Tài liệu đánh giá thành tích nhân viên taị công ty cổ phần in quảng bình (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DIỆU HẰNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn KH: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU I. LÝ DO CHỌN VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI: Từ vài thập niên gần đây, với những tác động mạnh mẽ của các tiến bộ khoa học và công nghệ, đặc biệt của công nghệ thông tin và truyền thông, thế giới đang biến chuyển tới một nền kinh tế và xã hội mới mà thông tin và tri th c được xem là nguồn l c, là động l c chủ yếu của s phát triển kinh tế, xã hội. Trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, điều đó c ng tác động mạnh mẽ đến các nước đang phát triển, nó mang đến đồng thời cả những cơ hội và thách th c. Biến những điều này thành lợi thế được hay không c n ph thuộc vào bản lĩnh và ch phát huy mọi tiềm năng tri th c của m i doanh nghiệp, m i cá nhân, ph thuộc vào khả năng mở rộng một môi trường t do và lành mạnh cho các hoạt động giao lưu thông tin và tri th c trong xã hội. Nguồn nhân l c là nguồn l c quan trọng nhất trong thành phần của các nguồn l c doanh nghiệp hiện đại cần phải tập trung phát triển và tái tạo. Doanh nghiệp muốn đ ng ở vị tr cao nhất trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt với những thay đổi bất thường và nhanh chóng của thị trường, thì bắt buộc doanh nghiệp phải cải thiện toàn diện chất lượng nhân viên của họ. Từ góc độ khái niệm nguồn nhân l c, chúng ta có thể khẳng định được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân l c đối với s phát triển của doanh nghiệp. Và để bản thân doanh nghiệp c ng như nhân viên có thể th ch ng với những thay đổi và phát triển của thị trường và tạo điều kiện cho những hướng phát triển mới của doanh nghiệp, phù hợp với th c tiễn phát triển lâu dài của doanh nghiệp là đa dạng hóa, tất cả mọi doanh nghiệp đều bắt buộc phải nắm bắt, đánh giá được năng l c hoàn 2 thành công việc vủa nhân viên. Từ đây tìm được phương hướng thay đổi, cải thiện hiệu quả sử d ng nguồn nhân l c tại doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng s c cạnh tranh trên thị trường. Là một thành viên của tập thể IQB, tham gia tr c tiếp vào công tác điều hành và quản l hoạt động và đánh giá thành t ch nhân viên. Tôi càng hiểu rõ hơn về tầm quan trọng về việc đánh giá đúng năng l c, thành t ch của nhân viên trong công tác; đồng thời c ng nhận thấy được nhiều thiếu sót vẫn c n tồn tại trong th c tiễn tại tại công ty dẫn đến nhiều s bất mãn và làm giảm động l c làm việc đối với nhân viên. Do đó, tôi đã quyết định l a chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần in Quảng Bình” nhằm làm rõ vai trò của việc đánh giá thành tích của nhân viên tại các doanh nghiệp, th c trạng và những thiếu sót trong công tác đánh giá thành tích nhân viên c ng như tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của công tác này trong thời gian tới tại IQB. II. MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa l thuyết về công tác đánh giá thành t ch nhân viên - Nghiên c u đánh giá, nắm rõ về hệ thống và công tác đánh giá thành t ch nhân viên tại IQB trong thời gian qua. Phân t ch được th c trạng và các mặt c n tồn tại và hạn chế của công tác này tại công ty. - Tìm hiểu công tác, hệ thống đánh giá thành t ch làm việc của nhân viên tại một số doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp có nhiều s tương đồng về môi trường kinh doanh. 