Tài liệu đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc sở y tế hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM NGỌC BÍCH ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 60 34 04 03 HÀ NỘI - NĂM 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO …………/………… BỘ NỘI VỤ ……/…… HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHẠM NGỌC BÍCH ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý Công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THANH SƠN HÀ NỘI - NĂM 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: 1. Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Vũ Thanh Sơn. 2. Các nội dung tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố. 3. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Hà Nội, ngày tháng năm 2017 NGƢỜI THỰC HIỆN Phạm Ngọc Bích i LỜI CẢM ƠN Với tình cảm chân thành và lòng biết ơn sâu sắc, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới: - Các Thầy giáo, Cô giáo Khoa sau Đại học- Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình dạy bảo, truyền đạt những kiến thức quý báu và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia. - PGS.TS. Vũ Thanh Sơn, người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn này; - Bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, tạo điều kiện chia sẻ, khích lệ, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, công tác, nghiên cứu khoa học và hoàn thành Luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2017 TÁC GIẢ Phạm Ngọc Bích ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ........................................................... 6 5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................ 7 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................ 8 7. Kết cấu của luận văn.................................................................................... 8 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP.............................................................................................................. 9 1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP....................................................................................................... 9 1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP ...............11 1.2.1. Khái niệm ..................................................................................... 11 1.2.2. Phân loại....................................................................................... 13 1.2.3. Đặc điểm ....................................................................................... 13 1.3. ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP .........15 1.3.1. Khái niệm đánh giá viên chức ..................................................... 15 1.3.2. Mục tiêu đánh giá ........................................................................ 17 1.3.4. Phương pháp, trình tự đánh giá.................................................. 22 Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo, nhận xét............................... 24 Phương pháp bình bầu ............................................................................ 25 1.4. CHỦ THỂ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC ...................................................27 1.5. ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC ĐÁNH GIÁ.........................................................28 1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC .........28 1.6.1 Yếu tố khách quan ........................................................................ 28 1.6.2 Yếu tố chủ quan ........................................................................... 29 1.7. KINH NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI .......................................................................31 iii 1.7.1. Hoa Kỳ .......................................................................................... 31 1.7.2. Anh................................................................................................ 33 1.7.3. Nhật Bản....................................................................................... 35 1.7.4. Singapore ...................................................................................... 36 Tiểu kết Chƣơng 1 .......................................................................................... 39 Chƣơng 2 ......................................................................................................... 41 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN ....... 41 CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI ................................................... 41 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI ...........................................................................................................41 2.1.1. Khái quát về đội ngũ viên chức và các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội ........................................................................................ 41 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TRONG CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN QUA ........53 2.2.1. Về nội dung và tiêu chí đánh giá................................................. 53 2.2.2. Về phương pháp đánh giá ........................................................... 63 2.2.3. Về quy trình đánh giá .................................................................. 