Tài liệu đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty nhiệt điện uông bí

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI --------------------------------------- ĐẶNG HỒNG ĐIỆP ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS Đỗ Văn Phức HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chương 1 được chọn lọc viết từ các sách tham khảo xuất bản chính thức, chương 2 viết trên cơ sở dữ liệu thực tế của Công ty nhiệt điện Uông Bí và chương 3 viết cho Công ty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021; Như vậy, luận văn này không phải là bản sao chép bất kỳ luận văn nào trước đó. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này. Tác giả luận văn Đặng Hồng Điệp i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết Luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS. TS. Đỗ Văn Phức đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành Luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã cho tôi những đóng góp qu báu để hoàn ch nh Luận văn này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị và Ban lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Uông Bí đã tạo điều kiện cho tôi thu thập dữ liệu viết Luận văn. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn. Xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii MỤC LỤC ...........................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................viii DANH MỤC CÁC BẢNG .................................................................................................. ix PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài .................................................................. 1 3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 2 5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 6. Kết cấu luận văn........................................................................................................... 3 CHƢƠNG 1 .......................................................................................................................... 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................................ 4 1.1 Vai trò của nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 4 1.2 Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................... 8 1.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp ........................................................................................................... 12 1.3.1 Các hướng giải pháp tăng thêm cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp..................................................................................................... 12 1.3.1.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp ................................................ 13 1.3.1.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể ...... 14 1.3.1.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của doanh nghiệp cụ thể .................................................................................................................................... 16 iii 1.3.2 Các hướng giải pháp tăng thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................... 17 1.3.2.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp ......................................................... 17 1.3.2.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp ... 18 1.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp.............................................................................................................................. 19 1.3.3 Các hướng giải pháp tăng thêm thợ lành nghề cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp ..................................................................................................................... 21 1.3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp .................................................................................................. 23 1.3.3.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp............................................. 24 1.3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ đội ngũ thợ của doanh nghiệp .............. 25 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................... 27 CHƢƠNG 2 ........................................................................................................................ 28 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ ............................................................................................. 28 2.1 Các đặc điểm kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ................................. 28 2.1.1 Đặc điểm các loại sản phẩm của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ............................ 28 2.1.2 Đặc điểm khách hàng của Công ty Nhiệt điện Uông Bí....................................... 30 2.1.3 Đặc điểm công nghệ sản xuất của Công ty Nhiệt điện Uông Bí.......................... 33 2.1.4 Tìm hiểu, dự báo 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực chất lượng cao của 3 đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016............ 38 2.1.5 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................................................................... 40 iv 2.2 Đánh giá tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí .................................................................................................................................. 41 2.2.1 Đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ............................................................................................................................. 42 2.2.2 Đánh giá tình hình đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí........................................................................................................... 42 2.2.3 Đánh giá tình hình thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí .................... 43 2.2.4 Khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ...................................................................................................... 44 2.3 Phân tích những nguyên nhân trực tiếp tình hình nhân lực chất lượng cao của công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2012-2016 ...................................................... 45 2.3.1 Phân tích nguyên nhân là những thua kém theo 3 chính sách đối với cán bộ quản l chất lượng cao............................................................................................................... 45 2.3.1.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với cán bộ quản l chất lượng cao ............... 