3 - Đề xuất các biện pháp sát với th c tế nhằm khắc ph c các sai lầm tồn tại, từng bước nâng cao hiệu quả của công tác này tại công ty, nhằm tiến hành áp d ng trong giai đoạn 2020-2025. Đáp ng các yêu cầu về một hệ thống đánh giá thành t ch toàn diện, hợp l vì m c đ ch phát triển con người và s phát triển bền vững của doanh nghiệp. 2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên c u: Hệ thống, công tác đánh giá thành tích làm việc của nhân viên tại IQB. - Thời gian nghiên c u : Nghiên c u công tác đánh giá thành tích nhân viên tại IQB tại các phòng chuyên môn và có liên quan trong khoảng thời gian từ năm 2016 cho tới nay. - Không gian nghiên c u : Nghiên c u được th c tại IQB. Ngoài ra tham khảo thêm công tác đánh giá thành tích nhân viên tại một số công ty trong nước khác hoặc ngay tại địa phương. 3. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử d ng kết hợp các phương pháp: - Phương pháp nghiên c u định t nh - Phương pháp nghiên c u định lượng - Phương pháp nghiên c u l thuyết kết hợp th c tiễn 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Giúp hệ thống hóa lý thuyết nghiên c u đề tài về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Giúp IQB đánh giá lại được công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị, nhận ra được ưu, nhược điểm và những hạn chế th c tế vẫn c nđang tồn tại trong hiện tại. Rút ra được một số giải pháp thiết th c phù hợp với th c trạng điều kiện, môi trường làm việc hiện tại của công ty giúp công ty có thể phát triển tốt hơn trong thời gian tới. 4 5. Kết quả thu đƣợc dự kiến Hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về các nội dung liên quan đến lĩnh v c hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. Nắm rõ th c trạng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại IQB. Từ những nghiên c u trước đó về đề tài này, các bảng khảo sát th c tế thu được cùng th c tế tại đơn vị đã thu được, rút ra được một số giải pháp thiết th c phù hợp nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây, đóng góp trong phương hướng phát triển của công ty định hướng trong giai đoạn 2020-2025. III. TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực: Nhân l c là toàn bộ nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. M i nhân viên có các đặc điểm, năng l c cá nhân và tiềm năng phát triển khác nhau. Nguồn nhân l c bao gồm trình độ, kiến th c, năng l c... của toàn bộ nhân l c hiện có, có khả năng chi phối toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hướng nó tới m c tiêu đã chọn. 1.1.2 Khái niệm về thành tích và đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Thành t ch của nhân viên trong doanh nghiệp là việc hoàn thành công việc của một cá nhân hoặc nhóm lao động theo định kỳ, được thể hiện qua kết quả th c hiện công việc của họ trong quá trình làm việc. Đánh giá thành t ch là việc đánh giá một cách có hệ thống và ch nh th c về tình hình th c hiện công việc của người lao động so 5 với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi s đánh giá đó với người lao động. 1.1.3 Mục đích của đánh giá thành tích trong doanh nghiệp Đánh giá nhân viên nhằm vào 3 nhóm m c đ ch khác nhau: M c đ ch hành ch nh, m c đ ch phát triển, m c đ ch điều hành. ĐGTTNV ch nh th c được sử d ng với một số m c đ ch c thể như sau: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, Kích thích, động viên nhân viên, lập