Tài liệu đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN QUY LUẬT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Trƣơng Hồng Trình Phản biện 1: TS. LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 2: TS. HOÀNG TRỌNG HÙNG Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng xu thế phát triển chung của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hội nhập sâu rộng như hiện nay, nguồn nhân lực được các nhà quản lý đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng, then chốt ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà trong chiến lược phát triển của tổ chức, các nhà quản lý luôn ưu tiên và đặt nhân tố này lên vị trí hàng đầu. Việc xác định đúng người đúng việc sẽ là nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát huy thế mạnh, năng lực bản thân, góp phần làm cho doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững hơn. Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu quả công việc và xác định những tồn tại, yếu điểm cần khắc phục, khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên các khoá đào tạo, huấn luyện phù hợp, đồng thời xác định mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên để có chế độ trả lương, thưởng hoặc khen thưởng hợp lý. Đây là việc làm cần thiết và đang được các tổ chức áp dụng hiện nay. Việc đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Chính sách Xã hội - Chi nhánh Quảng Bình (NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình) là một trong những công tác được lãnh đạo quan tâm. Không chỉ xếp loại lao động và chi trả tiền lương, khen thưởng mà còn trong đào tạo quy hoạch cán bộ tại đơn vị. Tuy nhiên, công tác này hiện nay tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình vẫn còn gặp phải một số khó khăn, bất cập như nhiều nội dung trong việc đánh giá thành tích chưa thực sự rõ ràng, thậm chí còn mang tính chất cảm tính, hệ thống văn bản cho công tác này còn khá sơ sài, mang tính hình thức và thiếu đồng bộ, một số nội dung chưa thực sự khích lệ, tôn vinh nỗ lực trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng Chính sách Xã hội - Chi nhánh Quảng Bình” nhằm khám phá một cách chi tiết về nội dung, cũng như công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại đơn vị. Trên cơ sở phân tích, đánh giá bộ tiêu chí bình xét thi đua của đơn vị thực hiện từ năm 2012-2018, nghiên cứu sẽ đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hạn chế những tồn tại nói trên, từng bước hoàn thiện về nội dung, quy trình, xếp loại thành tích của 2 công tác này tại đơn vị một cách khách quan và đạt hiệu quả trong thời gian tới. Với những giải pháp cụ thể được đưa ra hy vọng sẽ góp phần giúp lãnh đạo NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình có những điều chỉnh hợp lý phù hợp với tình hình thực tiễn và mục tiêu phát triển của đơn vị. Luận văn tập trung vào 3 mục tiêu chính: 2. Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nội dung và công tác đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp; - Phân tích, làm rõ thực trạng nội dung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình, trên cơ sở đó chỉ ra những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó tại đơn vị thời gian vừa qua; - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện nội dung, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh đảm bảo tính toàn diện, khách quan và hợp lý. Từ đó nâng cao hiệu quả của công tác này tại đơn vị trong thời gian tiếp theo. Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này chính là nội dung và 3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu quy trình đánh giá thành tích nhân viên đang được áp dụng tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình. Về phạm vi nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vào nội dung, quy trình đánh giá thành tích nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn này là phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu, phương pháp so sánh, đối chiếu tại đơn vị. 5. Bố cục luận văn Luận văn được làm 3 chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình. 3 Nhân lực hay còn gọi nguồn nhân lực là một trong những yếu 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu tố quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một môn khoa học về quản lý con người chuyên nghiên cứu về các khía cạnh như quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo và đánh giá thành tích của nhân viên … Trong đó công tác đánh giá thành tích là một trong những vấn đề quan trọng mà các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực không thể bỏ qua vì nó tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện các chức năng còn lại của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, vấn đề này đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, quản lý. Năm 2006, Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự [1, chương 4] đã trình bày vai trò quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên đối với tổ chức. Đây được xem như là công cụ nhằm điều chỉnh hành vi của nhân viên để phù hợp với văn hóa và chiến lược của đơn vị. Kết quả nghiên cứu chỉ rõ nội dung của bộ tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá hiệu quả, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao hiệu quả công tác đánh giá. Đặc biệt hơn khi đưa ra bộ tiêu chuẩn cho một hệ thống đánh giá có hiệu quả, tác giả đề cao yếu tố độ tin cậy của người đánh giá đồng thời phải tránh các lỗi thường gặp khi đánh giá thành tích. Nếu làm được điều này thì việc đánh giá thành tích nhân viên mới có hiệu quả. Trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thân (2008) [2, chương 9], đã nêu bật vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên. Đây chính là chìa khóa giúp đơn vị có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, sự đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2011) [3, phần 4] đã mô tả chi tiết cách thức xây dựng bộ tiêu chuẩn phù hợp nhằm đánh giá thành tích nhân viên có hiệu quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng để đạt được hiệu quả trong công tác này chúng ta phải thực hiện tốt những nội dung sau: công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Trong đó, cơ sở để thiết kế nội dung của bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chủ yếu dựa vào nội dung của các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Nghiên cứu xem bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò rất quan 4 trọng trong việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích của các tổ chức, doanh nghiệp. Trần Thị Kim Dung (2009) [4] đã khái quát tổng quan về nội dung đánh giá thành tích nhân viên trong đó, nghiên cứu đi sâu vào phân tích chi tiết từng khía cạnh trong công tác đánh giá thành tích nhân viên như đánh giá về năng lực thực hiện công việc của từng nhân viên, nội dung công tác đánh giá thành tích nhân viên (mục đích, mô tả chi tiết nội dung, quy trình thực hiện. John M. Ivancevich (2010) [6] tập trung thiết kế quy trình có hệ thống về đánh giá thành tích nhân viên. Tiến trình đánh giá thành tích được tác giả trình bày khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức. Dựa dựa trên sự đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc để từ đó đưa ra những thông tin chính xác và đáng tin cậy. Lê Anh Cường (2011) [5] chỉ ra rằng điều kiện cần để đánh giá thành tích công việc hiệu quả đó là thiết lập tiêu chuẩn, mục tiêu công việc, điều kiện đủ được tác giả xác định là theo dõi, ghi nhận và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc. Cách tiếp cận này khá sát với yêu cầu thực tế trong công tác đánh giá thành tích tại các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay; giúp họ nhìn nhận về công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại đơn vị để hoàn thiện hơn công tác đánh giá. PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1.1. Các khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự [1, chương 4] thì đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ việc đánh giá sẽ giúp nhân viên đó biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đã đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối bởi các yếu tố như tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể tác động ngược trở lại. Theo Nguyễn Hữu Thân [2, chương 9], thì“Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi 5 là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân trong một thời kỳ nhất định”. Xuất phát từ các định nghĩa trên, luận văn đúc kết lại rằng đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình khoa học và có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên được thể hiện dưới các khía cạnh sau: Đối với tổ chức: Thông qua đánh giá thành tích các nhà quản lý có nắm bắt được năng lực hiện tại của nhân viên có thể đạt được. Đối với cá nhân trong tổ chức: Hệ thống đánh giá công việc là tiêu chuẩn tham chiếu để mỗi cá nhân có thể so sánh kết quả làm việc của bạn. 1.1.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) [1]; Trần Thị Kim Dung (2009) [4]; John M. Ivancevich (2010), để đánh giá thành tích nhân viên phải trải qua 7 bước như sau: Bước 1: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Bước 3: Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm việc công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của bản nhân viên Bước 4: Thảo luận trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn trong thực hiện công việc Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá Bước 7: Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên. 1.1.4 Các phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng trong đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay ở trên thế giới nói chung và Việt nam nói riêng, đã xuất hiện rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích nhân viên và đã được sử dụng để đánh giá thành tích công việc trong doanh nghiệp. Sau đây, luận văn khái quát lại một số phương pháp đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng phổ biến trong đánh giá thành tích nhân 6 viên tại doanh nghiệp hiện nay. (4 phương pháp: Phương pháp đánh giá cho điểm (rating scale); Phương pháp đánh giá mô tả; Phương pháp đánh giá theo kết quả (Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu) 1.1.5 Một số nguyên tắc trong đánh giá thành tích nhân viên 1.1.6 Các lỗi thƣờng gặp trong đánh giá thành tích nhân viên (4 lỗi phổ biến (4 lỗi phổ biến; Lỗi bao dung; Lỗi nghiêm khắc; Lỗi xu hướng trung tâm; Lỗi vầng hào quang 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Xác định mục tiêu đánh giá được coi là yếu tố đầu vào quan trọng để định hướng cho hoạt động đánh giá thành tích. Khi đánh giá thành tích nhân viên cần chú ý đến mục tiêu của việc đánh giá là gì? Phải bám sát nội dung và mục tiêu đánh giá để xây dựng tiêu chí đánh giá. Tùy theo từng mục tiêu mà có cách thức đánh giá khác nhau. Kết quả đánh giá thành tích phải phù hợp với mục tiêu đề ra. Các mục tiêu đánh giá thành tích bao gồm: a. Mục tiêu hành chính (2 mục tiêu) - Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự nội bộ khác - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực b. Mục tiêu phát triển nhân viên (4 mục tiêu) - Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên - Cải thiện thành tích - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu hoàn thiện công việc trên hai phương diện số lượng lẫn chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá phải dựa trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc 7 b. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ( Các tố chất, đặc điểm; Các hành vi; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực) 1.2.3. Các phƣơng pháp xây dựng và phát triển hệ thống đánh giá thành tích Trình tự thực hiện Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc. Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc. Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên. Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên. 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên a. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên b. Thời hạn đánh giá thành tích nhân viên 1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên 1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN - Quan điểm, chính sách của Đảng: - Luật lao động của nhà nước. - Văn hóa – xã hội - Nền kinh tế 1.3.2. Các yếu tố bên trong - Thái độ người lãnh đạo - Văn hóa doanh nghiệp - Công đoàn và các đoàn thể: - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp - Tính nhất quán của đánh giá thành tích và sử dụng sau đánh giá 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 8 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng chính sách xã hội – Chi nhánh Quảng Bình 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và phân cấp quản lý tài chính 2.1.2.1. Ðặc điểm tổ chức bộ máy quản lý hoạt động và phân cấp quản lý tài chính Chi nhánh Ngân hàng CSXH Quảng Bình NHCSXH huyện, thị NHCSXH huyện, thị Ban đại diện HĐQT tỉnh Ban đại diện HĐQT huyện, thị Uỷ ban nhân dân xã, phường Ban xoá đói giảm nghèo xã, phường Tổ tiết kiệm và vay vốn Người Người Người Sơ đồ 2.1: Mô hình Người tổ chức chi nhánh NHCSXH Quảng Bình vay vay vay Ghi chú: : Quan hệ chỉ đạo vay : Phối hợp : Chế độ báo cáo 2.1.2.2. Ðặc điểm về hoạt động 9 * Về mục tiêu hoạt động: * Về đối tượng vay vốn: * Về nguồn vốn: * Về sử dụng vốn: 2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực của Chi nhánh 2.1.2.1 Đặc điểm về nguồn nhân lực Tính đến 31/12/2018, tổng số cán bộ, viên chức và người lao động tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình là 142 người, Nguồn nhân lực của đơn vị được phân bố như sau: Lực lượng cán bộ chủ yếu của NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình là nhân viên đảm nhiệm công tác tín dụng và nhân viên kế toán chiếm lần lượt chiếm tỷ lệ 36 % và 20,4% trong tổng số nhân viên. Do đó 02 lực lượng này luôn được đơn vị quan tâm và tăng cường tuyển dụng. tiếp theo đó là cán bộ quản lý cấp trưởng và phó phòng chiếm 19%. Còn lại là nhân viên hành chính, nhân viên tin học, nhân viên kiểm toán nội bộ và nhân viên khác. * Về trình độ nguồn nhân lực Nhìn chung, trình độ chuyên môn của nhân viên tại đơn vị là khá cao với 87,3% nhân viên có trình độ đại học và trên đại học. Trình độ trung cấp chiến 12,7% trong tổng số cán bộ của ngân hàng. Điều này nói lên rằng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị là khá chất lượng. Tuy lực lượng có trình độ trung cấp nhưng họ lại làm trong lĩnh vực không đòi hỏi quá nhiều về chất xám như lái xe, và bảo vệ. Với trình độ chuyên môn chung như vậy cũng đã đáp ứng được phần nào yêu cầu hoạt động cả trong lĩnh vực kinh doanh truyền thống (chất lượng thẩm định, quản lý nợ, xử lý khoản vay...) và dịch vụ ngân hàng hiện đại. 2.1.2.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật Hiện nay, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình có 01 Hội sở tỉnh và 8 phòng giao dịch cấp huyện (thị xã), 159 điểm giao dịch, 2.140 tổ TK&VV. Thiết bị phục vụ tại điểm giao dịch xã: Gồm 87 máy xách tay; 56 máy in và 24 moderm wifi và 26 Camera. Hệ thống phần mềm giao dịch: Intellect Online dữ liệu tập trung Core Banking; Inletellect offline giao dịch tại 159 điểm giao dịch xã trong toàn chi nhánh (+ Phần mềm Intellect Offline;+ Phần mềm Intellect Offline) 10 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh năm 2018 2.1.3.1. Kết quả thực hiện kế hoạch tín dụng a. Thực hiện kế hoạch huy động vốn được giao: Toàn tỉnh huy động vốn đạt 352,2 tỷ đồng, đạt 115% kế hoạch NHCSXH tỉnh giao, tăng so với đầu năm 120,9 tỷ đồng (+52,3%), hoàn thành 161,3% kế hoạch tăng trưởng của tỉnh, 8/8 đơn vị thực hiện đạt và vượt kế hoạch. b. Huy động nguồn vốn nhận ủy thác tại địa phương: Tăng 11,2 tỷ đồng, đạt 140,4% kế hoạch giao tăng trưởng, trong đó: Ngân sách tỉnh tăng 7 tỷ đồng, đạt 100% kế hoạch; Ngân sách huyện, thị xã, thành phố tăng 3,81 tỷ đồng (Lệ Thủy 600 triệu đồng, Quảng Trạch 550 triệu đồng, Ba Đồn 500 triệu đồng, Bố Trạch 500 triệu đồng, Đồng Hới 500 