Tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan tổng liên đoàn lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ------------/------------ BỘ NỘI VỤ ----/---- HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ HÀ MY ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.NGUYỄN NGỌC ĐÀO HÀ NỘI - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam” là sản phẩm do chính tác giả tự nghiên cứu lý luận, tìm hiểu thực tế, thu thập tài liệu, xây dựng nội dung của đề tài nghiên cứu. Luận văn là kết quả nghiên cứu khoa học độc lập, nghiêm túc của bản thân tác giả dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Đào. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hà Nội, ngày 26 tháng 9 năm 2017 Tác giả Luận văn Lê Thị Hà My LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành, tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám đốc Học viện, các Thầy, Cô tại Học viện Hành chính đã trang bị những kiến thức cần thiết để tác giả có thể hoàn thành luận văn của mình. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình, sâu sắc và trách nhiệm của PGS.TS.Nguyễn Ngọc Đào trong suốt quá trình tổ chức nghiên cứu đề tài và viết luận văn. Đồng thời xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự chỉ dẫn của các thầy, cô giáo và sự góp ý của các bạn để luận văn được bổ sung hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 26 tháng 9 năm 2017 Tác giả Luận văn Lê Thị Hà My MỤC LỤC MỞ ĐẦU ......................................................................................................- 1 1.Lý do chọn đề tài luận văn ...................................................................- 1 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .........................- 2 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn...................................................- 3 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................- 4 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .............................................- 4 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn .........................................- 4 7. Kết cấu của luận văn............................................................................- 5 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ..............................................................................................- 6 1.1.Khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .......................- 6 1.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ................................................................. - 6 1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức .................................................................. - 7 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................... - 10 1.2.Quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .......- 11 1.2.1.Đường lối của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ......... - 14 1.2.2.Chính sách, pháp luật của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................................................................................................... - 17 1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng tới đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức - 21 1.3.1.Hình thức và phương pháp ĐT,BD CB,CC ............................................ - 21 1.3.2.Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ..................... - 21 1.3.3.Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng ................................ - 22 1.3.4.Quy trình đào tạo, bồi dưỡng................................................................. - 23 1.3.5.Nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng ........................................................ - 26 1.4. Kinh nghiệm đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở một số nƣớc- 27 1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức của Học viện Quan hệ lao động Trung Quốc ....................................................................................................... - 27 - 1.4.2. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức của Học viện Quốc tế Lao động và quan hệ xã hội Belarus................................................................................ - 28 1.4.3. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công chức theo phương pháp vòng tròn học tập của Công đoàn Thuỵ Điển (LO-TCO) ............................................. - 29 1.4.4. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam............................................... - 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY .................................................................................................- 34 2.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .......- 34 2.2.Thực trạng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN ....................- 38 2.2.1.Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cơ quan TLĐLĐVN ... - 38 2.2.2.Chất lượng đội ngũ công chức cơ quan TLĐLĐVN .......................... - 41 2.3.Thực trạng quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. ...................................................