các kế hoạch nguồn nhân l c, phát triển nhân viên, truyền thông, giao tiếp, tuân thủ quy định pháp luật, nội quy, hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân l c của doanh nghiệp 1.1.4 Tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích Đánh giá thành t ch công việc là một trong những nhiệm v trọng tâm mà một người quản l doanh nghiệp giỏi cần phải th c hiện tốt. Bất c một hệ thống đánh giá nào c ng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình. a. Đối với doanh nghiệp Công tác ĐGTTNV giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. b. Đối với cá nhân Công tác ĐGTTNV sẽ giúp cho nhà quản l và nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 nhân viên Các yếu tố của một hệ thống đánh giá thành tích 6 Một hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố sau: Bảng tiêu ch th c hiện công việc, đo lường th c hiện công việc và thông tin phản hồi. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích 1.2.2 Công tác ĐGTTNV phải được tuân thủ theo đúng các nguyên tắc sau: t nh nhất quán, hạn chế tư lợi , qui tắc ch nh xác, qui tắc hiệu chỉnh, qui tắc tiêu biểu, qui tắc đạo đ c, loại bỏ l i đánh giá. Các sai lầm thường mắc phải trong đánh giá kết quả th c hiện công việc của nhân viên trong th c tế bao gồm: l i bao dung, l i nghiêm khắc, l i xu hướng trung tâm, l i vầng hào quang, l i tiêu ch không rõ ràng. 1.2.3 Nội dung và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá c ng có một trình t nhất định giống như các quá trình khác trong doanh nghiệp và thông thường bao gồm các bước sau: Xác định m c đ ch đánh giá, xác định tiêu chí đánh giá, chuẩn bị đánh giá, tiến hành đánh giá, tổng kết và sử d ng kết quả đánh giá thành t ch, phản hồi thông tin đến nhân viên và hoàn thiện hồ sơ đánh giá. 1.2.4 Các tiêu chí trong đánh giá thành tích a. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích Có hai phương pháp để xây d ng tiêu ch đánh giá thành t ch gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương pháp thảo luận dân chủ. b. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu ch đánh giá thành t ch cần đáp ng được nguyên tắc SMART. c. Các loại tiêu chí đánh giá 7 Những nghiên c u gần đây cho thấy rằng các nhà quản l thường sử d ng những tiêu ch ĐGTTNV khác nhau. Thông thường, những tiêu ch này có thể được suy ra từ bảng mô tả công việc, và bao gồm các tiêu ch về: Các tố chất, đặc điểm của nhân viên, các hành vi của nhân viên, kết quả th c hiện công việc, năng l c 1.2.5 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích Gồm: Phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp thang điểm, phương pháp lưu trữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị bằng m c tiêu, phương pháp phân t ch định lượng. 1.2.6 Đối tƣợng đánh giá thành tích Người th c hiện đánh giá thành t ch có thể là ch nh cá nhân đó, hoặc cấp trên tr c tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, hoặc kết hợp các đối tượng này. 1.2.7 Đối tƣợng đƣợc đánh giá thành tích Đối tượng đánh giá có thể là một cá nhân hoặc một bộ phận trong tổ ch c. 1.3 1.2.8 Thời điểm đánh giá thành tích 1.2.9 Đo lƣờng thực hiện công việc 1.2.10 Tổng kết và sử dụng kết quả đánh giá thành tích 1.2.11 Phản hồi thông tin và hoàn thiện hồ sơ đánh giá CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Nhân tố bên ngoài - Trình độ dân tr - Văn hóa – xã hội 1.3.2 Nhân tố bên trong 8 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH. 