồn đọng để đẩy nhanh quá trình sắp xếp và chuyển đổi sở hữu DNNN, thúc đẩy quá trình cổ phần hóa các doanh nghiệp nhằm nâng cao tiềm lực cho phát triển kinh tế và hội nhập. Để đáp ứng được mục tiêu của Chính phủ, Bộ Tài chính và nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định, bền vững và phát triển của doanh nghiệp trong nền kinh tế trong thời gian tới, một thực tế đặt ra cho Công ty mua bán nợ Bộ Tài chính là phải có một lực lượng lao động hiệu quả, có trình độ và kinh nghiệm, đặc biệt là trong lĩnh vực mua bán và xử lý nợ xấu đòi hỏi phải có sự thay đổi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Đây là một ngành kinh doanh khá mới mẻ tại Việt Nam và những kiến thức về lĩnh vực này chưa được giảng dạy tại các trường đại học hay các đơn vị giáo dục đào tạo trong cả nước. 6 Tuy nhiên trong suốt quá trình hoạt động của mình, công tác đào tạo của DATC vẫn tồn tại những hạn chế như việc xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chưa sát thực tế, chưa chủ động triển khai kế hoạch đào tạo, chương trình đào tạo nghiệp vụ dành riêng cho công ty nên luôn bị động theo công việc, phát sinh tới đâu thì giải quyết tới đấy; chưa thực hiện đánh giá kết quả đào tạo thường xuyên và định kỳ. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học của mình. Những câu hỏi nghiên cứu đặt ra là: “Hiện nay công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam được thực hiện như thế nào?”, “Nguyên nhân gây nên sự kém hiệu quả của công tác đào tạo tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?” và “Làm thế nào để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực trong Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam?” 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. Để đạt mục đích trên đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích và thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này. - Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. 7 Phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Về không gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. - Về thời gian:Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2004 - 2014, lấy giai đoạn năm 2014 là năm phân tích chính để phân tích tình hình đào tạo khi Công ty thực hiện chuyển đổi mô hình từ thành Công ty TNHH Một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. - Về nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam; những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực và một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực. 4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Phát hiện những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam và đề xuất phương hướng đào tạo nhân lực cho Công ty phù hợp với phương hướng phát triển - Sau khi xác định những yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực, kiến nghị một số giải pháp để đảm bảo nguồn nhân lực Công ty được đào tạo có hiệu quả. 5. Kết cấu của luận văn: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài và cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam. 8 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Công tác đào tạo nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và tiềm năng phát triển của doanh nghiệp đó trong tương lai. Vì thế trước khi nghiên cứu đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Mua bán nợ Việt Nam” tôi đã nghiên cứu một số tài liệu có liên quan tới công tác này như sau: Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công – Đồng chủ biên PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, xuất bản năm 2013 thuộc Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân. Nếu như ở khu vực tư nhân, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả được nhận thức một cách khá nhanh chóng thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp. Chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Giáo trình này giúp người đọc nắm được các khái niệm và đặc điểm của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công. DATC là doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt của Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính. Mặc dù là doanh nghiệp kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận nhưng DATC hoạt động theo mô hình TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, về công tác quản trị vẫn mang đầy đủ các đặc điểm của một doanh nghiệp Nhà nước. Các cán bộ thuộc DATC phần lớn là công chức, viên chức từ Bộ Tài chính chuyển sang. Vì vậy những kiến thức trong giáo trình này mang nhiều giá trị tham khao trong quá trình thực hiện luận văn của tôi. Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Lê Xuân Tình (2012): Năm 2012, tác giả Lê Xuân Tình chọn chủ đề nghiên cứu “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ - Bộ Tài chính” để thực hiện luận văn thạc sỹ kinh tế và đã bảo vệ thành công tại trường Học viên Công nghệ Bưu chính viễn thông. Tác giả đã tiến hành thu thập thông tin tại Công ty 9 Mua bán nợ Việt Nam (khi đó mang tên Công ty Mua bán nợ và tài sản tồn đọng của doanh nghiệp - DATC). Dựa trên một số lý thuyết làm nền tảng và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã đưa ra các lập luận và kiến nghị khá vững vàng. Tác giả đã chỉ ra những hạn chế chính tác động đến công tác quản trị nhân sự tại DATC: (1) Chất lượng công tác tuyển dụng chưa thực sự cao, chưa sát thực tế yêu cầu công việc; (2) Việc sắp xếp cán bộ, viên chức chưa hiệu quả; (3) Công tác đãi ngộ, trả lương còn cào bằng, chưa thực sự khuyến khích hết động lực của người lao động và (4) Công tác đào tạo còn đơn giản, nặng về hình thức, chưa có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế trên. Luận văn của tác giả Lê Xuân Tình đã được hội đồng đánh giá cao thông qua phương pháp nghiên cứu và kết quả đạt được. Tuy nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế do hiện tại quy mô và mô hình tổ chức, hoạt động của DATC đã có sự thay đổi so với thời điểm năm 2012 nhưng kết quả nghiên cứu của công trình này cũng đã góp phần mở ra những hướng nghiên cứu mới cho các tác giả về sau. Báo cáo Dự án Soát xét và đánh giá sơ bộ cơ sở pháp lý, các vấn đề về tài chính và yêu cầu nâng cao năng lực cho hoạt động của DATC thuộc Giai đoạn 1 Chương trình “Cải cách doanh nghiệp Nhà nước và hỗ trợ quản trị công ty” tài trợ bởi Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB). Báo cáo được hoàn thành vào tháng 3/2012 với sự tham gia của các chuyên gia tư vấn trong nước (thuộc Công ty tư vấn Mekong LLC) và chuyên gia tư vấn quốc tế (ADB). Qua nhiều lần làm việc trực tiếp, nghiên cứu, tổng hợp ý kiến của các cán bộ liên quan của DATC và Bộ Tài chính; tổ chức các buổi hội thảo để thống nhất những vấn đề có liên quan; cân nhắc các kinh nghiệm từ các nền kinh tế trong khu vực và thế giới trong vấn đề xử lý nợ xấu và tài sản tồn đọng, các chuyên gia đã rà soát các vấn đề về tài chính và hoạt động của DATC; phân tích về yêu cầu nâng cao năng lực hoạt động của DATC trong đó có nội dung về nhân sự và phát triển nguồn nhân lực để đối phó với khối lượng gia tăng các 10 trường hợp nợ xấu yêu cầu được DATC xử lý tại Việt Nam. Trên cơ sở đó báo cáo đã xác định và kiến nghị một số kỹ năng và chương trình đào tạo theo từng bộ phận chuyên môn nghiệp vụ của DATC. Nhìn chung, báo cáo của ADB đã chỉ ra các vấn đề còn tồn tại về trình độ và năng lực đội ngũ cán bộ của DATC và đề ra các giải pháp khắc phục tương ứng. Tuy nhiên do một số vướng mắc về mặt pháp lý, chế độ chính sách liên quan đến DATC nên việc thực hiện áp dụng những biện pháp mà tổ tư vấn đưa ra vẫn chưa thực sự hiệu quả, khả thi. “Apractical guide to an effective National AMC” – Báo cáo khoa học của tác giả Thomas Rose thuộc Ngân hàng Thế giới (WorldBank) thực hiện vào tháng 3/2005. Báo cáo này được trình bày như một văn bản “hướng dẫn” tập trung vào tầm quan trọng của việc thành lập một cơ quan quản lý nợ và tài sản của quốc gia (AMC) và tiềm năng của thị trường này. Báo cáo cung cấp những vấn đề cần nghiên cứu đối với các nhà quản trị trong các mặt như mục tiêu, kỳ vọng, khả năng gia nhập thị trường của tổ chức và năng lực hoạt động và quản lý cần thiết của tổ chức đó. Đặc biệt tầm quan trọng của một đội ngũ nhân sự làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và quản lý có chất lượng cao được nêu rõ trong mục “Operational Issues”. Trong đó nêu lên những yêu cầu về kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động, những đề xuất gợi ý trong việc đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự trong một AMC của quốc gia. Báo cáo mang tính tổng quát cao, bao trùm rất nhiều vấn đề liên quan đến việc thành lập một AMC nhưng còn mang tính vĩ mô, việc thực hiện và áp dụng còn phải tính đến tình hình thực tế tại mỗi quốc gia. Tuy nhiên những vấn đề trong báo cáo cũng có giá trị tham khảo lớn khi xét đến những yêu cầu cần phải có để tiến hành định hướng nhu cầu đào tạo nhân lực tại DATC. “ASEM TRUST FUND: IMPLEMENTATION COMPLETION REPORT Korea - Financial Sector Advisory Services - TF021183” năm 2005 – Báo cáo khoa học của tác giả Robert Liu thuộc khuôn khổ các hoạt động 11 nghiên cứu tư vấn tài trợ bởi Quỹ ASEM Trust Fund thuộc Ngân hàng Thế giới (WorldBank). Trong báo cáo này, KAMCO của Hàn Quốc được sử dụng như một ví dụ về kinh nghiệm tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (đặc biệt là nhân lực chuyên môn cao về tài chính) được hỗ trợ một phần về tài chính bởi ASEM Strust Fund khi mới thành lập để trở thành một công ty dẫn đầu trong ngành quản lý nợ và tài sản tại Hàn Quốc. Trong đó mô tả quá trình đào tạo về mặt nhân sự của KAMCO nhằm trang bị cho các nhân viên của mình những kiến thức cơ bản và chuyên sâu về quản lý, xử lý nợ và tài sản tồn đọng, đồng thời chia sẻ trao đổi kinh nghiệm với các đồng nghiệp từ các công ty cùng lĩnh vực của Hàn Quốc. Những năm gần đây, KAMCO cũng đã hỗ trợ DATC rất nhiều trong công tác tăng cường năng lực hoạt động, chia sẻ những kinh nghiệm quý báu của mình về công tác xử lý nợ xấu, tái cấu trúc các doanh nghiệp, tổng công ty và nâng cao năng lực tổ chức hoạt động. Nhiều đoàn cán bộ của DATC đã được cử sang Hàn Quốc tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để học tập, chia sẻ kinh nghiệm. 