64 2.2.4. Chủ thể đánh giá .......................................................................... 68 2.2.4.1. Người đứng đầu cơ quan đánh giá và trưởng đơn vị trực tiếp đánh giá ................................................................................................... 68 2.2.4.2. Viên chức tự đánh giá ................................................................ 68 2.2.4.3. Các chủ thể khác đánh giá ......................................................... 69 2.2.5. Về đối tượng đánh giá ................................................................... 70 2.2.5.1. Đánh giá đối với viên chức lãnh đạo, quản lý ........................... 70 2.2.5.2. Đánh giá đối với viên chức chuyên môn ................................... 71 2.3. NHẬN XÉT VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI. ....................................................71 2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân............................................................. 71 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ............................................................. 74 iv Tiểu kết chƣơng 2 ........................................................................................... 81 Chƣơng 3 ......................................................................................................... 82 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ ...... 82 VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI................................................................................................................... 82 3.1. PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI....................82 3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP THUỘC SỞ Y TẾ HÀ NỘI....................83 3.2.1. Xây dựng và ban hành quy chế chi tiết các phương pháp, tiêu chí đánh giá viên chức, phù hợp với đặc điểm công việc và chuyên môn của từng viên chức ......................................................................................... 83 3.2.2. Yêu cầu các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nghiêm túc thực hiện việc đánh giá viên chức đúng quy định ......................... 89 3.2.3. Tổ chức nhiều chủ thể tham gia đánh giá viên chức .................... 89 3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá viên chức ......................................................................................................... 92 3.2.5. Công khai, minh bạch trong đánh giá viên chức .......................... 95 3.2.6. Tăng cường thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đánh giá viên chức.. 97 Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 100 KẾT LUẬN ................................................................................................... 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................. 103 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT................................................................... 107 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Biểu đồ 2.1. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng viên chức ..............................................................................................................42 Biểu đồ 2.2. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng viên chức thống kê theo giới tính .........................................................................44 Biểu đồ 2.3. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và số lượng viên chức thống kê theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ...................................46 Biểu đồ 2.4. Danh sách các bệnh viện công lập thuộc Sở y tế Hà Nội và ...........49 số lượng viên chức thống kê theo trình độ ngoại ngữ, tin học.............................49 Bảng 2.5. Bảng đánh giá các tiêu chí đánh giá viên chức năm 2015...................62 Bảng 2.6. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2010 đến năm 2015 .........63 Bảng 2.7. Bảng phân loại đánh giá viên chức từ năm 2015 ................................67 vi PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là gốc của mọi công việc”, giải quyết vấn đề cán bộ chính là thực hiện các khâu trong công tác cán bộ. Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, từ tuyển chọn, nhận xét, đánh giá cán bộ đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ. Mỗi khâu trong công tác cán bộ có vị trí và vai trò quan trọng khác nhau và các khâu của công tác cán bộ là một chỉnh thể thống nhất, có quan hệ mật thiết, tác động, thúc đẩy lẫn nhau vì thực hiện tốt khâu này sẽ là tiền đề và cơ sở để thực hiện tốt các khâu khác. Trên quan điểm đó, có thể nói đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật...đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm và không ngừng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh giá cán bộ không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, thậm chí làm mai một tài năng, cán bộ mất niềm tin vào lãnh đạo của tổ chức, ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Ngành y tế thực hiện công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân, góp phần phát triển thể chất cho nhân dân và phát triển nền y học nước nhà. Ngành y tế là hoạt động sự nghiệp không tạo ra của cải vật chất trực tiếp, nhưng ngành y tế đóng vai trò hàng đầu trong chiến lược phát triển vì con người, là thước đo của mọi tiến bộ xã hội. Một trong những nguồn lực quan trọng để đạt được thành tựu của ngành Y tế là đội ngũ viên chức y tế. Đội ngũ viên chức y tế trong khu vực công: là một trong những nguồn lực then chốt trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đối với sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. 