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty cổ phần in Quảng Bình Công ty cổ phần in Quảng Bình trước đây là X nghiệp In Quảng Bình, tr c thuộc Sở Văn hóa - Thông tin tỉnh Quảng Bình. Sau khi tách tỉnh Bình Trị Thiên, Quảng Bình tái lập tỉnh, X nghiệp In Quảng Bình được thành lập theo Quyết định số 144/QĐ-UB ngày 11/07/1989 của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Sau 15 năm xây d ng và trưởng thành kể từ ngày Quảng Bình tái lập tỉnh, ngày 01/04/2005 X nghiệp In Quảng Bình đã được chuyển đổi thành Công ty cổ phần in Quảng Bình theo Quyết định số 21/2005/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần in Quảng Bình IQB là doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các sản phẩm in, sản xuất sách báo, xuất bản phẩm, văn hóa phẩm… Xuất phát từ đặc điểm tình hình và lĩnh v c kinh doanh, IQB có ch c năng, nhiệm v sau: Ph c v nhiệm v ch nh trị, đẩy mạnh đầu tư, mở rộng sản xuất, áp d ng các thành t u khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, th c hiện sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, các nguyên tắc chế độ quản l của Nhà nước, th c hiện các nghĩa v đối với ngân sách Nhà nước, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh trật t 9 và an toàn trong công ty. Sản xuất kinh doanh các mặt hàng in trên giấy. Chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong công ty. 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của IQB 2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty Để phù hợp với đặc điểm và tình hình th c tế sản xuất kinh doanh, bộ máy quản lý của Công ty được bố tr như sau: CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ HOẠCH - SẢN XUẤT BỘ PHẬN VI TÍNH PHÒNG KẾ TOÁN – TỔNG HỢP BỘ PHẬN XUẤT KẼM PX MÁY IN OFFSET PX GIA CÔNG Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần in Quảng Bình 2.1.5 Hệ thống, quy trình sản xuất tại công ty Lập market, xuất kẽm, in, các công đoạn sau in 2.2 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Tổng số lao động 10 T nh đến thời điểm 1/1/2019, tổng số nhân viên, lao động tại Công ty cổ phần in Quảng Bình là 60, với 36 nhân viên nữ và 24 nhân viên nam. Trong đó, nữ chủ yếu thuộc bộ phận gia công, kế hoạch, kế toán và nam chủ yếu ở bộ phận máy Offset và bộ phận xén. 2.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi 2.2.3 Cơ cấu theo trình độ, chuyên môn 2.2.4 Cơ cấu theo thâm niên làm việc 2.2.5 Nhận xét về ƣu, nhƣợc điểm của nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Quảng Bình a. Ưu điểm b. Nhược điểm 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN IN QUẢNG BÌNH Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả nhận thấy nội dung và tiến trình công tác ĐGTTNV tại IQB hiện nay như sau: 2.3.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại IQB Việc đánh giá thành t ch tại công ty hiện nay được th c hiện nhằm các m c đ ch ch nh sau: a. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên IQB là một công ty chuyên về sản xuất - kinh doanh, do đó hiện nay tiền lương nhân viên tại IQB được t nh thông thường gồm 2 phần:  Bộ phận tr c tiếp sản xuất  Bộ phận gián tiếp: 11 b. Đánh giá thành tích làm cơ sở khen thưởng cho nhân viên Cuối năm, sau khi xem xét kết quả từ báo cáo tài ch nh, lãnh đạo công ty sẽ căn c vào xếp loại thành t ch của nhân viên để xét thưởng định kỳ c. Đánh giá thành tích dùng cho các mục đích khác Dùng cho các m c đ ch như xét nâng lương hàng năm, làm cơ sở cho các quyết định nhân s khác như: điều chuyển vị tr , xét thăng ch c, xem xét cho thôi việc hoặc k hợp đồng ch nh th c với nhân viên thử việc. 2.3.2 Quy trình đánh giá thành tích Sau khi xác định được m c tiêu của công tác ĐGTTNV, nhà quản l sẽ xác định tiêu ch đánh giá, theo tìm hiểu của tác gỉa qua nguồn thông tin từ ph ng kế hoạch tổng hợp, bảng xếp loại theo các tiêu ch được xây d ng từ khi IQB chuyển từ một x nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần và không hề có thay đổi trong những năm qua. Do đó có thể thấy bảng này không đánh giá được ch nh xác và đã không c n phù hợp trong nền kinh tế thị trường nhiều cạnh tranh hiện nay. Tiếp đến, cấp quản l sẽ xem xét m c độ hoàn thành công việc của nhân viên. Cấp quản l sẽ sử d ng những kết quả đã thu thập được để t nh lương hàng tháng, hay tổng kết xếp hạng thi đua để xét thưởng định kỳ hàng năm. Hoặc dùng kết quả đánh giá này để xem xét ra các quyết định nhân s như cho thôi việc, k hợp đồng ch nh th c. Tuy nhiên kết quả ĐGTTNV tại IQB chưa được quan tâm chú trọng khâu phản hồi đến nhân viên, c ng như không quan tâm việc phản hồi ngược lại nhận xét của nhân viên về hệ thống ĐGTTNV; hồ sơ về việc ĐGTTNV c ng không được chú trọng lưu giữ. 12 2.3.3 Tiêu chí đánh giá a. Xác định tiêu chí đánh giá Để phân loại thành tích nhân viên, công ty đặt ra một số tiêu chuẩn để đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên như: - Đảm bảo thời gian làm việc - M c độ chấp hành kỷ luật, nội quy công ty - M c độ gây ảnh hưởng tới công việc của đồng nghiệp, của toàn công ty - M c độ hoàn thành công việc được giao - M c độ gây sai hỏng trong quá trình làm việc KQ thành tích Kết quả thành tích của nhân viên TB tháng Tuân thủ không tốt thời gian làm việc, nội quy công ty, vi phạm quá 5 lần tất cả các nội dung A1 trong cùng một tháng; hoàn thành ≤ 70 % chỉ tiêu nhiệm v được giao; có sai phạm, đền bù sai hỏng ≥ 20 % tổng giá trị sản phẩm trong tháng hoàn thành Tuân thủ không tốt thời gian làm việc, nội quy công ty, vi phạm không quá 5 lần tất cả các nội A2 dung trong cùng một tháng; hoàn thành ≤ 80 %, ≥ 70% chỉ tiêu nhiệm v được giao; có sai phạm, đền bù sai hỏng từ 15 % - 20% tổng giá trị sản phẩm trong tháng hoàn thành Tuân thủ được thời gian làm việc, nội quy công A3 ty, không vi phạm quá 3 lần tất cả các nội dung trong cùng một tháng; hoàn thành ≥ 80 % chỉ 13 tiêu nhiệm v được giao; không có sai phạm, đền bù sai hỏng ≤ 15 % tổng giá trị sản phẩm trong tháng hoàn thành Tuân thủ đúng thời gian làm việc, nội quy công A4 ty; hoàn thành tốt chỉ tiêu nhiệm v được giao; không có sai phạm, đền bù sai hỏng ≤ 5% tổng giá trị sản phẩm trong tháng hoàn thành Tuân thủ đúng thời gian làm việc, nội quy công ty; hoàn thành tốt và vượt chỉ tiêu nhiệm v được A5 giao; không có sai phạm, đền bù sai hỏng; có sáng kiến, đóng góp được ng d ng trong công việc. Bảng 2.1: Bảng tiêu chí xếp loại thi đua tại IQB (Nguồn: Dữ liệu lấy từ phòng Kế hoạch – tổng hợp) Với các k hiệu: - A1: Không hoàn thành nhiệm v A2: Hoàn thành khá nhiệm v A3: Hoàn thành tốt nhiệm v A4: Hoàn thành xuất sắc nhiệm v A5: Chiến sỹ thi đua b. Việc đáp ứng yêu cầu của các tiêu chí đánh giá Hệ thống tiêu ch ĐGTTNV tại IQB hiện nay không đáp ng được các yêu cầu đối với một hệ thống tiêu ch ĐGTTNV đã đề cập ở m c 1.2.2 chương I. Nhìn chung, các tiêu chí đang sử d ng đã đạt được yêu cầu về t nh “có thể đạt được”, mang t nh th c tế, không đặt m c tiêu quá cao; tuy nhiên, chưa th c s đầy đủ, rõ ràng, nhiều tiêu ch không đo lường được, chưa hợp l , c thể, chưa đánh giá được theo khoảng thời gian hoàn thành công việc tiêu chuẩn. 