Tài liệu đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận huyện, tp.hcm

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công tác đánh giá viên chức được xem là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp công lập; là căn cứ để quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ chính sách khác đối với viên chức. Thông qua đánh giá viên chức làm rõ ưu khuyết điểm, mặt mạnh yếu về tư tưởng, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của mỗi viên chức. Các quy định về tiêu chuẩn đánh giá viên chức được quy định trong Luật Viên chức năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; trong đó quy định các tiêu chí cụ thể để làm căn cứ phân loại đối với viên chức, thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, phân loại viên chức. Việc đánh giá viên chức dựa trên các tiêu chí cụ thể về nghĩa vụ, phẩm chất đạo đức, văn hóa giao tiếp và việc thực hiện nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được chỉ đạo, tổ chức thực hiện của viên chức. Trong những năm qua, công tác đánh giá viên chức đã có nhiều chuyển biến tích cực, ngày một phản ánh đầy đủ hơn về chất lượng viên chức, nhưng bên cạnh đó công tác đánh giá viên chức vẫn chưa theo kịp xu hướng cải cách. Người làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì được đánh giá tốt. Những người làm việc năng nổ, tích cực, có trách nhiệm nhưng nếu quá “thẳng thắn”, không ngại va chạm, không “dĩ hòa vi quý” thì nhận kết quả đánh giá không đúng như thực chất. Một số vấn đề bất cập khó khăn trong việc “đánh giá thực chất” đối với viên chức như: còn nhiều nơi xem nhẹ công tác đánh giá, xem đây là một công việc làm cho có lệ, như “một công việc bình thường cuối năm”; là một hình 1 thức dĩ hòa vi quý” trong đơn vị theo kiểu “vui vẻ cả nhà”, còn xuề xòa, chiếu lệ, hình thức, cảm tính; xem đánh giá như một “khâu thủ tục” để bổ sung vào hồ sơ khen thưởng, hồ sơ cá nhân;... Công tác chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân là một trong những chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước nhằm đảm bảo quyền được bảo vệ sức khỏe của mỗi người dân. Công tác y tế, dưới góc độ kinh tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp nhưng Đảng và Nhà nước ta giao nhiệm vụ đối với ngành y tế là chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần nâng cao thể chất cho người dân và vì sự phát triển cho nền y học nước nhà. Trong suốt các thời kỳ đấ u tranh giành đô ̣c lâ ̣p và xây dựng Tổ quốc, dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước hệ thống y tế Việt Nam nói chung, đội ngũ viên chức ngành y tế nói riêng không ngừng phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Những năm qua, ngành y tế thành phố Hồ Chí Minh đã có những bước tiến đáng kể, góp phầ n vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. Đội ngũ viên chức ngành y tế không ngừng được hoàn thiện, trình độ tay nghề của viên chức y tế ngày càng tố t hơn, tạo thành một đội ngũ viên chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong cả nước, tiếp thu và ứng dụng những kiến thức khoa học, trang thiết bị hiện đại để phục vụ người bệnh, đáp ứng được sự tin yêu của nhân dân và giúp họ mau chóng trở về hòa nhập với cuộc sống bình thường. Đối với ngành y tế, một ngành đặc thù gắn bó với người dân, có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe nhân dân, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và chất lượng cuộc sống của người dân, việc đánh giá trở nên rất cần thiết, giúp xác định người có năng lực, tâm huyết với nghề và nhắc nhở, có biện pháp xử lý đối với những người năng lực còn yếu, chưa thể hiện hết trách nhiệm, lương tâm,… nhằm đảm bảo chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng tốt hơn. Vì vậy, 2 việc đánh giá không đúng thực chất gây ra sự không công bằng, làm ảnh hưởng tâm lý, không còn muốn phấn đấu đối với những người có tâm huyết, yêu nghề,... Hiện nay, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đặc biệt là trong các bệnh viên công lập vẫn còn một số bất cập. Theo quy định, để xếp vào mức độ hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ đòi hỏi viên chức phải đạt một số tiêu chí; trong đó phải có ít nhất một công trình, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng và mang lại hiệu quả trong việc thực hiện công tác chuyên môn, nghề nghiệp được cấp thẩm quyền công nhận. Để đáp ứng được tiêu chí về đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến thì rất khó thực hiện đối với viên chức tại các bệnh viện, đặc biệt là các bệnh viện tuyến quận/huyện nơi mà công tác khám chữa bệnh đang quá tải. Ngoài ra, hình thức xét đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến vẫn còn bất cập, nhiều đề tài chỉ là những việc phải hoàn thành trong công tác chuyên