triệu đồng, Tuyên Hóa 450 triệu đồng, Minh Hóa 360 triệu đồng, Quảng Ninh 350 triệu đồng), đạt 113,7% kế hoạch và lãi nhập nguồn 418 triệu đồng. Trong năm 2018, tất cả các huyện, thị xã, thành phố có nguồn vốn từ Ngân sách địa phương chuyển sang NHCSXH để thực hiện cho vay đạt và vượt kế hoạch Ban đại diện NHCSXH tỉnh giao, trong đó một số đơn vị đạt cao như: Ba Đồn 125%, Quảng Trạch 122,2%, Lệ Thủy 120%, Minh Hóa 120%, … c. Thực hiện tốt kế hoạch dư nợ: Thực hiện tốt công tác củng cố, nâng cao chất lượng tín dụng: 2.1.3.2. Kết quả thực hiện kế hoạch tài chính Tổng thu, tổng chi:- Tổng thu: 221.816 triệu đồng, tăng 11.861 triệu đồng (+5,65%) so với 31/12/2017, trong đó chủ yếu thu lãi cho vay: 219.128 triệu đồng, chiếm 98,88% tổng thu. Tổng thu lãi cho vay tăng 11.289 triệu đồng (+5,43%) so với 31/12/2017. - Tổng chi: 98.882 triệu đồng, tăng 7.607 triệu đồng (+8,33%) so 31/12/2017. - Chênh lệch Tổng thu - Tổng chi: 122.934 triệu đồng, tăng 4.254 triệu đồng (3,58%) so với 31/12/2017. Kết quả thực hiện khoán tài chính: - Tổng thu: 227.457 triệu đồng/kế hoạch năm 225.160 triệu đồng, đạt 101,02% kế hoạch cả năm. - Tổng chi (chưa có lương): 173.359 triệu đồng/kế hoạch năm 175.322 triệu đồng, đạt 98,88% kế hoạch cả năm. 11 - Chênh lệch Tổng thu - Tổng chi: 54.098 triệu đồng/kế hoạch năm 49.838 triệu đồng, đạt 108,55% kế hoạch cả năm. - Quỹ tiền lương đạt được: 34.166 triệu đồng/ kế hoạch năm 32.704 triệu đồng, đạt 104,47% kế hoạch cả năm. Thực hiện tốt kế hoạch tài chính do NHCSXH TW giao, các khoản thu, chi được kiểm soát chặt chẽ, thực hiện thu đúng, thu đủ, chi tiêu tiết kiệm, hợp lý, đúng định mức và đúng chế độ quy định. Công tác an toàn kho quỹ luôn chấp hành nghiêm túc, đúng quy trình. 2.2.1 Kết quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình năm 2017-2018 Đối với công tác đánh giá thành tích của nhân viên, NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình được thực hiện một cách thường xuyên, luận văn này chỉ đưa ra kết quả đánh gia thành tích chung trong năm 2017 và 2018 của đơn vị: cụ thể như sau: Năm 2017 đơn vị đã thực hiện bình xét và công nhân danh hiệu lao động tiên tiến cho 13 tập thể, 138/146 cá nhân. Đồng thời đề nghị NHCSXH xét công nhận 20 chiến sỹ thi đua cơ sở và 07 chiến sỹ thi đua cấp ngành. Đề nghị Tổng giám đốc NHCSXH tặng giấy khen cho 04 tập thể và 40 cá nhân. Đề nghị Hội đồng quản Trị NHCSXH khen NHCSXH cho 02 tập thể và 10 cá nhân ngoài ngành. Đề nghị Thống đốc NHNN Việt Nam tặng Bằng khen đối với 04 cá nhân. Ngoài ra đã tham mưu Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh Quảng Bình khen: 10 tập thể 28 cá nhân; BĐD HĐQT NHCSXH thành phố Đồng Hới khen thưởng 02 tập thể, 10 cá nhân cá nhân có đóng góp vào kết quả hoạt động của đơn vị. Kinh phí khen thưởng từ Quỹ khen thưởng của Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh, thành phố. Trong năm 2018 đơn vị đã thực hiện bình xét và công nhân danh hiệu lao động tiên tiến cho 13 tập thể, 131/137 cá nhân. Đồng thời đề nghị NHCSXH xét công nhận 10 chiến sỹ thi đua cơ sở và 01 chiến sỹ thi đua cấp ngành. Đề nghị Tổng giám đốc NHCSXH tặng giấy khen cho 04 tập thể và 43 cá nhân. Đề nghị Hội đồng Quản Trị NHCSXH khen NHCSXH cho 02 tập thể và 10 cá nhân ngoài ngành. Đề nghị Thống đốc NHNN Việt Nam tặng Bằng khen đối với 03 tập 12 thể và 04 cá nhân. Ngoài ra đã tham mưu BĐD HĐQT NHCSXH tỉnh Quảng Bình khen: 10 tập thể 29 cá nhân; BĐD HĐQT NHCSXH cấp huyện khen thưởng nhiều tập thể, cá nhân cá nhân có đóng góp vào kết quả hoạt động của đơn vị. Kinh phí khen thưởng từ Quỹ khen thưởng của Ban đại diện HĐQT NHCSXH tỉnh, huyện. 