Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện tân sơn tỉnh phú thọ

LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn trân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quý thầy cô khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình học tập và rèn luyện tại trường. Em xin cảm ơn cô Hoàng Thị Công, người đã tận tình hướng dẫn em thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Bởi vốn kiến thức còn nhiều hạn chế và thời gian cọ xát thực tế chưa nhiều nên bài khóa luận tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý thầy cô để đề tài được hoàn thiện hơn đồng thời đó cũng là hành trang quý giá giúp em tích lỹ kiến thức của mình phục vụ công việc khi ra trường. MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1.Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 2.Lịch sử nghiên cứu ...........................................................................................2 3.Mục tiêu nghiêm cứu .......................................................................................3 4.Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................4 6. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................4 7. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4 8. Kết cấu khóa luận. ...........................................................................................5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............................................................................................................6 1.1.Các khái niệm cơ bản ....................................................................................6 1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực ......................................................................6 1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức: ....................................................................7 1.1.2.1.Khái niệm cán bộ: ...................................................................................7 1.1.2.2.Khái niệm công chức ..............................................................................7 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ....................................................................8 1.2.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...10 1.2.1.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................10 1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức................................11 1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...............12 1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC .........................................................12 1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ......................................................13 1.4.2 Lập kế hoach đào tạo, bồi dưỡng .............................................................15 1.4.3. Triển khai đào tạo bồi dưỡng ..................................................................21 1.4.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .....................................22 1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức ............23 1.5.1. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................23 1.5.1.1. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức ............................................23 1.5.1.2. Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................................................23 1.5.2. Các nhân tố khách quan ..........................................................................24 1.5.2.1. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ..................................................................................24 1.5.3.2. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..............25 1.5.3.3. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...................................................................................................................27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN........................................................28 2.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn và phòng Nội vụ huyện Tân Sơn ...............28 2.1.1. Tổng quan về huyện Tân Sơn ................................................................28 2.1.1.1 Vị trí địa lý ............................................................................................28 2. 1.1.2 Đơn vị hành chính ................................................................................28 2.1.1.3. Văn hóa - Xã hội ..................................................................................28 2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức tổ chức bộ máy của huyện Tân Sơn ............................29 2.2 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn ..........................31 2.2.1. Cơ cấu theo giới tính ...............................................................................31 2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................32 2.2.3. Trình độ năng lực của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn .....................33 2.3. Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn ....................................................................................................................40 2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................40 2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ..................................................41 2.3.2.1.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ..................................................41 2.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng................................................41 2.3.2.3. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ......................42 2.3. 3.Triển khai đào tạo, bồi dưỡng: ................................................................45 2.3.4. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng tại huyện Tân Sơn ...................................46 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn ..................................................................................................48 2.4.1. Nhân tố khách quan.................................................................................48 2.4.1.1. Chủ trương chính sách của nhà nước về công tác đào tạo cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn. ..................................................................................48 2.4.1.2. Yêu cầu của ngành, địa phương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cám bộ, công chức ....................................................................................................49 2.4.2. Các nhân tố chủ quan ..............................................................................50 2.4.2.1. Nhận thức của cán bộ công chức về công tác đào tạo .........................50 2.4.