Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực của tổng công ty đầu tư và phát triển nhà hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI VĂN NGỌC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ BÙI VĂN NGỌC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG MINH ĐỨC Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc. LỜI CẢM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý Thầy, Cô và các cán bộ công chức của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới TS. Trương Minh Đức - đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội (Handico), đặc biệt anh chị em tại các Phòng Tổ chức Lao động; Phòng Tài chính Kế toán; Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Phát triển và kinh doanh dự án đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này. Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... i DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................ii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................iv MỞ ĐẦU........................................................................................................................ 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ........ 5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu................................................................... 5 1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ............ 5 1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề đào tạo nhân lực tại tổ chức ....... 6 1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.......................... 9 1.2.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................... 9 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................... 10 1.3. Nội dung cơ bản của công tác đào tạo ....................................................... 12 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 13 1.3.2. Mục tiêu đào tạo................................................................................... 15 1.3.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo................................................................. 16 1.3.4. Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo......... 16 1.3.5. Dự trù kinh phí đào tạo và chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật ............. 20 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................ 20 1.3.7. Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo ......................................... 21 1.3.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................... 21 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực ................................ 23 1.4.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................ 23 1.4.2. Nhân tố bên trong................................................................................. 24 1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ............. 26 1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nguôn nhân lực của một số doanh nghiệp ...... 26 1.5.2. Bài học đối với Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ...... 28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .........................................................................................29 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................30 2.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................... 30 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................ 32 2.2.1. Nghiên cứu định tính ........................................................................... 32 2.2.2. Nghiên cứu định lƣợng ........................................................................ 33 2.3. Phƣơng pháp xử lý số liệu .......................................................................... 36 2.3.1. Đối với số liệu thứ cấp ......................................................................... 36 2.3.2. Đối với số liệu sơ cấp .......................................................................... 37 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .........................................................................................38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ...................................39 3.1. Tổng quan về Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ................ 39 3.1.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty ..................................................... 39 3.1.2. Ngành nghề kinh doanh ....................................................................... 40 3.1.3. Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 41 3.1.4. Những đặc điểm của Tổng Công ty ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty ............................................................................. 42 3.1.5. Quan điểm đào tạo và nhiệm vụ năng lực của bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................................... 49 3.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội .......................................................................................................... 50 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................... 50 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................... 53 3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo................................................................. 55 3.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .. 58 3.2.5. Dự tính kinh phí và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo........................... 62 3.2.6. Đội ngũ giáo viên phục vụ công tác đào tạo ...................................... 64 3.2.7. Đánh giá kết quả, hiệu quả và kết quả qua khảo sát đào tạo ............. 65 3.3. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ................. 86 3.3.1. Ƣu điểm ................................................................................................ 86 3.3.2. Hạn chế ................................................................................................. 87 3.3.3. Nguyên nhân ........................................................................................ 88 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 .........................................................................................89 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HÀ NỘI ............90 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Tổng Công ty ......................... 90 4.1.1. Phƣơng hƣớng ...................................................................................... 90 4.1.2. Mục tiêu ................................................................................................ 91 4.1.3. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực ......................... 92 4.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội ................................................................................ 93 4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo theo hƣớng nâng cao tính tự chủ cho ngƣời lao động ............................................................................. 93 4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu thực sự của ngƣời lao động từ đó chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp nhất......................................... 97 4.2.3. Lựa chọn chính xác đối tƣợng đào tạo ............................................... 