Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại trung tâm y tế quận đống đa, thành phố hà nộ

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô trong trường, Ban lãnh đạo và các anh chị trong TTYT quận Đống Đa, Hà Nội. Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực cũng như các thầy, cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PSG. TS Trần Đình Thảo - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo về những vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến đề tài, giúp tôi làm sáng tỏ nhiều phần trọng tâm của khóa luận. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đã cung cấp các thông tin và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, đồng thời giúp tôi có cơ hội quý giá được tiếp xúc, nghiên cứu, học tập để đưa kiến thức đã học ở trường vào trong môi trường thực tế. Do thời gian có hạn và trình độ hiểu biết cũng như kinh nghiệm thực tế của bản thân còn nhiều hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp của thầy, cô để bài khóa luận được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 4 4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 4 5. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 4 7. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 5 8. Kết cấu khóa luận .................................................................................. 6 PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC .. 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................... 7 1.1.2. Khái niệm viên chức ...................................................................... 8 1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức ........................... 9 1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 9 1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 10 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức .......... 12 1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................... 12 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài .................................................................... 14 1.4. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức ............................... 15 1.4.1. Đào tạo tại nơi làm việc ............................................................... 15 1.4.2. Đào tạo thoát ly khỏi công việc.................................................... 15 1.5. Nội dung, quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................... 16 1.5.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng viên chức ...................................... 16 1.5.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................... 17 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ................................................................................................................. 21 2.1. Khái quát chung về TTYT quận Đống đa, Hà Nội ..................... 21 2.1.1 Khái quát chung ............................................................................ 21 2.1.2 Cơ cấu tổ chức............................................................................... 21 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của TTYT quận Đống Đa ...... 25 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội . 26 2.2.1. Cơ cấu số lượng viên chức .......................................................... 26 2.2.2 Chất lượng viên chức tại TTYT quận Đống Đa .......................... 27 2.3. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội .......................................................................... 30 2.3.1. Các hình thức đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội .................................................................................... 30 2.3.2. Nội dung đào tạo bồi dưỡng viên chức của trung tâm Y tế ....... 31 2.3.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa ................................................................................................................. 32 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức 35 2.4.1. Yếu tố bên trong ........................................................................... 35 2.4.2. Yếu tố bên ngoài ........................................................................... 36 2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội .............................................................. 36 2.5.1. Ưu điểm và nguyên nhân............................................................. 36 2.5.2. Nhược điểm và nguyên nhân....................................................... 38 Chương 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC CỦA TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI. ........................................................................ 41 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội đến năm 2022 .............................. 41 3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................ 41 3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng tới năm 2022 ...................... 41 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức của TTYT quận Đống Đa .................................................... 42 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo .......................... 