45 2.3.1.2 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản l chất lượng cao............................. 47 2.3.2 Phân tích những nguyên nhân là thua kém theo 3 chính sách đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao. .......................................................................... 50 2.3.2.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao ........................................................................................................................ 50 2.3.2.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao. 51 2.3.2.3 Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ ................................................................................................................................. 52 2.3.3 Phân tích những nguyên nhân là thua kém theo 3 chính sách đối với đội ngũ thợ lành nghề ........................................................................................................................... 53 2.3.3.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với đội ngũ thợ lành nghề............................. 53 2.3.3.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ thợ lành nghề .......................................... 54 2.3.3.3 Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đối với đội ngũ thợ ................... 56 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 57 v CHƢƠNG 3 ........................................................................................................................ 58 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRỌNG YẾU NHẰM ĐẢM BẢO 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ ................................................................................................... 58 3.1 6 sức ép mới đối với nhu cầu tồn tại và phát triển của Công ty Nhiệt điện Uông Bí .................................................................................................................................. 58 3.1.1 Sức ép từ phía các mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn ............................................. 58 3.1.2 Sức ép từ trình độ và đòi hỏi của đối tác, người mua hàng cụ thể, cao hơn ........ 58 3.1.3 Sức ép từ mức độ cạnh tranh cao hơn.................................................................... 58 3.1.4 Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đội ngũ người lao động cao hơn ............. 59 3.1.5 Sức ép từ phía quản l nhà nước đối với doanh nghiệp thực sự hơn, chặt chẽ hơn ....................................................................................................................................... 59 3.1.6 Sức ép từ phía những tổn thất to lớn nếu doanh nghiệp phá sản.......................... 59 3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đối với cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2017 – 2021 ................. 59 3.2.1 Tăng thêm mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao ........................................................................................................................... 59 3.2.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao ... 61 3.2.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ..................................................................................... 63 3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên viên công nghệ clc của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2017 - 2021 ................................................................. 68 3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao ................................................................................................................... 68 3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí............................................................................... 70 3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ..................................... 72 vi 3.4 Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đối với thợ lành nghề cho Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2017 – 2021 ................................................................................... 74 3.4.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ba đầu thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí........................................................................................................... 74 3.4.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ..................................................................................................................... 75 3.4.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của Công ty Nhiệt điện Uông Bí .......................................................... 77 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 81 KẾT LUẬN ......................................................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 83 PHỤ LỤC............................................................................................................................ 84 Phụ lục 1: Thống kê 3 loại nhân lực và nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ............................................................................ 84 Phụ lục 2: Thống kê tình hình cán bộ quản l chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016..................................................................................... 84 Phụ lục 3: Thống kê tình hình chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016 .................................................................. 84 Phụ lục 4: Thống kê tình hình thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2012 - 2016 ........................................................................................................... 85 Phụ lục 5: Điều tra, khảo sát tình hình hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ............................................ 85 Phụ lục 6: Báo cáo kết quả kinh doanh và Bảng cân đối kế toán của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ............................................................................ 