14 Bảng tiêu ch 2.1 này không thể đánh giá hết được m c độ th c hiện công việc của toàn bộ nhân viên trong công ty. c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích Do m c tiêu chủ yếu là trả lương cho nhân viên, c n các m c tiêu khác không được chú trọng nhiều, nên hệ thống tiêu ch ĐGTTNV của IQB hiện nay chỉ chú trọng nhiều đến kết quả th c hiện công việc và việc chấp hành nội quy của công ty ch chưa th c s quan tâm sử d ng các tiêu ch về tố chất, năng l c, tiềm năng và các hành vi, đạo đ c c thể trong quá trình th c hiện công việc. 2.3.4 Phƣơng pháp đánh giá thành tích Phương pháp ĐGTTNV mà IQB đang sử d ng bao gồm: a. Phương pháp quan sát hành vi b. Phương pháp ghi chép, lưu trữ c. Phương pháp bình bầu, biểu quyết 2.3.5 Đối tƣợng đánh giá và đƣợc đánh giá a. Người thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Người th c hiện công tác ĐGTTNV tại IQB bao gồm: người quản l tr c tiếp đánh giá, t đánh giá, tập thể - đồng nghiệp đánh giá Có thể nhận thấy đối tượng th c hiện đánh giá thành t ch tại IQB là không đầy đủ để đảm bảo t nh khách quan cao nhất: chưa có s đánh giá từ khách hàng, đánh giá giữa các CBCNV thuộc bộ phận khác nhau. Bên cạnh đó, chưa quan tâm về đánh giá của cấp dưới đối với các cấp quản l , việc hoàn thành công việc của đối tượng này không được đánh giá ch nh xác. b. Đối tượng được đánh giá Toàn bộ CBCNV lẫn nhà quản l trong công ty đều được tiến hành đánh giá thành t ch. 2.3.6 Thời điểm đánh giá 15 Công ty tiến hành th c hiện thu thập thông tin dữ liệu hằng ngày khi nhân viên làm việc, sau đó tổng hợp số liệu này vào cuối m i tháng để tổng kết về năng suất để trả lương cho nhân viên, c ng như thu phạt của các nhân viên gây ra sai phạm. Định kỳ cuối m i năm, công ty sẽ tổng kết lại toàn bộ dữ liệu về việc đánh giá thành t ch trong năm để xếp loại và khen thưởng. Trong một vài trường hợp bất thường như tuyển d ng hay có định sa thải, việc đánh giá sẽ được tiến hành xuyên suốt trong v ng một đến hai tháng trước khi ra quyết định. 2.3.7 Tổng hợp và sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên Hiện nay, kết quả đánh giá thành t ch nhân viên chủ yếu được sử d ng làm cơ sở t nh lương, xếp loại thi đua cuối năm để đưa ra quyết định khen thưởng. Tuy nhiên, việc xếp loại nhân cuối năm chỉ mang t nh thủ t c cho năm đó, chưa làm cơ sở để xem xét đánh giá thành t ch nhân viên trong những năm tiếp theo để chỉ ra cái gì tốt, cái gì chưa tốt, cái gì cần phải khắc ph c. 2.3.8 Phản hồi thông tin và hoàn thiện hồ sơ đánh giá Tại IQB hiện nay, công tác phản hồi thông tin c ng như hoàn thiện hồ sơ đánh giá chưa được tiến hành nghiêm túc. 2.3.9 Nhận xét về ƣu điểm, khuyết điểm của công tác đánh giá thành tích nhân viên a. Ưu điểm Công tác ĐGTTNV tại IQB có tác động đến đãi ngộ tài ch nh đối với CBCNV IQB dù tác động chưa nhiều thể hiện dưới hình th c là cơ sở cho việc t nh lương hàng tháng. Kết hợp được nhiều phương pháp đánh giá thành t ch và đối tượng th c hiện đánh giá, giảm thiểu t nh chủ quan trong quá trình đánh giá. Kết quả của công tác 16 ĐGTTNV đã được sử d ng cho các m c đ ch trả lương, xét thưởng và một số quyết định hành ch nh khác như sa thải hay tuyển d