- 46 2.3.1.Những tác động đối với công tác quản lý ĐTBD CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN................................................................................................................ - 46 2.3.2.Những đặc điểm nổi bật của công tác ĐT,BD CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN................................................................................................................ - 49 2.3.3.Thực trạng công tác quản lý ĐT,BD CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN.. - 51 2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và quản lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam..........................................................................................................- 67 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CƠ QUAN TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM .............................................................- 72 3.1.Dự báo hoạt động của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam trong những năm tới .....................................................................................................- 72 3.2. Những thuận lợi và khó, khăn thách thức của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đối với công tác ĐT,BD CB,CC cơ quan TLĐ LĐVN- 73 - ................................................................................................. - 73 3.2.2. Nhữ ................................................................. - 74 - 3.3.Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN ...............................................- 75 3.3.1. Quan điểm về đào tạo CB,CC ............................................................... - 75 3.3.2.Mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam .................................................... - 77 3.4.1.Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ............................ - 79 3.4.2.Nhóm giải pháp liên quan đến thể chế, chính sách ............................. - 81 3.4.3.Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở nâng cao ý thức tự học, từ bồi dưỡng của cán bộ công chức .......................................... - 82 3.4.4.Nâng cao chất lượng của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức ... - 83 3.4.5.Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng .......................................................................................................... - 86 3.4.6.Đổi mới chế độ tài chính trong đào tạo, bồi dưỡng ............................. - 86 3.4.7.Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức .......................................................................................................... - 87 3.4.8.Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN .............................................................................. - 89 KẾT LUẬN ................................................................................................- 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................- 94 - DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA 1 CB,CC Cán bộ, công chức 2 ĐT,BD Đào tạo, bồi dưỡng 3 QLNN Quản lý nhà nước 4 TLĐ LĐVN Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Hơn 80 năm phát triển và trưởng thành, Công đoàn Việt Nam với đại diện là cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã thay mặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước, tham gia xây dựng pháp luật, chế độ chính sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viên chức và lao động. Trải qua các chặng đường cách mạng, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đội ngũ công nhân lao động luôn giữ gìn và phát huy bản chất, truyền thống tốt đẹp của giai cấp công nhân Việt Nam; thực hiện sứ mệnh lịch sử to lớn, tiên phong trong sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng chủ nghĩa xã hội; đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nòng cốt trong liên minh giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ trí thức dưới sự lãnh đạo của Đảng, đóng góp xứng đáng vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc vì dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Để khắc phục khó khăn và phát huy hơn nữa những thành tựu đã đạt được, một trong những yếu tố hàng đầu mà Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải chú trọng là luôn vững vàng về tổ chức, đội ngũ cán bộ, công chức phải tâm huyết, bản lĩnh. Do đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Công đoàn mà trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng nắm giữ vị trí đặc biệt quan trọng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cho nền công vụ là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi Quốc gia. Ở nước ta, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Nghị quyết Đại hội XI của Đảng -1- khẳng định vai trò quan trọng và ý nghĩa to lớn của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong việc nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước. Hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vừa quan trọng lại vừa cấp bách do nền công vụ của chúng ta đang trong giai đoạn chuyển đổi để hội nhập và phát triển, trong khi đó hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không cao do các chương trình đào tạo dài, nặng nề, chung chung, nhiều lý thuyết chưa gắn kết nhiều với yêu cầu thực tiễn công vụ. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không thể có hiệu quả nếu không được khuyến khích sử dụng các kỹ năng mới, không gắn kết đào tạo với quá trình phát triển nghề nghiệp và trách nhiệm thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Những khó khăn nêu trên cũng là một thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thời điểm hiện tại. Vì vậy, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng, giúp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam có tài, có tâm và có tầm. 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Ở Việt Nam thời gian gần đây, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã thu hút được sự quan tâm chú ý của rất nhiều các nhà nghiên cứu. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã ít nhiều tập trung vào việc làm sáng tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức hành chính thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng như quá trình nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và các nguyên tắc cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chẳng hạn: -2- - Nguyễn Văn Chỉnh (chủ biên) (2000), “Quán triệt tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác huấn luyện, đào tạo cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện nay”, Nhà xuất bản Đà Nẵng. - TS. Dương Văn Sao, Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn (chủ biên), Nxb. Lao động, Hà Nội, 2006: "Nâng cao năng lực cán bộ công đoàn trong giai đoạn mới" Đây là kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Tổng Liên đoàn của Viện Công nhân và Công đoàn, năm 2005. Trong đó, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn được đặt ra trong đề tài như một giải pháp để nâng cao năng lực cán bộ công đoàn. - PGS.TS Trần Đình Hoan (chủ biên): "Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước", Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 2009. Đây là kết quả nghiên cứu của đề tài khoa học “Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. Trong đó, vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ được đặt ra trong đề tài là một nội dung của công tác quy hoạch cán bộ nói chung của Đảng Cộng sản Việt Nam. - TS. Ngô Thành Can (4/2009), “Triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng thực hiện luật cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. Tuy nhiên, chưa có công trình nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn nội dung Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2011 - 2015. Chính vì vậy, đây cũng là cơ hội để tác giả tìm hiểu về các vấn đề cơ sở lý luận, thực trạng cũng như đề xuất những phương hướng giải pháp đối với vấn đề này. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn * Mục đích: Luận văn góp phần sáng tỏ cơ sở lý luận và thực trạng quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đề ra phương -3- hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. * Nhiệm vụ: Luận văn có những nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức - Đánh giá thực trạng quản lý, phân tích những kết quả cũng như hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. - Xác định các phương hướng và đề xuất hệ thống giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan TLĐ LĐVN. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi cơ quan TLĐLĐVN, chủ yếu tập trung vào các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2011-2015. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn dựa trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, quán triệt các quan điểm, chủ trương và chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Việt Nam. Đồng thời, để hoàn thành luận văn tác giả cũng sử dụng các phương pháp cơ bản: - Phương pháp nghiên cứu tổng quan - Phương pháp phân tích - Phương pháp đối chiếu, so sánh -4- 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, góp phần làm phong phú thêm lý luận đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, có thể là tài liệu tham khảo cho những cán bộ làm công tác quản lý nhân sự. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm có ba chương: Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Chƣơng 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ quan Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. -5- Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1.Khái quát về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức 1.