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức..........................................................50 2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC tại huyện Tân Sơn ...52 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN TÂN SƠN ...............................55 3.1. Phương hướng đào tạo cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ đến năm 2020. ...................................................................................................55 3.2. Giải pháp ....................................................................................................57 3.2.1. Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu ......................................................57 3.2.2. Nhóm giải pháp về xây dựng kế hoạch ...................................................57 3.2.3. Nhóm giải pháp về triển khai đào tạo, bồi dưỡng ...................................59 3.2.4. Nhóm giải pháp về đánh giá đào tạo, bồi dưỡng ....................................61 KẾT LUẬN ..............................................................................................................62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................63 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ....................................................13 Sơ đồ 1.2. Các bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ..............................................16 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của huyện Tân Sơn ............................................30 Bảng 2.1 Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua các năm 2015-2017..........................................................................................................31 Bảng 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi cán bộ, công chức huyện Tân Sơn qua các năm 20152017 ...........................................................................................................................32 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 ...33 Bảng 2.4:Trình độ lý luận chính trị của CBCC huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 2017 ...........................................................................................................................35 Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 – 2017 ...........................................................................................................................37 Bảng 2.6: Trình độ tin học của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 - 2017.........................................................................................................................38 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn giai đoạn 2015 - 2017 ...............................................................................................................39 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức huyện Tân Sơn........40 Bảng 2.9: Hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn qua các năm 2015-2017 ...................................................................................................43 Bảng 2.10: Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của huyện Tân Sơn qua các năm 2015 – 2017 ..................................................................................45 Bảng 2.10: Kết quả về thực tế áp dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực hiện công việc của CBCC năm 2017 ........................................................................48 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Nội dung viết tắt Chữ viết tắt Cán bộ, công chức CBCC Ủy ban nhân dân UBND Hội đồng nhân dân HĐND Đào tạo, bồi dưỡng ĐTBD PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CB, CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CB, CC trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuận bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng XHCN, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Huấn luyện cán bộ là việc gốc của Đảng. Đảng phải nuôi dạy cán bộ, như người vun trồng những cây cối quý báu”. Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đặt công tác ĐTBD CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Đó cũng là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Nghị quyết trung ương 3 (khóa III) đã xác định; “Xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất năng lực là yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước”. Đối với công tác ĐTBD Nghị quyết đã xác định rõ CB, CC cần phải được ĐTBD kiến thức toàn diện, trước hết về đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội.Việc kiện toàn và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay trở thành một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói riêng và toàn hệ thống chính trị nói chung. 1 Việc kiện toàn và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay trở thành một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói riêng và toàn hệ thống chính trị nói chung. Là một huyện mới thành lập của tỉnh Phú Thọ, huyện Tân Sơn càng nhận thức rõ tàm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức. Trong thời gian qua, công tác đào tạo cán bộ công chức của huyện đã và đang được chú trọng, đạt được nhiều thành tựu đáng kể, góp phần vào sự phát triển chung của tỉnh nhà. Tuy nhiên bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân sơn còn nhiều hạn chế, thiếu sót, khuyết điểm càn nghiên cứu bổ sung về đối tượng, chương trình, nội dung, chính sách, cơ sở vật chất... với lí do trên tôi chọn đề tài “ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2.Lịch sử nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như sau: - TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Giáo trình đề cập và tập trung nghiên cứu chuyên sâu các nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. - Nghiên cứu của GS.TSKH Nguyễn Minh Đường (2013) : “ Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”. Nội dung bài viết hướng vào việc lý giải sự cần thiết phải đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới. Trong đó có đề xuất một số định hướng về đào tạo nhân lực nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới và thúc đẩy 2 sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Nghiên cứu Luận văn thạc sĩ của giảng viên Trần Duy Hưng Trường Cán Bộ thành phố Hồ Chí Minh: “ Đào tạo nguồn cán bộ, công chức cấp xã và việc sử dụng sau đào tạo nguồn tại Thành phố Hồ Chí Minh”,Luận văn đã làm rõ các vấn đề liên quan đến đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc sử dụng đội ngũ này sau đào tạo; đã hệ thống hóa các quy định của pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã và các quy định có liên quan đến CBCC cấp xã sau đào tạo; đã đánh giá thực trạng việc đào tạo nguồn CBCC cấp xã và việc sử nguồn CBCC sau đào tạo của Thành phố Hồ Chí Minh và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đào tạo nguồn CBCC cấp xã cũng như các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau đào tạo. Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của công tác đào tạo, bồi dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng… Trong đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú thọ tôi đã kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời nghiên cứu sâu làm rõ hơn vấn các nhân tố tác động, đánh giá được thực trạng, công tác đào tạo, bồi CBCC tại huyện Tân Sơn hiện nay và nghiên cứu đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo. 3.Mục tiêu nghiêm cứu Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của đề tài này là thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, cụ thể là cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ. 4.Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu các quan điểm về đào tạo cán bộ, công chức từ đó làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 3 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn nhằm chỉ ra các kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn trong giai đoạn tiếp theo. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu + Đối tượng nghiên: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ. -Phạm vi nghiên cứu + Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ. + Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ năm 2015-2017. -Về mặt nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu nội dung đào tạo cán bộ, công chức: Xác định nhu cầu, lập kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 6. Giả thuyết nghiên cứu - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn vẫn còn những ưu điểm và hạn chế. - Giải pháp công tác đào tao, bồi dưỡng cán bộ, công chức có phù hợp với điều kiện hiện tại của huyện và nhu cầu của xã hội 7. Phương pháp nghiên cứu Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý. Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này dùng để phân tích số liệu, 4 từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá. Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được áp dụng để phỏng vấn ban lãnh đạo và bộ phận chuyên trách về đào tạo, bồi dưỡng. Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Phương pháp này dùng để tổng hợp thống kê về số lượng cán bộ, công chức tình hình sử dụng cán bộ, công chức cũng như những biến động năm 2015-2017 và phân tích chúng. - Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một số phương pháp khác như: ghi nhật ký công việc, so sánh ... 8. Kết cấu khóa luận. Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, phụ lục của khóa luận thì cấu trúc của bài báo cáo gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại huyện Tân Sơn tỉnh Phú Thọ. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1.Các khái niệm cơ bản 1.1.1.Khái niệm Quản trị nhân lực Có rất nhiều phát biểu về Quản trị nhân lực do ảnh hưởng và cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xấy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng [3, tr.3]. Theo PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011) “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, dào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” [2, tr.2]. Theo Geogre T.Milkovich; Jonh W.Boudreau (2015), quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình Theo Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực” năm (2012), quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Quản trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [1, tr.3]. 6 1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức: 1.1.2.1.Khái niệm cán bộ: Từ cán bộ được du nhập vào nước ta từ Trung Quốc và được dùng phổ biến trong thời kì kháng chiến dùng để phân biệt với nhân dân. Nghĩa của từ cán bộ tựu trung có hai nghĩa chủ yếu: Thứ nhất là cái khung, là cái khuôn; Thứ hai là người nòng cốt, người chỉ huy. Trong một thời gian dài, ở nước ta từ cán bộ gần như được dùng thay thế từ công chức. Trong từ điển Tiếng việt từ cán bộ được hiểu như sau: Cán bộ là người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan Đảng, nhà nước và đoàn thể Khoản 1 điều 4 Luật cán bộ công chức (năm 2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Theo quy định này thì xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm trong các cơ quan Đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. 1.1.2.2.Khái niệm công chức Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tuỳ thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hoá, hệ thống chính trị, cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ chế quản lý kinh tế xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi nước cũng khác nhau Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với 7 cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết. Điều này đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của CBCC. Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh cán bộ công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý, lãnh đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức. Tại Khoản 2, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội”. 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác, đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, Tập 1, tr.735: Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao 8 động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo CBCC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn quốc. Khoản 4, Điều 11 Luật cán bộ, công chức (năm 2008) quy định về quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ và Khoản 2, Điều 11 Luật Viên chức ( năm 2008) quy định về quyền của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp đều chỉ rõ: Cán bộ, CBCC “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Khoản 1, 2, Điều 48, Luật cán bộ, công chức còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo cán bộ, công chức: “Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ”. Tương tự, Khoản 1, 2, Điều 34, Luật Viên chức cũng quy định “Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng”. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.” Như vậy, đào tạo CBCC có tính chất đặc thù so với đào tạo nguồn nhân lực cũng như hệ thống giáo dục quốc dân nói chung. Đào tạo nhân lực được thực hiện cho nhiều loại lứa tuổi, mọi thành phần kinh tế - xã hội trong tất cả các loại trường, cơ sở giáo dục đào tạo hiện có. Còn đào tạo cán bộ, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, được xác định theo các đối tượng cụ thể thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản pháp luật khác có liên quan. 9 Quan niệm về đào tạo CBCC phải được đặt trong mối quan hệ tương hỗ với đào tạo hệ thống giáo dục quốc dân. Vì trên thực tế, đại đa số người lao động trước khi trở thành CBCC phải có một bằng cấp hoặc chứng chỉ nhất định được đào tạo trước đó. Cụ thể theo hai khía cạnh sau: - Thứ nhất, những người được tuyển dụng vào đội ngũ CBCC đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, đã được tiếp thu một hệ thống tri thức các chuyên ngành cụ thể theo chương trình đào tạo cơ bản mà cơ quan sử dụng CBCC có nhu cầu - Thứ hai, do nhu cầu công tác trong các đơn vị sự nghiệp và thực hiện tiêu chuẩn hoá các chức danh nên việc đào tạo tiếp theo cho CBCC với mục tiêu, nội dung, chương trình và đối tượng đào tạo không giống với hệ thống đào tạo giáo dục quốc dân. Ở giai đoạn này, đào tạo CBCC trên thực tế giữ vai trò trang bị những kiến thức chuyên ngành, chuyên sâu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo hành chính; phải hiểu được đầy đủ các tiêu chuẩn phải có, chế độ công vụ, trách nhiệm của CBCC…, mới có thể hoà quyện, chuyển hoá được những kiến thức đã được đào tạo trước đó với kiến thức chuyên ngành vào trong cương vị công tác của mình. Bồi dưỡng được hiểu là quá trình bổ sung, cập nhập, nâng cao kiến thức và kĩ năng làm việc cho cán bộ, công chức. Bồi dưỡng là công việc thường được tiến hành sau đào tạo, nó bổ sung thêm kiến thức chuyên môn cho CBCC trong quá trình làm việc trên nền tảng kiến thức đã học. Theo quan niệm của tác giả, đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình truyền thụ, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng CBCC thực hiện. 1.2.Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.2.1.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Cán bộ công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Trong những năm qua với việc thực hiện cải cách hành chính, vấn đề đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước được đặc biệt chú trọng, vì thế chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đã không ngừng tăng lên đáp ứng 10 nhu cầu phát triển của đời sống xã hội. Việc đào tạo CBCC có vai trò hết sức quan trọng: Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỷ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ công chức. Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp có đủ năng lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp.Với những vai trò chủ yếu sau: - Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân; - Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp; - Giảm chi phí hoạt động; - Giảm nhưng sai phạm không đáng có; - Tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước; - Tạo cho cán bộ , công chức cập nhật kiến thức của bản thân: bồi dưỡng để công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về công nghệ mới; học tiếng nước ngoài(tiếng Anh, pháp ); tạo ra đội ngũ công chức có chuyên môn, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực thi chính sách công; trung thành với chính phủ trong việc thực thi chính sách; thực hiện dịch vụ định hướng khách hàng theo hệ thống tiêu chuẩn; áp dụng kỹ năng quản lý mới; hoàn thiện đạo đức công chức nhằm chống tham nhũng; - Tạo cơ hội để cơ cấu lại tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và nền hành chính nói riêng. 1.2.2.Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước chúng ta đã chú trọng tới công tác đào tạo cán bộ mà trước hết là ý thức giáo dục phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức, trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. 11 Có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản sau: - Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB,CC đã được quy định. - Đào tạo, bòi dưỡng nhằm giúp các cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức. - Đào tạo, bồi dưỡng giúp cho CB,CC và các tổ chức hoạt động hiệu quả và tốt hơn, thích nghi được với những thay đổi, cải cách hành chính của đất nước trọng hiện tại và tương lai. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực của CB, CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác, như phát triển kĩ năng, tăng năng lực, khả năng làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm cao hơn của CB, CC trong tương lai. 1.3. Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 về đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thì nguyên tắc đào tạo cán bộ, công chức theo những nguyên tắc sau Thứ nhất đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Thứ hai thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo tiêu chuẩn Ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm. Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức, viên chức. Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. 1.4. Quy trình đào tạo bồi dưỡng CB CC Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy 12 trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng cơ quan tổ chức như sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Thông Tin Phản Hồi Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Triển khai đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng (Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của Trường Đại học Thương mại) Qua sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các tổ chức, có thể thấy: Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Trong các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm trong các bước đó mà yêu cầu mỗi tổ chức cần phải có để tiến hành tốt công tác này. 1.4.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo. - Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo bao gồm: + Phân tích tổ chức: để xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo so với chiến lược phát triển của đơn vị, bao gồm những nội dung: - Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: cung cấp những ưu tiên cho 13 đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển. - Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển. - Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức quản lý, hệ thống quản lý, nhân lực... xem đó có là nguyên nhân gây nên vấn đề về kết quả thực hiện công việc. Nếu đào tạo là cần thiết, ảnh hưởng của các nhân tố này đến việc thực hiện hoạt động đào tạo + Phân tích cá nhân: Phân tích cán bộ, công chức về khả năng thực hiện công việc để xác định: mức độ yếu kém về kết quả thực hiện công việc do thiếu kiến thức, kỹ năng, khả năng, động lực lao động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức độ sẵn sàng của cán bộ, công chức cho đào tạo + Phân tích công việc: Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả. Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần sự đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực hiện công việc. Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc vào thời điểm thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động. - Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: + Phương pháp phỏng vấn + Phương pháp sử dụng bảng hỏi + Phương pháp quan sát + Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc... Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, 14