ng. Công khai phản hồi thông tin ĐGTTNV tới nhà lãnh đạo, quản l và toàn bộ CBCNV của IQB. b. Nhược điểm Tuy đã đạt được những kết quả nhất định trong công tác ĐGTTNV nhưng công tác này tại IQB hiện nay vẫn c n tồn tại nhiều thiếu sót: Một là, công tác đánh giá nhân s tại IQB chưa th c s tạo được động l c t ch c c để CNCNV hăng hái làm việc hơn, t nh công bằng và t nh ch nh xác của hệ thống ĐGTTNV c ng chưa th c s cao, vi phạm rất nhiều nguyên tắc và l i đánh giá trong quá trình đánh giá, như “l i bao dung”, “l i nghiêm khắc”, “l i vầng hào quang”, “l i xu hướng trung tâm”, tư lợi cá nhân. Hai là, quy trình ĐGTTNV c ng như hệ thống tiêu ch không đầy đủ, không được theo dõi thay đổi cho phù hợp, sử d ng hệ thống tiêu ch đơn giản và quá c kỹ, không đáp ng các yêu cầu với một hệ thống tiêu ch đánh giá thành t ch như không c thể, chi tiết, nhiều tiêu ch không đo lường được. Hệ thống tiêu ch này không được xây d ng d a trên s thống nhất giữa cấp lãnh đạo và CBCNV, thiếu t nh hợp l và không đánh giá được về thời gian hoàn thành công việc so với chuẩn. Ba là, m c tiêu của công tác ĐGTTNV được xác định không đầy đủ, không sử d ng được hết vai tr của công tác này. CBCNV không hiểu rõ về hệ thống tiêu ch ĐGTTNV và c ng không nắm được ch c năng của nó. Do đó không làm động l c để cố gắng trong công việc. Bốn là, phương pháp đánh giá không đầy đủ, thô sơ, vẫn mang 17 nhiều yếu tố chủ quan của người đánh giá. Dẫn đến hiện tượng cào bằng, kết quả đánh giá không th c chất. Năm là, thiếu sót về đối tượng đánh giá thành t ch và chu kỳ đánh giá c n dài, việc xếp hạng chỉ diễn ra vào cuối năm, như vậy sẽ không kịp thời thay đổi, sửa chữa sai phạm, đưa ra những quyết định về công việc hay nhân s phù hợp. Sáu là, kết quả việc đánh giá chưa được sử d ng vào nhiều m c đ ch khác như đánh giá tiềm năng nguồn nhân l c IQB, đào tạo, phát triển nguồn nhân l c, thuyên chuyển vị tr công tác, đưa ra các phương án cải thiện hiệu quả làm việc. Công tác phản hồi và ghi chép lưu trữ thông tin chưa được quan tâm, thiếu s đối thoại giao tiếp hai chiều giữa cấp quản l và CBCNV về công tác này c ng như các kết quả mang lại để nhận ra thiếu sót của việc ĐGTTNV hiện tại, từ đây làm cơ sở điều chỉnh, thay đổi, định hình hệ thống ĐGTTNV chuẩn m c. c. Nguyên nhân Đánh giá thành t ch nhân viên một cách ch nh xác là một công việc khó khăn và ph c tạp. Công tác ĐGTTNV hiện nay tại IQB c n nhiều vướng mắc, bất cập, nguyên nhân chủ yếu là do vai tr , ch c năng của công tác đánh giá thành t ch nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân l c chưa được các cấp lãnh đạo nhận th c đầy đủ. Hệ thống ĐGTTNV chưa được xây d ng phù hợp với đặc thù của IQB. Chưa có s tham gia đóng góp kiến của nhân viên đối với cơ sở của việc đánh giá thành t ch, không tiếp nhận được nhiều phản hồi từ nhân viên đối với kết quả của việc đánh giá thành tích qua các năm. Việc sử d ng kết quả ĐGTTNV hiện nay không có nghĩa thúc đẩy động l c làm việc đối với nhân viên. Mặt khác do tiền thân là x nghiệp nhà nước, hình thành từ những năm 1989, đội ng quản 18 lý đều đã lớn tuổi nên vẫn chịu ảnh hưởng đôi chút bởi t nh bao cấp trước đây, không chịu thay đổi, không muốn tiếp cận những phương th c mới. Đội ng CBCNV quen thói ỷ lại, quen việc cào bằng, không hiểu được m c độ quan trọng và nghĩa của việc ĐGTTNV với cá nhân c ng như toàn thể công ty nên không quan tâm nhiều đến việc đóng góp xây d ng công tác này.