99 4.2.4. Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo và đa dạng hóa các phƣơng pháp đào tạo .................................................................................................... 99 4.2.5. Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ....... 100 4.2.6. Hoàn thiện công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên .............................. 101 4.2.7. Khuyến khích khả năng tự nâng cao năng lực của nhân viên ......... 102 4.2.8. Đầu tƣ thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo ................................... 103 4.2.9. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo...... 104 4.3. Một số kiến nghị ........................................................................................ 107 4.3.1. Kiến nghị đối với tổ chức hỗ trợ phát triển doanh nghiệp............... 107 4.3.2. Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tƣ vấn .... 108 KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .......................................................................................108 KẾT LUẬN ...............................................................................................................109 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................110 PHỤ LỤC ..................................................................................................................113 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 ATLĐ An toàn lao động 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 CMKT Chuyên môn kỹ thuật 4 CSVC Cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo 5 DDCV Tính chất và đặc điểm công việc 6 ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực 7 ĐVT Đơn vị tính 8 KQDT Kết quả công tác đào tạo 9 LĐPT Lao động phổ thông 10 NCDT Nhu cầu đào tạo 11 NDPP Nội dung và phƣơng pháp đào tạo 12 NLĐ Ngƣời lao động 13 NLNH Năng lực của ngƣời học và ngƣời dạy 14 NNL Nguồn nhân lực 15 NSLĐ Năng suất lao động 16 TCT Tổng công ty i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 2.1 Thang đo công tác đào tạo 35 2 Bảng 3.1 Tổng mức đầu tƣ các dự án đầu tƣ kinh doanh nhà ở 44 3 Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn đầu tƣ các dự án kinh doanh nhà 45 4 Bảng 3.3 Máy móc thiết bị chủ yếu Tổng công ty đang sử dụng 46 5 Bảng 3.4 Nhu cầu và thực tế số ngƣời đƣợc cử đi đào tạo 51 Bảng 3.5 Nhu cầu và thực tế số ngƣời đƣợc đi đào tạo theo đối tƣợng 6 và nội dung năm 2015 52 7 Bảng 3.6 Đối tƣợng đào tạo của Tổng Công ty qua 3 năm 2013-2015 57 8 Bảng 3.7 Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo 62 9 Bảng 3.8 Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ của Tổng Công ty 63 10 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo qua 3 năm 2013 - 2015 66 11 Bảng 3.10 Năng suất lao động qua 3 năm 2013-2015 67 12 Bảng 3.11 Tình hình tai nạn lao động qua 3 năm 2013-2015 67 13 Bảng 3.12 Đặc điểm mẫu điều tra 69 14 Bảng 3.13 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 70 15 Bảng 3.14 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 71 16 Bảng 3.15 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 74 17 Bảng 3.16 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 76 18 Bảng 3.17 Ma trận hệ số tƣơng quan 78 19 Bảng 3.18 Mô hình tóm tắt sử dụng phƣơng pháp Enter 79 20 Bảng 3.19 Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quy 79 21 Bảng 3.20 Kiểm tra đa cộng tuyến 80 22 Bảng 3.21 Kết quả phân tích hồi quy đa biến 83 23 Bảng 3.22 Mức độ đánh giá của ngƣời lao động theo các nhân tố (%) 85 ii 24 Bảng 4.1 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của công việc 95 25 Bảng 4.2 Khoảng cách về kiến thức kỹ năng giữa yêu cầu 96 26 Bảng 4.3 Phiếu điều tra xác định nhu cầu đào tạo của NLĐ 96 27 Bảng 4.4 Mô hình đánh giá kết quả đào tạo của Kirkpatrick 105 28 Bảng 4.5 Phiếu đánh giá năng lực của cán bộ CNV sau đào tạo 106 iii DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo 13 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 30 3 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32 4 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của TCT Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội 42 5 Hình 3.2 Cơ cấu lao động của Tổng Công ty đến năm 2015 48 6 Hình 3.3 Biểu đồ phân tán phần dƣ 81 7 Hình 3.4 Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa 82 iv MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ đã có những tác động và ảnh hƣởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một nguồn nhân lực với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất, đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho doanh nghiệp. Đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển. Hơn nữa, khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức thƣơng mại thế giới (WTO) đã tạo ra những cơ hội phát triển mới cho các doanh nghiệp Việt Nam. Cùng với những cơ hội đó thì áp lực cạnh tranh cũng tăng lên bởi thị trƣờng trong nƣớc không chỉ có các doanh nghiệp trong nƣớc mà còn thu hút các doanh nghiệp nƣớc ngoài tham gia. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lƣợng... Nhƣng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là nguồn nhân lực, doanh nghiệp muốn tăng khả năng cạnh tranh của mình, thì đòi hỏi tất yếu là phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Muốn vậy, thì công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đang và sẽ đóng vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp. Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội (Handico) là tổng công ty 90 đầu tiên của thành phố Hà Nội, đƣợc thành lập ngày 21/9/1999 nhằm đáp ứng những yêu cầu đổi mới trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị của Thành phố Hà Nội. Nhận thấy vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực, Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội đã đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Với đặc thù doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, phát triển nhà ở và các khu đô thị 1 thì việc đào tạo nhân lực luôn đƣợc Hội đồng thành viên Tổng Công ty quan tâm và chú trọng thực hiện. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty trong những năm gần đây cho thấy, ngƣời lao động có ý thức làm việc tích cực, nghiêm túc thực hiện đúng quy trình làm việc, có nhiều cải tiến sáng tạo trong lao động. Tuy nhiên với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty còn bộc lộ nhiều tồn tại hạn chế. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội trong giai đoạn mới, vì vậy đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội” đƣợc chọn làm luận văn thạc sĩ của mình. Với mong muốn tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty phù hợp với định hƣớng dài hạn của Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội. 2. Mục đích, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cƣ́u + Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội. + Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định đƣợc lĩnh vực đào tạo cụ thể mà Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội cần thực hiện. - Xác định những trở ngại khó khăn trong công tác đào tạo. - Xác định những nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo ở Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội. + Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 2 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội, chỉ ra đƣợc những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của hoạt động đào tạo cũng nhƣ nguyên nhân của thực trạng đó. - Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, góp phần vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Nội dung đào tạo nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp? - Thực trạng giai đoạn 2013- 2015, quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty nhƣ thế nào? - Cần làm gì để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong thời gian tới ? 