môn và tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá vẫn còn cảm tính,… Do vậy, kết quả đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế vẫn chưa sát thực tế, chưa động viên, khuyến khích người có năng lực, yêu nghề, chưa nhắc nhở đối với người làm việc kém, năng lực yếu. Công tác đánh giá viên chức ngành y tế chưa thực chất, còn hình thức dẫn đến làm mất động lực phấn đấu, mất niềm tin ở đội ngũ viên chức ngành y tế; họ rơi vào chủ nghĩa bình quân, không thực sự xem trọng công tác chăm sóc sức khỏe người dân, thiếu trách nhiệm trong công việc; sự tận tâm, lương y như từ mẫu trở nên hiếm hoi trong đội ngũ viên chức ngành y tế. Hướng đến việc hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế, học viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn của mình và góp phần giải quyết các vấn đề nêu trên nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế. 3 2. Tình hình nghiên cứu Đánh giá viên chức là nội dung đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập; theo đó vấn đề này thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà quản lý, khoa học và được thể hiện trong nhiều công trình nghiên cứu, sách, tạp chí,... Có thể nêu các công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan vấn đề này: - PGS – TS. Trần Đình Hoan (2009): “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Tác giả đã khái quát các bước để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới. - Micheal Sherman, Đại học Ohio (2000): “Đánh giá nhân viên”. Công trình này trình bày những nguyên tắc, tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại các công ty tư nhân. - Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như: phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp loại công chức khi đánh giá,… - Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”. Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này. 4 - Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30) - 2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”. Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ. Bên cạnh những tài liệu viết về đánh giá công chức, viên chức cũng có khá nhiều luận văn cao học chuyên ngành quản lý công viết về đề tài đánh giá công chức, viên chức; như: - Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”; - Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức – lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”; - Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”; - Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ, công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”; - Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”; - Phạm Thị Tuyết Minh (2011): “Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long”; - Tân Thị Thúy Hạnh (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại quận 4, TP.HCM”; 5 Nhìn chung, đề tài về đánh giá công chức, viên chức đã thu hút được sự quan tâm của nhiều tác giả. Nhiều công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định về lý luận cũng như thực tiễn đánh giá công chức, viên chức cho nhiều địa phương. Tuy nhiên cho đến nay, chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu mô ̣t cách toàn diê ̣n, có hê ̣ thố ng về đánh giá viên chức ngành y tế tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. Đó chính là lý do để học viên chọn đề tài “Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh” để tiến hành nghiên cứu. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1.Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế, phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất những giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế; - Phân tích thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh; - Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: 6 Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2014 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các văn bản pháp luật về công tác đánh giá viên chức ngành y tế. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, khảo sát,... Trong quá trình nghiên cứu, luâ ̣n văn còn tham khảo, kế thừa các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước có liên quan về đánh giá viên chức. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận: Góp phần làm rõ lý luận về yêu cầu, tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá viên chức ngành y tế. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế nói chung, viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phầ n mở đầ u, kế t luâ ̣n, danh mục tài liêụ tham khảo và phu ̣ lu ̣c, luâ ̣n văn đươ ̣c chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ngành y tế. Chương 2: Thực trạng đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. 7 Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tuyến quận/huyện, thành phố Hồ Chí Minh. 