Tài liệu đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt điện cẩm ph

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- BÙI THẾ DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ---------- BÙI THẾ DŨNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện, nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất cứ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam kết bản luận văn: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” là do sự nỗ lực của bản thân tôi thực hiện trên cơ sở những dữ liệu thu thập. Luận văn không trùng với bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào đã đƣợc công bố. Hà nội, ngày 28 tháng 11 năm 2016 Học viên Bùi Thế Dũng LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên tôi bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS. Hoàng Văn Hải đã tận tình hƣớng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn tốt nghiệp. Tôi cũng gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo trong Viê ̣n Quản trị Kinh doanh, trong Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội đã dạy dỗ, giúp đỡ và tạo điều kiện trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Đồng thời tôi cũng c ảm ơn ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty cổ phần cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đã tạo điều kiện để tôi có thể thực hiện đề tài tại đây. Cuối cùng, cảm ơn gia đình, bạn bè, những ngƣời đã quan tâm giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian hoàn thành luận văn này. Hà nội, ngày 28 tháng 11 năm 2016 Học viên Bùi Thế Dũng TÓM TẮT LUẬN VĂN Tên đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Trƣờng: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Viê ̣n: Quản trị Kinh doanh Bảo vệ năm: 2016 Bằng cấp: Thạc sĩ Ngƣời nghiên cứu: Bùi Thế Dũng Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Hoàng Văn Hải Đối với mỗi quốc gia, năng lƣợng chính là tiền đề, là cơ sở cho sự phát triển bền vững của quốc gia. Trong số các loại hình năng lƣợng, điện năng là yếu tố quan trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lƣợng khác. Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bƣớc sang trang mới khi thị trƣờng phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động. Trong giai đoạn thị trƣờng điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát điện (sản xuất điện). Theo đó, các nhà máy điện sẽ phải chào giá bán điện cạnh tranh trên thị trƣờng giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ đƣợc huy động phát điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện duy nhất trên thị trƣờng điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Trƣớc sự phát triển của thị trƣờng phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình hình thành và phát triển thị trƣờng điện lực Việt Nam, Bộ Công Thƣơng đã ra quyết định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đƣa thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021. Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phần do nhiều chủ đầu tƣ góp vốn, trong đó chiếm cổ phần lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng sản Việt Nam. Từ khi tham gia thị trƣờng phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn với doanh thu tƣ̀ hàng năm từ năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc đều trên 20%). Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt động, nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Do vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần đƣợc bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng đƣợc các yêu cầu quản lý, vận hành và sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu: Mục đích chính của Luận văn là đề xuất và khuyến nghị đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả trong thời gian tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả từ năm 2013 đến năm 2015. - Đề xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Những đóng góp của Luận văn: Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả: hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầ u đào ta ̣o ; bổ sung mô ̣t số n ội dung đào tạo; xây dƣ̣ng mu ̣c tiêu đào ta ̣o chi tiế t tƣ̀ng chƣơng trình đào ta ̣o ; tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o. MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... i DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................ii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3 4. Những đóng góp của Luận văn ........................................................................ 3 5. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .. 5 1.1. Tổ ng quan tiǹ h hiǹ h nghiên cƣ́u ...................................................................... 5 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngoài ................................................................. 5 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nƣớc .................................................................. 6 1.2. Các nội dung lý luâ ̣n cơ b ản về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................................................................................. 10 1.2.1. Một số khái niệm và nô ̣i dung cơ bản của hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c…………………………………………………………………………………. 