Tài liệu đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, tp.hcm

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................ 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ............................................. 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ....................................... 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 6 7. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng ................................................ 8 1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ ................................................. 8 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường .................................... 9 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường ........................... 13 1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức ............................................. 15 1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức ..................... 15 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức ...... 16 1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức ................. 18 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức ............................................................... 21 1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức .......................... 22 1.2.6. Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức ............................. 25 1.2.7. Phương pháp đánh giá ........................................................................ 25 1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá.................................................................... 28 1.3. Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức......................................................................................................... 28 1.3.1. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức ........................ 28 1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức ....................... 30 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam .. 30 1.4.1. Tại TP. Hà Nội .................................................................................... 30 1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng ................................................................................. 33 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai ................................................................................. 36 1.4.4. Bài học kinh nghiệm............................................................................ 37 Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 39 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................ 40 2.1.1. Khái quát các phường thuộc Quận 12 ................................................ 40 2.1.2. Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12 ............................. 41 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn 2012-2016 ........................................................................................................ 42 2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương ............................................... 42 2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm .............................. 43 2.2.3. Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm ............................... 46 2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012– 2015 ................................................................................... 48 2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12 ........................................................................ 49 2.3. Đánh giá ................................................................................................... 59 2.3.1. Những kết quả đạt được ...................................................................... 59 2.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 61 2.3.3. Nguyên nhân ....................................................................................... 64 Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 66 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP. HỒ CHÍ MINH 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 .............................................................................................. 67 3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức ......................................................... 67 3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức .. 69 2 3.1.3. Tiếp tục hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức ....................................................... 70 3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu ........................................................................................... 70 3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức ................................... 72 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 .............................................................................................. 73 3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73 3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức ................... 76 3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế .............................................................................. 81 3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc....................................................................... 83 3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................... 90 3.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................... 90 3.3.2. Đối với UBND Thành phố .................................................................. 90 3.3.3. Đối với UBND Quận ........................................................................... 90 3.3.4. Đối với UBND phường ....................................................................... 91 Tiểu kết chƣơng 3 .............................................................................................. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 95 3 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22]. Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Công tác cán bộ còn thiếu những giải 1 pháp mang tính đột phá, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để phát huy dân chủ, phát hiện nhân tài. Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…” [13]. “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14]. “Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ” [15]. Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyển biến tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của người dân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp quận ngày càng được mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội, giúp cho người dân ngày càng thuận tiện hơn trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạt động của chính quyền nói chung và việc TTCV của công chức nói riêng. Tuy nhiên, nhìn chung công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12 hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng bước được cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy trình đánh giá chưa thống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp đánh giá chưa phát huy vai trò 2 của người dân tham gia vào việc đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả TTCV của công chức. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở cơ sở. Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh lại càng mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phƣờng trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV của chính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sau đại học và đã có nhiều công trình được công bố như: - GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Công vụ, công chức”, NXB Tư pháp, Hà Nội 2004; - PGS. TS, Trần Đình Hoan: “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008; - Đào Thị Thanh Thúy – Đánh giá công chức theo kết quả TTCV, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công (2015); - Lục Thị Ngọc Bích - Đánh giá kết quả TTCV của công chức quận tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Lai Thị Minh Phượng – Đánh giá kết quả TTCV của công chức phường từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Nguyễn Thị Cúc – Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2010) 3 - Lê Tấn Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Trần Thụy Phương Linh – Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức phường từ thực tiễn Quận 11, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2014) - Phạm Thị Tuyết Minh – Đánh giá TTCV của cán bộ chuyên trách cấp xã tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011) - Hoàng Thị Minh Ngọc – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công (2013) - Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá TTCV của đội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online của tác giả Phạm Xuân Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình. - Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả TTCV” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia. - Bài viết “Đánh giá TTCV nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ) của ThS. Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố Hà Nội. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện nay” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh (Trường Chính trị Tô Hiệu, TP Hải Phòng). Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể trên đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức và đánh giá TTCV 4 của công chức, nghiên cứu thực tiễn công tác này tại các địa bàn cụ thể. Đây là nguồn tư liệu tham khảo quan trọng và rất quý đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ này. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức phường tại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài + Đề tài nhằm làm rõ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá TTCV của công chức. + Phân tích được thực trạng công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. + Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá TTCV của công chức phường. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá việc TTCV của công chức phường. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5 5.1. Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ, đánh giá cán bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để phân tích thực trạng từ đó, làm rõ tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân, lý giải làm rõ những giải pháp. Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung luận giải, phân tích để đánh giá tổng quan. - Phương pháp điều tra xã hội học: Để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến đối với đội ngũ công chức 5 phường, lãnh đạo 3 phường và nhân dân 3 phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016. - Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức để chứng minh cho các nhận định trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tả công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phường nhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chức cấp xã. - Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp cho lãnh đạo các phường, Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 6 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng 1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ Thuật ngữ công vụ được sử dụng tương đối phổ biến trong khu vực công của nhiều quốc gia hiện đại trên thế giới. Việt Nam “công vụ” lần đầu tiên được luật hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tuy nhiên, trong Luật này chưa đưa ra khái niệm chính thống nên còn nhiều ý kiến khác nhau về công vụ. Xét về phạm vi của công vụ, khái niệm công vụ được hiểu theo nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, nói đến công vụ là nói đến tất cả các yếu tố cấu thành của nền công vụ, bao gồm: + Thể chế công vụ; + Tổ chức, bộ máy công vụ; + Đội ngũ cán bộ, công chức; + Quá trình thực thi nhiệm vụ; + Công sở và ngân sách bảo đảm cho hoạt động công vụ; + Công nghệ quản trị và công nghệ thông tin trong thực thi công vụ; + Yếu tố khác. Theo nghĩa hẹp, nói đến công vụ chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh thực thi nhiệm vụ. “Công vụ là một thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động của công chức trong các cơ quan nhà nước”[7]. Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội. 8 Trong luận văn này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đến yếu tố TTCV. Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt buộc chung. 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường 1.1.2.1 Khái niệm về công chức Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâm tìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tác giả Tạ Ngọc Hải (Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước), “Công vụ, công chức” của GS.TS. Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến khái niệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tài như sau: Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trịxã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các 9 cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ pháp lý để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã cũng như quy định cơ chế quản lý phù hợp với viên chức. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức và về viên chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức; hoạt động nghề nghiệp của viên chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;… 10 - Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có. Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với viên chức, pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán bộ và công chức. Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức được quản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vào các nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. - Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp của viên chức. - Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức và viên chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc). Viên chức có 4 hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc. Viên chức bị kỷ luật 11 bằng một trong 4 hình thức kỷ luật này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.2.2. Khái niệm công chức phường Công chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND phường, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND phường thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND phường giao. Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì công chức phường có các chức danh sau đây: - Trưởng Công an; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng - thống kê; - Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; - Tài chính - kế toán; 12 - Tư pháp - hộ tịch; - Văn hóa - xã hội. Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, Trưởng Công an các phường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đối tượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặc thù riêng. Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công phụ trách. Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinh động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện góp phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở. Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thông qua đội ngũ công chức phường, chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội. Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở. 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường 13 Hoạt động TTCV của công chức của công chức phường cũng mang những đặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau: - Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân; không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người; duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không vì lợi nhuận. - Nội dung hoạt động công vụ gắn với thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. - Chủ thể TTCV là công chức phường. - Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao và tuân theo pháp luật. - Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp. Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạt động TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sở cuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể: - Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. - Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao. 14 - Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm nhiệm nhiều việc cùng lúc. 1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.1.1. Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt: Đánh giá có nghĩa nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. [41] Đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình muốn đạt được và cái mình đang có. Đánh giá, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá. Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét. Tuy nhiên, về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp độ thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể hơn và đo đó, cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể. Để đánh giá, cần xác định rõ chuẩn đánh giá (tiêu chí đánh giá), phương pháp đánh giá, công cụ đo lường để so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chí đề ra. 1.2.1.2. Khái niệm đánh giá thực thi công vụ của công chức Theo Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả TTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [30]. Theo Phạm Xuân Ba “Đánh giá TTCV của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và Nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức 15 với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức”. [2] Theo Nguyễn Thị Hồng Hải “Đánh giá TTCV của t chức hành chính nhà nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho t chức đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động c hiệu lực, hiệu quả”. [18] Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c đào tạo, bồi dưỡng. Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả năng của họ”. [7] Các quan niệm về đánh giá TTCV đều tập trung vào đánh giá kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cách tiếp cận phù hợp khi đánh giá bất cứ hoạt động nào đều cần xem xét về kết quả thực hiện. Tuy nhiên, TTCV là một quá trình, vì vậy cũng cần xem xét đánh giá từ góc độ quy trình thực hiện có đảm bảo tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục và thái độ, trách nhiệm khi thực thi nhiệm vụ, công việc. Như vậy, trong Luận văn này, đánh giá TTCV của công chức được hiểu là một nội dung của đánh giá công chức, đó là hoạt động xem xét, nhận định về quá trình TTCV và két quả TTCV của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện trên thực tế với tiêu chi đánh giá tương ứng nhằm phân loại và quản lý công chức, đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả. T m lại, đánh giá TTCV của công chức là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức 16 Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức, viên chức là công việc của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức, viên chức, làm căn cứ cho việc quyết định bố trí, sử dụng và triển khai các mặt công tác cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của tổ chức, đơn vị đó. Đánh giá công chức hàng năm là công việc thường xuyên nhằm góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc công chức qua thực tế công việc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ. Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức trong những năm tiếp theo. Đánh giá công chức khác với việc đánh giá một con người trong các quan hệ xã hội thông thường. Đánh giá công chức là công việc của một tập thể có thẩm quyền và kết quả của công tác đánh giá phải là căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quyết định bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách cán bộ khác đối với từng công chức. Vì vậy, quá trình đánh giá công chức phải dựa trên những quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, phương pháp khoa học, thống nhất và chặt chẽ. Công tác đánh giá là việc làm khó, nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá công chức đúng sẽ là tiền đề quan trọng để đảm bảo toàn bộ quy trình công tác cán bộ chính xác, hiệu quả, giúp mỗi công chức hồ hởi, phấn khởi, hăng say phấn đấu tiến bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của bộ, 17