86 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ CBQL Cán bộ quản l CLC Chất lượng cao Cty Công ty CTCP Công ty cổ phần CTCPNĐ Công ty cổ phần nhiệt điện CVCN Chuyên viên công nghệ Tcty Tổng công ty TLN Thợ lành nghề viii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ....6 Bảng 1.2 Yêu cầu chất lượng đào tạo và chất lượng công tác của 3 loại nhân lực clc .....................................................................................................................................9 Bảng 1.3 Mức độ hài lòng và rất hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam ứng với số điểm tối đa ...............................10 Bảng 1.4 Tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao ............................................................................................10 Bảng 1.5 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao về các chính sách ......................................................................................16 Bảng 1.6 Tổng hợp nhu cầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao .......................18 Bảng 1.7 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao về các chính sách .....................................................................21 Bảng 1.8 Tổng hợp nhu cầu thợ lành nghề ...............................................................24 Bảng 1.9 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ thợ lành nghề về các chính sách ..................................................................................................................25 Bảng 1.10 Kết quả ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản l chất lượng cao, chuyên viên công nghệ chất lượng cao và thợ lành nghề) khi áp dụng các giải pháp đề xuất ...........................................................26 Bảng 2.1 Thông số thiết kế của Công ty Nhiệt điện Uông Bí ..................................34 Bảng 2. 2 Thông số than Antraxit được sử dụng cho để sản xuất điện tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí ...................................................................................................35 Bảng 2.3 Tình hình và 3 chính sách đối với CBQL CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ................................38 Bảng 2.4 Tình hình và 3 chính sách đối với CVCN CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong 5 năm gần nhất ..................................38 Bảng 2.5 Tình hình và 3 chính sách đối với TLN của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong 5 năm gần nhất ..................................................39 Bảng 2.6 Dự báo 3 chính sách đối với CBQL CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 .................................................39 ix Bảng 2.7 Dự báo 3 chính sách đối với CVCN CLC của 3 đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 ...........................................39 Bảng 2.8 Dự báo 3 chính sách đối với TLN của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 ...........................................................40 Bảng 2.9 Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ...............................................................................................41 Bảng 2.10 Thống kê 3 loại nhân lực và nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012-2016 ...........................................................................41 Bảng 2.11 Tình hình CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ...........................................................................................................................42 Bảng 2.12 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ........................................................................42 Bảng 2.13 Tình hình CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ...........................................................................................................................43 Bảng 2.14 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ........................................................................43 Bảng 2.15 Tình hình TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ...................................................................................................................................43 Bảng 2.16 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................................44 Bảng 2.17 Tổng hợp kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 .........................44 Bảng 2.18 Đánh giá định lượng tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 ..........................................................45 Bảng 2.19 So sánh chính sách thu hút ban đầu CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công .................................................................................45 Bảng 2.20 So sánh chính sách đãi ngộ CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công ...............................................................................................47 Bảng 2.21 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ CBQL của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công .........................................................................49 Bảng 2.22 So sánh chính sách thu hút ban đầu CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công .................................................................................50 Bảng 2.23 So sánh chính sách đãi ngộ CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công ...............................................................................................51 x Bảng 2.24 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ CVCN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công .........................................................................53 Bảng 2.25 So sánh chính sách thu hút ban đầu TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công ...........................................................................................53 Bảng 2.26 So sánh chính sách đãi ngộ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công ......................................................................................................55 Bảng 2.27 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công .........................................................................56 Bảng 3.1 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 ..............................................................60 Bảng 3.2 Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 ................................................................................62 Bảng 3.3 Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 ..............................64 Bảng 3.4 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 ..............................................................69 Bảng 3.5 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho CVCN CLC Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 .................................................71 Bảng 3.6 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CVCN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 ...........73 Bảng 3.7 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách thu hút ban đầu cho đội ngũ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 ...........................................74 Bảng 3.8 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 ...............................................................76 Bảng 3.9 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ thợ của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 .......................78 Bảng 3.10 Ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí khi áp dụng các giải pháp đề xuất ...............................80 xi PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó, nhân tố con 1. người luôn đứng ở vị trí trung tâm trên mọi chặng đường phát triển. Đặc biệt khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại ngày nay với đặc trưng là cách mạng tri thức, cách mạng thông tin phát triển như vũ bão, thì quan tâm tới hoàn thiện và phát triển yếu tố tiềm lực con người càng nên được chú trọng. Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với xuất phát điểm là nền kinh tế nông nghiệp nhỏ, lạc hậu, manh mún bởi vậy để có thể đứng vững và phát triển trong một nền kinh tế thị trườn liên tục thay đổi thì phát triển nguồn lực con người chính là lựa chọn khôn ngoan nhất. Do vậy, yêu cầu đặt ra cho chúng ta là phải tìm được giải pháp thúc đẩy sự phát triển nhân tố con người, một trong số đó là đầu tư nâng cao chất lượng nhân lực. Cty nhiệt điện Uông Bí cũng không nằm ngoài xu thế phát triển đó, và lựa chọn Đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí là việc làm có nghĩa về thực tiễn cũng như l luận thúc đẩy. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở tầm vĩ mô. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau: Bài viết: Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước. Tác giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation). Từ đó đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn 2. nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta. Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Ch ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các 1 doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp. “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, NXB Tư pháp, Hà Nội 2006. Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thị trường lao động, các chính sách,… Xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu và báo cáo khoa học đã khẳng định nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Song nghiên cứu về vấn đề giải pháp nhằm đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố. Mặt khác, việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của luận văn. Vì vậy, tác giả khẳng định, luận văn không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở l luận và thực tiễn công tác đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. - Phân tích và đánh giá được thực trạng công tác đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí. Đánh giá được sự thua kém trong 3 chính sách thu hút ban đầu, đãi ngộ và đào tạo nâng cao trình độ đối với 3 loại nhân 3. lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí khi so với các đối thủ cạnh tranh thành công. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện 3 chính sách trên đối với từng loại nhân lực chất lượng cao để đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: chất lượng 3 loại nhân lực chất lượng cao và thực tiễn cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí - Phạm vi nghiên cứu: 4. + Về không gian: Cty nhiệt điện Uông Bí + Về thời gian: thực trạng giai đoạn 2012 – 2016, giải pháp đề xuất giai đoạn 2017-2021 và tầm nhìn đến năm 2030. + Về nội dung: phân tích tình hình thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012-2016 từ đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2021 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu lý thuyết: thiết lập phương pháp đánh giấ và các nhân tố của tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp ở Việt Nam - Nghiên cứu thực tiễn: + Sử dụng phương pháp đã được thiết lập và các số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016 + Sử dụng các nhân tố và những yếu kém đề xuất giải pháp cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương Chương 1. Cơ sở l luận về nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp. Chương 2. Phân tích tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty nhiệt điện Uông Bí. Chương 3. Đề xuất một số giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo 3 loại nhân lực 6. chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí. 3 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Vai trò của nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Khi đất nước chuyển sang kinh tế thị trường, tham gia WTO, APEC, CP TPP, EAEU, RCEP, Cộng đồng ASEAN…là khi tính chất cạnh tranh thay đổi đáng kể, mức độ cạnh tranh tăng lên rõ rệt. Khi đó doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường và phát triển phải liên tục đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương hiệu… Chưa biết từ bao giờ, con người đã sáng tạo ra tiêu chuẩn hiệu quả hoạt động từ bao giờ. Ch có con người mới cần và đã sáng tạo được tiêu chuẩn hiệu quả cho từng loại hoạt động của mình. Hiệu quả của hoạt động bất kỳ là kết quả tương quan, so sánh mức độ đạt được mục đích, mục tiêu với mức giá phải trả. Hiệu quả hoạt động là cơ sở để con người so sánh, cân nhắc đi đến quyết định lựa chọn. Con người khác con vật ở chỗ: con nguời kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt được hiệu quả hoạt động cao nhất có thể. Khi phần hiệu quả ít là khi phần con nhiều. Những trường hợp còn nhầm lẫn kết quả là hiệu quả; không biết cách đo lường, đánh giá tương đối chính xác hiệu quả...là yếu kém, là khó đạt được hiệu quả cao. Những trường hợp đạt được cùng kết quả nhưng chi phí cao hơn hoặc cùng lượng chi phí nhưng kết quả thấp hơn...là hiệu quả thấp hơn, trình độ thấp hơn. Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ động, tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể. Theo GS-TS Đỗ Văn Phức, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp quy tính thành tiền với tất cả các chi phí cho việc có được các lợi ích đó cũng quy tính thành tiền. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết. Do đó, cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn 4 mực để so sánh. Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích. Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trường sinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền. Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại ch tham gia một phần nên cần nhận biết, thống kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác. Trong thực tế doanh nghiệp thường xuyên phải trả lời ba câu hỏi: tại sao phải nâng cao hiệu quả, nâng từ đâu đến đâu, nâng bằng cách nào. Câu hỏi một có thể trả lời ngắn gọn: khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường và phát triển phải đạt được hiệu quả hoạt động từ trung bình trở lên. Để trả lời câu hỏi hai cần phải biết cách đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà trước hết phải có và sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Để trả lời câu hỏi ba cần hiểu biết các nhân tố của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Hiện nay, trong l luận và trên thực tế Việt Nam bản chất và phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều kiến khác nhau. Vận dụng l luận về phương pháp đánh giá tình hình của GS.TS. Đỗ Văn Phức, các yêu cầu đối với 4 thành tố của phương pháp đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như sau: 1. Có bộ tiêu chí sát đúng với bản chất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; 2. Có bộ dữ liệu đảm bảo chất lượng; doanh nghiệp của Việt Nam thường có 3 loại số liệu thống kê với 3 mức độ chính xác. Do vậy, khi sử dụng số liệu thống kê để tính toán các ch tiêu phản ánh hiệu quả cần kiểm định lại mức độ chính xác; 3. Có các chuẩn mốc để so sánh chấp nhận được: lâu nay ch quen lấy trị số của ch tiêu phản ánh hiệu quả theo kế hoạch, của thời kỳ trước làm chuẩn mốc so sánh đánh giá. Chuẩn mốc để so sánh đánh giá tốt nhất là trị số ch tiêu hiệu quả của các đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng thời gian. 4. Có cách định lượng để đánh giá chung kết hợp l : cần xác định trọng số, số điểm tối đa của từng ch tiêu phản ánh hiệu quả; trên cơ sở trị số thực tế của ch tiêu phản ánh hiệu quả của doanh nghiệp cụ thể, điểm tối đa của ch tiêu và trị số tối đa mà 5 đối thủ cạnh tranh thành đạt đạt được, sau đó xác định điểm thực tế cho ch tiêu của doanh nghiệp cụ thể; Tổng số điểm thực tế của các ch tiêu trên 100 điểm là kết quả đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cụ thể. Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Ch tiêu hiệu quả 1. Lợi nhuận Cách xác định Chuẩn so sánh Doanh thu – toàn bộ chi Mức trung bình của phí tạo ra doanh thu đó các ĐTCT thành đạt Điểm tối đa 35 Lợi nhuận/Toàn bộ tài sản Mức trung bình của 2. ROA, % tạo ra lợi nhuận đó x các ĐTCT thành đạt 100% 65 Dưới 50 điểm – Hiệu quả thấp Từ 50 đến 69 điểm – Hiệu quả trung bình Từ 70 điểm trở lên – Hiệu quả cao Sau khi đã quy tính, hàng năm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nhận biết, đánh giá trên cơ sở các ch tiêu: Lãi (Lỗ), Lãi / tổng tài sản. Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của Cty (Tcty)… trong 5 năm qua gần nhất: tính toán và nhận xét đánh giá ( kiến của tác giả) về động thái của từng ch tiêu qua các năm, quan hệ của các ch tiêu trong từng năm và các nguyên nhân chủ yếu. Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất lượng cao: đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ lành nghề. Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức, nhân lực chất lượng cao là nhân lực được đào tạo chất lượng cao và làm việc đạt chất lượng cao bền vững. Nhân lực được đào tạo chất lượng cao là nhân lực được đào tạo ngành nghề và trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc. Nhân lực làm việc đạt chất lượng cao bền vững là nhân lực làm việc, thực hiện nhiệm vụ được giao đạt chất lượng, năng suất cao liên tục từ 5 năm trở lên. Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp cần và không thể tăng cường đầu tư tìm cách có, sử dụng bền lâu 3 loại nhân lực chất lượng cao là: cán bộ quản l , chuyên viên công nghệ và thợ lành nghề. Và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ cùng với sức sinh lời, hiệu quả kinh doanh, mức độ phát triển của doanh nghiệp 6 chủ yếu phụ thuộc vào tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp. Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện viên giỏi. Cả thực tế và lý thuyết luôn luôn ch ra: nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử l , giải quyết tình huống, vấn đề thuộc nhanh, bài bản, sâu sắc, chính xác hơn. Nhân lực chất lượng cao hiểu biết sâu, rộng nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo nhiều và được đãi ngộ cao hơn hẳn. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất. Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm 3 loại nhân lực chất lượng cao (đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ lành nghề). Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về 3 loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Ưu thế đó lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực cất lượng cao: thu hút ban đầu, đãi ngộ và hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp. Mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực CLC Ƣu thế về nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp Thắng thế về sức sáng tạo; về chất lƣợng, giá, thời hạn của các yếu tố kỹ thuật – tài chính 7 Thắng thế về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản phẩm đầu ra của DN Hiệu quả kinh doanh; Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp 1.2 Phƣơng pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Do thực tế luôn đòi hỏi trả lời câu hỏi: cải thiện tình hình bao nhiêu, từ đâu đến đâu nên cần đánh giá chung kết định lượng tình hình. Muốn vậy cần có phương pháp đánh giá có sức thuyết phục. Theo GS.TS. Đỗ Văn Phức, phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả. Phương pháp được thiết lập, được chọn dùng phải đáp ứng nhu cầu sử dụng chuyển thành các yêu cầu sử dụng như sau: 1. Đảm bảo đánh giá trúng bản chất của tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp; 2. Đảm bảo đánh giá đầy đủ các mặt của tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp; 3. Cho phép kết luận được mức độ của thực trạng từng mặt và của toàn bộ tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp; 4. Đảm bảo mức độ tin cậy (mức độ chính xác, mức độ sát đúng) cho phép. Để đáp ứng các yêu cầu sử dụng đó phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp gồm 4 thành tố phải đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật nghiệp vụ sau đây: Thành tố thứ nhất: Bộ tiêu chí: Tiêu chí 1: Đội ngũ cán bộ quản quản l chất lượng cao (tối đa 50 điểm), bao gồm 2 ch số - Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (tối đa 30 điểm) và - Mức độ hài lòng (tối đa 20 điểm) Tiêu chí 2: Đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao (tối đa 30 điểm), bao gồm 2 ch số - Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (tối đa 18 điểm) và - Mức độ hài lòng (tối đa 12 điểm) Tiêu chí 3: Đội ngũ thợ lành nghề (tối đa 20 điểm) - Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (12 điểm) và - Mức độ hài lòng (8 điểm). Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo sát. Ch số chất lượng đào tạo tính toán và so sánh đánh giá theo số liệu thống kê. Ch số 8