10 1.2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 23 1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoa ̣t đô ̣ng đào t ạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………………………………………………………………………………34 CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................. 41 2.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 41 2.1.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu ...................................................................... 41 2.1.2. Trình tự thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 41 2.2. Phƣơng pháp thu thâ ̣p và xƣ̉ lý dƣ̃ liê ̣u .......................................................... 47 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................... 47 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ............................................................. 47 2.2.3. Phƣơng pháp phân tích, xử lý dữ liệu ............................................................ 48 2.3. Tổ ng quan mẫu khảo sát ................................................................................. 49 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ ............................................ 51 3.1. Tổ ng quan về Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ...................................... 51 3.1.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................... 51 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh...................................................................... 52 3.1.3. Mục tiêu của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ....................................... 52 3.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................................... 52 3.1.5. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ............................. 54 3.1.6. Tình hình sử dụng lao đô ̣ng............................................................................ 55 3.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 ....................... 60 3.2. Phân tić h ho ạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả .................................................................................................................... 61 3.2.1. Quy triǹ h đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả ... 61 3.2.2. Phân tích thƣ̣c tra ̣ng xác đinh ̣ nhu cầ u đào tạo............................................... 62 3.2.3. Kế hoạch đào tạo ............................................................................................ 67 3.2.4. Triể n khai thƣ̣c hiê ̣n........................................................................................ 74 3.2.5. Đánh giá kế t quả đào ta ̣o ................................................................................ 79 3.2.6. Đánh giá về hoa ̣t đô ̣ng đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả .... 81 CHƢƠNG 4: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KHUYẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN CẨM PHẢ .............................................................................. 85 4.1. Đinh ̣ hƣớng phát triể n giai đoa ̣n 2016-2020 .................................................. 85 4.1.1. Đinh ̣ hƣớng phát triể n của ngành điê ̣n ........................................................... 85 4.1.2. Định hƣớng phát triển công ty ....................................................................... 85 4.1.3. Đinh ̣ hƣớng phát triể n nguồ n nhân lƣ̣c .......................................................... 87 4.2. Các giải pháp chủ yếu nh ằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả ................................................................. 88 4.2.1. Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 88 4.2.2. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo ............................................ 89 4.2.3. Xây dƣ̣ng mu ̣c tiêu đào ta ̣o chi tiế t tƣ̀ng chƣơng trình đào ta ̣o ...................... 90 4.2.4. Bổ sung mô ̣t số nội dung đào tạo ................................................................... 90 4.2.5. Tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo .................................... 91 4.2.6. Tạo động lực cho ngƣời lao động tham gia đào tạo ....................................... 92 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 96 PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁ T PHỤ LỤC 2 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁ T DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 1 Bảng 1.1 Các phƣơng pháp đào tạo 29 2 Bảng 2.1 Mô ̣t số thông tin chung trong phiế u khảo sát 50 3 Bảng 3.1 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo giới tin ́ h ta ̣i Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 57 4 Bảng 3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2015 60 5 Bảng 3.3 Nhu cầ u đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của các đơn vi ̣ trƣ̣c thuô ̣c Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 63 6 Bảng 3.4 Kế t quả khảo sát hoa ̣t đô ̣ng xác đinh ̣ nhu cầ u đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 65 7 Bảng 3.5 Mục tiêu đào tạo, bồ i dƣỡng cho các đố i tƣơ ̣ng và hình thức đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 68 8 Bảng 3.6 Kế hoa ̣ch đào ta ̣o của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 69 Bảng 3.7 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 72 Bảng 3.8 Số lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thƣ̣c tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả tƣ̀ năm 2013 đến năm 2016 74 Bảng 3.9 Kinh phí đào ta ̣o theo kế hoa ̣ch và thƣ̣c tế của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả tƣ̀ năm 2013 đến năm 2016 76 12 Bảng 3.10 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chƣ́c, triể n khai đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 77 13 Bảng 3.11 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 79 9 10 11 i DANH MỤC HÌNH STT Hình Nội dung Trang 1 Hình 1.1 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 24 2 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 41 3 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 54 4 Hình 3.2 Số lao đô ̣ng của tƣ̀ng đơn vi ̣trong Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 56 5 Hình 3.3 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 58 6 Hình 3.4 Cơ cấ u lao đô ̣ng theo trin ̀ h đô ̣ ta ̣i Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 59 7 Hình 3.5 Mố i quan hê ̣ giƣ̃a trình đô ̣ và đô ̣ tuổ i ta ̣i Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 60 8 Hình 3.6 Lƣu đồ quy trin ̀ h đào ta ̣o, bồ i dƣỡng nguồ n nhân lƣ̣c ở Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 62 Hình 3.7 Kế t quả đánh giá hoa ̣t đô ̣ng xác đinh ̣ nhu cầ u đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 65 10 Hình 3.8 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng xây dƣ̣ng kế hoa ̣ch đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 73 11 Hình 3.9 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng tổ chƣ́c, triể n khai đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c của Công ty cổ phầ n nhiê ̣t điê ̣n Cẩ m Phả 78 Hình 3.10 Kế t quả khảo sát về hoa ̣t đô ̣ng đánh giá kế t quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩ m Phả 80 9 12 ii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, năng lƣợng chính là tiền đề, là cơ sở cho sự phát triển bền vững của quốc gia. Trong số các loại hình năng lƣợng, điện năng là yếu tố quan trọng nhất, là sản phẩm cuối cùng của hầu hết quá trình chuyển hóa năng lƣợng khác. Bởi vậy, sự ổn định và phát triển bền vững của ngành điện sẽ thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đẩy nhanh tiến bộ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Ngày 01 tháng 7 năm 2012, ngành điện chính thức bƣớc sang trang mới khi thị trƣờng phát điện cạnh tranh Việt Nam chính thức đi vào hoạt động. Trong giai đoạn thị trƣờng điện này, các nhà máy điện sẽ cạnh tranh với nhau ở khâu phát điện (sản xuất điện). Theo đó, các nhà máy điện sẽ phải chào giá bán điện cạnh tranh trên thị trƣờng giao ngay, nhà máy điện nào chào giá bán thấp hơn sẽ đƣợc huy động phát điện (sản xuất điện), bán điện cho đơn vị mua buôn điện duy nhất trên thị trƣờng điện là Công ty Mua bán điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Cuối mỗi tháng, tổng sản lƣợng điện đƣợc sản xuất và bán trên thị trƣờng giao ngay của từng nhà máy điện đƣợc thanh toán bằng cách nhân tổng sản lƣợng điện đã bán đó với giá thị trƣờng giao ngay căn cứ theo các quy trình, thông tƣ quy định thị trƣờng điện (là tổng doanh thu của nhà máy điện đối với sản lƣợng điện đƣợc bán trên thị trƣờng giao ngay). Cho đến nay, sau gần 4 năm đi vào hoạt động, thị trƣờng phát điện cạnh tranh đã mang lại nhiều mặt tích cực cho sự phát triển của ngành điện Việt Nam nhƣ góp phần làm minh bạch hơn trong công tác vận hành, tăng sức cạnh tranh giữa các đơn vị phát điện (các đơn vị sở hữu nhà máy điện), góp phần thu hút các nguồ n vố n đầu tƣ vào các dự án phát triển ngành điện Việt Nam. Trƣớc sự phát triển của thị trƣờng phát điện cạnh tranh và thực hiện Lộ trình hình thành và phát triển thị trƣờng điện lực Việt Nam tại Quyết định 63/2013/QĐTTg ngày 08 tháng 11 năm 2013 của Thủ tƣớng Chính phủ, Bộ Công Thƣơng đã ra quyết định và chỉ đạo các đơn vị có liên quan thực hiện đƣa thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh thí điểm vào vận hành từ năm 2016 đến năm 2018 và vận hành thị 1 trƣờng bán buôn điện cạnh tranh hoàn chỉnh từ năm 2019 đến năm 2021. Trong giai đoạn thị trƣờng này, các nhà máy điện sẽ phải cạnh tranh nhau bán điện cho nhiều đơn vị mua điện khác nhau (khác với Thị trƣờng phát điện cạnh tranh chỉ có một đơn vị mua duy nhất), do vậy sự cạnh tranh mua, bán điện trên thị trƣờng điện giao ngay sẽ gay gắt hơn trƣớc rất nhiều. Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả là công ty cổ phần do nhiều chủ đầu tƣ góp vốn, trong đó chiếm cổ phần lớn nhất là Tập đoàn công nghiệp than và khoáng sản Việt Nam. Từ khi tham gia thị trƣờng phát điện cạnh tranh, Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đã đạt đƣợc nhiều thành tựu to lớn với doanh thu hàng năm từ năm 2012 đến 2014 đều tăng (doanh thu năm sau cao hơn năm trƣớc đều trên 20%). Trong giai đoạn sắp tới, khi thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh đi vào hoạt động, nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức sẽ tác động rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Để Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả có thể thích nghi và phát triển tốt trong môi trƣờng kinh doanh mới đòi hỏi đội ngũ cán bộ công nhân viên đã có kinh nghiệm quản lý, vận hành tốt trong thị trƣờng phát điện cạnh tranh, tiếp tục phát huy đƣợc khả năng, kinh nghiệm và đƣợc đào tạo bổ sung những kiến thức mới trong thị trƣờng bán buôn điện cạnh tranh. Do vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả cần đƣợc bổ sung, hoàn thiện để xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, kiến thức đáp ứng đƣợc các yêu cầu quản lý, vận hành và sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải tập trung nghiên cứu và giải đáp chính là: Những giải pháp gì để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển định hƣớng đến năm 2020? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích chính của Luận văn là đề xuất và khuyến nghị đƣợc các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả trong thời gian tới. Để thực hiện đƣợc mục đích này, Luận văn tập trung 2 vào các nhiệm vụ sau: a) Tổng hợp cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. b) Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015. c) Đề xuất và khuyến nghị để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a) Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. b) Phạm vi nghiên cứu Nội dung nghiên cứu: Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015 của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả đáp ứng yêu cầu phát triển định hƣớng đến năm 2020. Thời gian nghiên cứu: Khảo sát thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tƣ̀ năm 2013 đến năm 2015 và định hƣớng phát triển đến năm 2020. Địa điểm: Tại Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả. 4. Những đóng góp của Luận văn Đề xuất, khuyến nghị các giải pháp nâng cao hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả: hoàn thiện hoạt động xá c đinh ̣ nhu cầ u đào ta ̣o ; bổ sung mô ̣t số n ội dung đào tạo; xây dƣ̣ng mục tiêu đào tạo chi tiết tƣ̀ng chƣơng triǹ h đào ta ̣o; tăng cƣờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo; tạo đô ̣ng lƣ̣c cho ngƣời lao đô ̣ng tham gia đào ta ̣o. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu 3 Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả Chƣơng 4: Các đề xuất và khuyến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổ ng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cƣ́u 1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Fareed Zakaria. Thế giới hậu Mỹ. NXB Tri thức, 2008. Trong cuốn sách này, Fareed Zakaria cho rằng, việc đào tạo cho ra một con ngƣời có bằng cấp không quá khó. Cái khó là đào tạo ra những con ngƣời có đƣợc năng lực tƣ duy, sẵn sàng tiếp nhận sự phân công lao động của xã hội, của cơ quan, tổ chức. Nói một cách khác là sau khi đƣợc đào tạo, đối tƣợng phải thể hiện đƣợc năng lực làm việc chứ không phải năng lực học tập. Đây là lý do cơ bản để Fareed Zakaria khẳng định sự vƣợt trội của “công nghệ đào tạo nguồn nhân lực” Mỹ so với phần còn lại của thế giới - không phải số lƣợng, mà chất lƣợng mới là yếu tố quyết định cuộc chơi. Ông nhận định: “Các hệ thống giáo dục khác dạy bạn cách làm bài thi, hệ thống giáo dục của nƣớc Mỹ dạy bạn tƣ duy”. Aaron W.Hughey và Kenneth J .Mussnug. Thiết kế hiệu quả chương trình đào tạo nhân viên. Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, Tập 5 - số 2, 2007. Tác giả nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân viên là điều cần thiết cho tổ chức và sự tiến bộ của tổ chức, hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ làm tăng sự hài lòng của họ đối với công việc và tạo điều kiện cho nhân viên cập nhật các kỹ năng cần thiết, làm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Sự hài lòng trong công việc là một động lực quan trọng cho hiệu suất làm việc của nhân viên và tác động tích cực đến doanh thu của tổ chức. Goldstein và Gilliam. Các vấn đề về hệ thống đào tạo trong năm 2000. Trong: Tạp chí đào tạo chất lượng {Trực tuyến}, 2000. Tác giả cho rằng: “chức năng quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp đỡ các tổ chức duy trì khả năng cạnh tranh. Áp lực cạnh tranh và Khách hàng ngày càng đòi hỏi doanh nghiệp phải có những sản phẩm chất lƣợng cao và những dịch vụ đi kèm, việc đổi mới công nghệ cần phải đƣợc đào tạo. Nhân viên cần đƣợc trang bị các kỹ năng tinh 5 vi hơn trong việc giải quyết các vấn đề. Các tổ chức đƣợc cung cấp đội ngũ quản lý có chất lƣợng và nhân viên phải hiểu làm thế nào để giám sát và nâng cao chất lƣợng hàng hóa, dịch vụ trong một nổ lực để theo kịp với mong đợi của ngƣời tiêu dùng”. Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đƣa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tƣợng này ở Anh. Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần 1 bao gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 bao gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực mà cá tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhnson năm 2003) đƣa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở trong nước 1.1.2.1. Các công trình dưới dạng sách chuyên khảo Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, 2015. Cuốn sách đƣợc trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo chia làm ba phần, tƣơng ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút nguồ n nhân lƣ̣c, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Hai chƣơng còn la ̣i nằ m trong phầ n 4, tác giả đƣa ra phƣơng pháp quản trị 6 nguồ n nhân lƣ̣c trong môi trƣờng hiện đại; phầ n 5 của cuố n sách, tác giả đƣa ra các tình huố ng quản trị nguồ n nhân lƣ̣c để thảo luâ ̣n và rút ra bài học kinh nghiê ̣m. Đào tạo và phát triển nguồ n nhân lƣ̣c đƣợc trình bày trong chƣơng 7 của cuố n sách, các nội dung đƣợc trình bày chi tiết, giúp ngƣời đọc nắm đƣợc các nội dung cần thiết nhƣ: xác định đƣợc