1 Trong công tác quản lý viên chức nói chung và quản lý viên chức trong lĩnh vực y tế nói riêng còn có một số hạn chế và bất cập. Vị trí của viên chức ở các bệnh viện công lập còn chưa được xác định cụ thể, rõ ràng. Chưa có sự phận định cụ thể giữa hoạt động của công chức và viên chức. Việc đánh giá, phân loại viên chức tại các bệnh viện công lập còn chưa đảm bảo khoa học, khách quan từ đó dẫn đến chất lượng viên chức chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Việc đánh giá mang nặng cảm tính, chưa có cơ sở khoa học và thực tiễn, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ của viên chức. Kết quả đánh giá mang nặng tính bình quân, ít chú trọng đến hiệu quả công việc, nội dung này chiếm một phần khá khiêm tốn trong nhiều nội dung đánh giá; làm mờ đi vai trò đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực. Quan niệm cào bằng thành tích, chia phần và né tránh, nể nang góp phần vô hiệu hóa hoạt động đánh giá. Người làm tốt cũng như người làm chưa tốt công việc, họ chưa thấy có động lực gắn bó hơn với công việc hay thúc đẩy phải cải thiện, hoàn chỉnh bản thân từ đánh giá. Từ yêu cầu khách quan và thực trạng trên của việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực y tế, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân của các bệnh viện công lập; xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân, góp phần thực hiện cải cách khu vực dịch vụ công phù hợp và đồng bộ với xu hướng chuyển đổi sang nền hành chính phục vụ, với cơ chế thị trường, tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, việc chọn và nghiên cứu đề tài: “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” là yêu cầu tất yếu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Có nhiều đề tài nghiên cứu, báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức như: - Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã luận giải những quan niệm khác nhau về công chức; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện mới. - Đề tài khoa học cấp bộ về “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm (2002) đã xây dựng khung lý thuyết về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; phân tích thực trạng sử dụng các phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của từng phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; đề xuất giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chính quy, chuyên nghiệp. - Sách chuyên khảo về “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương, Nxb. Chính trị Quốc gia (2005) đã xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức; đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức và xác định nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân khách quan dẫn đến những hạn chế, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức; trên cơ sở đó đề xuất quan điểm và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới. 3 - Đề tài khoa học cấp bộ về “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa” do tác giả Thang Văn Phúc làm chủ nhiệm (2005) đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; xác định những yêu cầu của Nhà nước pháp quyền đối với đội ngũ cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền; đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. - Giáo trình “Hành chính công” Học viện hành chính, chỉ đạo biên soạn PGS.TS. Võ Kim Sơn, năm 2008. Giáo trình đã khái quát những nội dung cơ bản về thể chế hành chính, kiểm soát nền hành chính nhà nước, vai trò của các tổ chức trong hệ thống chính trị với quản lý hành chính nhà nước, đánh giá nhân sự hành chính. - Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên GS.TS. Bùi Văn Nhơn, năm 2008. Giáo trình đã cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách đánh giá nguồn nhân lực xã hội. - Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước tập 2”, Tài liệu đào tạo tiền công vụ - Học viện Hành chính, chủ biên soạn: GS.TS. Đinh Văn Mậu, 2009, trong đó có chuyên đề 5 về tổ chức nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước đã đề cập đến đánh giá cán bộ công chức (chủ thể đánh giá, vị trí, vai trò, tầm quan trọng, thuận lợi, khó khăn của đánh giá…) Một số Luận văn thạc sĩ, Luận án tiến sĩ (Học viện hành chính) trong thời gian qua cũng đã nghiên cứu về hoạt động đánh giá cán bộ công chức, viên chức trong đó đã đề cập đến hoạt động đánh giá viên chức trong ngành y tế như: Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh; Đặng Thị Lệ Bình (2010), Đánh giá viên chức trong các 4 bệnh viện công tại TP. Hồ Chí Minh, thực trạng và giải pháp, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về: “Đánh giá công chức hành chính” của tác giả Nguyễn Thu Hương, Học viện Hành chính (2010) đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức; phân tích thực trạng đánh giá công chức và đề xuất một số giải pháp về đánh giá công chức. Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Đánh giá công chức hành chính phường ở Thành phố Hà Nội” của tác giả Vũ Thanh Hải, Học viện Hành chính Quốc gia (2011) đã xây dựng cơ sở lý luận về đánh giá công chức hành chính phường; phân tích thực trạng đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức phường ở thành phố Hà Nội trong thời gian tới. Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công về “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung, Học viện Hành chính Quốc gia (2013) đã bước đầu xây dựng khung lý thuyết về đánh giá công chức hành chính nhà nước; phân tích thực trạng đánh giá viên chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công về “Quản lý nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y Tế” của tác giả Phạm Văn Tác, Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, dưới góc độ quản lý hành chính công, luận án chỉ ra những nhiệm vụ luận án tập trung giải quyết; trên cơ sở xây dựng cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế; luận án tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng này để chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong 5 lĩnh vực y tế và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thỉện quản lý nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau đại học trong lĩnh vực y tế ở Việt Nam. Một số bài báo có thể kể đến như “Vấn đề đánh giá kết quả thực thi công vụ ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Hạ Thu Quyên - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Hay tác giả Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính với bài báo “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá công chức” đề cập tương đối chi tiết và tập trung vào đánh giá theo kết quả công việc - một xu hướng tích cực trong đánh giá cán bộ hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích: Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập. Qua đó, đề xuất các phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ: - Hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập; - Phân tích thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, trên cơ sở đó đánh giá về những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của thực trạng này; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. - Phạm vi: + Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay (Khi Luật Viên chức 2010 được ban hành). 6 + Về không gian: Các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (nằm dưới sự quản lý của Sở Y tế Hà Nội). + Về nội dung: Đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội trên cơ sở Luật Viên chức năm 2010 và các văn bản pháp luật hiện hành. 5. Phƣơng pháp luận và Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp: - Phương pháp luận: Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập. - Phương pháp nghiên cứu cụ thể + Phương pháp nghiên cứu tài liệu: nghiên cứu, tìm hiểu những tài liệu đã có về đánh giá viên chức nhằm cung cấp những luận cứ khoa học cho việc nghiên cứu hoạt động đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội, đánh giá các quan điểm của các tác giả, những điểm hợp lý và chưa hợp lý, đồng thời đưa ra ý kiến của mình. Phương pháp này được áp dụng nhằm giải quyết những vấn đề về lý luận và thực tiễn của đánh giá viên chức - Các phương pháp nghiên cứu bổ trợ khác: *Phương pháp phân tích, tổng hợp: Trên cơ sở các dữ liệu, tài liệu thu thập được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn. * Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quan niệm, tư duy, những kinh nghiệm của các quốc gia trong đánh giá viên chức. Từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm phù hợp cho Việt Nam nói chung. * Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi dành cho viên chức tại một số bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. Phiếu khảo sát thiết kế 7 với 12 câu hỏi liên quan đến việc đánh giá viên chức. Số lượng phiếu phát ra và thu về là 300 phiếu tại 06 bệnh viện) ; quan sát quá trình thực hiện nhiệm vụ của viên chức; tham khảo ý kiến của các bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu đầy đủ và chính xác hơn. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Nhận thức, hệ thống hoá rõ hơn một số vấn đề lý luận liên quan đến viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập qua đó hoàn thiện đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. - Ý nghĩa thực tiễn: + Luận văn phân tích thực trạng việc đánh giá viên chức chức ở các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội từ đó chỉ ra các hạn chế trong đánh giá. + Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức y tế chức ở các Bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội nói riêng và trong ngành y tế nói chung từ đó sử dụng làm tài liệu cho học tập, nghiên cứu vấn đề đánh giá viên chức khác. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập; Chương 2. Thực trạng đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội; Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội. 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC Ở CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.1. ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP VÀ ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CÔNG LẬP 1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập Theo Nghị định số 16/2015/NĐ-CP của Chính phủ (Mục 1, điều 2) quy định: Đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công). Khoản 1 điều 9 Luật Viên chức năm 2011 quy định:“Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”[34]. Hiện nay việc cung cấp các dịch vụ công thiết yếu không còn là độc quyền của các đơn vị sự nghiệp công lập mà có sự bình đẳng về quyền của các đơn vị trong và ngoài công lập. Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị khác là được thành lập do các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội. Phần lớn các đơn vị sự nghiệp công lập chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch vụ công, bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Có nhiều cách phân loại đơn vị sự nghiệp. Hiện nay theo Điều 3 Nghị định 55/2012/NĐ-CP có quy định về việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập như sau: 1. Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa trên các căn cứ sau: +) Ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; 9 +) Chức năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nước hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập; +) Tính chất, đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp công lập; +) Cơ chế hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập. 2. Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều này, Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ quy định cụ thể tiêu chí phân loại đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, lĩnh vực và quy định của pháp luật chuyên ngành. Cách phổ biến nhất là phân loại dựa trên tiêu chí về mức độ tự chủ tài chính. Theo đó, có 4 loại đơn vị sự nghiệp công lập: Đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên và chi đầu tư; đơn vị tự bảo đảm chi thường xuyên; đơn vị tự bảo đảm một phần chi thường xuyên; đơn vị được Nhà nước bảo đảm chi thường xuyên. 1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp y tế công lập Xu hướng chung hiện nay là Nhà nước chỉ trực tiếp thực hiện những dịch vụ công mà xã hội không muốn làm hoặc không thể làm được, chủ yếu bao gồm: dịch vụ an ninh quốc gia, dịch vụ cơ bản trong xây dựng, giáo dục đào tạo; y tế… Nhà nước đã tiến hành xã hội hóa việc cung ứng một số dịch vụ công, trong đó có các dịch vụ thuộc khu vực sự nghiệp công lập bao gồm: giáo dục, y tế, văn hóa…trong xã hội hóa y tế, Nhà nước xác định đa dạng hóa các hình thức cung cấp dịch vụ y tế (Nhà nước, tập thể, dân lập, tư nhân…), trong đó y tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Đơn vị sự nghiệp y tế công lập có thể hiểu là các cơ quan được nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ y tế công. Các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nằm trong hệ thống ngành Y tế từ Trung ương đến địa phương, chịu sự quản lý của các cơ quan hành chính chuyên môn các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà 10 nước về y tế (tuyến trung ương là Bộ Y tế, tuyến tỉnh là Sở Y tế, tuyến huyện là Phòng Y tế). Trong phạm vi Luận văn này, đơn vị sự nghiệp y tế công lập được hiểu là bệnh viện công lập. 1.2. VIÊN CHỨC VÀ VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 1.2.1. Khái niệm Ở bất kì quốc gia nào, đội ngũ viên chức đều giữ vai trò là người thực thi công vụ, cung ứng các dịch vụ công, là lực lượng quan trọng trong việc tham mưu hoạch định chính sách và cũng là đối tượng trực tiếp triển khai thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước. Ở Việt Nam viên chức đã hình thành từ lâu trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước và gắn liền với các hoạt động thường xuyên trong cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, khái niệm viên chức mới được đề cập như một chủ thể độc lập từ hơn một thập kỉ qua. Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ công chức ra đời, là văn bản pháp lý cao nhất của nước ta về cán bộ, công chức. Dưới Pháp lệnh là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nghị định đã cụ thể hóa khái niệm công chức, tuy nhiên chưa có phân định rõ khái niệm viên chức. Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi năm 2003 đã phân định được đối tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước được gọi là “viên chức”. Đây được coi là điểm tiến bộ hơn rất nhiều so với Pháp lệnh năm 1998 và sửa đổi năm 2000 đã chưa đề cập đến. Như vậy, khái niệm “viên chức” xuất hiện từ lần sửa đổi Pháp lệnh năm 2003. Tuy nhiên, Pháp lệnh vẫn chưa phân biệt rạch ròi giữa khái niệm “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Các khái niệm trên lần lượt được Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của Nhà nước ta bước đầu phân biệt rõ ràng. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ 11 ngày 01 tháng 01 năm 2010. Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Điều 2 Luật Viên chức 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[34]. Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Như vậy, Luật Viên chức đã làm rõ được khái niệm viên chức, phân biệt viên chức với cán bộ và công chức. Sự khác biệt cơ bản của viên chức so với cán bộ, công chức, đó là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm, thông qua chế độ hợp đồng làm việc và tiền lương được hưởng từ quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Theo đó “đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”. Lao động của viên chức không mang tính quyền lực công, chỉ thuần túy là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn, nghiệp vụ. Từ những quan điểm trên đây, chúng ta có thể hiểu: “Viên chức trong bệnh viện công lập là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại bệnh viện công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của bệnh viện công lập theo quy định của pháp luật”. 12