42 3.2.2. Đa dạng hóa nội dung đào tạo .................................................... 44 3.2.3. Mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực .................................................................................................. 45 3.2.4. Đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo ............ 46 3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo ................................................................................................................. 47 3.2.6. Đổi mới nội dung chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng viên chức ..................................................................................... 48 3.2.7. Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức ......................................................................................................... 50 3.3. Một số khuyến nghị ........................................................................ 51 3.3.1. Đối với TTYT quận Đống Đa ...................................................... 51 3.3.2. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo .............................................. 52 3.3.3. Khuyến nghị đối với viên chức, người lao động......................... 53 KẾT LUẬN .................................................................................................... 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 58 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của TTYT quận Đống Đa: ...................................... 24 Bảng 2.1: Danh sách viên chức của TTYT quận Đống Đa ............................ 22 Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức ........................ 26 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................... 27 Bảng 2.4: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ............................................................ 28 Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 29 Bảng 2.6: Trình độ tin học của viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội giai đoạn năm 2015-2017 ................................................................................ 30 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng SL Số lượng TL Tỉ lệ TTYT Trung tâm Y tế PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao. Đồng thời, hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm. Thời gian qua, hoạt động ĐTBD đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD viên chức đáp ứng yêu cầu của tình hình mới hiện nay. Với bối cảnh đất nước đang đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ hội nhập hiện nay đòi hỏi rất nhiều yếu tố, trong đó nhân tố con người, đặc biệt là đội ngũ viên chức có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển. Vì đội ngũ viên chức là người thay mặt nhân dân điều hành mọi hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước. Thực tế cho thấy rằng ở đâu đội ngũ cán bộ có đủ đạo đức, phẩm chất, năng lực thì ở đó có phong trào tốt, công việc diễn ra trôi chảy, thông suốt. Muốn không ngừng nầng cao chất lượng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kì mới thì công tác ĐTBD là không thể thiếu. Chất lượng ĐTBD sẽ quyết định đến chất lượng viên chức. Do vậy có thể nói, việc ĐTBD đội ngũ viên chức rất quan trọng trong thời đại hiện nay, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của đất nước. Trung tâm Y tế Quận Đống Đa, Hà Nội nằm tại số nhà 107 Tôn Đức Thắng, ngay giữa trung tâm Thủ đô Hà Nội. Sau gần 20 năm thực hiện đường lối đổi mới của Đảng, hệ thống chính trị của TTYT đã được củng cố vững mạnh. Tốc độ tăng trưởng kinh tế trong mấy năm gần đây luôn duy trì ở mức khá, đã góp phần quan trọng làm thay đổi diện mạo của TTYT quận Đống Đa 1 và nâng cao đời sống cho nhân dân nhưng vẫn còn nhiều khó khăn. Tuy vậy, sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương chưa thật sự tương xứng với lợi thế và tiềm năng của nơi này, nhất là trong giai đoạn thực hiện chương trình xây dựng, phát triển TTYT. Bên cạnh những việc đã làm được, thực tế hiện nay đội ngũ viên chức của TTYT quận Đống Đa đến nay chưa được ĐTBD đồng đều về cả mặt số lượng cũng như chất lượng, điều này đã tác động không nhỏ đến việc phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác ĐTBD viên chức cùng với những yêu cầu đặt ra đối với viên chức tại TTYT quận Đống Đa. Trong quá trình thực tập, qua tìm hiểu chức năng, nhiệm vụ cũng như công việc thực tế được làm tại cơ quan nên tôi đã chọn đề tài: "Đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Trung tâm Y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” để làm đề tài khóa luân tốt nghiệp. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong những năm qua, chủ đề ĐTBD viên chức đã được rất nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu. Không còn là chủ đề mới nhưng luôn là chủ đề có tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Đến nay đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương như: TS. Nguyễn Thị Minh Hằng (2010): “Đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam”. Với đề tài này, tác giả đã nêu lên cơ sở lí luận, thực trạng, đánh giá được ưu, nhược điểm của công tác ĐTBD nhân lực tại Sở Nội Vụ, tỉnh Hà Nam. Tuy nhiên, chưa làm rõ được các giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công tác ĐTBD nhân lực, đặc biệt là các biện pháp về nâng cao hiệu quả hoạt động xác định như cầu đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013): “Đào tạo nhân 2 lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Đồng thời có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nghiên cứu của TS. Vũ Hùng Phương, NCS. Trần Thị Thùy Linh, Phạm Đăng Phú (2013): “Đào tạo và phát trỉnh nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt Nam”. Nội dung công trình nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý của Tập đoàn than – khoáng sản Việt Nam. Đối tượng của công trình nghiên cứu giới hạn trong phạm vi cán bộ quản lý trong Tập đoàn Than – Khoáng sản Việt Nam. Báo cáo Chương trình tổng thể cải các hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai của Bộ Nội Vụ. Trong bản báo cáo này, những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà nước và chương trình đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức hành chính cũng đã được đề cập. Hội thảo Quản lý nguồn nhân lực công đã được tổ chức với sự phối hợp giữ Bộ Nội Vụ và cơ quan tổ chức hợp tác phát triển quốc tế Thụy Điển nhằm tìm ra những vấn đề và xác lập mục tiêu để xây dựng dự án hỗ trợ của tổ chức hợp tác nói trên cho Bộ Nội Vụ. Trong hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng công tác quản trị nguồn nhân lực công trong cơ quan hành chính còn yếu kém và trong đó vấn đề trọng tâm là chưa tiến hành được nội dung phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước. Từ các nghiên cứu trên cho thấy: sự quan tâm đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng. Những nghiên cứu nêu trên được thực hiện công phu, có sức thuyết phục và có ý 3 nghĩa tham khảo cho việc nghiên cứu đề tài. 3. Mục tiêu nghiên cứu Dựa trên cơ sở những mặt lý luận và lý thuyết về ĐTBD, mục tiêu chủ yếu của đề tài là tập chung nghiên cứu về công tác ĐTBD viên chức tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội. Từ đó, tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo, kế hoạch, phương pháp, quá trình ĐTBD viên chức; tìm hiểu số lượng, chất lượng của đội ngũ viên chức và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng để đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD viên chức tại TTYT quận Đống Đa. 4. Phạm vi nghiên cứu Đối tương nghiên cứu: khóa luận nghiên cứu đào tạo bồi dưỡng viên chức tại trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. Phạm vi về mặt thời gian: từ năm 2015 - 2017. Phạm vi về mặt không gian: nghiên cứu tại TTYT quận Đống Đa, Hà Nội 5. Nhiệm vụ nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại TTYT quận Đống Đa. Đánh giá ưu, nhược điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức TTYT quận Đống Đa. Đề xuất những ý kiến, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức tại đơn vị. 6. Giả thuyết nghiên cứu Hoạt động đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự sâu sát với nhu cầu của người học. Việc đào tạo, bồi dưỡng viên chức còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng tính đặc thù 4 riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức. Việc nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức là hết sức quan trọng, ĐTBD tại TTYT quận Đống Đa, thành phố Hà Nội đạt được những kết quả nhất định song chưa thực sự chủ động, chưa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. 7. Phương pháp nghiên cứu Có nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và đặc thù của đơn vị thực tập nên em đã lựa chọn một số phương pháp sau để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài: Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đây là phương pháp trọng tâm trong đề tài báo cáo. Thông qua nghiên cứu các văn bản, tài liệu, bảng biểu từ cơ quan cung cấp, cho người xem có cái nhìn khái quát về đội ngũ viên chức thực tại của cơ quan, cũng như có cái nhìn cụ thể về kết quả ĐTBD của vấn đề nghiên cứu. Đây là phương pháp cần có sự đầu tư, tìm tòi, tổng hợp và phân tích kĩ càng các số liệu, cũng như các dẫn chứng được cung cấp để làm rõ nội dung đề tài. Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu. Quan sát quá trình làm việc của các viên chức trong phòng ban. Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập về tổ chức qua nhiều phương tiện như: qua mạng internet, các báo cáo tổng kết từ các phòng ban có liên quan, qua các Quy định pháp luật về viên chức, các Quyết định, công văn của cơ quan. Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là phỏng vấn Trưởng phòng, Phó phòng, các chuyên viên trong TTYT và các phòng ban chuyên môn có liên quan đến công tác ĐTBD viên chức của cơ quan. Phương pháp phân tích - tổng hợp: Tìm hiểu, phân tích các loại tài liệu thống kê có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để có cái nhìn tổng quát trên nhiều khía cạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức 5 về lý thuyết cũng như thực tế tại cơ quan. Phương pháp đánh giá: Đánh giá quá trình ĐTBD viên chức của TTYT quận Đống Đa, xem lại những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được trong thời gian qua, từ đó đề ra những giải pháp nhằm khắc phục để đạt hiệu quả hơn. 8. Kết cấu khóa luận Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng viên chức. Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên chức của trung tâm y tế quận Đống Đa, thành phố Hà Nội. 6 PHẦN NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng * Khái niệm Đào tạo: Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, “Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”. [2,153] Theo PGS.TS. Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”. [1,197] Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. [3,2] Như vậy đưa ra quan niệm đào tạo là quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học; đưa học vào chương trình, khóa học, môn học một cách có hệ thống nhằm hình thành và phát triển nhân cách có hệ thống. 7 * Khái niệm Bồi dưỡng: Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc gia: “Bồi dưỡng là công việc làm cho năng lực hoặc phẩm chất của một người nào đó tăng thêm”. Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn”. [2,161] Như vậy, bồi dưỡng được hiểu là quá trình nhằm đổi mới, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, trang bị thêm cho con người những tri thức mới và cập nhật với thực tiễn trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. * Như vậy, từ hai khái niệm trên, ĐTBD có thể được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể diễn ra trong giờ hành chính, vào ban ngày, buổi tối, hay vào các ngày nghỉ tùy theo; nó có thể chỉ diễn ra vài giờ, cũng có thể trong vài năm để bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn chuẩn bị cho những sự thay đổi của tổ chức trong tương lai. 1.1.2. Khái niệm viên chức * Khái niệm viên chức: Theo điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [6,1] 8 1.2. Vai trò, mục đích đào tạo, bồi dưỡng viên chức 1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức * Vai trò của viên chức: Viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. Đội ngũ này có vai trò cực kỳ lớn trong việc thực thi pháp luật để quản lý tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của Nhà nước. Đội ngũ viên chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ xã hội chủ nghĩa. Để làm tốt được điều đó thì đội ngũ viên chức cần phải tự mình xác định được nhiệm vụ của bản thân, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc phục vụ sự nghiệp, quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Đội ngũ viên chức cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, nhanh chóng, chu đáo tránh tình trạng tắc trách, vô tổ chức, hách dịch nhân dân, đáp ứng mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân. Viên chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ viên chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. * Vai trò của đào tạo viên chức: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, tổ chức. Nó giúp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho cơ quan, tổ chức thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. 9 * Vai trò của bồi dưỡng viên chức: Bồi dưỡng để viên chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài; tạo ra đội ngũ viên chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức viên chức nhằm chống tham nhũng; * Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của viên chức. Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Thứ ba, hoạt động ĐTBD nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những vai trò chủ yếu sau: . Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; . Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp; . Giảm chi phí hoạt động; . Giảm nhưng sai phạm không đáng có; . Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; . Giúp viên chức cập nhật kiến thức của bản thân; . Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng. 1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng viên chức Trong giai đoạn hội nhập hiện nay, cùng với sự phát triển của thế giới theo xu hướng toàn cầu hóa đã đặt ra yêu cầu mới trong quá trình xây dựng và 10 phát triển đất nước. Để có thể đáp ứng được các yêu cầu ấy, đòi hỏi đội ngũ viên chức của nước ta phải thường xuyên được ĐTBD nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tri thức để có thể bắt kịp với sự thay đổi đó, đáp ứng được những yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới, giai đoạn mới. Chính vì vậy, ĐTBD là ưu tiên hàng đầu để thực hiện công cuộc đổi mới đất nước trong giai đoạn này. Đối với viên chức khi họ được cung cấp các kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn và các kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp họ dễ dàng thích ứng với sự thay đổi môi trường bên trong, cũng như môi trường bên ngoài của cơ quan, đơn vị họ làm việc. Giúp họ có điều kiện phát huy năng lực và khả năng của bản thân một cách tốt nhất. Đồng thời, tạo ra mối liên kết bền chặt giữa họ và Ban lãnh đạo. Từ đó tạo điều kiện để họ phát huy sự sáng tạo trong công việc một cách cao nhất. Đối với các tổ chức, cơ quan muốn phát triển bền vững và hoàn thành được mục tiêu cơ quan đưa ra thì công tác ĐTBD viên chức là việc làm hết sức cần thiết. Qua công tác này sẽ giúp tổ chức, cơ quan nâng cao chất lượng làm việc và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đây là cơ sở cho sự phát triển ổn định sau này. Cũng như chuẩn bị được đội ngũ nhân lực quản lí và nhân lực chuyên môn kề cận trong tương lai. Từ đó, đáp