mục đích của đào tạo và phát triển, hiểu đƣợc khái niệm và sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển, biết cách phân loại đào tạo, biết cách xác định nhu cầu đào tạo, biết cách lƣ̣a chọn phƣơng pháp đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Hà Văn Hội. Quản trị nguồn nhân lực. Học viện công nghệ bưu chính Viễn Thông, 2006. Cuố n sách gồm 12 chƣơng, trong đó Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nằm ở chƣơng 6 của cuố n sách với các nội dung cơ bản: khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển cho ngƣời lao động; các hình thức và loại hình đào tạo; quy trình lập kế hoạch đào tạo; đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và đào tạo nâng cao năng lực quản lý. Tác giả chỉ rõ: “hiểu đƣợc lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trƣờng. Đầu tƣ vào con ngƣời là đầu tƣ mang ý nghĩa chiến lƣợc, trong nhiều trƣờng hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tƣ vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh”. 1.1.2.2. Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo Trong giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công - Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2013, tác giả chỉ ra tầm quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công sao cho hiệu quả. Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này là rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Trong giáo trình, tác giả đã đƣa ra lý thuyết tổng quan quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức công, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ 7 chức công, thù lao lao động trong tổ chức công, chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Trong giáo trình Nguồn nhân lực - Nguyễn Tiệp (Đại học Lao động và xã hội), 2005, tác giả cung cấp một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực, những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc tác giả đề cập tới ở chƣơng 3 với các phần chính: quan niệm về đào tạo nguồn nhân lực, các quan điểm đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật. 1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo nghiên cứu khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Trong Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011 - 2020 của Thủ tướng Chính phủ đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020 là đƣa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nƣớc, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh trang của nhân lực nƣớc ta lên mức tƣơng đƣơng các nƣớc tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nƣớc phát triển trên thế giới. Quyết định đƣa ra chi tiết một số chỉ tiêu chủ yếu phát triển nhân lực thời kì 2011 - 2020 và những giải pháp đột phá phát triển nhân lực nhƣ: đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nhân lực, đổi mới căn bản quản lý nhà nƣớc về phát triển và sử dụng nhân lực, tập trung xây dựng và thực hiện các chƣơng trình, dự án trọng điểm. Ngoài ra, Quyết định còn đƣa ra những giải pháp cụ thể khác nhƣ xây dựng và triển khai Chiến lƣợc phát triển giáo dục và chiến lƣợc phát triển dạy nghề thời kì 2011 2020, đào tạo nhân lực các vùng, miền và nhóm đặc thù, phát triển và phát huy các giá trị văn hóa dân tộc của ngƣời Việt Nam, đổi mới chính sách sử dụng nhân lực, huy động các nguồn lực cho đầu tƣ, phát triển nhân lực đến năm 2020. Đặng Xuân Hoan, Tổng Thƣ ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, trong bài báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, tác giả đã khẳng định trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát 8 triển nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương của Trung tâm thông tin - tư liệu đã đƣa ra mối quan hệ giữa phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực. Vai trò của phát triển con ngƣời và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa các nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên… đều cần thiết và có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó nguồn lực con ngƣời có vai trò quyết định. Nguồn lực con ngƣời là nguồn lực nội tại, cơ bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thống các nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tài nguyên của mọi tài nguyên; là chủ thể trực tiếp quyết định toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Hiện tại, trong nguồn lực con ngƣời ở nƣớc ta, bên cạnh những ƣu thế nhƣ lực lƣợng lao động dồi dào, con ngƣời Việt Nam cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo,… vẫn còn những hạn chế không phải nhỏ, nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động công nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình độ lại bất hợp lý và kém hiệu quả. Vì vậy, việc khai thác và phát triển nguồn lực con ngƣời hợp lý, có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp bách. 1.1.2.4. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các đề án, luận văn Lê Khánh Tùng, 2014. Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí - Lê Khánh Tùng, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Luận văn thạc si .̃ Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Luận văn tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhƣợc điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lƣợng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2020. Đỗ Minh Tuấn, 2010. Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng 9