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng Thông thường khi nghiên cứu, người ta hay tách bạch hai khái niệm “đào tạo” và bồi dưỡng để tiện cho việc phân tích, so sánh sự giống và khác nhau giữ hai khái niệm này. Đào tạo, theo một nghĩa chung nhất, là quá trình tác động đến con người làm cho con người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...một cách có hệ thống nhằm thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà trường, gắn liền với giáo dục nhân cách. Đào tạo được xem là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định và bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, khoảng từ một năm trở lên. Về bằng cấp, sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người học được cấp bằng chứng nhận trình độ được đào tạo còn bồi dưỡng chỉ cấp chứng chỉ chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng. Như vậy, việc tách bạch hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa hai hình thức này. Trên thực tế, xét theo khung cảnh và quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng. Theo điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐT,BD công chức: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ -6- thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”; “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Nói một cách dễ hiểu thì, đào tạo là thực hiện khóa học dài hạn (đại học, sau đại học) mà văn bản chứng minh việc hoàn thành khóa học là văn bằng (cử nhân, thạc sỹ, tiến sỹ). Bồi dưỡng là thực hiện khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao nghiệp vụ (theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí công tác…) và được ghi nhận việc hoàn thành khóa học bằng chứng nhận, chứng chỉ. Tuy nhiên để hiểu một cách toàn diện về ĐTBD thì ta cũng có thể có cách hiểu thứ hai ĐTBD là một thuật ngữ không thể tách rời, là hoạt động thường xuyên của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng công chức nhằm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc...cho CB,CC. 1.1.2.Khái niệm cán bộ, công chức * Khái niệm cán bộ: Ở nước ta, trong một thời gian dài khái niệm “cán bộ” chưa được hiểu thống nhất và thường được sử dụng ghép với khái niệm “công chức”, “viên chức”. Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003) đã có quy định về cán bộ, công chức song chưa có sự phân biệt cụ thể khái niệm “cán bộ”, “công chức” mà chỉ nêu chung một khái niệm “cán bộ công chức”. Luật Cán bộ, công chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008, thuật ngữ “cán bộ” mới được định nghĩa một cách rõ ràng. Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức Chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. -7- “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”. Như vậy, khái niệm “cán bộ” được hiểu là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội cấp xã và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. * Khái niệm công chức: Điều 4, Khoản 2 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan dơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước mà con bao gồm cả những người làm việc ở các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; các tổ chức -8- Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam, các cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Bên cạnh đó, việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập vừa phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội. Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện tầm nhìn sâu rộng của Luật cán bộ, công chức. Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý. Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - -9- xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang sẽ được quy định cụ thể tại một nghị định của Chính phủ. 1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên thực tế được sử dụng rộng rãi và được dùng trong các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Khái niệm “đào tạo, bồi dưỡng công chức” được sử dụng với nội hàm cập nhật kiến thức, trang bị kỹ năng, phương pháp làm việc. ĐT,BD CB,CC nên được tiếp cận theo hướng là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ CB,CC. ĐT,BD CB,CC xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ chức, là quá trình làm thay đổi hành vi của CB,CC một cách có kế hoạch, có hệ thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép người học đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả. ĐT,BD CB,CC là quá trình thay đổi dạng hoạt động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh thông qua năng lực...) để phù hợp với những thay đổi môi trường. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của môi trường, của sự thay đổi phương thức hoạt động nghề nghiệp của CB,CC. Khái niệm ĐT,BD CB,CC được sử dụng như là cầu nối để thực hiện quá trình truyền thụ khối lượng kiến thức, kỹ năng một các có kế hoạch từ các cơ quan, tổ chức tới CB,CC. Thông qua đó, CB,CC tiếp nhận kiến thức, kỹ năng để thực thi công vụ được giao một cách có hiệu quả và chất lượng. Khối lượng kiến thức, kỹ năng trước tiên được sắp xếp một cách có hệ thống bằng chương trình, tài liệu và được các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau nhưng phải đảm - 10 - bảo rằng khối lượng, kiến thức, kỹ năng đó sẽ đến được với CB,CC. Khi thực hiện chức năng này, ĐT,BD đóng vai trò hỗ trợ cho việc học tập của CB,CC được thuận lợi, dễ dàng hơn. Trong thực tế, mỗi CB,CC cần có khối lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định để thực thi công vụ. Ngoài ra, CB,CC phải cần có sự kèm cặp của lãnh đạo, đồng nghiệp và tự nghiên cứu, tự học để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. 