ứng được sự thay đổi về lực lượng lao động, về trình độ, chuyên môn. Hơn nữa, còn tránh được tình trạng quản lí lạc hậu, làm việc kém hiệu quả. Như vậy, công tác ĐTBD viên chức hết sức cần thiết trong việc nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ viên chức trong tổ chức, cơ quan. Là quá trình tạo cơ hội học tập cho viên chức nhằm trang bị, cập nhật những kiến thức, kỹ năng và thái độ giúp họ thực hiện tốt hơn công việc được giao. Đồng thời, cũng nhằm xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới đất nước; góp phần thực hiện thắng lợi cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong thời kỳ mới. 11 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng viên chức 1.3.1. Các yếu tố bên trong * Công tác xác định mục tiêu của hoạt động ĐTBD: Mục tiêu ĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung. Khi xây dựng mục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện ĐTBD. Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức ĐTBD đưa ra cũng mang tính chung chung như vậy. Làm như thế thì hiệu quả của hoạt động ĐTBD sẽ không đạt hiệu quả cao. Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động ĐTBD thì sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra được những hạn chế những thiếu sót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với các đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD. Khi đã xác định được mục tiêu, hướng ĐTBD một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD. * Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia ĐTBD: Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động ĐTBD viên chức. Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia ĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả nâng cao năng lực làm việc cho viên chức. Như việc đào tạo sai chuyên môn, sai trình độ, cấp bậc cho viên chức sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và ảnh hưởng đến công việc của viên chức được cử đi ĐTBD. Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai đoạn cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc. Do đó phải xác định được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc. Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà viên chức hiện có là gì? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của viên chức đối với vị trí công việc? Tính cấp thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng ấy của viên chức? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho viên 12 chức? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối tượng thì công tác ĐTBD mới đạt được kết quả cao. * Công tác xây dựng nội dung kế hoạch, phương pháp ĐTBD: Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD, mà không xây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không thể đảm bảo được tính hiệu quả của công tác ấy. Do đó, cần chú trọng việc xây dựng nội dung theo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần đào tạo và đối tượng được đào tạo để đem lại hiệu quả tốt. Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào tạo. Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công tác ĐTBD. Do đó cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của chương trình ĐTBD đã đề ra cũng như phù hợp với hoàn cảnh, tình hình thực tế của viên chức tham gia ĐTBD. *Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá: Quản lý, kiểm tra, đánh giá viên chức về các mặt nhận thức, tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội dung có tính chất cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng viên chức, phục vụ cho công tác xác định mục đích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD. Nhưng việc thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó khăn vì mỗi viên chức có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, đánh giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD. * Ngân sách và kinh phí cho công tác ĐTBD: Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD. Tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ chức, xây dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD. 13 * Công tác đánh giá kết quả của hoạt động ĐTBD: Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả của hoạt động để có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này. Từ đó đưa ra những bài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau. Phải đánh giá được: Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tích cực trong quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công tác đánh giá đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD có hiệu quả hay không. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài * Hệ thống các cơ sở ĐTBD Hiện nay các cơ sở ĐTBD phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào tạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ tầng cho hoạt động ĐTBD cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quá trình ĐTBD đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ thiết bị, phục vụ tốt cho công tác ĐTBD. Lớp học cần được tổ chức với số lượng học viên phù hợp, không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả của công tác. * Công tác lựa chọn giảng viên Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác ĐTBD. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng 14