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cƣ́u + Đối tượng nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội với đối tƣợng chủ yếu là quản lý cấp trung, nhân viên và ngƣời lao động trực tiếp sản xuất. + Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội - Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2013-2015; Các giải pháp đề xuất đến năm 2025. - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty ở khía cạnh sau: Nhu cầu đào tạo; Chƣơng trình đào tạo; Đánh giá hiệu quả sau đào tạo. 5. Dự kiến những đóng góp của luận văn - Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực 3 - Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội với đối tƣợng chủ yếu là quản lý cấp trung, nhân viên và ngƣời lao động trực tiếp sản xuất. Qua hệ thống số liệu cập nhật từ đó rút ra các nguyên nhân, hạn chế trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội. - Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tế, tác giả sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tƣ và Phát triển nhà Hà Nội. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng Công ty. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức; Chương 2: Phương pháp và thiế t kế nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội; Chương 4: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội. 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Vấn đề đào tạo nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên cứu lý luận về đào tạo nhân lực tiêu biểu nhƣ sau: Giáo trình Quản trị nhân lực do TS Lê Thanh Hà chủ biên đƣợc xuất bản năm 2009. Bộ giáo trình gồm hai tập, nghiên cứu lý luận về các nghiệp vụ thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực, trong đó có nghiệp vụ đào tạo nhân lực. Đây là hệ thống lý luận cơ bản, mang tính thực tiễn cao,là cơ sở lý luận cho các tác giả bƣớc vào nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một tổ chức. Ngoài ra còn một số cuốn giáo trình có nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực nhƣ: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Kim Dung chủ biên; Giáo trình quản trị nhân lực do tác giả Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, xuất bản năm 2004. “Kỹ năng hướng dẫn nhân sự -Harvard Business School Press”. Cuốn sách cung cấp các giải pháp tức thời cho những thách thức thƣờng gặp trong công việc của nhà quản lý. Cuốn sách sẽ giúp ngƣời đọc quyết định khi nào cần hƣớng dẫn ngƣời khác, tổ chức thực hiện các chƣơng trình hƣớng dẫn đào tạo một cách có chủ đích, điều chỉnh linh hoạt các phong cách hƣớng dẫn của chủ thể. “Đào tạo nguồn nhân lực - làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, 2007” của Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dƣới góc nhìn của nhà quản 5 lý. Mục đích là để giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo là giải pháp cho vấn đề của doanh nghiệp, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bƣớc quan trọng trƣớc, trong và sau đào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch đào tạo phù hợp với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ. “Tối đa hóa năng lực nhân viên - các chiến lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing employee potential) - William J.Rothwell”. Cuốn sách đƣa ngƣời đọc trải qua từng chiến lƣợc đơn giản nhƣng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lƣợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thƣờng xuyên thông qua công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dƣỡng và giữ ngƣời làm việc hiệu quả nhất. 1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề đào tạo nhân lực tại tổ chức Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có một số công trình nghiên cứu nhƣ sau: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của TS. Võ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5(40) 2010: đƣa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực của ngƣời lao động và động cơ của ngƣời lao động. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim Chi - Trƣờng Đại học Kinh tế, ĐH QG Hà Nội: Đƣa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn nhân lực trong quá trình đổi mới đất nƣớc, đƣa ra một số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc. 6 - Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế và chính trị Thế giới - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, tác giả Lê Thị Ái Lâm, nhà xuất bản Khoa học xã hội (2003). Cuốn sách đã phân tích một số luận giải lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo và vai trò phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á cũng nhƣ chiến lƣợc công nghiệp hoá và sự phù hợp lẫn nhau với phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; đồng thời phân tích việc điều chỉnh phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á; nêu lên vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á: kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á, một số lƣu ý đối với Việt Nam từ bài học Đông Á. - Doanh nghiệp Việt Nam 2007, “Lao động và phát triển nguồn nhân lực”. Đây là báo cáo thƣờng niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu Hằng viện trƣởng viện phát triển doanh nghiệp thuộc (VCCI) là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trƣờng kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trƣờng trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hƣởng nhiều về việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Báo cáo đề cập đến Lao động và phát triển nguồn nhân lực, phân tích về thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các ngành, đồng thời đƣa ra giải pháp chiến lƣợc đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam. 7 - Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng và TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004). Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đã đƣa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. - Luận văn thạc sĩ “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn Thông Liên tỉnh đến năm 2015”, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai. Đề tài đã phân tích, đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Từ đó đƣa ra các đề xuất về chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008-2015. Đề tài cung cấp cho các doanh nghiệp, chính quyền tỉnh thông tin về đặc điểm nguồn nhân lực của khu vực, các giải pháp để thu hút và đào tạo nhân lực cho địa phƣơng. Tuy nhiên, đề tài lại chủ yếu đi sâu phân tích cơ cấu nguồn lực tại địa phƣơng và giải pháp thu hút, đào tạo nhân lực mà chƣa chú trọng đến giải pháp duy trì nguồn lực. Hơn nữa, phƣơng pháp nghiên cứu cũng chƣa đƣợc tác giả chú trọng. Trong các tài liệu nghiên cứu của nƣớc ngoài về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác giả tìm hiểu: - Nghiên cứu về đào tạo và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa. 8