2.2.2. Thực trạng về việc xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thực hiện việc đánh giá thành tích nhằm 3 mục tiêu chính đó là: (1) làm cơ sở để trả tiền lương cho cán bộ, nhân viên; (2) cơ sở khen thưởng cho cán bộ, nhân viên hằng năm; (3) để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn. Cụ thể: a. Đánh giá thành tích làm cơ sở trả tiền lương cho cán bộ, nhân viên NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình thực hiện chế độ tính lương cho từng cán bộ nhân viên theo văn bản số 1313B/NHCS-KT ngày 07/5/2010 của Tổng giám đốc về hướng dẫn khoán tài chính trong hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội. Theo đó việc chi trả tiền lương V1 (V1: lương cơ bản trên cơ sở Nghị định 205/2004/NĐ-CP) được tính như sau: Chi tiết về quy định đối với tiền lương cố định theo hợp đồng V1 được chi tiết hóa bằng văn bản số 868/NHCS-TCCB ngày 25 tháng 02 năm 2019 về việc hướng dẫn tạm chi lương và một số chế độ đối với người lao động. Tiền lương V2 được tính theo công thức: Trong đó mức tạm ứng (nếu có) phải căn cứ vào kết quả bình xét, xếp loại lao động theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao và hệ số mức tạm ứng. 13 Áp dụng cách tính lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích như trên thể hiện sự công bằng giữa các nhân viên tạo ra sự kích thích cho họ làm việc tốt nhất có thể. b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho cán bộ, nhân viên c. Đánh giá thành tích để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn: 2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Dựa trên định hướng, mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã đang thiết lập và áp dụng bộ tiêu chuẩn chung để đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên cụ thể như sau: Mức độ hoàn thành công việc (60 điểm) chiếm 60% trong tổng số điểm, tiếp theo là năng lực giải quyết công việc (10 điểm); hợp tác, phối hợp trong công việc (10 điểm); chấp hành nội quy, quy chế (10 điểm); thực hiện công việc đột xuất (8 điểm) và tham gia các hoạt động đoàn thể (2 điểm). Ngoài ra biểu mẫu còn có thêm phần đề xuất kiến nghị của người lao động để tiếp thu ý kiến và chỉnh sửa một số tiêu chuẩn đánh giá nếu thấy hợp lý. 2.2.4. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình dựa trên những tiêu chuẩn chung và trọng số cho điểm của từng tiêu chuẩn để thiết lập nên hệ thống các tiêu chí cụ thể đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Các tiêu chuẩn chung bao gồm Mức độ hoàn thành công việc, năng lực giải quyết công việc, hợp tác, phối hợp trong công việc, chấp hành nội quy, quy chế; thực hiện công việc đột xuất và tham gia các hoạt động đoàn thể. Toàn bộ các tiêu chuẩn này đều được gắn trọng số quan trọng. 2.2.5. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp dụng Hiện nay, Đơn vị đang sử dụng phương pháp tự đánh giá thang điểm dựa trên những tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá cụ thể theo mẫu, và phương pháp bình bầu của đơn vị cụ thể: Phương pháp thang điểm đánh giá NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để mô tả mức độ hoàn thành công việc cụ thể có 4 mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (mức A); 14 Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao (Mức B); Hoàn thành nhiệm vụ được giao (mức C) và không hoàn thành nhiệm vụ được giao (mức D). Đối với mức A không quá 15% và mức B không quá 20% trong tổng số nhân viên chuyên môn nghiệp vụ của đơn vị (không bao gồm lãnh đạo quản lý, lao động làm công tác bảo vệ, nấu ăn và lao công). Phương pháp bình bầu tại đơn vị Sau khi nhân viên tự đánh giá, Trưởng phòng ban và đơn vị sẽ tổ chức một cuộc họp để bình bầu đánh giá, xếp loại nhân viên theo các mức A, B, C, D. Sau đó trình lên Hội đồng đánh giá cấp tỉnh để phê duyệt kết quả xếp loại, với kế quả xếp loại hàng tháng làm cơ sở để đánh giá kết quả hàng năm và là một trong nhưng tiêu chí để khen thưởng cho nhân viên dựa trên mức quy định của đơn vị. 2.2.6. Thực trạng thời điểm thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao được NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thực hiện định kỳ theo tháng, theo Quyết định số 2188/QĐ-NHCS ngày 21 tháng 6 năm 2012 về việc ban hành quy định tạm thời việc đánh giá kết quả hoàn thành, xếp loại lao động trong hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội. Vào ngày 01- 05 tháng sau, cán bộ viên