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ 1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá viên chức ngành y tế 1.1.1. Khái niệm viên chức Trước khi có Luật Viên chức ra đời, khái niệm viên chức ở nước ta chưa có sự tách bạch rõ ràng mà được sử dụng chung với khái niệm cán bộ, công chức. Trong Pháp lệnh Cán bộ, công chức (được sửa đổi, bổ sung năm 2003) quy định tại điểm d, điều 1, viên chức là “Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một bộ phận trong hệ thống cán bộ, công chức và làm việc trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Từ khi Luật Viên chức ra đời năm 2010 thì viên chức được định nghĩa rõ ràng hơn và có các văn bản hướng dẫn cụ thể. Luật Viên chức định nghĩa: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [31,tr.1]. Căn cứ vào quy định này, những đặc điểm cơ bản của viên chức đó là: - Mang quốc tịch Việt Nam. - Được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập. - Hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau: - Viên chức quản lý. 9 - Viên chức chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập. Phân loại theo từng ngành, lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với cấp độ từ cao xuống thấp như sau: - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I; - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II; - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III; - Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV [11, tr.2]. 1.1.2. Khái niệm viên chức ngành y tế Từ định nghĩa trên, có thể hiểu: Viên chức ngành y tế là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị y tế công lập theo quy định của pháp luật. Viên chức ngành y tế có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân, là những người trực tiếp tham gia các hoạt động khám chữa bệnh cho người dân. Viên chức ngành y tế phải đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, y đức để đảm bảo theo từng vị trí việc làm. Hiện nay, viên chức ngành y tế chiếm khoảng 15% trên tổng số viên chức cả nước, đứng thứ hai sau khu vực giáo dục, đào tạo [4, tr.16]. Viên chức ngành y tế hiện nay bao gồm những người làm công tác quản lý, chuyên môn nghiệp vụ trong các bệnh viện chuyên khoa, đa khoa, bệnh viện tuyến quận, huyện, phường xã, thị trấn và cả những người làm công tác y tế dự phòng, công tác dân số và kế hoa ̣ch hóa gia đình, bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, phục vụ trong ngành y tế [39]. Từ đây, có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện là những người được tuyển dụng theo vị trí việc làm, từng hạng chức danh nghề nghiệp hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong bệnh viện công lập tuyến quận/huyện; được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển 10 hoặc xét tuyển và làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật; có hoạt động chính nhằm mục đích bảo vệ và chăm sóc sức khỏe người dân trên địa bàn quận/huyện”. Viên chức trong bệnh viện công tuyến quận/huyện bao gồm: bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, hộ lý, kỹ thuật viên xét nghiệm, ... và những người làm công tác quản lý, phục vụ trong các bệnh viện công tuyến quận/huyện. Những tiêu chuẩn cơ bản của viên chức tại các bệnh viện công tuyến quận/huyện: - Tiêu chuẩn về chuyên môn Chuyên môn của viên chức ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Tại một vị trí việc làm đòi hỏi những chuyên môn khác nhau và viên chức được tuyển dụng phải có trình độ, khả năng phù hợp để đáp ứng một cách tốt nhất việc làm mà họ đảm nhận. Đối với viên chức ngành y tế thì đòi hỏi sự yêu cầu khắt khe hơn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: + Đối với bác sĩ phải tốt nghiệp chuyên ngành từ các trường đào tạo y khoa, trường hợp tốt nghiệp ngành đa khoa thì phải trải qua khóa học định hướng chuyên khoa hoặc tốt nghiệp chuyên ngành sau đại học mới đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trong việc khám và điều trị bệnh nhân. + Đối với viên chức ngành y tế khác như điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên cũng phải tốt nghiệp từ trình độ trung cấp trở lên, phải có năng lực, trình độ trong việc chăm sóc bệnh nhân. Ngành nghề y luôn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, người làm trong ngành y luôn không ngừng học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, do đó đòi hỏi viên chức ngành y tế ngay trên ghế nhà trường đã trải qua một quá trình đào tạo rất vất vả. Sau khi tốt nghiệp, tham gia 11 vào công tác khám, chữa bệnh cho người dân thì không ngừng rèn luyện, cập nhật thông tin về các tiến bộ của y học trong nước và trên thế giới qua các lớp tập huấn chuyên sâu được tổ chức hàng năm tại đơn vị, cũng như phải không ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ chuyên môn thông qua các khóa học cử nhân, chuyên khoa, cao học, hay nghiên cứu sinh do các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước tổ chức [18, tr.8]. - Trình độ ngoại ngữ Trong quá trình hội nhập hiện nay, viên chức ngành y tế cần có một trình độ nhất định về ngoại ngữ nhất là tiếng Anh và tiếng Pháp để có thể đọc được các tài liệu chuyên ngành từ nhiều nước, cập nhật nhanh chóng các tiến bộ của y khoa thế giới để ứng dụng có hiệu quả vào việc điều trị của ngành y tế nước nhà; cũng như giao lưu, học hỏi với các chuyên gia các nước đến trao đổi chuyên môn hoặc tham quan, tu nghiệp tại các nước. - Trình độ tin học Trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng, trình độ tin học là một yêu cầu bắt buộc để các viên chức ngành y tế cập nhật thông tin về kiến thức y học, cũng như nâng cao hiệu quả làm việc. Hiện nay, thông thạo tin học là một tiêu chuẩn bắt buộc trong tuyển dụng viên chức ngành y tế. - Phẩm chất đạo đức Nhiệm vụ cao cả của ngành y tế là bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho nhân dân; do đó đạo đức của viên chức ngành y tế (hay còn gọi là y đức) là phẩm chất tốt đẹp của người làm công tác y tế, được biểu hiện ở tinh thần trách nhiệm cao, tận tụy phục vụ, hết lòng thương yêu chăm sóc người bệnh. Y đức được xem là yếu tố hàng đầu mà viên chức ngành y tế phải xem trọng và không ngừng rèn luyện, tu dưỡng y đức để xứng đáng với sự tin tưởng của người bệnh. 12 - Yêu cầu sức khỏe Đội ngũ viên chức ngành y tế phải làm việc trong môi trường rất khó khăn, nhiều rủi ro (người bệnh, bệnh phẩm, dịch bệnh, cũng như sự biến đổi không ngừng của các chủng loại bệnh không chỉ ở người mà còn ở những gia cầm, sinh vật). Do vậy, viên chức tại các bệnh viện công tuyến quận/huyện cần phải có sức khỏe thật tốt, không ngừng rèn luyện, nâng cao sức khỏe cũng như áp dụng các biện pháp phòng ngừa, bảo vệ chính bản thân mình và những người xung quanh theo đúng quy định của chuyên môn nghề nghiệp đã đưa ra. 1.1.3. Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế - Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt (GS. Hoàng Phê), đánh giá được giải thích là “nhận định giá trị”. Đánh giá theo cách hiểu thông thường là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,...). Có nhiều phương tiện đánh giá khác nhau: đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so với chuẩn mực là tốt hay không tốt, so với quy định là đúng đắn hay không đúng đắn, đánh giá về mức độ, chất lượng so với tiêu chuẩn, yêu cầu, mục đích đề ra là đạt hay không đạt; đánh giá về tương quan đối với việc sử dụng là phù hợp hay không phù hợp... Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn. Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh với mục tiêu, yêu cầu đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,... Thứ hai, để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá. Đánh giá là đo lường cái giá trị của đối tượng; là số lượng, khối lượng, định lượng, kích thước, quy 13 mô của sự vật; là xác định rõ mức độ của các thuộc tính hiện có của đối tượng,... Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh giá, là công cụ tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá. Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp. Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng có nhiều phương pháp khoa học, kỹ thuật công nghệ hiện đại để tiếp cận, đánh giá các sự vật, hiện tượng sự vật xung quanh mình một cách khoa học, đúng đắn và chính xác hơn. Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người. Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét. Tuy nhiên cần lưu ý rằng về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp thấp, cảm tính và cụ thể hơn, do đó cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể. - Khái niệm đánh giá viên chức Đánh giá viên chức là một loại hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức, do đó việc đánh giá viên chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự còn phải gắn với đặc thù của hoạt động nghề nghiệp của họ. Đánh giá viên chức là đánh giá con người cụ thể làm việc trong tổ chức, đó là một công việc khó khăn và phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Hiểu 14 người là việc làm rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì không thể cất nhắc đúng” [41]. Đánh giá viên chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng viên chức tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng viên chức. Kết quả đánh giá viên chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với viên chức. Do đó, đánh giá đúng viên chức thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng viên chức đúng với năng lực, sở trường, cũng là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện viên chức, giúp viên chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình. Đánh giá viên chức không đúng sẽ làm giảm lòng tin đối với đội ngũ viên chức. Đánh giá viên chức cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có sự hợp tình. Như vậy, đánh giá con người vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, không chỉ phức tạp về cách đánh giá mà còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá. Đánh giá viên chức không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá mà mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng con người và đem lại hiệu quả nhất cho công việc. Nghị quyết Hội Nghị Trung ương (khóa VIII) đã khẳng định tính quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như sau: “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” [1]. Do đó, nội dung quan trọng của đánh giá viên chức là đánh giá những gì liên quan đến trách nhiệm, bổn phận của viên chức trong việc thực hiện mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Đánh giá viên chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc phải dựa trên những quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn và phải tuân 15 theo một quy trình, phương pháp nhất định; đồng thời, kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quyết định bố trí, sử dụng, viên chức; đánh giá viên chức. Tóm lại, đánh giá viên chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, là sự so sánh giữa năng lực và hiệu quả công việc của viên chức với các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm nhằm xác định mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ để đưa ra các chính sách nhân sự phù hợp. - Khái niệm đánh giá viên chức ngành y tế Đánh giá viên chức ngành y tế là biện pháp quản lý viên chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc, sự cống hiến của viên chức ngành y tế. Trên thế giới, đặc biệt là các nước phát triển, việc đánh giá viên chức rất được quan tâm. Tại Singapore Chính phủ đưa tiêu chuẩn ISO 9000 vào việc đánh giá, phân loại viên chức. Tại Hàn Quốc và Nhật Bản việc đánh giá viên chức chủ yếu dựa trên hiệu quả, hiệu suất được giao. Tại Trung Quốc đánh giá, nhận xét viên chức chuyên môn (giáo viên, bác sĩ, kỹ sư...) dựa trên tiêu chuẩn, tư cách phân loại viên chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy được coi là biện pháp tinh giản biên chế có hiệu quả. Việc phân loại, đánh giá viên chức Trung Quốc được tiến hành hàng năm và phân ra 3 loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc. Viên chức bị xếp vào loại thứ 3 đương nhiên bị cho thôi việc [3] . Việc đánh giá, phân loại viên chức Trung Quốc chủ yếu dựa trên hiệu quả công việc và nhiệm vụ được giao. Tại các bệnh viện công, việc đánh giá, phân loại viên chức ngành y tế chủ yếu dựa trên các tiêu chí chuyên môn, nghiệp vụ mà chất lượng cung cấp dịch vụ y tế của từng bộ phận, từng nhân viên, trong đó, trưởng khoa, trưởng bộ phận có vai trò quan trọng và quyết định dựa trên các tiêu chí được công khai, minh bạch. Việc đánh giá viên chức tại bệnh viện công lập Trung Quốc gắn 16 liền với thu nhập của viên chức nên lương, thưởng, thu nhập là động cơ để viên chức phấn đấu công tác tốt hơn. Đánh giá viên chức ngành y tế được xem là một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, nâng cao chất lượng phục vụ dịch vụ công, cải thiện hình ảnh của Nhà nước với công dân. Các đơn vị sự nghiệp y tế là nơi cung cấp những dịch vụ y tế thiết yếu trong việc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho người dân. Muốn thực hiện tốt công tác chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân thì nhất thiết phải có đội ngũ viên chức ngành y tế có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra đối với các bệnh viện công tuyến quận/huyện nói riêng, cũng như ngành y tế nói chung. Đánh giá đúng viên chức ngành y tế sẽ tạo cơ sở cho việc quản lý, sử dụng viên chức ngành y tế có hiệu quả. Đồng thời, trên cơ sở kết quả đánh giá nói chung và đánh giá trong từng năm, người lãnh đạo mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cân nhắc, khen thưởng, kỷ luật với viên chức ngành y tế một cách hợp lý. Bên cạnh đó, hiệu quả của việc đánh giá đúng đắn, chính xác nguồn nhân lực trong ngành y tế được thể hiện qua nhiều mặt, cụ thể như: Đánh giá viên chức ngành y tế góp phần giúp người lãnh đạo, quản lý nắm bắt kịp thời những thông tin về trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các yếu tố khác của viên chức (sức khỏe, hoàn cảnh kinh tế, gia cảnh,...) có ảnh hưởng đến chất lượng công việc của viên chức để từ đó có thể điều chỉnh những biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ phát huy trình độ, năng lực, khả năng trong công việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân [19, tr.8]. + Về chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế: Đánh giá viên chức ngành y tế cho phép thực hiện tốt kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực ngành y tế. Qua đánh giá sẽ phát hiện những điểm mạnh, điểm bất cập của đội ngũ viên chức ngành y tế từ đó giúp xây dựng, điều 17 chỉnh các chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế phù hợp. + Về giáo dục nhận thức: Đánh giá đúng đắn cho phép người được đánh giá biết được đúng mức về năng lực, trình độ cũng như hiệu suất công việc của họ. Đây là điều cơ bản, để viên chức ngành y tế không ngừng phấn đấu, nâng cao năng lực, trình độ của bản thân trước yêu cầu ngày càng cao trong công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân và sự phát triển nhanh chóng của y học hiện nay. + Về tâm lý: Đánh giá đúng đắn để viên chức ngành y tế tự hào về nghề nghiệp, tự hào về những đóng góp thầm lặng của mình được xem trọng. Qua đó, viên chức sẽ nỗ lực, phấn đấu hơn nữa vươn lên trong nghề nghiệp. Phần thưởng cao quý cho viên chức ngành y tế không gì quý giá hơn là sự trân trọng, đánh giá đúng với những hy sinh, nỗ lực quên mình của đội ngũ “áo trắng” trong việc khám, chữa bệnh cho nhân dân. Tóm lại, hoạt động nghề nghiệp của viên chức ngành y tế mang tính chuyên môn, nghề nghiệp cao, đòi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ những quy định về chuyên môn và y đức, đặt mục tiêu phục vụ sức khỏe nhân dân lên hàng đầu, không vì mục tiêu lợi nhuận. Hoạt động của họ trực tiếp tương tác với người dân, cung cấp dịch vụ công cho người dân về y tế,... mọi hoạt động của họ liên quan đến việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của người dân, thể hiện tốt bản chất “phục vụ” của Nhà nước, Nhà nước của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá viên chức ngành y tế là một đòi hỏi khách quan, tất yếu xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ viên chức ngành y tế góp phầ n vào sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. 18 1.2. Đánh giá viên chức ngành y tế 1.2.1. Các văn bản quy định về đánh giá viên chức ngành y tế Đánh giá viên chức ngành y tế là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con người cụ thể trong hoạt động công việc chuyên môn, dựa trên những tiêu chí nhất định do pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động nhân sự tiếp theo. Đánh giá viên chức ngành y tế là công việc của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của viên chức ngành y tế phục vụ cho công tác quản lý nhân sự của tổ chức, đơn vị đó. Cụ thể hơn, mục tiêu của công tác đánh giá viên chức ngành y tế là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức ngành y tế cho những năm tiếp theo. Đồng thời, đây cũng là hoạt động góp phần tạo ra cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc viên chức ngành y tế, qua thực tế công việc phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc, loại bỏ những người không năng lực, làm việc không nghiêm túc, trách nhiệm,.. ra khỏi tổ chức, bộ máy. Do đó, đánh giá viên chức ngành y tế có thể nói là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngành y tế, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức ngành y tế. Để hoạt động đánh giá viên chức ngành y tế được thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp. Chính vì vậy, công tác đánh giá viên chức ngành y tế đã được Đảng và Nhà nước chú trọng, thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật để quy 19 định về nội dung đánh giá viên chức ngành y tế. Cụ thể có những văn bản như sau: - Luật Viên chức năm 2010. - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. - Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 8/02/2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức. - Hướng dẫn số 27-HD/BTCTW ngày 25/9/2014 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm. - Công văn số 1825-CV/BCTTW ngày 18/11/2016 của Ban Tổ chức Trung ương về việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016 và nội dung sinh hoạt chi bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW. - Hướng dẫn 04-HD/BTCTW ngày 28/11/2016 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên, công chức, viên chức năm 2016. - Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14/12/2016 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp năm 2016. Văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về đánh giá viên chức ngành y tế hiện hành là Luật Viên chức năm 2010. Tại mục 6, chương III của Luật Viên chức, đánh giá viên chức được quy định tại 6 điều, từ điều 39 đến điều 44 với các nội dung về: mục đích đánh giá viên chức, căn cứ đánh giá viên chức, nội dung đánh giá viên chức, phân loại đánh giá viên chức, trách nhiệm đánh giá viên chức, thông báo đánh giá, phân loại viên chức. 20