1.2.Quản lý nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức Quản lý nhà nước là một dạng quản lý xã hội của Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước để điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người do tất cả các cơ quan nhà nước tiến hành để thực hiện các chức năng của Nhà nước đối với xã hội. Khi nói đến hoạt động QLNN về CB,CC là nói đến một dạng quản lý xã hội của Nhà nước, sử dụng quyền lực của Nhà nước để điều chỉnh các vấn đề, lĩnh vực liên quan đến CB,CC, do các cơ quan nhà nước tiến hành để thưc hiện chức năng quản lý của Nhà nước đối với các hoạt động và các vấn đề có liên quan đến CB,CC nhằm đảm bảo cho các quan hệ xã hội ảnh hưởng, tương tác và phát triển theo đúng những mục tiêu đã định ra. QLNN về ĐT,BD CB,CC là hoạt động QLNN theo lĩnh vực. Do vậy, nó mang đầy đủ các nội dung quản lý những vấn đề, nội dung liên quan đến nhiều ngành như: Xây dựng thể chế, kế hoạch, tài chính, lao động, khoa học kỹ thuật và cũng có thể hiểu đó là việc tổ chức và điều hành các hoạt động thuộc lĩnh vực ĐT,BD CB,CC theo những mục tiêu và yêu cầu đặt ra. Những nội dung cơ bản của hoạt động này tùy theo thẩm quyền và phạm vi đối tượng được phân cấp quản lý và tổ chức ĐT,BD CB,CC. Nội dung của công tác ĐT,BD CB,CC gắn với hoạt động của chủ thể quản lý tác động tới đối tượng quản lý để thực hiện các chức năng của ĐT,BD. Quản lý đào tạo CB,CC cũng như nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt - 11 - được những mục tiêu nhất định. Quản lý ĐT,BD CB,CC phải hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh. Nội dung của QLNN về ĐT,BD CB,CC bao gồm: Thứ nhất, ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về ĐT,BD CB,CC. Đây có thể coi là hoạt động quan trọng và không thể thiếu trong việc triển khai các kế hoạch, nội dung, chương trình của hoạt động ĐT,BD CB,CC. Hình thành hành lang pháp lý là điều kiện quan trọng và căn cứ pháp lý chính yếu nhằm kiểm soát, điều chỉnh các hoạt động ĐT,BD CB,CC. Thứ hai, tổ chức bộ máy quản lý công tác ĐT,BD CB,CC. Nói tới tổ chức bộ máy quản lý là nói đến hệ thống của tổ chức, vì tổ chức bao giờ cũng được đặt vào hệ thống của nó. Khi thiết kế một tổ chức bao giờ cũng phải thiết kế cấu trúc của nó, tức là xây dựng nó thành hệ thống và lại đặt nó vào trong hệ thống lớn hơn bao trùm lên nó. Xác định cơ cấu, tổ chức của hệ thống và phân cấp quản lý, điều hành cũng chính là xác định mối quan hệ giữa các cơ quan QLNN – cơ sở ĐT,BD – cơ quan quản lý sử dụng CB,CC dựa trên những cơ sở khoa học và thực tiễn về quản lý công tác ĐT,BD nhằm xác định nhiệm vụ thiết kế, quản lý và thực hiện, phối hợp, giám sát, theo dõi, đánh giá và tất các những việc khác liên quan đến nội dung quản lý và quy trình quản lý ĐT,BD CB,CC ở cấp độ hệ thống, quy định cụ thể mối quan hệ qua lại, lệ thuộc lẫn nhau và những sự tương tác giữa các cơ quan, tổ chức trong hệ thống QLNN đối với công tác ĐT,BD CB,CC. Thứ ba, xây dựng kế hoạch ĐT,BD CB,CC. Lập kế hoạch luôn là một khâu then chốt để thực hiện mọi công việc và đối với hoạt động ĐTBD CB,CC cũng không phải ngoại lệ. Đây là một khâu quan trọng của công tác cán bộ ở cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị của đất nước nhằm chuẩn - 12 - bị đảm bảo về số lượng và chất lượng CB,CC đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ. Thứ tư, xây dựng, quản lý nội dung, chương trình ĐT,BD CB,CC. Chương trình ĐT,BD phải được xây dựng trên phương pháp tiếp cận khả năng thực thu công vụ cho CB,CC với các mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ của hoạt động công vụ đã được quy định rõ ràng cho từng chức danh và ngạch CB,CC. Quản lý nội dung, chương trình ĐT,BD là một yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình ĐT,BD, có ý nghĩa quan trọng nhằm phân tích, đánh giá những ưu điểm cũng như nhược điểm của hệ thống chương trình, tài liệu, phương pháp giảng dạy hiện hành, qua đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện, tạo cơ sở pháp lý cho việc tổ chức thực hiện ĐT,BD nhằm đạt các mục tiêu đề ra. Thứ năm, xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT,BD. Đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT,BD cần được thực hiện đồng bộ từ Trung ương tới địa phương. Đây được đánh giá là một khâu quan trọng trọng nhằm thúc đẩy nhanh việc nâng cao chất lượng công tác ĐT,BD CB,CC. Thứ sáu, kiểm tra, giám sát công tác ĐTBD CB,CC. Mỗi một công việc nếu muốn được hoàn thành với hiệu quả cao nhất thì không thể thiếu được công tác kiểm tra, giám sát. Công tác này giúp kịp thời phát hiện những khuyết điểm, yếu kém cần khắc phục cũng như những sai phạm cần xử lý từ đó để ra những giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng công việc. Tóm lại, để thực hiện tốt những nội dung QLNN về ĐT,BD CB,CC rất cần phải có sự chỉ đạo của Đảng và Nhà Nước. Đường lối của Đảng là kim chỉ nam và Chính sách, pháp luật của Nhà nước là nền tảng cho mọi hoạt động thực tiễn. - 13 -