1.2. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Nhân lực Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm - ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm của nhân lực được hiểu như sau: Bất kỳ tổ chức nào cũng được cấu tạo bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính ... Trí lực chỉ khả 12 năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người. Tiềm năng về trí lực của con người là vô tận và là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. 1.2.2. Quản trị nhân lực Cũng theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm thì Quản trị nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, thông qua người khác. Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của yếu tố con người trong tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của mỗi doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Mỗi con người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, hoạt động quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác. Theo quan điểm truyền thống, quản trị nhân lực là sự quản lý con người về mặt hành chính; là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, nhằm mục đích quản lý con người. Xét theo góc độ các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các 13 hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào nội dung hoạt động của Quản trị nhân lực thì Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Theo quan điểm hiện đại, Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược hoạt động của tổ chức. Để hiểu rõ mối quan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó, chúng ta cần xem xét những yêu cầu của tổ chức đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên và ngược lại những yêu cầu của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức mà họ đang làm việc. Thỏa mãn yêu cầu của nhau chính là yếu tố then chốt để tạo ra mối quan hệ gắn bó giữa hai bên. Những đòi hỏi của tổ chức đối với cán bộ công nhân viên: Ở mức tối thiểu, mọi tổ chức đều yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt được những tiêu chuẩn, định mức đặt ra; chấp hành đúng các quy định, chính sách của tổ chức. Tuy nhiên trong thực tế hoạt động, các tổ chức ngày càng yêu cầu đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ hoàn thành định mức mà phải biết sáng tạo, cải tiến, tìm ra các giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp hành quy chế, mà phải có nhiệt huyết, gắn bó với tổ chức, có trách nhiệm với kết quả chung của tổ chức, không ngừng học hỏi nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng. Hay nói cách khác, tổ chức yêu cầu nhân viên không chỉ biết “làm đúng, chấp hành đúng” mà còn phải làm việc một cách sáng tạo, biết tìm ra và “làm những cái đúng” mà không cần ai phải thúc giục, kiểm tra. Những đòi hỏi của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức: 14 Ở mức độ tối thiếu cán bộ công nhân viên yêu cầu tổ chức trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý; các điều kiện làm việc an toàn và quan hệ đối xử giữa cấp trên – cấp dưới đúng với quan hệ giữa người với người. Tuy nhiên cũng giống như yêu cầu của tổ chức, đội ngũ cán bộ công nhân viên có những yêu cầu khác ngoài mức tối thiểu. Họ yêu cầu được tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách tổ chức, vào quá trình ra các quyệt định quản lý. Họ muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới. Họ muốn được đề bạt, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác trong tổ chức ... Đội ngũ cán bộ công nhân viên không chỉ là người phục tùng, chấp hành, mà họ còn là người chủ động, chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của tổ chức. Tóm lại, Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.2.3. Đào tạo nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. TS Hoàng Văn Hải và Th.sỹ Vũ Thuỳ Dương – Đại học Thương Mại thì: “Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc QuânTh.S Nguyễn Vân Điềm – Đại học Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là 15 những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể bằng mô hình sau: Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176) 16 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá cũng như kinh phí bỏ ra để tổ chức đào tạo. Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch sử dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải xem xét toàn diện các yêu cầu của công việc, nhu cầu của cá nhân người lao động và nhu cầu của doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu của người lao động Phân tích yêu cầu của công việc Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp Sơ đồ 2. Xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công - ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr. 139) Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu, kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định, những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra được những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân 17