chức, người lao động tự chấm điểm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (theo mẫu đính kèm) so với kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng hoặc so với kế hoạch xây dựng đầu tháng đã được giao gửi Trưởng đơn vị, người phụ trách đơn vị để có căn cứ nhận xét, đánh giá cán bộ viên chức, người lao động. Trên cơ sở tự chấm điểm, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ viên chức, người lao động, Trưởng các đơn vị chịu trách nhiệm tổ chức họp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và từng cán bộ viên chức, người lao động. Sau đó trưởng đơn vị lập báo cáo tóm tắt kết quả công tác tháng của đơn vị và tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể đơn vị cùng với tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động trong đơn vị gửi về phòng Tổ chức Hành chính trước ngày mồng 07 tháng sau để tổng hợp, kiểm tra. 2.2.7. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: nhân viên tự đánh giá thành 15 tích và tự xếp loại mức độ hoàn thành công việc của bản thân và lãnh đạo trực tiếp đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mà mình phụ trách dựa trên bản đăng ký công việc đầu tháng. 2.2.8. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu là để ra các quyết định hành chính cụ thể như: Trả lương hằng tháng, xếp loại nhân viên và khen thưởng cuối năm theo quy định của đơn vị 2.2.9. Thực trạng về quy trình đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên Theo Quyết định số 2188/QĐ-NHCS ngày 21 tháng 6 năm 2012 về việc ban hành quy định tạm thời việc đánh giá kết quả hoàn thành, xếp loại lao động trong hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội. Quy trình đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với cán bộ nhân viên đơn vị trải qua 04 bước: Bước 1: Cán bộ viên chức, người lao động tự chấm điểm, đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Bước 2: Trưởng đơn vị (Người phụ trách đơn vị, hoặc cấp quản lý trực tiếp) đánh giá lại và tổ chức họp đơn vị về việc đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Sau đó lập báo cáo tóm tắt kết quả công tác tháng của đơn vị và tự nhận mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tập thể đơn vị cùng với tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động trong đơn vị gửi về Phòng tổ chức hành chính tổng hợp để kiểm tra. Bước 3: Hội đồng đánh giá mức độ hoàn thành cấp chi nhánh tổ chức họp trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng đơn vị gửi, đối chiếu với quy định tỷ lệ mức độ hoàn thành nhiệm vụ, báo cáo kết quả trình Giám đốc xem xét, quyết định. Bước 4: Giám đốc Chi nhánh xem xét và ra thông báo kết quả xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với từng cán bộ viên chức, người lao động trên cơ sở quy định . 16 2.3. KẾT QUẢ KHẢO SÁT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH Để hiểu rõ hơn thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị hiện nay, tác giả đã thiết kế mẫu phiếu điều tra và điều tra thực nghiệm tại các phòng nghiệp vụ tại Hội sở NHCSXH tỉnh, các phòng giao dịch NHCSXH cấp huyện. Mẫu phiếu được thiết kế dựa trên tiêu chuẩn và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên. Mẫu phiếu bao gồm các câu hỏi liên quan đến tính khách quan trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Số lượng điều tra là 110 nhân viên trong tổng số 142 nhân viên trong đơn vị kết quả điều tra được thể hiện chi tiết như sau: * Kết quả điều tra về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị Bảng 1: Ý kiến nhân viên về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên Mức độ Số ý kiến Tỷ lệ Rất quan trọng 68 61,8 % Quan trọng 36 32.7% Không quan trọng 5 4.5% Rất không quan trọng 1 1% Tổng 110 100% Trong tổng số 110 phiếu điều tra cho thấy 94,5% cho rằng vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong đơn vị là quan trọng và rất quan trọng. Điều này cho thấy nhân viên trong đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên, là thước đo để nhân viên trong đơn vị