Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh universal candle việt nam

LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và sinh hoạt tại trường, được sự dạy dỗ, truyền đạt tận tình của Quý thầy cô Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cho tôi hiểu biết nhiều kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Quý thầy cô trong trường đã dìu dắt chúng tôi, cho chúng tôi hành trang vào đời vì ngày mai lập nghiệp. Đặc biệt tôi xin cảm ơn Thạc sĩ Đoàn Văn Tình - Giảng viên Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã luôn quan tâm cả về chuyên môn lẫn tinh thần, nhiệt tình hướng dẫn, chỉnh sửa, giải đáp các thắc mắc và các khó khăn mà tôi gặp phải để tôi hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Xin kính trọng ghi lại lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam đã đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại đơn vị và trong thời gian nghiên cứu hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp. Với năng lực nghiên cứu và thời gian có hạn, bài khóa luận tốt nghiệp của cá nhân tôi có những điểm còn chưa thật hợp lý hoặc giải quyết vấn đề chưa thực sự logic. Vì vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện và có giá trị thực tiễn hơn nữa. Tôi xin kính chúc Quý thầy cô, Ban Lãnh đạo công ty cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp và cuộc sống. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lí do chọn đề tài .................................................................................................1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ..................................................................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ..........................................................................................3 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................4 6. Giả thuyết nghiên cứu .........................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận ...............................................................................................5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6 1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp ...............................................................................6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................6 1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................7 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............7 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................7 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................8 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................9 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................10 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo ..........................................................................11 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................................11 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo ..................................................................11 1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo .......................................................................12 1.3.6. Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực .......................................................12 1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực .................................................12 1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................13 1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............14 1.4.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................14 1.4.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............................15 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............17 1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................17 1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................................18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM.................................................21 2.1. Tổng quan về Universal Candle ....................................................................21 2.1.1. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh.................................21 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy và hoạt động..........................................................22 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ...........................................................................23 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại TNHH Universal Candle ...................27 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ..................................................28 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ................................................30 2.2.3. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ........................................................31 2.2.4. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực .................................................36 2.2.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.................................................36 2.3. Nội dung và hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam ..................................................................................................39 2.3.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực ...............................................................39 2.3.2. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực ..............................................................41 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle............42 2.4.1. Các yếu tố bên ngoài Universal Candle .....................................................42 2.4.2. Các yếu tố bên trong Universal Candle ......................................................43 2.5. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle .................44 2.5.1. Những thành tựu đạt được ..........................................................................44 2.5.2. Các hạn chế và nguyên nhân.......................................................................45 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH UNIVERSAL CANDLE VIỆT NAM.............................................................................................48 3.1. Phương hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của Universal Candle .............48 3.1.1. Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực của Universal Candle ..................48 3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Universal Candle ............................48 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Universal Candle .49 3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa và công tác xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................................................49 3.2.2. Hoàn thiện xây dựng mục tiêu đào tạo .......................................................51 3.2.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ...............52 3.2.4. Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp đào tạo bồi dưỡng ....................53 3.2.5. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên..............................................54 3.2.6. Cân đối nguồn kinh phí cho công tác đào tạo .............................................55 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.........................................56 3.2.8. Một số giải pháp khác .................................................................................57 3.3. Một số khuyến nghị .......................................................................................59 3.3.1. Đối với Ban Giám đốc ................................................................................59 3.3.2. Đối với phòng Hành chính - Nhân sự .........................................................59 3.3.3. Đối với người lao động ...............................................................................60 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ...........................................................10 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Universal Candle ............................................22 Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle .........................28 Sơ đồ 2.3. Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2017 ......................38 Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Universal Candle .............................................24 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của Universal Candle năm 2015 – 2017 ..............................................................................................................25 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại Universal Candle năm 2015 – 2017 ...............................................................................................................26 Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao động tại Universal Candle .............27 Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle năm 2015 – 2017 ..........29 Bảng 2.5. Các khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại Universal Candle....32 Bảng 2.6. Các khóa học dành cho cán bộ nhân sự tại Universal Candle ..................32 Bảng 2.7. Các khóa học dành cho cán bộ kinh doanh tại Universal Candle ............33 Bảng 2.8. Các khóa học dành cho nhân viên khối hành chính tại Universal Candle .....33 Bảng 2.9. Các khóa học dành cho công nhân trực tiếp sản xuất tại Universal Candle ...34 Bảng 2.10. Kinh phí đào tạo của Universal Candle 2015 - 2017.............................35 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Universal Candle 2015-2017.....................................................................................37 Bảng 2.12. Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo ......................38 Bảng 2.13. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Universal Candle giai đoạn 2015 - 2017..42 Bảng 3.1. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick .....................................56 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ 1 CNKT Công nhân kỹ thuật 2 DN Doanh nghiệp 3 LĐPT Lao động phổ thông 4 NLĐ Người lao động 5 NNL Nguồn nhân lực 6 Nxb Nhà xuất bản 7 TC Trung cấp 8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 9 Universal Candle Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong thời đại kinh tế đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức với xu hướng hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực đang đóng vai trò quan trọng và mang tính quyết định đối với sự tồn tại của mỗi tổ chức. Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng phải hội tụ đủ hai yếu tố là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực đóng vai trò phát huy được các nguồn lực khác, với kỹ năng lao động và tri thức con người vận hành công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho xã hội và thực hiện nhiệm vụ duy trì hoạt động của tổ chức. Chính vì thế muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao thì cần đầu tư phát triển các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và năng lực sáng tạo nhằm tạo ra nguồn vốn con người, vốn nhân lực. Khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứ không phải con người chung chung. Vì vậy, chỉ có thông qua đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực mới bảo đảm được khả năng cạnh tranh của tổ chức. Thời gian qua, Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực và coi đào tạo nhân lực là tiền đề đảm bảo sự phát triển và khả năng cạnh tranh của Công ty. Đặc biệt, là một Công ty sản xuất hóa chất cơ bản với tính chất đặc thù thì các vấn đề đào tạo để cán bộ công nhân viên đảm bảo an toàn và thực hiện tốt công việc lại càng trở nên quan trọng hơn. Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được, vẫn còn những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty như: mục tiêu của công tác đào tạo mà Công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của công tác đào tạo, … Mặc dù Công ty đã sử dụng nhiều biện pháp như Xây dựng mục tiêu đào tạo dài hạn, xây dựng nhiều chương trình đào tạo phù hợp với như cầu của Công ty,… nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Do vậy, làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ cạnh tranh hiện nay? Đây chính là lý do tôi chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty 1 TNHH Universal Candle Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho bài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số nghiên cứu lý luận sau: Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009 của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh 2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Điều quan trọng nhất là tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại Công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Cuốn sách “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với người ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn làm được điều đó, thực tiễn đặt ra 2 là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả” - Wiliam J.Rothwell. Cuốn sách khá thú vị, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài. Tính đến nay, tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tôi đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam" làm vấn đề nghiên cứu cho khóa luận tốt nghiệp của mình. nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn đề bất cập mà Công ty đang gặp phải. 3. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn và khả thi nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực làm việc tại Công ty trong thời gian tới. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, khóa luận phải đạt được nhiệm vụ cơ bản sau: Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam. Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và môi trường 3 bên ngoài Công ty tác động đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Đánh giá được những ưu điểm và hạn chế, những tồn tại đang diễn ra trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam. 5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam. 5.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015 - 2017 Phạm vi không gian: Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam 6. Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết 1: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Universal Candle trong những năm qua đã đạt được những thành tựu nhất định tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty còn hạn chế so với yêu cầu sản xuất, phát triển và cạnh tranh của Công ty, vì vậy cần phải tiến hành đào tạo để đáp ứng được cơ bản những yêu cầu đó. Giả thuyết 2: Thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động tại Công ty. Giả thuyết 3: Hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa thực sự hiệu quả. Giả thuyết 4: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo giúp cho Công ty giảm được chi phí về thời gian, tiền bạc, nhân sự. 7. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và sử dụng các thông tin, tài liệu liên quan. Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của các Phòng ban của Công ty qua các năm. Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mô nguồn nhân lực, tỷ trọng nguồn nhân lực, tỷ lệ %... quy mô nguồn nhân lực bình quân, chi phí đào tạo bình quân… 4 Phương pháp nghiên cứu xã hội học: điều tra qua bảng hỏi để lấy ý kiến của người lao động. Nguồn dữ liệu thu được mang tính định lượng này được kết hợp cùng các nguồn tài liệu định tính khác giúp khóa luận có được những đánh giá, phân tích mang tính định tính rõ ràng, chính xác, tăng sức thuyết phục. Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà các đơn vị trong Công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Cụ thể là dựa vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực hàng năm của Công ty. Từ đó tổng hợp, so sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa ra các nhận xét và đánh giá được thực trạng vấn đề nghiên cứu tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam. Ngoài ra, tác giả cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng vấn, thống kê, so sánh để có cái nhìn đa chiều và hệ thống về vấn đề nghiên cứu. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo và phần nội dung gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Universal Candle Việt Nam 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp Hiện nay trên phương diện lý thuyết có khá nhiều định nghĩa thế nào là một doanh nghiệp, mỗi định nghĩa đều mang trong nó một nội dung nhất định với một giá trị nhất định. Xét theo quan điểm luật pháp: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, có con dấu, có tài sản, có quyền và nghĩa vụ dân sự hoạt động kinh tế theo chế độ hạch toán độc lập, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh tế trong phạm vi vốn đầu tư do doanh nghiệp quản lý và chịu sự quản lý của Nhà nước bằng luật và chính sách thực thi. Xét theo quan điểm chức năng: Doanh nghiệp là một đơn vị tổ chức sản xuất mà tại đó người ta kết hợp các yếu tố sản xuất( có sự quan tâm giá cả của các yếu tố) khác nhau do các nhân viên của Công ty thực hiện nhằm bán ra trên thị trường những sản phẩm hàng hóa hay dịch vụ để nhận được khoản tiền chênh lệch giữa giá bán sản phẩm và giá thành của sản phẩm ấy. Xét theo quan điểm hệ thống: Doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các bộ phận được tổ chức, có tác động qua lại và theo đuổi cùng một mục tiêu, Các bộ phận tập hợp trong doanh nghiệp bao gồm 4 phân hệ sau: sản xuất, thương mại, tổ chức, nhân sự. Tuy nhiên, dưới góc độ làm khóa luận tốt nghiệp, tôi sử dụng khái niệm doanh nghiệp trong Luật Doanh nghiệp năm 2014 để có cái nhìn tổng thể nhất: “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. [10, tr1] 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau: Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động – Xã hội thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.[8, tr7] 6 Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” [2, tr12] 1.1.3. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được công việc hiện hành. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại học Lao động Xã hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”.[6, tr.184]. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Hay theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân : “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn”.[5, tr153] Từ những khái niệm, quan điểm về đào tạo, có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình. Đào tạo là cơ hội cho người lao động học tập, nhằm giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất là con người. Đào tạo tác động đến con người trong doanh nghiệp, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ 7 để họ có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai. Với quan niệm như vậy thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hướng tới các mục tiêu sau : Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tạo điều kiện hạ giá thành sản phẩm, tăng sự cạnh tranh trên thị trường. Thay đổi thái độ và hành vi của người lao động, khi người lao động được thỏa mãn nhu cầu học hỏi thì họ sẽ tích cực, hăng say trong công việc đồng thời người lao động sẽ làm việc một cách hoạt bát, nhanh nhẹn hơn. Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức như tăng lợi nhuận cho Công ty từ đó tạo điều kiện quan tâm hơn đến đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động trong Công ty. 1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong sự cạnh tranh.  Đối với tổ chức Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc từ đó tăng lợi nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mô sản xuất khi có thị trường tiêu thụ rộng lớn. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thức chuyên môn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn tránh được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo người lao động sẽ có ý thức, tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn. Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lực trong tổ chức có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định để phát triển. Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năng động để duy trì và phát triển.  Đối với người lao động Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu của người lao động. Khi người lao động được đào tạo tức là họ được quan tâm từ đó tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đồng thời họ sẽ có ý thức đóng góp cho tổ chức lâu dài. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, giúp người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm góp phần 8 cải thiện đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã ngày càng đa dạng và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý. Vì vậy, Công ty phải chủ động đào tạo để người lao động có kiến thức để làm việc trong môi trường máy móc ngày càng hiện đại.  Đối với xã hội Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển đất nước. Khi người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sẽ hạn chế được tối đa tình trạng thất nghiệp từ đó tránh được các tệ nạn xã hội. Khi năng suất lao động và chất lượng sản phẩm tăng sẽ góp phần hạ giá thành sản phẩm tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Người lao động được đào tạo sẽ có kiến thức sử dụng các loại máy móc trang thiết bị hiện đại, áp dụng kỹ thuật tiến bộ và quản lý vào doanh nghiệp. Với quá trình phát triển chóng mặt hiện nay của thế giới nói chung và Việt nam nói riêng thì công tác đào tạo nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng cần được quan tâm hơn rất nhiều. Bởi lẽ chỉ có thế mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời, nhạy bén trên thương trường, đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trước những biến động thay đổi của nền kinh tế. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh. 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực thường được thực hiện qua 8 bước sau: 9 Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực [4, tr45] Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lựa chọn giảng viên đào tạo Dự trù chi phí đào tạo Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo (Nguồn: Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung) 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả thì xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho bộ phận nào, cho ai và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích mục tiêu đào tạo, mục tiêu thực hiện công việc, kế hoạch nhiệm vụ chính trị…. Từ đó đưa ra các mục tiêu cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu chung đề ra của tổ chức. Phân tích công việc: Là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc trong tổ chức. Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể làm được theo yêu cầu. Đánh giá nguồn nhân lực: Sau khi phân tích công việc thì phải tiến hành đánh giá nguồn nhân lực về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc đang làm hoặc sẽ có thể làm trong tương lai. Từ đó xác định cần bồi dưỡng những kỹ năng và kiến thức nào. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần tìm hiểu nhu cầu cá nhân của nguồn nhân lực bằng cách xem xét hồ sơ, cũng có thể lập phiếu điều tra để tìm hiểu. 10 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: - Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên - Thời gian đào tạo - Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và đào tạo, doanh nghiệp lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn không kỹ thì hiệu quả của hoạt động này không cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, công sức của người tham đào tạo. Trong một doanh nghiệp thì đối tượng của hoạt động đào tạo gồm có cán bộ quản lý, chuyên viên, công nhân sản xuất. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể nói là hoạt động có hiệu quả nếu như một trong những đối tượng này hoạt động không tốt. 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo; Các quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nước cũng như của tổ chức; trình độ phát triển khoa học - công nghệ trong nước và trên thế giới cũng như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp và đảm bảo mục tiêu. Chương trình đào tạo gồm: thời gian đào tạo, các môn học cần thiết phải đào tạo và nội dung đào tạo đặt ra, giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, dụng cụ cần thiết phục vụ cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng đó. 11 1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo Đối với đội ngũ giảng viên là nguồn từ trong Công ty: Cần quan tâm đánh giá trên các mặt cụ thể: trình độ chuyên môn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm, kỹ năng quản lý…Nguồn giảng viên từ trong công ty có chất lượng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho Công ty vì họ đã và đang làm việc trong Công ty thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của Công ty hơn. Đối với giảng viên là nguồn từ bên ngoài: Công ty cần xem xét, đánh giá một cách chính xác nhất về đội ngũ này, Công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau để có được thông tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy. Ngoài ra, sau mỗi khóa học Công ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giảng viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho Công ty mình. 1.3.6. Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực Các chi phí đào tạo bao gồm cả ác chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí cơ hội. Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao động đi học, do đó họ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạo . Chi phí tài chính bao gồm: Những chi phí về học tập: Đó là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo. Chi chí về đào tạo: Tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí khác như: điện, nước,... và những khoản tiền phải trả cho những bộ phận có liên quan. Các nhà quản trị công tác đào tạo cần phải tính toán, cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yếu tố sau: số lượng người tham gia học việc, yêu cầu trình độ giảng viên lĩnh vựcđào tạo, nơi đào tạo. 1.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả 12 cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc. Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong DN tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng đào tạo thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học… 1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể như sau: - Năng lực của người lao động và sự phù hợp của các phương pháp đào tạo - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu có thể sử dụng là: + Hệ số hoàn thành mức của người lao động so với trước khi đào tạo. + Tỷ lệ hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi đào tạo. - Đối với bộ phận gián tiếp các tiêu chí có thể sử dụng là: + Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng cao so với trước khi đào tạo + Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau đào tạo. + Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương tốt các vị trí công việc mới. + Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo. Một số tiêu chí khác như: 13 - Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp sau đào tạo. - Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sau đào tạo. - Năng suất lao động của người lao động sau khi các chương trình đào tạo kết thúc. - Mức độ áp dụng vào thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo - So sánh tác phong và kết quả của người lao động trước và sau đào tạo. - Tỷ lệ người lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trước khi đào tạo. - Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ, tự tin hơn…) 1.4. Nội dung và hình thức của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kỹ năng và đào tạo kiến thức. Để xác định được đào tạo nội dung gì thì phải căn cứ vào đối tượng được đào tạo. Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thông qua quá trình đào tạo và kinh nghiệm.Thông thường, những kỹ năng là những điều cần được hoc. Vì thế, chúng ta có thể phát triển những kỹ năng của mình thông qua việc trau dồi kiến thức. Vì vậy, đào tạo kỹ năng là trang bị cho người học vốn kiến thức để họ có thể áp dụng vào thực tế trong những tình huống tương tự. Đào tạo kỹ năng thường được áp dụng đối với những người gián tiếp tham gia sản xuất như nhân viên quản lý, nhân viên chăm sóc khách hàng,… Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tự nhận thức bản thân, kỹ năng quản lý thời gian,… Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó. Như vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào tạo kiến thức thì người học chỉ áp dụng vào một công việc cụ thể, không có sự phát triển còn đào tạo về kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗi công việc tương tự. Do đó, đào tạo về kiến thức thường được áp dụng đối với những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuát, đó là những người công nhân. Như vậy, tùy vào đối tượng, điều kiến, lĩnh vực của từng doanh nghiệp để xác định các nội dung khác nhau: Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng, các buổi thuyết trình, phim, video, cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc 14