phấn đấu. Thông qua kết quả này chúng ta có thể thấy rằng, nhân viên đã xác định được rằng vấn đề đánh giá thành tích nhân viên ảnh hưởng đến mức lương mà họ thực nhận. Các mục tiêu khác như: Cơ hội thăng tiến cho nhân viên, xếp loại nhân viên, đào tạo - phát triển nhân viên bị xem nhẹ. * Kết quả điều tra của nhân viên đối với hệ thống các tiêu chuẩn và các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: Bảng 2: Ý kiến nhân viên đối với hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ Rất hợp lý 98 89% 17 Hợp lý 7 6,4% Bình thường 2 1,8% Không hợp lý 2 1,8% Rất không hợp lý 1 1% Tổng 110 100% Kết quả điều tra ở bảng cho ta thấy: trong 110 phiếu điều tra đã có 98 phiếu đồng tình với hệ thống các tiêu chuẩn bao gồm “Mức độ hoàn thành công việc, năng lực giải quyết công việc, thực hiện các công việc được giao và các công việc ngoài được phân công, hợp tác phối hợp trong công việc, chấp hành nội quuy lao động, và tham gia sinh hoạt công đoàn” đánh giá thành tích nhân viên là rất hợp lý và 7 phiếu đồng tình với hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hợp lý. Chỉ có 3 phiếu cho rằng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là chưa hợp lý. Tuy nhiên khi được hỏi về các tiêu chí chi tiết về đánh giá thành tích nhân viên thì các tiêu chí đánh giá thì có đến 30,9% số người cho rằng các tiêu chí chi tiết đánh giá thành tích nhân viên chưa phù hợp với từng vị trí và chức năng cụ thể, do đó đã làm cho nhân viên không ý thức được việc mình đang làm là gì? và cho công tác đánh giá thành tích nhân viên trở thành một hoạt động mang tính hình thức. Bảng 3: Ý kiến nhân viên đối với hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ Rất hợp lý 47 43,7% Hợp lý 23 20,9% Bình thường 5 4,5% Không hợp lý 14 12,7% Rất không hợp lý 21 18,2% Tổng 110 100% * Về đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên Bảng 4 Ý kiến nhân viên về đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá Số ý kiến Tỷ lệ Rất hợp lý 19 17,2% Hợp lý 12 10,9% Bình thường 10 9% 18 Không hợp lý 37 33,6% Rất không hợp lý 32 29,3% Tổng 110 100% Qua bảng 4 cho ta thấy rằng có đến 62,9% nhân viên cho rằng sự không phù hợp của đối tượng tham gia trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Chỉ có gần 30% cho rằng đối tượng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích là phù hợp. Điều này cho thấy rằng. đối tượng tham gia đánh giá thành tích tại đơn vị còn hạn chế, chưa đầy đủ. Cụ thể trong tiêu chuẩn về tiêu chuẩn hợp tác, phối hợp công việc chỉ dừng lại ở nhân viên tự đánh giá sau đó lãnh đạo trực tiếp đánh giá mà chưa có sự tham gia của đồng nghiệp. Đây là hạn chế lớn nhất trong công tác tự đánh giá mà đơn vị đang gặp phải. 2.4. ĐÁNH GIÁ TÍNH HIỆU QUẢ VÀ NHỮNG TỒN TẠI CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.4.1. Những mặt đạt đƣợc Trong những năm qua, NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã từng bước hoàn thiện nội dung, quy trình đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Một số thành tựu quan trọng mà đơn vị đã đạt được trong những năm qua như sau: Về việc xác định mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã xác định rõ ràng, chi tiết mục tiêu của việc đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị. Thông qua việc đánh giá thành tích nhân viên nhằm (1) làm cơ sở để trả tiền lương cho cán bộ, nhân viên; (2) cơ sở khen thưởng cho cán bộ, nhân viên hằng năm; (3) để xét tuyển hoặc xét tuyển chính thức đối với nhân viên đã qua thời gian thử việc, tập sự hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn. Về quy định một số tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình đã thiết lập ra bộ tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên rõ ràng, chi tiết và được phân loại được mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn dựa trên cơ sở định hướng, mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên, Cụ thể: NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình xác định tiêu chuẩn mức độ hoàn